为什么研究员工忠诚度
在日常服务中，会经常遇到客户的抱怨。
这就要求我们用一个正确的心态去。
从另一个角度来看，零售户的抱怨充分说明了零售户对烟草公司的重视和信赖。
设想无论公司的货源、价格、管理、服务如何地不尽人意，客户在销售的终端都没有一点反应，那么可以肯定地说，这些客户一定不是公司的忠实客户。
所以，这些抱怨的客户大部分是我们要培养的潜在的忠诚客户，为其有效化解抱怨，是提高其的关键所在。
1、对客户提出的意见或建议，能当场解决的立即解决，并做好记录;2、不能立即给予其答复的，切忌回绝，一定要认真听客户的倾诉并做好记录，针对类似的问题加强与同事、领导的沟通，及时找到解决的途径，并在一个工作日内给客户一个满意的答复;3、及时对客户的建议与意见进行总结，并在日常工作中有针对性的加强对应的服务，提高客户满意度;注重客户的反馈客户反馈证明了客户与公司之间进行了有效沟通，而这种沟通又是以客户为主动方的，这就说明了客户能够主动参与公司的事务中来。
对待和处理客户反馈，要以忠诚的姿态来解决。
如：对于无证户，是我们客户经理在市场走访过程客户反馈较多的。
虽然在无证户的问题是需要工商部门的配合，不一定能及时解决，但作为客户经理一定要与客户以诚相待，切忌推托，一方面要加强行政执法流程的宣传解释;另一方面要及时与上级沟通，以最快的速度解决;三是加强对无证户进货渠道的了解与掌握，在能力范围之内控制其货源;四是如发现无证户经营假冒等违法现象，及时取得与专卖的联系，建立一个健康的卷烟市场环境。
对客户提出的合理要求和建议要认真考虑分析、采纳。
如有的客户提出关于增设客户及时需求供货等等。
如果进行研究、采纳，这不仅会增强了自己的服务能力、竞争能力，更让客户得到了尊重，有一种成就感，有利于使其成为一名忠诚客户。
密切关注客户动态忠诚客户与非忠诚客户不是一成不变的，忠诚客户也有可能有不忠诚的行为，但也不要因为有一次不忠诚行为就“一票否决”。
忠诚客户出现不忠诚行为，我们首先要在自身上查找问题，看在哪一方面做得还不够，查出问题之后要积极改正，并向客户多做解释和弥补工作。
即使我们并无过错，相信经过这一番自我检讨之后，客户忠诚会更加稳固。
在日常的工作中，客户经理要密切注视客户的动态，尤其是进货量的变化，对波动较大的，一方面要对其进货情况以及库存情况做充分的调查分析，究其原因;另一方面加强对其销售途径的分析，若客户存在不规范的行为，要及时与其沟通，引导客户守法经营。
的提高必须以客户满意为前提，但值得注意的是客户满意并不能代表客户忠诚，客户的获得必须有一个最低的客户满意水平，在这个满意度水平线下，忠诚度将明显下降。
所以，提高客户忠诚度比提高客户满意度的难度更大，对我们的工作人员将会是一个更大的挑战。
员工忠诚度怎么培养
如今的一些员工对企业曾有的那份献身精神早已荡然无存。
因此，要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，的确让企业费煞思量。
那么，是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意有好的表现了呢
不一定。
管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。
它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。
这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。
” 以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7大秘诀。
事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
1、设立高期望值。
斗志激昂的员工爱迎接挑战。
如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。
管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。
留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
” 2、经常交流。
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。
没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。
解决办法是，公开你的账簿。
泉域公司正是这样做的。
该公司的员工流失率不超过7％。
公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。
这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。
” 3、授权、授权、再授权。
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。
毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。
至少惠普公司是这样认为的。
公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。
”麻烦采纳，谢谢!
责任走向优秀读后感
[责任走向优秀读后感]这是一本淡雅舒缓的书，文笔流畅，雅俗共赏，寓案例于说理将责任之意、责任之行动、责任之经营娓娓道来，责任走向优秀读后感。
诉说式的表达，似讲述，似告诫，于聆听故事般的享受中感受生活的哲理，潜移默化中接受作者的谆谆告诫。
丰富翔实且风格迥异的案例故事令本书说理不空、不涩，而饱满，让人心悦诚服。
或文言或白话，或名人佳句或大众俗语，或名人轶事或寓言故事；时而铺陈直述，时而文采飞扬，时而诙谐幽默，时而妙语连珠，张弛有度，急缓有法，实为雅俗共鉴。
观点新颖，思维独到。
书中很多观点乍看让人不解，比如某些标题中责任同精神、借口、幸福甚至同资源、文化、自由等概念联系起来，会生疑问。
但阅过之后，你便会恍然大悟，并不得不为作者的奇思妙想而拍案叫绝，亦为作者富含哲理的思维所折服。
平实之中处处闪烁着生活智慧的光芒，是本书的另一大特点。
书中常以生活中的俗语、小事将话题引申开来，并结合作者自身的学习、工作经历以及所见所闻，阐释责任方面的道理，让人觉得真实可触，彷佛就是你自己身边的故事。
故事平实却哲思悠远……这是一本澄澈心灵的励志散文书，更是一本从责任走向成功的指导手册，机关、学校、企业、家庭、医院、银行、军队、媒体、机场……几乎涉及到了生活中的方方面面，包罗万象众生之责任。
无论你扮演着什么样的角色，对于如何理解责任，如何履行责任，乃至如何通过责任走向优秀，它都会给你以实实在在的指点。
书中既有腐败问题、责任事故等严肃话题；亦不乏政治高度的诸多创见，如勤政为民的责任、廉以行政的责任等等；又有时代进步的新话题，如十七大报告科学发展观五个重庆等。
此外，周杰伦SHE……这些时尚元素，则显示了该书轻快、活泼的一面，让人眼前一亮，视野顿觉豁然开朗。
书中汇聚了大量电视剧、小说、网络、报纸甚至小品等中诸多大众耳熟能详的人物故事，或中或外，或古或今，或真实或虚构，读过之后，令你紧张忙绿的生活多多少少平添一些轻松、愉悦。
闲来无趣，不妨一读。
一杯香茗，一把摇扇，一本《责任》，将带你畅游责任海洋……责任重于泰山——读《从责任走向优秀》有感浦口区珠江小学 狄万青 最近拜读了重庆大学曾国平教授撰写的《从责任走向优秀》一书，曾教授通过对责任的深刻解读，洞察到担当责任是走向优秀的必经之路，对责任这个概念进行了深入、生动、具体阐述，提出了责任的价值责任的行动责任的经营，极具可读性。
今天我就领导责任谈几点个人肤浅的认识。
领导责任重大。
所有领导手中最应该有的应该是责在职场中，一个人走上了领导岗位，与原来最大的变化之一，就是责任。
过去，只是一般教师，主要是自己为自己负责，对自己所教的学生负责。
今天，是领导了，为自己负责的同时，要为自己的所辖负责，包括人、事和连带的东西，读后感《责任走向优秀读后感》。
过去是普通教师的时候，学校主要是考核你自己的业绩，现在，你作为一校之长，更多的是考核你所领导的团队的业绩。
那么作为一个学校的一把手要履行哪些责任呢
第一，科学决策的责任。
这是领导者负责任用好权的第一要义，甚至是全部工作的第一要义。
一所学校的办学目标、办学理念、办学规划如何定位，领导必须决策，敢于决策，善于决策。
珠江小学有半个世纪的办学历史，应该说 已有了一些文化积淀。
但由于前些年校领导频频更迭，办学方向与目标也时时飘忽不定。
今天这，明天那，让教师无所适从。
我上任以后，觉得学校要有校训。
办学理念及主流价值观，要让师生有自己的根，并且始终把根留住，化为自我行动的自觉，变成一种责任的使然。
于是经过多方征询，确立了志存高远为我校的校训，让每一个孩子沐浴在希望的阳光中为办学的理念，因为我们正在实施小班教育实验，关注每一个，期待每一个，发展每一个，让每株草都能开出自己的花，恰恰是大家共同期待的，。
针对学校教师群体，我们明确提出积极进取不安逸，勇于挑战不保守，团结协作 不相轻 为学校主流文化价值观。
目的是走内涵发展之路，育和谐发展之风，学校全体师生经过不懈努力，已将学校创建为南京市现代化小学。
第二，正确用人的责任。
这是领导者用好权的第二要义，用人也是一种决策，用人的责任很大，再大的事，再小的事，都需要人去做；再大的责任，再小的责任，最终是人去承担。
用人的真谛是什么
适才适岗，人事两宜，建立机制。
规范用人与灵活用人想结合。
学校近两年在提拔使用中层领导干部时，我广泛听取各方意见，本着德才兼备，以德为先的宗旨，选拔师德修养好，业务素质强的青年教师充实到学校中层领导岗位。
在实践中使用锤炼，在磨练中走向成熟，实践证明：陈绮雯、李家华、王萍、张安华等同志还是经得起摔打，比较优秀的。
因为他们自身的思想素质比较过硬，又有较强的业务能力，再加上组织的帮扶与引领，他们的确是从适应到适合，由适合到能够独挡一面。
这就叫学中干，干中学。
看准了的同志就要大胆提拔重用。
第三，努力服务的责任。
领导就是服务，管理就是服务。
校长为教师服务，不是狭义的后勤服务，倒水，给座，笑脸，最重要的是发展教师，让教师的素养和能力提升，最终让他们出更多、更优的业绩。
这才是领导者服务部下最重要的责任。
领导就要为教师的成长、成才、成功取得成就服务，为教师的发展提供条件，营造环境、解决困难、搭建平台和舞台，打开上升通道、修建晋升的阶梯，建造赛马场。
近几年，学校教师群体爱校如家，集体荣誉感强，学校在我心中，质量在手中，形象在我胸中已成教师们的自觉追求。
中年教师成为学校发展的坚实脊梁，青年教师成为学校发展不竭的动力，就是一个很好的例证。
赵以红同志成为南京市优秀教育工作者，韦向英、王萍、杨瑾、李家华、陈绮雯成为区学科带头人或区优青。
朱宗芳、赵长琴等老师临近退休依然战斗在教学一线，依然焕发出火热的教育激情。
第四，科学发展的责任。
学校的发展必须以科学发展观为指导。
学校明确提出凝心聚力谋发展，一心一意搞教学，群策群力抓落实。
近几年学校下大力气抓了两项工程：一是教师团队的凝聚力工程，二是教师专业发展工程。
努力改善办学条件，学校借创建教育现代化，南京市现代化小学的契机，多方筹措资金，为每个教师办公室装上了空调，每个班级装配了电脑，视频展示仪，液晶电视等，更换了教师办公桌椅，充实改造了功能室、会议室、报告厅，重新修建了厕所，修建了塑胶运动场，篮球场，学校办学设施，校容校貌焕然一新，学校在全体干群的努力下，高质量、高标准地通过了南京市现代化小学验收。
所有这一切，正是有了领导者的责任，教师群体的强烈的责任意识，珠小才有这喜人的变化，正如著名管理大师德鲁克说：一个人有了责任心，才能有激情，有忠诚，有奉献，才有成就一切事业的可能。
如何提高知识型员工的忠诚度致谢
转载以下资料，仅供参考：浅谈如何提高知识型员工的忠诚度摘要：知识型员工正逐渐成为员工中最有价值和生产力的一部分，然而其固有的特征决定了他们流动频繁，流动性高。
从忠诚度的视角分析知识型员工流动的形成过程，通过构建员工满意度模型，发现忽略和违背员工的心理期望是导致知识型员工流失率高的重要原因之一。
并针对知识型员工的特征，提出了企业如何通过管理知识型员工来降低其流失率的理念与策略。
正文：一、忠诚度的概念以及知识型员工的概念（一）忠诚度的概念以及知识型员工的概念忠诚度是人对待一些物质和精神事物的坚定程度。
“员工的天职就是服从和执行。
” 这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。
从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。
而这两者的结合则是 “忠诚度”的有效证明。
一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。
在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。
员工对企业“忠诚度”的最高表现就是在绝对服从和执行的前提下， 始终保持高度的责任心，通过高水准的工作绩效，来为企业创造更高质量的经济利益。
（二）知识型员工的概念1 知识型员工的含义知识型员工的含义：知识型员工是指在企事业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位带来知识资本增殖，并以此为职业的人员，是在一个单位组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，主要由科研人员、卫生技术人员和管理人员等构成。
2 知识型员工的特征知识型员工指的是那些掌握和运用概念、利用知识和信息工作的人。
他们主要从事脑力劳动；思想有一定的深度；他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，主要特征是：（1）素质特征，知识型员工受过系统的专业教育，掌握一定的知识和技能，由于受教育水平较高，大多具有较高的个人素质，强烈的求知欲和创新能力，较好的分析能力，对事物的判断比较准确。
（2）能力特征，具有知识资本，大多从事创造性劳动，他们凭借自身拥有的专业知识和技能运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，倾向于拥有一个自主的工作环境，更加注重工作中的自我引导和自我管理。
知识型员工是隐性知识的所有者，具有职业上求新求变的能力。
（3）需要特征，知识型员工通常具有较高的需求层次，更渴望得到尊重和自我价值的实现，表现为个体强烈的成就感和自豪感，希望有灵活的工作时间，宽松的工作环境，期待自已的工作成果得到组织和社会的认可，使自己的工作更具有意义和价值。
（4）个性特征，知识型员工尊重知识，崇拜真理，信奉科学，富于才智，精通专业，不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势惧怕权势。
他们会因执着于对知识、真理的探索、追求而蔑视任何权势。
此外由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上、下级产生影响，因此，传统意义中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
强烈的个性也导致一但现有工作没有足够的吸引力，或者缺乏充分的个人成长机会和空间，他们会很容易地寻求新的职业机会，知识型员工更多的是追求终生的能力成就，而非对组织的忠诚。
二、影响知识型员工忠诚度的因素员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。
薪酬非常重要，因为它是基础。
一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。
（一）知识型员工特殊性及心理需求1 知识型员工特殊性知识型员工特殊性一般包括如下几点：（1） 自主性，知识型员工有专业的特长，自主性强，不喜欢上级领导遥控指挥。
（2） 创新性，他们依靠知识，经验和灵感进行挑战工作，推动技术进步。
（3） 流动性，知识型员工对组织的依赖性低。
（4） 复杂性，知识性员工的工作过程难以观察，劳动考核复杂，劳动成果复杂。
2 知识型员工的心理需求知识型员工的心理需求有以下几种：追求高品质生活的需要：发展自我的需要；交往和归属的需要；工作自主的需要；工作成就的需要：公平、公正的需要；尊重与信任的需要；承担社会义务的需要；实现自我价值的需要。
（二）激励方法对知识型员工忠诚度的影响（l）成就激励，激励和引进高级知识型员工应当以“业务成就”为重心构建相关政策体，使人事政策与高级知识型员工“业务成就”的激励偏好相契合，引进、留、激活知识型员工队伍中的领军群，通过充分发挥其才能使其从中获得就感、满足感和自我价值的实现。
（2）能力激励 ，在青年知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，让员工具备终身就业的能力。
首先，企业以长远的战略规划让青年知识型员工看到企业发展的良好前景，这是吸引青年知识型员工加盟的关键环节。
其次，企业必须重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，给员工创造发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。
为此 ，企业必须制定面向未来的人力资源投资机制使知识型员工获得 “终身就业能力”成为企业新的凝聚力所在。
只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
（3）环境激励，创造一个良好、宽松、和谐的工作境，使中级知识型员工感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会充分发挥其工作积极性，在潜移默化中发挥自己的内在能量和聪明才智。
因此，用人单位应当认识到创造宽松、和谐、自主的工作学习环境，提供良好的生活科研条件，对充分发挥知识型员工的才能和作用具有十分重大的战略意义。
（4）物质激励，为初级知识型员工提供较好的薪酬福利，防止知识型员工出现断层。
初级知识型员工基本上都是从大学毕业不久的学生，他们一是迫切需要补偿人力资本的投资成本 。
二是经济压力大，他们面临成家 、生子、买房等重大经济压力。
三是工资收入较低。
因此，我们要为初级知识型员工提高较好 的薪酬福利，满足初级知识型员工对薪酬福利的需要，防止年轻知识型员工的流失。
三、提高知识型员工的忠诚度的对策（一）增加心理收益，提高知识型员工的忠诚度增加员工心理收益的过程就是降低其心理成本，提高员工的满意度的过程。
按照成本——收益原理，投入的成本越大，对收益的心理预期越高，因此，要增加心理收益必须降低心理成本，具体可采取以下措施 ：（1）调整管理类型，实行民主管理。
上个世纪 80年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，其中有代表性的是心理学家勒温(P·Lewin)，他认为有三种截然不同的领导作风：专制作风、民主作风和放任自流作风，由此形成了三种相应的管理类型，即专制型管理、民主型管理和放任型管理。
不同的领导作风和管理类型对下属的管理效果是不同的。
勒温通过研究对比进一步指出，民主型管理能带给下属最大限度的心理满足，管理效率最高 ，而专制型组织中的成员的心理满足度则较低，心理收益差，管理效率低。
落实民主型管理的办法之一就是多辅导、少命令，多建议、少干预。
管经验主义管理学家戴尔在《伟大的组织者>一书中举了通用汽车公司的一个例子，很能说明这个道理。
在通用汽车公司，沃尔特·克来斯勒难以适应威兼·杜兰特(斯隆的前任)的管理风格，他说：“我们经常争吵，接着他就给我加薪水(这时我的年薪已50万美元)。
我会尽可能温和地对他说，‘比尔，我的钱已足够了。
该死的薪水，你能不来干预别克事业部吗?”’越是高层次的员工对民主权利的要求越高。
（2）重组组织结构，建立扁平型组织，随着市场对企业响应速度要求的提高，组织扁平化已成为必然趋势。
组织扁平化意味着分权，而“权力分散意味着增加下属行动的自由权。
（3）建立以人为本的企业伦理，让员工有主人公感 。
（4）诱发员工对控制的积极态度，控制并不总是消极招人反感的，如果控制得当还可以诱发对控制的积极态度，主要方法有：保持不带偏见的控制观；鼓励下属参与制定控制标准；运用预防性控制而不用更正性控制，把现实与目标可能出现的偏差消弭在事前；运用间接控制而不用直接控制，即尽量使用经济杠杆的“无形的手”，而非行政的有形的手；运用正式组织结构、业务程序、事实进行控制而不用或少用人为、权威的控制，“主管应力求让形势的真实情况来告诉部属应该如何做，而不采取靠自己说‘做这个，因为我告诉你们这样去做的”’；选定恰当的成绩指标，采取公正化、数字化的考绩标准；建立平衡的控制系统，把对控制的消极反应降低到最低限度。
但最高明的控制是做到“无为而治”，让员工养成 自我控制的习惯。
管理者应朝这个方向努力。
（5）保证就业的稳定性，人类喜欢变动不居，但更需要稳定，变动只是一个偶然的音符，稳定才是主旋律。
没有稳定的工作，就没有心理上的安全感，没有安全感也就谈不上忠诚度。
动不动就裁员不仅会给被裁者带来巨大的心理损失，也会增加在职者的心理压力，因为企业的任何举动都会起到杀鸡给猴看的客观效果，使在职者产生兔死狐悲的联想。
在我国目前存在大量失业和下岗的情况下，人们的心理更是脆弱，企业应尽可能地照顾这种心理，招聘时要慎重，解雇时更要慎重，力争给员工一种稳定感。
（6）实行爱抚管理，了解、尊重、关心部属的感情。
（7）工作丰富化，使工作本身有内在的满足感，使工作丰富化。
工作丰富化的内容包括技能多样性、任务完整性、工作自主权、对结果的反馈等。
（8）推行弹性工作制，增加员工的自由度和灵活工作时间，建立宽松的、自我管理的工作制度。
人对自由的追求是无止境的，正如一首诗所说“生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛。
”有了自由就可以做自己想做的任何事情，可以去河边垂钓或海中畅游，完成对人性的复归。
但是自由不是绝对的，工作意味着放弃一定的自由，而适应组织的规章制度也被许多人看作是一种牺牲，因此要在个人的自由与现存的秩序之间建立起一种平衡。
有些业务性质允许的公司已经开始实行弹性工作制，在自己愿意上班的时间上班或者在家中办公，从而解决了交通不便以及员工的生物钟不同所导致的问题。
但是仍有许多企业领导人的思想没有扭转过来，他们坚持上下班打卡制，丝毫不能变通 ，在他们看来，员工只有上够了规定的时间，薪水才没有付亏，他们认为薪水买的是员工的时间而非成果和绩效。
员工只得闷闷不久地磨洋工。
同时，自由不单单指灵活的工作时间，还包括其它方面的选择权，如从多种福利中选择对他本人来说价值最大化的福利项目等。
（9）美化工作环境，调整企业内部关系，给员工一个舒心的工作环境。
舒适宜人的环境难给人以美的享受，从而增加其心理收益——我们可以称之为管理
教师入党的好处和坏处
1.能够加入党员，应该感到光荣证明你的忠诚度和信赖度是被认可的。
试想一下有谁欢叛徒而不喜欢忠诚度和信赖度都被认可的人呢…………2.首先还是别谈有不有必要吧，必要老是考虑将来的好处，毕竟入不入党应该是你自己的理想，也是你的自由。
就将来的工作方面来说，入党的主要优势在于政府行政部门、企事业单位，很多单位招人或提拔干部的时候会首先考虑党员，因此也就有助于更好地实现自身价值。
入党后参加组织生活，可以锻炼自己，提高交际能力。
在大学多争取吧，错过了以后不一定那么容易了，一般来说工作后就很难。
其次就自身而言，我国是人民民主专政的国家，而且在短时间内也不会有改变的可能。
考公务员不是党员优先吗，别以为你不从事政治工作，不入也没关系，党员已经成为一个优秀的代名词，你是党员，你总比大多数人优秀，因为老实说对于一个大学生来说，入党并不容易，当你毕业时候就是党员，说明你在学校表现良好，对就业也是有好处的，我想学校里成绩最差的总不可能入党吧。
国家近几年也开始重视党的作用，从加强执政能力开始，到共产党先进性教育，应该说入党是正确的。
但是缺点肯定有的，前几年不是腐败现象严重吗，但是知错能改就好，我党党章里不是还有一条坚持自我批评吗，现在不是好多了对自己的弊吗，主要还是有负担，因为你是优秀的代表，不好就不行了啊，压力很大，不过同时这也加强了对自己的要求，应该也不应该说是弊
有台资背景的私企会排斥你。
入党的好处不在于物质上的所得，而在于精神上的付出，不在于形式上的结果，而更在于体验的过程。
入党对我的“好处”是自然少不了的，但这个“好处”决不是个人私利、权财的获得和体现，他无法用金钱来衡量。
我能用辨证的眼光去看待社会的发展进步，能够从未喑世事逐渐走向成熟，这才是入党给我的“好处”。
人生苦短，谁不想在短暂的一生中做一些有意义的事
入党的“好处”就在于能够和志同道合的朋友们站在一起，为实现我们共同的理想而奋斗。
入党不仅对党的事业，对广大人民群众有“好处”，而且对党员自己都有“好处”。
但如果不能用自律来加以克制和约束，任私欲膨胀，就会蜕化成物质的奴隶。
入党是一个信仰问题，而现在个人价值观多样化，所以坚定一个信仰很重要，人若无信仰就会随波逐流。
入党的好处就是使人树立一个信仰，并时刻坚定它。
每一个有责任心的人都不甘碌碌无为，都希望实现自己的人生价值。
而党正是这样一个平台，可以说，入党提供了一个实现人生价值的载体。
跟出国或在外资企业工作没有冲突。
如果将来想从政，最好还是入党，但是如果你对从政一点兴趣都没有甚至很讨厌那些什么中国的官，你入党一点意义都没有，入党在中国社会只有是好处，很容易理解，我们中国是共产党领导的国度，某些单位要人的时候如果两个人成绩一样，入党的那一方肯定是有优势的，但是我觉得这样的情况也没有很多，入党申请书写了不一定就可以入党的，还要看你的成绩。
如果你要说有坏处，那就是经常开会了，虽然是一些很无聊的会议，甚至你觉得和你没有关系的，你也要去开就是了，中国就是形式主义，这点你应该很清楚的。
如果想进国企或者做教师、公务员等为了将来还是要入党的，这样有提升的机会。
外企就无所谓了。
坏处是要写思想汇报、交党费（国企很少，好像千分之几，外企要5%）、还有时不时的组织生活、思想教育之类。
另外，出国要写申请保存党籍1年。
求一篇关于个人与团队的关系读后感!谢谢!
做最团队读后感\ 《做最好队》内容简介：这\ 个上很难有完美的个人，但可能有完美的团队。
如何在团\ 队中成长，在团队中找到归属感\ ，成为无数职场人关注和深思的\ 问题。
新东方执行总裁陈向东在\ 职场打拼数十年，将自己多年积\ 累的管理理念和职场经验寓于本\ 书中，真诚、轻松地将领导和下\ 属之间的相处之道娓娓道来。
如\ 何在团队中发挥自己的能力和特\ 长，如何跟随好领导干出一番好\ 业绩，如何将团队成员关系处理\ 得游刃有余，不论你是渴望打拼\ 出一番业绩的“杜拉拉”，还是\ 已经历经风雨的领导者，在《做\ 最好的团队:打造卓越团队的九大\ 黄金法则》中都能找到解决这些\ 问题的不二法门。
\ 做最好的团队的读后感，来自淘\ 宝网的网友：以前曾听新东方的\ 朋友眉飞色舞地讲陈老师这个“\ 牛排”(牛人的排比句)怎么怎么搞\ 笑、深刻。
亲自看了他的书，才\ 领略到高人的风采。
据说这本书\ 是演讲稿，给新东方高层讲的，\ 俺们平民也能享受到被辅导的待\ 遇，感觉很不错。
里面随便一翻\ ，抓个小故事就能看八卦看个够\ 。
看完后，也能有收获。
看过几\ 本这类的书，觉得这本不错!职场\ 江湖，办公必备。
\ 做最好的团队的读后感，来自卓\ 越网的网友：个体成长离不开团\ 队，个体成熟离不开团队，个人\ 成就更离不开团队。
说起团队，\ 不能不提到人们经常提及的另外\ 一个很相像的概念—团体。
如果\ 一个群体有组织、有纪律、有目\ 标、有理想、有使命感，并且分\ 工明确，相互依赖，那么这个群\ 体就是我们所讲的“团队”。
比\ 如，在日本东京举行的2010年东亚\ 四强赛上，中国男足在味之素体\ 育......\ 《打造高绩效团队》读后感\ 《打造高绩效团队》是一本对个\ 人职业生涯有深刻的剖析和指导\ 意义的书籍，书中着重阐述了三\ 层意思，第一层关于团队，第二\ 层是关于高绩效团队，第三层是\ 如何打造了高绩效团队，读完此\ 书，我感悟颇深。
\ 一、关于团队。
团队区别于一般\ 的群体，是某一工作区域内为实\ 现共同的工作目标而相互协作、\ 独立工作的团体。
团队各成员需\ 要有大局意识、协作精神和服务\ 奉献精神，也就是所谓的团队精\ 神，作为团队的一员应不遗余力\ 的为团队的正常运转，高效运行\ 奉献自己的聪明才智，营造积极\ 向上的工作氛围，增加团队的凝\ 聚力和战斗力，同时从优秀的团\ 队中汲取营养，不断成长进步。
\ 二、关于高绩效团队。
首先，我\ 认为高绩效团队的一个首要特点\ 是拥有一个清晰的共同目标。
一\ 个共同的目标是团队存在的价值\ 和理由，引导每一位成员往相同\ 方向前进。
同时，团队目标必须\ 是每一位成员都能清楚的理解而\ 达成共识的否则就非常不利于协\ 调团队行动。
其次，高绩效团队\ 非常重视每一位队员之间的互补\ 性。
在群体成员的组合上，同样\ 数量与素质的一群人，由于排列\ 组合不同，所产生的效应会有所\ 不同。
如果能利用好队员之间的\ 性格、技能互补，就能发挥协同\ 效应。
人的性格、技能各有不同\ ，有人容易悲观，有人天性乐观\ ，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼\ 。
只有平衡协调每个人的特点，\ 扬长补短，才能实现绩效最大化\ 。
\ 三、如何打造高绩效团队。
通过\ 学习，我认为一个优秀的团队应\ 该具备以下品质：\ 1、奉献精神。
一分耕耘，一分收\ 获，当你加入一个团队，就要为\ 团队贡献自己积极的、正向的能\ 量，促使团队发展壮大。
如果将\ 团队比作一颗大树的树干，个体\ 是大树的枝叶，只有树干营养充\ 沛，生命力旺盛，枝叶才能有所\ 依托，茁壮成长。
\ 2、成就团队。
成就团队就是有大\ 局意识 ，个体利益服从集体利益\ ，反对个人英雄主义，克服自私\ 自利心理，发扬协调关系，合作\ 顺畅的团队精神，不要为了自我\ 表现，突出个人能力而分散团队\ 的向心力。
\ 3、忠诚。
不管我们从事的是多么\ 平凡、杂陈的工作。
都要具备崇\ 高的责任心和高度的工作责任感\ ，只有这样，才能把工作做到最\ 好。
工作无所谓崇高，真正崇高\ 的是人对工作的态度。
\ 4、集体荣誉感。
团队的荣誉就是\ 我们自身价值的综合体现，凡事\ 要以团队的利益为最终目标，要\ 时刻心系团队，与团队荣誉与共\ ，每一项工作都要全力以赴，决\ 不拖大家的后腿。
\ 5、建立良好的工作关系，保持有\ 效沟通。
我们不能忽略工作关系\ 对我们的影响，如果工作关系良\ 好、顺畅，非常有助于我们工作\ 。
反之，消极抵触的工作关系会\ 使我们的工作质量和效率受到很\ 大程度上的制约。
所以在做好工\ 作的同时要注意协调沟通，征询\ 对方需求，主动协作配合，适时\ 反馈，同时表达自己的想法和希\ 望对方接收的信息，使工作关系\ 中的个体相互促进，共同进步。
\ 团队是每个个体的总和，需要发\ 挥集体中每个个体的智慧和长处\ ，发展壮大团队的力量，个体通\ 过团队校正自己的行为，提高工\ 作能力，二者协调发展，相得益\ 彰。
正是这样的协调发展，使得\ 一支团队能够超越简单的、按部\ 就班的进步，达到能力的飞跃，\ 也就是文中所探讨的高绩效的团\ 队。
基层公务员群体有何工作特点
（1）基层公务员忠诚度高。
因国家政策的延续性需求，行政体系成，包括人员和结构，具有一定的稳定性，因此基层公务员在思维方式、行为方式、价值判断等方面基本趋于一致，对组织的组织文化和利益需求都有认同感，容易形成较强的忠诚度。
另外，相对固定的职业、稳定的工资收入、良好的工作环境、和谐的人际关系、岗位竞争压力小、相对优越的社会地位等都对其员工具有强烈的吸引力，容易引起成员的共鸣，再加上中国人追求平稳的心态，因此，基层公务员与其他职业相比具有较高的稳定性，在进行职业生涯管理时可以进行较为长远的规划和有针对性的培训等。
（2）基层公务员对于所在单位承诺程度较高。
在所有的行业类型中，基层公务员的任职时间高于其他行业的平均水平，基本是终身任职，除去稳定需求，从心理学的角度分析，社会个体对于自己投入许多精力的活动，在心理上很难舍弃，而且对这一活动的承诺倾向也更强烈，在组织中长时间的任职也会带来同样的效应，任职越久，对组织就越难割舍，这种感情上的依赖，很大程度提高了基层公务员对组织的承诺度。
（3）基层公务员人际交往范围较为稳定。
基层公务员的工作人际关系脉络大部分是围绕其组织单位而展开，因其职业的固定性，所以人际交往相对来说也有相当的稳定性，所以要进行职业变动对于基层公务员会在人际交往方面产生较大的震荡，对于追求稳定平和的B型人格的个体而言，这样的变动会造成心理上的严重不适。
