企业文化观后感
2018企业文化学习心得总结文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。
离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。
企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。
企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。
中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
下面我从三个方面对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对公司企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记创新，高效，责任，共赢是我们企业和员工共同的核心价值观，创新是我们的第一要任，具有强大核心的竞争力是我们公司共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。
诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。
诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。
创新是企业兴旺的灵魂。
只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发
《优秀员工的职业精神》读后感
人力资源一直是困扰中国企业的一个根本问题，而本书作者的思考则更深一步，提出人力资源问题的核心是职业化程度不够，并基于自己从事管理咨询工作10年来的思考和总结，提出了衡量职业化程度的10项行为准则。
职业化的员工必将造就更具竞争力的企业，而更具竞争力的企业也将为它的每一位员工带来一份伟大的事业。
通过对这10项行为准则的阐述和分析，作者揭示了许多职场和企业运作问题的根源和症结，进而指出了职场人土提升自身职业化程度的方式和方向。
我们常能看到这样的情景：一个非常聪明能干的员工被开除了，因为他总是觉得付出太多而得到太少，到处发牢骚，四处散布着各种流言蜚语；一个看起来很热情、很能干的人总是找不到长期、稳定的工作，因为没有人敢相信他，他总是会把前面的工作单位说得一塌糊涂。
这些现象说明了什么
我们用一句话就可以得出结论：职业素养
职业化的时代已经到来，混迹于职场中的各色江湖人物，如果不提高自己的职业素养，恐怕迟早会被社会淘汰。
那到底什么是职业化呢
职业化就是在职场上大家都遵守的道德标准和行为准则。
也是为了达到职业要求所需素质和追求成为优秀职业人的历程。
职业知识和技能并不是职业化的全部内容，职业化精神是指诚信、专业、负责、敬业等品质，是职业人对其职业的价值观和态度。
国内知名的战略与管理专家周永亮最近就在新书《我是职业人》中与大家分享如何成为一个当代优秀的职业人。
周永亮说，要把自己定位为一个优秀的职业人，那就必须通过工作成就来证明自己的价值，职业人是要创造业绩的。
前任惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀13年前从台湾来到大陆，当时只是一个小小的部门经理，在其随后的职业生涯中，惠普换了4任CEO，而他则连升4级，不仅稳坐中国区最高领导的位子，而且前面加上了“全球副总裁”的头衔。
当年，CEO卡莉力主并购康柏的时候，孙振耀是积极行动的马前卒，成为中国区总裁。
当卡莉下台、马克上台成为新CEO的时候，许多人都想：“你孙振耀是卡莉的红人，都说一朝天子一朝臣，这回要完了吧。
”可是，让很多人惊异的是，马克上台不久，孙振耀成了全球副总裁兼中国区总裁。
当记者问及“您为何官运亨通”的时候，孙振耀露出了平和的微笑，他说：“在我的领导下，中国区的业绩连续两位数增长，是全球惠普增长最快的地区，您说，哪位老板不喜欢我这样的打工仔呢
” 然后，他还说了这样一句话：不管领导怎么喜欢我，如果我不能创造良好的业绩，走人的肯定是我。
所以，结果导向是成功企业在工作考核上一致信守的原则，要做个优秀的职业人，最关键的是要做出成绩。
如何在工作中做到更好
在《我是职业人》中，周博士还为职场人士提供了10项行为准则： 1、结果证明价值。
上面的那个例子就充分说明了这个问题，永远以结果证明自己的价值，职场没有苦劳，只有功劳。
2、责任造就人品。
永远以责任心证明自己的人品，忠诚于事业，坚守承诺。
3、能力解决问题。
永远把解决问题的技能作为核心能力，而不是把知识丰富作为核心能力。
4、重视日常细节。
注意日常行为的细节，随意永远是职业人的大敌。
5、耐心对待客户。
在与客户打交道的过程中保持主动与耐心，不耐烦就是不职业。
6、遵守公司规范。
把公司规范视为不可逾越的权威，逾规不等于勇敢和创新。
7、团队利益为重。
以公司和团队的利益为重，仅仅关注自己则难以成功。
8、精确时间观念。
保持精确的时间观念，没有时间观念就是没有职业感。
9、沟通解决一切。
将沟通能力视为不断修炼的课程，相信沟通能够解决一切。
10、行为始终如一。
追求行为始终如一，虎头蛇尾绝对是职业人的死敌。
有了以上准则为镜，你是不是觉得再努力一点点，自己就能成为一个优秀的职业人了呢
做个职业人，你，准备好了吗
他瘦瘦黑黑的，银幕下其实并不怎么显眼，因为要保持身材多年都不能吃米饭，他也很传统孝敬父母重视家庭。
当然，他一定不会忘记小时候的光景，旧旧的屋村一侧，明黄色的阳光照着大得像整个森林的榕树群，好大的一片树荫里黑黑水龙头下，他蜷着身子站在水柱下面，妈妈的手揉搓着他的头发，泡沫蔓延到他的脸颊和下颌，湿哒哒的水晕一圈圈的印在地面上。
他也算是苦孩子出身，所以面对很多困境反而显得十分安然。
从汽水小弟到电视演员再到电影演员，他一路走来其实还是蛮辛苦的，因为要和大明星配戏，没少摔摔打打，受了伤他从来都不抱怨，只是有点憨厚的咧着嘴笑笑。
他也很聪明，什么技能到了他那里，很快就能学会，不管是骑马、骑摩托车、跳华尔兹样样都精通。
别的人到了片厂往往是坐在躺椅上等着开戏，他则是跑前跑后，学这学那，他每天要洗两次头发，他要自己随时随地都是好状态。
后来，他终于成为了电影界的头号卖座明星，他并不满足，他开始要学做歌手，从他那单线条的嗓子里发出的头几个音开始，就被专业的乐评人看作是儿戏。
他没有失望更没有迟疑，他开始拜师学艺，从练习发声开始一点一点学习唱歌，从五音不全到上演全球演唱会，这个历程的辛苦恐怕外人很难了解。
用一位他的同行女歌手的话，就是他从一首歌都唱不对到懂得巧妙的唱歌，这绝对不是随便努力就可以做到的。
当然，现在，他已经是名满江湖的大腕了，他主演超过了100部电影，他的唱片畅销了整整10年了，他同时代的艺人不是早已经身材走样退出演艺圈，要么就是早已经被边缘化了，顶多拍几个广告参加两个活动做半退休状态。
而他则依然生龙活虎，绝对没有烟花绚烂开放过后的寂寥感，而是倒真变成了一颗永远善良永远焕发生机的恒星。
他依然那么拼命，他依然那么爱唱歌爱演戏，拍一个MV将自己的女舞伴累得要命就为了真正完美的状态，为了塑造一个角色将自己的整头黑发漂白一度曾毁坏发质，他依然会为了一部电影全情投入，就好像第一次那样。
有些人，喜欢他；有些人，不喜欢他。
但谁都会承认，他算得上这个多变的娱乐圈里最敬业的人，他也是专业精神的代表，他爱自己的职业，他是人们心中最professinal的偶像。
他就是歌迷眼中的ANDY LAU，是当红组合TWINS歌中的刘华先生，他是曾经的四大天王，他是港片票房的保证，他是永远的最后欢迎男歌手奖得主，他是陪伴我们走过青葱岁月的人，他叫刘德华。
2007年的秋天，暌违两年的他又发了新专辑，名字很好玩叫做——《一只牛的异想世界》，查了查资料，真是好厉害，这竟然是他的第61张专辑，而本身属相就是牛的他还真是具有很“牛”的一些特质，所以在看到这本周永亮先生的专著《我是职业人》的时候，第一个下意识就是想到了华仔。
有人说，香港人的勤劳世界出名，从60年代经济腾飞开始，他们就是在异常艰苦的环境下，靠着自己的一双手勤劳苦干才能积累后来的巨额财富。
那时候香港的许多上班族，常常一人身兼两职，晚上还要去夜校读书继续充电，就像是李家诚先生的创业历史一般，从卖塑料花开始然后一点点积累财富，在进入地产和零售行业，进行海外贸易最终才成就了一番事业。
所以对于这些勤劳苦干的香港民众来说，他们最青睐的偶像正是像刘德华这样，白手起家靠着自己的努力成为天皇巨星的艺人。
而在香港说到华仔，人们常常会讲到这两个词汇，一个是努力，一个就是认真，可以说这两点也是一个标准职业人的最大特征。
正如周永亮先生本人感受的那样，作为北京大学MBA管理咨询协会的高级顾问、英国兰开斯特大学管理学院中国管理研究中心、曼彻斯特商学院中国管理发展研究中心研究项目成员，他曾经为中国多加知名企业服务，包括中国电信、中国移动、中国电力、华立集团、广东联通、广东电信、三鹿乳业等，他发现在困扰中国企业的众多管理问题中，人力资源一直是个难解的题目，而通过调查研究，周永亮先生大胆提出了自己的论点：人力资源问题的核心在于职业化程度不够，因为只有职业化的员工才能早就具有竞争力的企业，而同时更具竞争力的企业也将为它的每一位员工带来一份伟大的事业。
这就如同一个好导演要拍一步好电影，就必须有好的演员一样，再好的故事如果没有合适的明星来演绎的话，恐怕拍出来的效果都将是味同嚼蜡了。
正如韦尔奇所言，一个成功的企业就等于一个智慧的CEO加上一些能干的员工，一个乐团即使指挥再出彩，团员如果演奏的乱七八糟恐怕就谈不上具有艺术性了。
而一个企业，作为一个具有生命的鲜活的组织体，正是由各个部门的员工有机的组合在一起，通过管理者的巧妙调配，然后迸发出一种凝聚后的合力，从而获得高额的商业利润以及良好的社会声誉，并在这个基础上，不断积累财富进行创新，扩大规模，增加投资，是的企业的外延不断放大，同时也获得更多的员工加入和更多的利润以及更大的社会影响。
而在这个过程中，人成为了最重要的变量，就如同香港的娱乐经济在近10年间创下了不错的收成一样，在这背后更是更加公司的激战和形形色色艺人的较量。
正所谓，江湖本来没有风浪，但有了人就有了一切。
而对于每一个企业的领导者来说，首先解决自己公司人的问题恐怕成为管理的重中之重了，而激励员工最好的方法则莫过于关注他们的内心，《我是职业人》一书正是从这个角度出发，帮助员工重新审视自己的职业行为和职业精神。
诸如：职场中我是谁，我最看重的工作品质是什么，如何学会解决问题，以及懂得职业中细节力量等等，可以说是一本对于员工和对于公司管理者来说都将大有裨益的。
顺着书页从目录翻到导言，一句“你职业吗
”把我带入书中的问题思考中。
在“职业化”这一特性的词中，更为重点强调的是敬业精神和工作态度。
读完这本书，也许对“职业化”一词又多了些理解，也多了更深的理念。
由于阅读的角度不同、所处的职业及职位的区别，加之知识背景的影响，对于“职业化”，每个人给出的定义和理解也各有所异。
然而，在这本书所引用不同行业的企业家对它做出的推荐评语中，更反映出我们社会对“职业化”需求的那种迫不及待的渴望。
人类社会已经进入知识经济时代，越来越多的工作人员要靠自己的头脑而不单是体力做事。
因此，员工的敬业精神，职业水平直接决定着企业的潜在竞争力，甚至进而影响国家的竞争力。
“永远以责任心证明自己的人品，忠诚于事业，坚守承诺；永远注意日常行为的细节，随意永远是职业的大敌；永远在与客户打交道的过程中保持主动与耐心，不耐烦就是不职业；永远以公司与团队的利益为重，仅仅关注自己难以成功；永远……”。
细细品完本书，从自己的职业、职位和工作经历来咀嚼书中的精华，从心态、服务、品德、能力等方面来阐述了现今企业中的种种问题，为我们找到了结症所在。
首先是归零心态，不能沉迷过去的成就和骄傲中。
勇于超越自我，这是一种不断奋斗的精神，成就新的业绩，从零做起，归零心态，才能赢得更广阔的发展天地。
虽说归零心态无人不晓，但在工作中，尤其是资历达到一定程度时，总会因为不能保持平和的归零心态，而常常在工作中磕磕碰碰，抱怨连篇，使自己的能力被心态缚束，纵使有再大的才华能耐，也不能得到更好的发挥施展。
岂不知，阻碍自己进步最大的障碍就是自己没有正确的工作心态。
只有正确认识及具备了归零心态，才有可能突破自己，挖掘潜能，创造更大的发展空间。
其次是责任心，无论说责任心是情商的核心还是人品的核心，我很认同这样的一句话：责任心是一切行为的根本，是一切创造力的源泉。
责任心具体表现在一个人的行动上，决策中。
事业的成败相当一部分归因于是否愿意主动承担自身的责任。
责任心不仅体现在事业的成败，也决定着人生的成败。
它是一种意识，一种动力，能够激发勇气克服困难，发挥超常的作用。
有责任心的人，不论处在什么样的职位，什么样的工作，其工作和人生都是快乐而成功的，而没有责任心的人，处在任何位置，也只能在计较和抱怨中遗憾完成自己的人生。
在书城这样的销售服务与文化传播结合为一体的环境中工作，要走向职业化，不仅要做到服务三勤：勤用脚、勤用嘴、勤用手。
还要懂得勤用脑。
这不仅是服务行业的需要，更是文化内涵的要求。
做为书城的一名成员，更需要用其业务水平、文化素养及服务质量等各方面来体现书城的整体形象，如何树立一个企业的文化形象，是需要每一位成员用心用脑去构建的。
在品德修养方面，则更能体现出书城的文化特色。
一个人道德品质对其职业的发展起着重要的影响，良好的职业道德会带来良好职业形象，也伴着职业的发展前景，而良好的职业道德是需要良好的个人品德做奠基的。
品德的优劣体现在工作中生活中的方方面面，当个人的品德得到认可时，其社会形象也将得到认可。
对于一个文化企业，其内部员工的职业道德问题就不再是个人的形象问题，而是企业整体形象的代表。
当我们谈到个人能力时，在书城这样特殊的行业里，处理问题最典型的往往是在处理一些与原则相违背但与顾客利益相关的问题，总是拿捏不准分寸。
正确理解了“顾客并不永远是对的，但他永远都是第一位的”这句话，相信就会多了一些分寸的掌握了。
问题处理的能力水平取决于顾客的满意度，如何能使顾客达到满意，书中没有明确的答案，答案在我们平时工作的细节中，每一次的问题处理，都是一次学习和实践相结合的机会。
我觉得要有打造一个具有职业化的个性队伍，应该要有一个具有职业化的工作氛围，环境是带动人对工作激情重要因素。
而职业化的工作氛围首先需要管理人员以身作则，不仅带头做出职业化的榜样，还要把这样的理念能够正确地灌输给员工，培养员工首先接受这样的理念，续而有个完整培养氛围和榜样，这样，一个职业化的队伍逐步诞生了。
而职业化氛围的保持及专业性的职业化，则需要管理者更多的用心经营和创造。
红星照耀中国摘抄和感悟
今天是我们来北京的最后一天，我又一次来到了科技馆，这一次科技馆肯定又有新的科技产品。
一进门，门口的提示板上显示：科技馆分A、B、C三个馆，其中最有趣的科技产品在A馆，于是我们奔向A馆。
一进A馆我们首先看到的是神州6号的返回舱，返回舱像一顶超级大的工人帽子，表面上坑坑洼洼的,灰蒙蒙的，是它返回地球时与大气层摩擦产生的高温灼烧的。
往里走，一个机器人正在全神贯注的指挥他的机器人乐队，有的在敲架子鼓、有的在弹吉他、有的在弾古筝还有的在吹喇叭……机器人不但汇至挥乐队还会为大家讲述机器人的构造呢
再去看看二楼的老式录音器吧
录音器看上去只像一个普普通通的收音机，但是它却采取了古老的录音方式：我对着录音器一边说话一边转动录音带，我的声音就被他神奇的录制下来，放音时只要反方向快速转动录音带，我的声音就叽里呱啦的、带着尖叫声放出来，我感觉特有意思。
不过我最喜欢四楼的科学小游戏，我先玩了一会华容道，华容道世界记录最快的是81步，我有点不太相信，于是我发起来挑战，但是走了七步才走了一点、有机会我们一定好好练一下。
鲁班锁也很有意思，它有六根不同的小木头组成，看起来像儿童积木一样超级简单，但是组起来就没有那么简单了，有机会也该好好研究一下。
科技馆还有很多的高科技东西等着我们去体验，有机会我还要再去。
怎么写企业文化理念中让我印象最深刻的是什么
[企业文化观后感]学习《兴隆企业文化》这本书使我感觉到,我的思想得到了一种无法想象的激荡,我的观念得到了一种深刻的洗礼和变革,我甚至感觉到,我的境界得到了一种无形之中的升华,企业文化观后感.由于《兴隆企业文化》的内涵深远,我一时间也没办法全部领会和参透,故只能通过印象最深刻的部分,谈谈我自己的感想和看法.兴隆大家庭--兴隆是员工的大家庭,兴隆是厂商的大家庭,兴隆是顾客的大家庭,兴隆是社会的一份子.我觉得这就是主人翁精神.当今社会员工的打工心态比比皆是,对工作不负责任,对报酬斤斤计较,对责任推脱逃避,对集体漠不关心几乎成了企业员工的通病,这样的企业是没有生命力的.而提高员工主人翁意识,提高责任心,增强自律意识,真正能够以主人翁的心态从事工作,必将提高公司的竞争力和生命力.真正的主人翁精神只考虑现在做什么,就专心做好,既不刻意想是不是能够做成,也不想是不是能得到什么回报.虽然有时工作可能没有经济回报,但它也在增加我们的人力资本,也在为我们职业生涯的发展积淀能量.这正是主人翁精神、奉献精神的全部含义.如果每一位兴隆员工都有主人翁意识,如果每一家兴隆厂商都有主人翁意识,都把兴隆内部的事当作自己的事来做的话,无形当中会形成很大的竞争力和生命力.因为大家会把所有可能的成本降低,还可以把一个人的潜能大幅度地提高.只要我们有主人翁意识,就会认为自己在做一件很有价值的事情. 主人翁意识是我们发展的动力,它意味着诚信、团队、务实、积极、专业和创新.我们有了百尺竿头更进一尺的气魄和信心,锐意改革、创新,就可以不断向更高目标攀登.中国特色社会主义是当代中国发展进步的旗帜,是国家富强、民族振兴、人民幸福的根本保证,是全党全国人民的共同奋斗目标.兴隆是社会大家庭的一份子,通过企业的发展积极回报社会,为建设中国特色社会主义贡献力量.兴隆人以发展连锁,商业报国为宏愿,我愿意在兴隆精神的引领下,贡献我的一份力量.以上是本人学习后的感想,也清晰了自己的工作思路,知道该怎么去做,怎样去做好份内的工作.------------企业文化是一种无形资产,而且是最重要的无形资产,它比有形资产或者品牌等无形资产还要重要.企业文化是一种投资,而且是一种重要的长期投资,是一种回报巨大的投资.但是,如果运用不好、建设不当,则资产将变成负债,投资将变成成本,企业就在这负债和成本的压迫下,苟延残喘,甚至败落破产.太阳神落下了,巨人倒下了,三株凋谢了……林林总总的从无名到著名再消失的案例,无时无刻不在诉说着这样的故事. 在很多关于企业文化的文章和书籍中,经常可以同时看到什么是企业文化之根,什么是企业文化之魂、之本、之核心,等等,让人如坠云里雾中；其他诸如企业文化就是企业家（老板）文化、创新就是模仿、企业文化不能建设以及硬汉型、体制型的企业文化分类,等等,不一而足,让人叹为观止,观后感《企业文化观后感》.之所以出现企业文化方面的诸多问题,除了企业本身的原因外,很大的功劳要归功于理论界对企业文化的千奇百怪的认识和倡导,要归功于那些企业文化建设的高参们的真知灼见. 长期以来,国内研究企业文化的人大多是没做过企业的,看了一些书,到几家企业调研过,堆砌一些杂乱无章的理论,将企业精神、企业道德、企业哲学、企业宗旨以及几乎无所不包的理念全部囊括,就成为企业文化专家了?摊开市面上有关企业文化的书籍,内容上千书一样：你的和我的一样,当前的与十年前的一样.对于这种现象,我将其概括为读后感式的企业文化和观后感式的企业文化,另外还有一种全凭自我感觉式的企业文化.现在,让我们来看看它们的面目. 读后感式的企业文化 这一类企业文化论者,多为学者.他们喜欢看书,时间也充足,有很强的逻辑推理能力,有丰富的联想能力,通过自己的归纳、分析和总结,将书本上的知识转变成了自己的认识,形成了自己的企业文化理论.他们最明显的特点是概念特别多,而且紧跟时代潮流.国外出现什么新的理念,国内流行什么新的观点,他们一清二楚,说不定有些观念就是由他们发起和推动的.于是,你发现,同样一个人,去年提倡追求卓越,今年提倡基业长青,最近却强调执行了,你不知道他后面又要宣扬什么.但是如果问一下他们的观点之间的联系,问一下他们对企业文化体系内在逻辑关系的认识,则没有答案了. 他们认为,企业文化就是企业精神或企业价值观,或者就是企业的核心理念或行为规范,等等.其实,企业文化涵盖了企业和企业人的一切思想和行为,是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念,是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式.它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则. 观后感式的企业文化 这一类企业文化论者,多为一些见过世面的人,有的参观过世界知名的大企业,有的在国内著名的企业工作过.于是,在他们的眼中,企业文化就成了具体企业案例的罗列,企业文化就是企业的做法,企业文化的创新变成了企业文化的模仿.他们也有一些理念和概念,但这些多是生发于具体的企业案例的,都可以从中找到似曾相识的公司的背影.GE的同一个声音、惠普之道、海尔的服务、长虹的民族精神,等等,成了他们眼中企业文化的图腾,也成了他们的独门武器. 遇见不识者,他们就将自己的经历拿出来一通炫耀,吓唬人；遇见识者,他们引用一家家公司的做法,显得自己博采众家、见多识广.如果你多问一两句,提出什么反问的意见,则又摆出一副竖子不足与谋的模样.但问问他们企业文化的层次、内核和传导等,则茫然不知,顾左右而言他. 这一类人,企业文化的建设上口号形式多而主体精神少,浮在形象的层面不能沉下去,虽没有多少真知灼见却影响了大批的人.他们不知道,同样是追求创新,3M的企业文化与苹果公司的企业文化有什么差别；同样追求服务,惠普的企业文化和海尔的企业文化不同又在哪里. 全凭自我感觉式的企业文化 这一类企业文化论者还是有一些真才实学的.他们注重理论与实践的结合,注重事实与逻辑的结合,注重调查与借鉴的结合,于是,他们明显比上述两类企业文化论者显得功力高深.但这功力高深,此时却害了他们.在他们的眼里,只有自己才掌握了真理,才是真正能解决问题的人.国内某著名大学一知名教授说：企业文化别人不能咨询,只有他们长期与企业家接触,加上高超的文字艺术,才能帮助企业建设企业文化.正所谓死了张屠夫,便吃带毛猪.祝他（们）万寿无疆吧. 这三类企业文化论者有一个共同的特点,那就是他们大多都没有做过企业.这样一来,企业文化真正成为虚的、形式主义的东西,也就一直浮在半空中了.要问问如何推进企业文化的建设,如何使企业文化建设落地,那就是不知道的啦.于是,企业文化果然看上去很美,说起来很甜,做起来很难. 其实,企业文化不是舶来品,国内久已有之,如大庆精神、鞍钢宪法,等等.现在,企业的管理已经逐步发展到文化管理的阶段,文化成为企业生存和发展的内在推动力,企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面.
美国人眼里的中国人的样子怎样
oh my god!皮肤好黄，oh my god!眼睛好黑，oh my god! 鼻子好小，还好苗条
oh my god
头发好垂还乌黑亮泽，oh my god
oh my god
oh my god
金牌好多
中国企业是一个问题不断出现的企业
任何企业都存题，企业要成长，任何企业的发展都个持续改进程：转载以下资料供参考民营企业存在的弊病中国民营企业发展了三十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。
但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。
例如，调查表明，全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内死亡。
为什么中国的民营企业如此地短命
正直于此，将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷，即：“十二个弊端”，以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，促进民企健康茁壮成长。
一、“感恩”文化畸形 “感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。
“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。
其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉十字架，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。
“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。
但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。
因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。
而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。
企业里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具，希望中国民营企业能够深思和自省，正确理解“感恩”文化 ，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩，老板也感恩”的内部“双向感恩” 文化。
此外，企业的发展离不开社会各界的支持，所以，企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机会或创造机会以回报社会，为推动社会进步尽自己的一臂之力。
如今，已经有少数企业将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度，甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。
这是一个非常好的现象，“星星之火，可以燎原”，这必将带领着一大批企业将回报社会提上日程，共同促进社会进步。
反之，社会进步了，企业也就获得更大的收益。
因此，可以说，不论“双向感恩”还是“社会感恩”，都能够为企业带来实实在在的利益。
总之，中国民营企业必须全面深刻理解“感恩”文化，在企业内部形成一种积极向上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为企业经营管理过程中的润滑剂，减少内耗，留住“金员工”，避免损失，惟有这样，中国民营企业的整体运营效率才会从实质上得以提高，企业才有可能走一条稳定的可持续发展之路，实现“长盛不衰，基业长青”的远大目标。
二、“真诚与尊重”的意识极度匮乏 一定程度上，中国民营企业管理难的根本原因还是出在管理者的心态上，直接点说，就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。
民营企业这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲的利用下属（当然，这其中也是有一定度的）。
只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，民企管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了。
因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心，试问，那时，管理者还能像当初那样利用自己的下属吗
当然不能。
不过，有的民企管理者还是有办法的，即：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。
事实上，很可悲，许多民营企业都是这样做的。
于是，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。
进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。
这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。
久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
平心而论，不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度，民企管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。
惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，民营企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。
相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。
那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢
我想主要还是由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。
进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。
中国许多民营企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。
既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。
于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”， 哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考。
”西方人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。
因此，从这个意义上来讲，企业最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。
决策者或管理者应该真诚的对待员工，而不能纯粹的利用。
而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能，切切实实的为企业降低成本。
中国民营企业迫切需要认识到这一点。
三、“嫡系部队”之外无信任 出于种种客观原因，抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言，加之一般情况下，民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。
举个例子来说，某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错”。
然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。
这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约公司的健康快速发展。
要解决这一问题，民企老板首先要提高自己的思维境界，认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要企业给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。
其次，民企老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。
值得一提的是，民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部经理选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。
四、品牌是为了追逐“短期利益” 由于“品牌始终代言着利益”，许多民营企业品牌的诞生与发展，同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”。
许多民营企业都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义。
例如，一个司空见惯的现象，本来不具有任何特点或功能的保健品，冠以美好或时尚的名称，人为的赋予独特的“卖点”，而后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境促销，就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者，甚至开始“畅销”了。
客观上，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然就很难辨别真假，大多毫无主见的跟风而上，于是，某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩，甚至成了某个区域的“名牌”，乃至更大区域内的“名牌”，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是雪亮的，企业的欺骗行径最后还是会被消费者识破，难逃灭亡的结局。
可是，对于受害的消费者而言，尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。
以中国的家电市场为例，尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属，但是家电业打来打去，多是“口水战”和“概念战”，赚吆喝重于实际功能，并且，宣传的东西多是一些“人工制造”的概念，本质就是在“欺骗”广大消费者。
平心而论，现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。
漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的，神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的，精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。
所以，很多品牌活不到几年死了，而且，民营企业的一个品牌死了，原有的企业老板又再“造”另外一个品牌，然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”。
更值得一提的是，百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣，因为对于绝大多数只注重“短期利益”的民营企业而言，百年品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。
因此，中国民营企业应该真诚地经营“品牌”，为消费者提供便利和附加价值，以使品牌拥有长期持续的竞争力。
五、以为“忠诚就可以廉价” 企业发展过程中，公司人员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。
但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持公司人员的稳定，事实却并非如他们所愿。
许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。
改变这种状况的根本措施是，民营企业老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。
现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，民营企业老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。
人性是具有“经济性”的，理解这一观点，民企老板应该能理解：为了自己企业的基业长青，民企应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。
六、道德标准“捏在手上” 不少民营企业老板把道德标准“捏在手上”，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根本不把道德放在眼里，致使企业缺乏基本的道德底线，这些都必然制约着民营企业的整体道德水平的提升。
于是，我们看到民营企业的道德标准相当模糊，而这种模糊的道德标准又一步步在企业的具体行为中造成恶劣的影响，“侵蚀”着企业的品牌形象。
直接表现出来的则是，企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差异，通俗点说就是：“种瓜得瓜，种豆得豆。
”“瓜员工”形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”，不少民营企业存在着“道德标准‘捏在手上’”文化及相应的行为表现，这应该是一种必然。
道德标准“捏在手上”的具体表现有很多，下面列举一些比较极端的案例，比如，有的民营企业订了许多不合理的规章制度，比如规定员工每半天只能上一次厕所，使不少员工上班前不敢喝水，严重损害员工健康；有的规定女工来例假不准请假；有的企业规定，工人完不成当天的定额不准下班，甚至不准吃饭，使不少工人被迫每天工作十二三个小时，但根本不给加班费；有的民营企业为了赚钱，竟敢置顾客的生命于不顾，生产危害性极强的食品残害人命；有的民营企业为防止偷盗，将工厂的窗子和一些走火通道的门锁上，结果在发生火灾时，造成许多员工逃生无路；有的企业，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用有腐蚀性的液体，但老板为了省钱，不肯配备足够的防护设备，让员工长年在危险的环境中工作，甚至造成死亡等等，举不胜举。
这样的民营企业寿命能够长久吗
当然不能。
现实尽管很少有民营企业如此严重的缺乏道德，但是道德标准“捏在手上”的现实表现仍旧是层出不穷。
然而，不变的法则是，成功的民营企业必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念，同时这种文化理念也是中国民营企业不断发展壮大的重要基础。
七、诚信法则只是“挂在嘴边” 在竞争日趋国际化的今天，对于企业来说，诚信更是一个企业基业长青的重要因素，讲不讲诚信则直接影响到企业的生存和发展。
但是，虽然很多民营企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”，也都明白诚信的基本内涵，以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感，但是，可悲的是不少民营企业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边，而不会在自己的实际行为中实践“诚信”，也就是说，诚信只是一层脆弱的美丽外衣，只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。
另外，企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的，所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺，要么坚决不许诺，许诺就一定要遵守，哪怕最后会带来一些损失，否则，作为企业家或领导者失去的东西将会更多。
中国人自古就很讲究言不在多，但必须守信的道理。
例如，《商君书》记载，商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。
为了使百姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木，对围观者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子
”大多数人都不相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。
就在大家犹豫不决时，有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门，商鞅当场兑现，赏给他五十两银子。
这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。
中国的民营企业家应该认真思考这个典故，并且迫切需要在实际行为中学习商鞅的“言必信，行必果”，而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。
八、责任感“抛在身后” 尽管民营企业作为企业形式的一种，其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且，如果企业失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。
但是，真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”或“利润第一”的企业，它必须具有强烈的社会责任感。
事实上，在市场经济下的民营企业与社会有着千丝万缕的联系。
民营企业来自于社会，也必将还原于社会，这是一种新形势下的社企关系。
民营企业的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。
更主要的是，社会是民营企业的生存环境，没有一个好的环境，民营企业也难以生存。
因此从这个角度来说，民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。
但是，部分民营企业往往为了自己短期利益的最大化，把责任感远远的“抛在身后”，全然不顾自己的社会责任，进而导致企业处处以眼前的得失为重，不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，更不会考虑整个社会的利益，换句话说就是，民营企业社会责任感的匮乏，直接致使一些员工对企业不满，企业整体“军心不稳”，产品质量蒙混过关，品牌形象渐渐受损，企业难以健康持续发展，而且对社会风气也会产生负面影响。
而且，从世界范围来看，企业与社会间的关系也是互动关系，是“双赢”的。
无论是一个产权多元化的国有企业还是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想，更要为企业内部的员工着想。
只有综合考虑了各方面的利益，才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，企业自身才能走上更高的层次乃至实现常盛不衰。
因此，把社会责任感“抛在身后”的民营企业应该向富有社会责任感的优秀企业学习，以增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。
例如，为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机，海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外，还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术”无偿捐献出来，转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。
可以想象，海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感，从而承担起企业应有的社会责任，非常值得中国民营企业认真学习。
九、“张飞”领导“诸葛亮” 民企的主要决策者和高层管理者一般是与老板有着“渊源关系”的“嫡系部队”，或是跟随老板“打江山”的有功之臣。
这些人尽管对公司而言具有“无法替代”的重要性，但是，其自身在知识和能力上的局限，却让专业人才的作用受到很大限制。
例如，民企经常会出现对技术一知半解的人管技术，却又不能虚下心来，反而不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足，俨然自己就是不折不扣的“专家”，这就类似让“张飞”去领导“诸葛亮”，结果可想而知。
有的时候，一件交给专业人才十分钟就可以解决的事情，其领导却要花上几天时间“挤牙膏”似的去处理。
这样不仅效率低下，更容易降低专业人才的积极性，造成浪费，甚至致使公司出现“劣币驱逐良币”的人才流失现象。
当然，笔者这样分析并没有“技术人才一定要技术人才来管”的意思，只是想阐明民企管理思维错位的具体表现。
简单点说，公司花高价钱请来的专业人才，却在实际工作中无法充分发挥其才能，本身就是一种非常巨大的浪费。
那么，如何才能避免“张飞”领导“诸葛亮”的尴尬局面呢
笔者认为，应该从以下两个方面入手。
一方面，民企老板要真正认识到“张飞”领导“诸葛亮”给企业带来的危害，明确谁是“张飞”，谁是“诸葛亮”，更重要的是充分信任自己选拔的专业人士，充分授权，并创造良好的工作和生活环境，充分发挥专业人士的才能和作用。
另一方面，民企老板要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，而不是任人唯亲，而后正确评估“嫡系部队”的存在价值和负面影响，把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是公司前进的绊脚石。
十、三个领导一个兵 有一些民营企业或因为组织关系本身就非常混乱，或者出于一定的“政治目的”，如，让领导之间相互牵制，经常会出现“三个领导一个兵”的荒唐局面，令下属做起事来，不是“左右为难”，就是“进退两难”，总之是“难上加难”。
例如，某公司的人力资源部居然有四个领导可以对其直接发号施令，而且似乎都是“直接领导”。
有的时候，几个领导之间的意见“背道而驰”，但是又一个不能得罪，人力资源部的主管也就只好在叫苦不迭的同时，积极寻求“最佳方案”。
这种现象自然会造成想做事的人无力做事，甚至无心做事，因为其精力大部分都被浪费在不得不做的“周旋”上。
出现“三个领导一个兵”的企业，要解决这种困境，就必须首先从民企老板自己的思维入手，下定决心，集中召开管理层会议，认真听取下属的具体意见，然后综合分析，理顺企业的运作流程，确定正确合适的组织架构，保证一个下属只有一个直接领导。
其次，做企业就是做企业，政治思维弊大于利，企业里玩政治大可不必，何况相互牵制的结果必然是责权不明、很难决策、经营效率低下，因此，民企老板应该少一些或杜绝政治思维，将心比心，真诚的对待身边的高层领导，相信自己选拔的人才，唯有这样才能从根本上避免“三个领导一个兵”的荒唐局面。
十一、公司是个“足球场” 有的民营企业简直就是个“足球场”，仿佛每天都在踢“世界杯”，不管大事小事，“踢皮球”现象经常发生。
至于其背后原因，笔者认为是权责不明、缺乏监督机制。
例如，某公司财务部新进一名员工——小刘，需要公司配置一台电脑，恰逢公司有一些闲置电脑，便打报告要求相关职能部门尽快调配电脑一台，以不影响工作。
领导立即批准，小刘便兴冲冲拿着内部联系单的找到相关部门的负责人李经理，没想到李经理对他说：“找陈主管，这事情他负责。
”小刘于是找到陈主管，表明来意。
陈主管立刻说：“这事我没有权力管，你找我们领导李经理。
”没办法，小刘又找到李经理，李经理望了望小刘说：“我们这里没有电脑可以调配。
”小刘很纳闷，回答说：“周副总说公司有闲置电脑”。
“我不知道哪里有。
”“李经理，您是这个部门的经理，您怎么会不知道。
”“没有闲置电脑了，要不您去问一问我的领导马副总。
” 小刘无奈的点了点头，到了马副总的办公室。
马副总也在联系单上签了字，证明公司的确是有闲置电脑。
小刘已经“疲惫了”，但还是第三次找到李经理，没料到李经理依旧说没有。
小刘只好再次找马副总，马副总先是一愣，随后无奈的搪塞道：“怎么会这样，那你先等一等。
”小刘道谢后退出办公室。
十天后的一个下午，李经理主动告诉小刘已经调配好一台电脑。
小刘顿时涌上一股感激之情，但是，第二天清晨，小刘看见小夏手中的离职单时才恍然大悟：李经理部门文员小夏被辞退，立即空出一台配置较好的液晶电脑，李经理担心小刘知道此事后“抢走”液晶电脑，便主动将早就处于闲置状态的旧电脑“让”给了小刘，液晶电脑则仍由李经理“操控着”。
从这个事例中，我们不仅看到李经理的“球技高超”，以及由此造成的小刘工作效率降低，而且可以管中窥豹，认识到部分“踢皮球”现象往往是管理者的“私心”所致。
尤其是当缺乏监督机制的时候，管理者的“私心”更加容易造成对企业的危害。
对于如何解决公司的“足球场”问题，笔者认为最好以下从两个角度入手。
其一，根据公司的实际状况，建立良好的管理监督机制和内部沟通渠道，对于类似“李经理”的球场高手一旦有充足的证据，就应该给予其相应的处罚。
如果处罚之后依旧不能反省自己的错误，我行我素，那就应该尽快辞退，因为一个缺乏责任心又私心浓重的管理者必然会持续给企业带来危害。
其二，公司人力资源部在招聘员工时就应该对前来面试人员的责任心进行比较公正深入的考核，在公司门外就对其有个比较客观的了解，尽力避免“李经理”似的员工进入公司。
十二、缺乏“讲真话”的环境 很多民营企业发展到一定程度，甚至是初具规模的时候，老板就很难听到真话了。
这种危险状态的成因主要有两条。
其一，老板本人缺乏“听真话”的气魄和度量。
这是最根本的原因。
一般情况下，“真话”都是“忠言”，或者至少是出于为企业着想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板听到“真话”就会觉得不舒服。
如果老板的情绪在下属面前没有表现出来，就不会有什么坏的影响；不过，很多老板都会有所反应，因此一旦下属觉察出来，那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。
更严重的是，不少老板对此会明显表示出自己的不快，这样就等于堵住了下属讲真话的通道。
其二，如果老板是一个不愿意“听真话”的人，那么多半情况下，“物以类聚，人以群分”，企业高层领导也很难听得进“真话”，于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境，人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说，那件事应该怎么评判，而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。
长此以往，领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话，“拍马屁”之风就必然会盛行。
中国在世界上的影响力
声誉和地位 中国是世界上最大、综合实力最强的发展中国家，在国际上的地位不断提高，在国际事务中的影响力不断增大，成为国际舞台上的一支重要力量。
第一，中国是独立自主的政治大国，是经济快速增长的发展中国家，也是拥有较强军事防御力量的国家。
第二，中国是联合国常任理事国，并且是发展中国家中惟一的常任理事国。
积极利用联合国讲坛伸张正义，主持公道，中国发挥着越来越重要的作用。
第三，中国作为世界上最大的社会主义国家，始终奉行独立自主的和平外交政策，坚定地走有中国特色的社会主义道路，走改革开放的道路，成为世界上极具特色和影响力的国家。
第四，中国作为最大的发展中国家，在经济上为发展中国家摆脱贫困提供了可资借鉴的成功经验；在政治上，加强同发展中国家的团结与合作，在反对霸权主义、维护和平的事业中，作出了重要贡献。
目前，中国是世界上最大、综合实力最强的发展中国家，在国际上的地位不断提高，在国际事务中的影响力不断增大，成为国际舞台上的一支重要力量。
中国和平崛起对于整个世界都有重要的意义：1，促进了历史的进步和世界格局的转换；2，中国是反对霸权主义，强权政治和维护世界和平的重要力量；3，深刻地改变了联合国的面貌，使这一国际组织的地位与作用发生了很大的变化；4，改变了世界经济的面貌，并推动国际秩序的除旧布新。
其次： (1)中国的发展为世界和平做出了重要贡献。
中国的和平崛起会使世界局势更加稳定，使世界和平更有保障，因为当今的中国在国际社会中是负责任的大国，在国际秩序的建设与变革中是积极参与者和建设者，是维护世界和平与稳定的坚定力量。
(2)人类的文明与进步、对多种文化的交流与融合入起着重要的推进作用。
在经济全球化的时代，具有五千年悠久历史的中国文明焕发青春，并与其他文明共存与交汇，必将有助于世界文明的相互交流、相互融合和取长补短，必将促进世界文明和谐时代的早日到来。
(3)为世界的减贫、扶贫事业做出了巨大贡献。
中国的发展解决了数以亿计的贫困人口的吃饭穿衣问题，并视它们逐步走向了支付的道路。
这不仅解决了中国自身的发展问题，也为其他广大发展中国家做出了榜样。
(4)为世界经济的繁荣和发展做出贡献。
中国经济的持续快速、协调、健康发展已经而且必将继续给国际社会带来更多机遇和更大的合作空间，形成更多的利益共同体和利害共同体，从而有利于世界经济的繁荣，有利于促进各国的共同发展。
(5)为世界其他国家的发展提供了一种新的模式。
中国的和平崛起将为国际社会提供一个全新的发展模式，即不是通过传统的军事扩张、争霸或称霸，而是通过和平的方式，渐进的方式，在与经济全球化紧密相连的进程中因势利导，趋利避害，既向整个国际社会实行全方位的开放，又坚持独立自主，主要依靠自己的力量，扩大内需，挖掘潜力，走有中国特色的富民强国的现代化之路。
这对国际社会将具有巨大的启迪意义。
