我们能从资治通鉴中感悟到那些真谛
《资治通鉴》究竟是一部什么史书
为什么、周恩来这些杰出领导人如此重视
我们从中可以学到什么
张国刚教授从《资治通鉴》概说、精髓、讲析三个方面进行了深入分析，为大家带来启发心智的哲思。
《资治通鉴》概说《资治通鉴》是我国最大的一部编年史，全书共294卷，上起战国初期韩、赵、魏三家分晋（公元前403年），下迄五代末年宋太祖赵匡胤灭后周以前（959年），凡1362年。
原名《通志》，宋神宗以该书“鉴于往事，有资于治道”，故赐名“资治通鉴”。
内容条贯、叙事清晰，其内容与国家兴衰、民生休戚相关，其目的是为了借鉴历史上治理国家过程中兴衰成败的经验教训。
一九五四年，在与吴晗谈话时说：《资治通鉴》这部书写得好。
叙事有章法，历代兴衰治乱，本末毕具，读这部书，可以熟悉历史事件，从中吸取经验教训。
两年后，在周恩来安排下，顾颉刚等十二名著名学者点校了《资治通鉴》标点本。
（一）司马光与《资治通鉴》《资治通鉴》的作者司马光（1019-1086），北宋陕州夏县涑水乡（今山西运城安邑镇东北）人，出生于河南省光山县，字君实，号迂叟，世称涑水先生。
《宋史》（本传）关于他的介绍是这样的：“光生七岁，凛然如成人，闻讲《左氏春秋》，爱之，退为家人讲，即了其大指。
自是手不释书，至不知饥渴寒暑。
群儿戏于庭，一儿登瓮，足跌没水中，众皆弃去，光持石击瓮破之，水迸，儿得活。
其后京、洛间画以为图。
” 由此可见，司马光的禀赋和个人素质超群。
司马光为什么写这本书
据司马光言：“先奉敕编集历代君臣事迹，又奉圣旨赐名《资治通鉴》，今已了毕者。
伏念臣性识愚鲁，学术荒疏，凡百事为，皆出人下。
独于前史，粗尝尽心，自幼至老，嗜之不厌。
每患迁、固以来，文字繁多，自布衣之士，读之不遍，况于人主，日有万机，何暇周览
臣常不自揆，欲删削冗长，举撮机要，专取关国家兴衰，系生民休戚，善可为法，恶可为戒者，为编年一书。
” “臣既无他事，得以研精极虑，穷竭所有，日力不足，继之以夜。
遍阅旧史，旁采小说，简牍盈积，浩如烟海，抉擿幽隐，校计豪厘。
上起战国，下终五代，凡一千三百六十二年，修成二百九十四卷。
……” “臣今骸骨癯瘁，目视昏近，齿牙无几，神识衰耗，目前所为，旋踵遗忘。
臣之精力，尽于此书。
伏望陛下宽其妄作之诛，察其愿忠之意，以清闲之燕，时赐有览，监前世之兴衰，考当今之得失，嘉善矜恶，取得舍非，足以懋稽古之盛德，跻无前之至治。
”（二）胡三省论《资治通鉴》宋元之际著名学者胡三省（1230-1302）说：“为人君而不知《通鉴》，则欲治而不知自治之源，恶乱而不知防乱之术；为人臣而不知《通鉴》，则上无以事君，下无以治民；为人子而不知《通鉴》，则谋身必至于辱先，做事不足以垂后。
”（三）曾国藩评通鉴曾国藩说：“窃以为先哲经世之书，莫善于司马温公《资治通鉴》，其论古皆折衷至当，开拓心胸；能窃物之理，执圣之权；又好叙兵事所以得失之由，脉络分明；又好详名公巨卿所以兴家败家之故，使士大夫怵然知戒，实六经以外不刊之典也。
”（四）读史三境界王夫之《读通鉴论》卷末《叙论四》解释：所谓“资治”：不仅知道什么是“治”、“乱”，而且要作为“力行求治之资”。
所谓“鉴”：如人照镜，“可就正焉”。
读者于历代兴亡、人之贤否之中，“可以自淑，可以诲人，可以知道而乐，故曰‘通’也”。
读史三境界：自淑、诲人、知道而乐。
《资治通鉴》的精髓《资治通鉴》在总结历代兴亡实践中，特别强调领导者的历史责任感和使命感，重视人君的才能、素质和品质对于国家兴衰的重大影响。
我们常说，“天下兴亡，匹夫有责”，司马光更强调“人君”尤其要负主要历史责任。
司马光曾上疏宋神宗（1048-1085）：修心之要三，曰仁、曰明、曰武；治国之要三，曰用人、曰信赏、曰必罚。
“臣尝以此六事献仁宗，其后以献英宗。
今又以献陛下，诚以臣平生所学所得至精至要者，尽在是矣。
”（一）修心之要修心之要有三点：仁、明、武，这三点是领导人的内在品质。
仁者，非妪煦姑息之谓也。
修政治，兴教化，育万物，养百姓，此人君之仁也。
明者，非烦苛伺察之谓也。
知道义，识安危，别贤愚，辨是非，此人君之明也。
武者，非彊亢暴戾之谓也。
惟道所在，断之不疑，奸不能惑，佞不能移，此人君之武也。
三者兼备，则国治彊，阙一焉则衰，阙二焉则危，三者无一焉则亡。
（续资治通鉴长编拾补卷一）（二）治国之要司马光说：“治国之要亦有三，一曰官人，二曰信赏，三曰必罚。
”官人指干部的任用，赏与罚都是驱使官员努力工作的武器。
如果说，仁、明、武是领导人的内在品质，那么，官人、信赏、必罚则是领导者的治理手段。
这些治理手段的一个共同交集点就是“用人”。
司马光特别强调用人得失对国家和社会治理的重要性，认为用好人是人君治国的不二法门。
司马光说：“为治之要，莫先于用人，而知人之道，圣贤所难也。
”譬如，如果根据名声来选拔人才，就会出现竞相博取声名而善恶混淆的状况；如果根据档案上的政绩来选拔干部，则巧诈横生而真伪相冒。
说到底，最根本的解决办法在于领导者“至公至明而已矣”。
领导者只要出以公心，明察是非优劣，不以亲疏贵贱或个人喜怒好恶改变自己的判断，就一定能选拔到合适的人才。
（三）评论从修心之要（仁、明、武）到治国之要（官人、信赏、必罚），再到用人、识人，构成了司马光《资治通鉴》中的管理学体系、领导学框架
《资治通鉴》讲析《资治通鉴》叙述了22个王朝的兴衰，记载了历史上创业君臣用人上的成败得失。
张国刚教授具体分析了《资治通鉴》中的楚汉之争、贞观之治等历史事件，谈了自己的体悟，为大家带来了启发。
（一）楚汉之争：刘项谈成败汉高祖刘邦在取得天下之后就总结说：运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如子房（张良）；治钱谷，安百姓，保证前线粮草供给，我不如萧何；带兵打仗，我不如韩信。
我之所以能够打败项羽，不是因为比项羽更强大，而是因为我能用好这些人才。
项羽连一个范增都不能用，所以导致了失败。
由此可见刘邦的领导艺术，即三不如（自知之明）、人杰（知人之智）、用之。
三不如，即领导要有自知之明。
子思曰：“人主自臧，则众谋不进。
事是而臧之，犹却众谋，况和非以长恶乎
夫不察事之是非而悦人赞己，暗莫甚焉；不度理之所在而阿谀求容，谄莫甚焉。
君暗臣谄，以居百姓之上，民不与也。
若此不已，国无类矣
”（《通鉴》卷一，周纪，前377年）大意为：“领导自以为是，众人的计策自然听不进去。
即使领导决策是对的，也应该集思广益，百密总有一疏，更何况决策错误，却一味拍马屁奉承使得错误更加严重呢。
作为领导人，不明辨是非，一味地喜欢歌德派，没有比这更昏庸的了。
而作为臣属，不坚持真理说真话，一味阿谀自保，没有比这更奸佞的了。
领导愚蠢，臣属奸佞，能得到百姓的支持么，这国家能长治久安么
”可见，刘邦赢项羽是因为他的领导力，能够把握方向、提出愿景，并通过对人们施加影响，使人们自觉自愿地为实现目标而努力奋斗。
张国刚教授进一步指出，领导的层次可分为三类，高层：胆识、超脱、价值、领导；中层：沟通、协调、效率、管理；基层：专业、勤勉、业绩、执行。
高层管理者应遵循例外管理原则，注重重大人事布局和重大方向决策。
中层管理者应注重沟通技能：自动报告你的工作进度；对上司的询问有问必答，而且清楚；努力学习，了解上司的言语；接受批评，不犯第二次错误；主动帮助他人，只要不太忙；毫无怨言的接受任务；对自己工作提出主动改善计划。
基层管理者要注重知行合一。
（二）贞观之治：太宗谈用人上令封德彝举贤，久无所举。
上诘之，对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳。
”上曰：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎
正患己不能知，安可诬一世之人
”德彝惭而退。
（《通鉴》卷192贞观元年）何谓“用人如器”
尊重人才，用其所长。
要用人之长，就要容人之短。
疑人要用，用人要疑。
唐太宗谈“用人如器”：明主之任人，如巧匠之制木：直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为栱角。
无曲直长短，各有所施。
明主之任人，亦犹是也。
智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。
故良匠无弃材，明主无弃士。
子思谈用人，取长弃短。
子思：“夫圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短。
”子思言苟变于卫侯曰：“其材可将五百乘。
”公曰：“吾知其可将。
然变也尝为吏，赋于民而食人二鸡子，故弗用也。
”子思曰：“夫圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短。
故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。
今君处战国之世，选爪牙之士，而以二卵弃干城之将，此不可使闻于邻国也。
”（资治通鉴卷1）唐太宗谈成功之道，唐太宗：“朕所以能及此者，止由五事耳。
自古帝王多疾胜己者，朕见人之善，若己有之。
人之行能，不能兼备，朕常弃其所短，取其所长。
人主往往进贤则欲置诸怀，退不肖则欲推诸壑，朕见贤者则敬之，不肖者则怜之，贤不肖各得其所。
人主多恶正直，阴诛显戮，无代无之，朕践祚以来，正直之士，比肩于朝，未尝黜责一人。
自古皆贵中华，贱夷、狄，朕独爱之如一，故其种落皆依朕如父母。
此五者，朕所以成今日之功也。
”（通鉴卷198贞观二十一年五月）由此可见唐太宗用人的“五原则”，一取才胜于己者。
要恢宏气度，不按照自己的模式选人。
（如李靖、房杜）。
二要用人之长，弃其所短。
这需要能识得真才，看人看基本点。
三要使贤不肖各得其所。
这需要具备用人艺术。
什么人可用，什么人可信，都要心里有数。
四须容忍梗直者顶撞。
这需要有大修养，同样也是对基本点的判断。
（魏徵、王珪）五不管亲仇疏远，一旦用之，爱之如一。
（三）修心克己《资治通鉴》卷1有一个很有名的故事：子击（魏文侯的儿子）出，遭田子方于道，下车伏谒。
子方不为礼。
子击怒，谓子方曰：“富贵者骄人乎
贫贱者骄人乎
”子方曰：“亦贫贱者骄人耳，富贵者安敢骄人
国君而骄人则失其国，大夫而骄人则失其家。
失其国者未闻有以国待之者也，失其家者未闻有以家待之者也。
夫士贫贱者，言不用，行不合，则纳履而去耳，安往而不得贫贱哉
”子击乃谢之。
（卷1，前403年）所以，领导要更谦谨，更有自我反省能力。
论语子路篇心得
原文：氏宰，问政。
子曰先有司，赦小过，举贤才……” 仲弓是孔子生冉雍，仲弓是字，季氏是鲁国大夫。
春秋时大夫都有封邑，以户为单位，百、千、万户不等。
诗词中“粪土当年万户侯”的“万户”说的就是封邑，也叫“食邑”。
大夫应该是不发“工资”（俸禄）的，大夫的收入要从封邑的每户中抽取，过去的说法叫“采食”。
这么大的封邑需要有人去管理，大夫国有重任无暇亲历亲为，需要聘请“职业经理人”———“邑宰”去管理，仲弓就是季氏请的“邑宰”。
仲弓行前向老师求教管理之道，孔子教了他9个字，对这9字真言笔者是十分佩服的。
即便在今天的企业管理中，仍能引起我们诸多感悟。
“先有司”，张居正解注“有司”为“众职”，也就是分设一些管理岗位，各司其职。
西方管理学中有“管理幅度”的概念，幅度也就是宽度，认为一个人管理幅度也就是7个人。
邑宰当然也不可能事事亲劳，所有重担一肩挑，孔子告诉仲弓只有分任于前，才能责成于后，也就是明确责任，分配权力，再加上考核。
就可以达到“己不劳而事毕举”的效果。
对地市级邮政企业来说，如果把领导看做“邑宰”，科长、县局长、专业公司经理就是“有司”；把科长看做“邑宰”，班组长、支局长就是“有司”。
在这三个管理层次中，通常我们能够为中层干部合理设计岗位，明确职责权限，中层干部就不能向下很好地分配权力，分任职责了，到支局、班组的层面，基本上就处于依惯例而行的自发状态。
我们常会听到中层、基层干部抱怨部属执行力差，不能很好完成交办的任务。
深究细考，一般都存在部属并不完全了解需要自己去做什么，如何去做以及何时去做的问题，犯了张居正所谓“若不分任于前，何以责成于后”的错误。
说到底，还是干部分配工作、设计任务的能力不足，没有做到“先有司”，甚至是“先无司”。
所以，彼得·德鲁克说：“没有无能的员工，只有无能的管理者。
” “先有司”，用一句话概括，就是要建立组织的体制和机制，体制是组织的结构框架，机制是组织运行的程序和过程。
“赦小过”，字面上，就是宽宥小的过失。
用法令、制度治理组织、管理企业，固然是一种进步，但法令过苛，制度过严，使人动则得咎，则又会出现“法太密而人无所容”的弊失。
“先有司”能保证把权力、职责向下做分配，“赦小过”保证下设岗位权力、责任的弹性空间，更有利于激发基层干部主动性和创造性。
我们的企业组织中存在太多对下越权的现象，上级的职权总能得到尊重，下级的职权总会遭到挤压，表现为小过得咎甚至无过得咎。
“赦小过”，也隐含着上级对下级职权的尊重与包容的意思。
“举贤才”，就是把有德有才的人选拔到分设的职位，担当“有司”。
即使有科学的岗位设置，合理的制度，用而不得其人，也会出现“众务废弛”的局面，结果照样很糟糕。
“举贤才”，要领在于识才、辨才。
古人有“对内举贤不避亲，对外举贤不避仇”的说法。
“举贤才”对领导者的眼界、胸怀都是个考验。
有的领导任人唯亲，只信任、重用身边亲近的人，听到的都是想听的话，图个“耳顺”。
这样的结果往往是组织中朋比结党，风气日坏，局务废弛，耳固然是顺了，结果却是眼不顺，心不顺。
还有的领导对选人用人很重视也很负责，对贤才的标准定得很高，这个不放心，那个也不满意，只好事必躬亲，鞠躬尽瘁，自己累得要死不说，还剥夺了下级锻炼的机会，自己还要哀叹人才匮乏。
殊不知，举贤的目的在于把合适的人选到合适的岗位即可。
所谓“骏马能千里，犁田不如牛，轮船能载物，渡河不如舟”，以完美的标准衡量，在被选拔任用时，姜子牙太老了，诸葛亮太嫩了，更别说西汉开国之杰、身背盗嫂纳金恶名的陈平了。
但这三人又确是人中之杰，担负起安邦定国的重任，犹不能求全责备，遑论天下芸芸俗辈。
仲弓问政，孔老夫子虽仅9个字，道尽治国、安邦乃至我们今天管理企业通行的原则，令人感佩中华传统文化的博大精深。
古人云：“书中自有千钟粟，书中自有黄金屋，书中自有颜如玉。
”信夫
有关三国演义的演讲稿
可以参考这个资料 《三国演义》中的谋略 激励是管理学的一个重要理论。
按照心理学的原理，人们行为的动力来源于人们的各种需要。
当人们产生某种需要之后，就会转化为具体的动机，引发出某种特定的行为。
而激励是对实现需要动机的强化。
管理者通过激发鼓励，可以最大限度地调动被激励者的主观能动性，发挥一个人才能的最大效能，从而更迅速、更完满地实现管理目标。
激励是超越时空的管理功能。
我国古代兵家早就反复揭示了战靠民、民靠气、气靠激的道理，并导演了许多通过激励，化险为夷，以少胜多，大获胜利的辉煌战例。
项羽破釜沉舟，韩信背水列阵，吴起与士卒同甘苦，戚继光执法斩子，都可以为管理心理学增辉添色。
同样，在《三国演义》这部巨著中，时时可见关于激励的生动描写，表达了极其丰富的激励思想。
发掘和研究这些思想，对于建立具有我国民族特色的激励理论，运用扎根于中国大地的激励手段，推动四化建设，大有裨益。
(一)“军无财，士不来；军无赏，士不往”——“赏”的激励 诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，仓促退兵，各路兵将都有败损，惟独赵云所部不折一人一骑，辎重等物，也无遗弃。
因为赵云“独自断后，斩将立功，敌人惊怕”。
诸葛亮不由赞叹道：“真将军也”
于是“取金五十斤以赠赵云，又取绢一万匹赏云部卒”。
象这样赏赐部将的例子，在《三国演义》里经常看到。
曹操得了典韦，就“解身上锦袄，及骏马雕鞍赐之；收了许褚，当即“赏劳甚厚”；关羽替曹操斩了颜良、文丑，又要求到汝南作战，曹操说道：“云长建立大功，未曾酬谢，岂可复劳征进?”可见，论功行赏是曹操一贯的作法。
孙权也不例外，鲁肃夜半给孙权献上了王霸之策，孙权“次日厚赠鲁肃，并将衣服纬帐等物赠肃之母”；甘宁百骑劫曹营，孙权“赐绢千匹，利刀百口”。
可以说，我国古代兵家“赏禄不厚则民不劝(尽力)”(《尉缭子•战威》)，“礼赏不倦，则士争死”(《黄石公三略》）等观点，包括曹操本人所总结的“军无财，士不来；军无赏，士不往”（《十一家注孙子》），在《三国演义》中得到了充分的艺术体现。
物质的需要是任何一个人所必需的。
因此奖赏是激励的基本而重要的一个手段。
现代管理者借鉴传统文化中的激励思想，就必须以看得见的物质利益，把职工和企业给为休戚与共的命运共同体，使企业在职工心目中成为自己切身利益的代表，从而关心企业的生产经营，安心本职工作，献身于企业的繁荣昌盛。
人才要给厚禄，大功要给厚赏。
诸葛亮一次赠给赵云“五十斤金”，充分表现了诸葛亮的重待人才。
人才的物质需要是和再生产人才的需要是一致的。
这类需要的水平和满足程度应该受到生产力发展水平的制约，同时必须以人才向企业、向社会提供的劳动数量和质量为依据。
(二)“丈夫处世兮立功名”——“功名”的激励 “群英会”是赤壁之战中的精采片断。
每当读到这里，周郎的歌声仿佛响在读者耳边： “丈夫处世兮立功名；立功名兮慰平生。
慰平生兮吾将醉；吾将醉兮发狂吟!” 与这首歌相得益彰的是周瑜对蒋干说的一段表明自己心迹的话。
他说：“大丈夫处世，遇知己之主，外托君臣之义，内结骨肉之思，言必行，计必从，祸福共之。
假使苏秦、张仪、陆贾、郦生复出，口似悬河，舌如利刃，安能动我心哉
”在这里，一个志满意得、心忠志坚的周瑜活鲜鲜地立在我们面前。
是的，《三国演义》中的周郎，虽然对外遇到个高出自己的诸葛亮，在争夺荆州中处处受挫，最后饮恨而亡，但在东吴集团内部却是春风得意，深得倚重。
孙策得到周瑜时高兴地说：“吾得公瑾，大事谐矣!”临死又给孙权遗言：“外事不决，可问周瑜”。
更有一层是周瑜和孙策还有连襟之亲。
周瑜年纪轻轻，就被拜为大都督，总领江东水陆军马。
无怪乎，周瑜对孙吴政权感激涕零，竭忠尽力。
他向孙策表示“某愿效犬马之力，共图大事”；向孙权表示：“愿以肝脑涂地，报知己之恩”；向吴国太表示：“敢不效犬马之力，继之以死!”赤壁之战前夕向孙权请战：“臣为将军决一血战，万死不辞。
” 刘备攻下汉中之后，手下众将都要推他称帝，无奈刘备故作推辞。
这时诸葛亮劝进说：“方今天下分崩，英雄并起，各霸一方，四海才德之士，舍生忘死而事其上者，皆欲攀龙附凤，建立功名也。
今主公避嫌守义，恐失众人之望。
”众将也齐声说道：“主公若只推却，众心解矣。
”张飞更是急得大叫起来。
真是一语破的，古人可谓坦诚
于是刘备答应先进汉中王，对文臣武将“各拟功勋定爵”，众人皆大欢喜，继续思恩效命。
曹丕称帝后，诸葛亮又一次请刘备即皇帝位，刘备还是“坚执不从”。
诸葛亮尖锐指出：“文武官僚，咸欲奉大王为帝，灭魏兴刘，共图功名；不想大王坚执不肯，众官皆有怨心，不久必尽散矣。
若文武皆散，吴魏来攻，两川难保。
”刘备毕竟没有迂腐，到底接受了诸葛亮的建议当了皇帝，对“大小官僚，一一升赏”。
于是“两川军民，无不欣跃”。
在这里，诸葛亮正是通过不断满足“功名欲”，增强刘备集团的凝聚力和吸引力。
正如他高卧隆中时常吟的：“凤翱翔于千仍兮，非梧不栖；士伏处于一方兮，非主不依。
”如果刘备一直是个“织席小儿”，哪能有那么多豪杰投靠于他?如果刘备一直当他的新野县令，许多人也早就丧失希望，离他而去。
可见，“功名”对于一个人才来说，是重要的精神追求，满足人才的正当“功名欲”，是激励人才奋发努力的重要手段。
刘备为请诸葛亮出山，说道：“大丈夫抱经世奇才，岂可空老于林泉之下?”徐庶临去曹营，鼓励刘备手下诸人：“愿诸公善事使君，以图名垂竹帛，功标青史。
”当黄盖请阚泽代他向曹营献诈降书时，阚泽欣然应允，慷慨表示：“大丈夫处世，不能立功建业，不几与草木同腐乎
公既捐躯报主，泽又何惜微生!”都雄辩地证明，“功名”对于人才来说，是个重要的激励手段。
满足“功名欲”的手段，除了倚重、提拔之外，还有赏识、表扬。
《三国演义》中一些出色的管理者常常是同时使用数种手段。
荀彧离开袁绍投奔曹操，曹操和他谈话后称赞他：“此吾之子房也”，马上任命他为行军司马。
曹操称赞典韦：“此古之恶来也”，当下任命他为帐前都尉。
赵云以“空营计”大胜魏军，刘备赞扬他：“子龙一身都是胆也”，并且赐给他一个称号——“虎威将军”。
周泰在濡须一战，三番冲杀救了孙权性命，战斗结束后，孙权专门设宴款待他，并亲自把盏，抚着周泰的脊背，泪流满目地说了一些赞扬和抚慰的话，然后又叫周泰解开衣服，让众将看“遍身伤痕”。
宴会结束后，孙权“以青罗伞赐之，令出入张盖，以为显耀”，可以说给了周泰极大的表彰和极高的荣誉。
这种赏识、赞扬、赐与称号等，都是对一个人功劳、成就的肯定和认同，可以使一个人继续保持已有的积极行为。
和赏识、称赞相辅相成的激励手段是运用“羞辱”激励部下。
人都有自尊心，自尊心的损伤是一种耻辱，而“知耻近乎勇”，可以激励人们奋进。
诸葛亮最善于抓住部将的性格特征，运用“羞辱”这种激励手段。
马超攻打葭萌关，张飞大叫出战，而诸葛亮却“佯作不闻”，对刘备说：“今马超侵犯关隘，无人可敌；除非往荆州取关云长来，方可与敌。
”张飞哪能受得了这等小看
着急说道：“何故小觑吾
吾曾独拒曹操百万之兵，岂愁马超一匹夫乎?”诸葛亮进一步火上加油：“翼德拒水断桥，此因曹操不知虚实耳；若知虚实，将军岂得无事?今马超之勇，天下皆知，渭桥大战，杀得曹操割须弃袍，几乎丧命，非等闲之比。
云长且未必可胜。
”急得张飞说：“我只今便去；如胜不得马超，甘当军令
”在这里，张飞越急，诸葛亮越缓；张飞越自恃武勇，诸葛亮越表示他不堪此任。
就这样，他把张飞的求战心情激到最大限度，把张飞的战斗勇气充分激励起来，强烈的荣誉感和英雄主义精神，驱使着张飞去舍命拼杀。
这才引来葭萌关前张飞和马超那场无日无夜的恶战。
老将黄忠最怕别人嫌他老而无用。
当初入西川攻打雒城时，只因魏延说他“年纪高大，如何去得”，他便怒气冲冲，要取刀和魏延比武。
诸葛亮深知黄忠这一性格特点，因此夺取汉中时，连续两次以此激他，调动了黄忠的大智大勇，使这位年近七十的老将，在夺取汉中时立下了赫赫战功。
当然，诸葛亮并不仅仅把“宝”押在激起的士气上，他告诉刘备：“此老将不着言语激他，虽去不能成功。
他今既去，须人马前去接应。
”可见，诸葛亮一方面要激起部将杀敌的勇气，另一方面还要稳扎稳打，保证万无一失。
(三)“刘备的天下是哭出来的”——“情”的激励 历数三国人物，刘备大概是多情善哭的第一人了。
他不仅在百姓面前哭得出来，更多的是在自己的文臣武将面前掉泪。
他与赵云初次见面分手时，便“执手垂泪，不忍相离”，相爱之情，何其真挚?为请诸葛亮出山，他竟哭得“泪沾袍袖，衣襟尽湿”，敬慕之心，何其诚恳?徐庶要走，他送了又送，哭了又哭，令人读之心酸。
关羽被害，他竟“一日哭绝三五次，三日水浆不进，只是痛哭”，以致“泪湿衣襟，斑斑成血”。
今人实难想象，刘备何以如此能哭?这真要感谢罗贯中那支浪漫之笔了。
正是这支出神入化之笔，塑造了刘备这个与曹操同有大志，但手段针锋相对的典型形象。
刘备自己表白：“曹以急，吾以宽；操以暴，吾以仁；操以谲，吾以忠：每与曹相反，事乃可成。
”为了树立自己这个感人的形象，刘备是丝毫不吝惜自己的眼泪的。
用现在的话说，这就是一种感情投资。
诸葛亮在隆中决策中提出：“北让曹操占天时，南让孙权占地利，将军可占人和。
”刘备正是凭着“感情投资”等手段，赢得了“人和”这个战略优势，靠“人和”这个战略优势。
与曹操、孙权争分天下。
自然，以情动人并不一定要象刘备那样动辄涕泪交流。
捧读《三国演义》，动人情态多采多姿，可以使现代管理者学到更多摄取人心的艺术力量。
以情动人大致有如下一些方式： 尊重 人都有受人尊重的需要，特别是知识分子尤甚。
古代士大夫的最高理想，常常不是为王为帝，而是为“王者之师”，受人尊重是他们的优势精神需要之一。
马逢伯乐而嘶，人遇知己而死，正是要报知遇之恩。
因此，对待贤能只有做到心诚、礼敬、意专、言听计从，才能用得住，使得起，使之心情舒畅，充分发挥其作用。
如果以权势压人，颐指气使，必然失掉人才。
三国时代的杰出统治者，都很注意礼贤下士，做到了待之如上宾，“任贤如事师”(《樊川文集•雪中书怀》)。
刘备要第三次去请孔明，关羽、张飞好大不高兴。
关羽认为“其礼太过”，张飞干脆说用一条麻绳把诸葛亮捆来。
刘备呵斥他们说：“汝岂不闻周文王谒姜子牙之事乎?文王且如此敬贤，汝何太无礼!”三人离茅庐还有半里之遥，刘备便下马步行。
来到诸葛亮家里，恰逢诸葛亮正高卧草堂，刘备不让通报，恭恭敬敬在阶前站立了半响又一个时辰，直到诸葛亮醒来。
正是：“不是虚心岂得贤?”(王安石《诸葛武侯》)得到诸葛亮之后；他“以师礼事之”，认为“我得孔明，犹鱼之得水也”，说道：“孔明是吾之师，顷刻不可相离。
”临死托孤，甚至叫三个儿子“以父事丞相”。
这些所作所为，使诸葛亮感铭肺腑，觉得“虽肝脑涂地，安能报知遇之恩也。
诸葛亮对蜀刘政权的忠心耿耿和“鞠躬尽瘁，死而后已”的精神，传诵千古，感人泪下，其实，首先是由于刘备的爱才、尊才和善于用才。
只因刘备“三顾频烦天下计”和“托孤既尽殷勤礼”，才有诸葛亮的“两朝开济老臣心”和“报国还倾忠义心”。
他们两人可谓君臣相得，珠联壁合。
东吴的孙氏家族也很注意尊重贤能。
吴国太临死嘱咐孙权：“汝事于布、公理当以师傅之礼，不可怠慢。
”孙权在合肥，听说鲁肃来到，“下马立侍之”’“请肃上马，并辔而行”。
曹操听说许攸来投，竟顾不得穿鞋，跑出来迎接，到了寨中，自己先拜于地。
司徒王允为用歌妓貂蝉，也对之“叩头便拜”，貂蝉为之感动，表示“万死不辞”甘愿牺牲自己，去离间董卓和吕布。
尊重人才，不仅表现在充分肯定其才能和待之以礼，关键在于尊重其意见，采纳其建议。
吕布被围下邳，陈宫建议他带一部分军队驻扎城外，以成“犄角之势”，他回答：“公言极是。
陈官又建议他引精兵断曹军粮道，他也“然其言”，但就是不干。
因为对他来说，妻妾的几滴眼泪比陈宫的建议还要重要，结果束手就擒。
霸王项羽，虽然口中称呼范增为“亚父”，可就是不听其计，气得范增弃他而去。
因此，尊重人才的实质是尊重他们的意见。
信任 信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。
它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。
信人，—要信其德。
做到这一点并不容易。
由于有时情况一时不明，由于可能产生的流言蜚语，特别是由于妒能者的诬陷进谗，以致怀疑人才、毁灭人才的悲剧古今擢发难数。
所以，作为一个管理者，知人一定要深，信人一定要笃，要善于在复杂纷坛的现象中明察是非。
太史慈被孙策擒住，孙策待之甚厚，太史慈投降，并提出去收拾“余众”，以助孙策，两人约好第二天中午回来。
太史慈去后，孙策手下之人都说太史慈不会再来，孙策却深信不疑。
第二天，太史慈果然带领一千多人如约归来。
长阪坡前，赵云因在混战中丢了刘备家小，便返身杀回敌阵找寻。
靡芳不知其情，告诉刘备说赵云投了曹操，张飞也帮腔道：“他今见我等势穷力尽，或者反投曹操，以图富贵耳
”深深了解赵云的刘备坚信：“子龙此去；必有事故。
吾料子龙必不弃我也”，子龙从我于患难，心如铁石，非富贵所能动摇也”。
刘备征吴时，有人向他报告：“老将黄忠，引五六人投东吴去了。
”刘备听后笑着说：“黄汉升(黄忠字)非反叛之人也。
吴彝陵大战前夕，诸葛瑾请求去蜀求和，张昭向孙权吹风说，诸葛瑾是借故入蜀，必不回还。
孙权追述了诸葛瑾过去的言行，驳斥说：“今日岂肯降蜀乎?孤与于瑜(诸葛瑾字)可谓神交，非外言所得间也。
”上述这些是多么可贵的信任
在那个时代，一人犯法，罪及妻孥，甚至祸连九族，但诸葛亮用人却是非分明。
五出祁山时，都护李严因没有备好军粮，怕诸葛亮见罪，就谎报军情，又在后主前诬陷诸葛亮。
诸葛亮虽将他削为庶民，但仍任命李严的儿子李丰为长史。
这样对李丰信任，确实难能可贵。
《三围演义》还以一些昏庸之主的失败告诫后人，切莫偏听偏信，妄生疑心。
官渡大战时，袁绍听信审配所言，任意联想，怀疑许攸是曹操奸细，逼得许攸终于投曹。
后又听信郭图谗言，要对张郃、高览问罪，逼得张、高两人也降了曹操。
刘禅听信宦官谗言，竟怀疑诸葛亮有“异志”，把他从北伐前线召回，以致贻误一次战机。
吴主孙皓，怀疑陆抗通敌，罢其兵权，结果加速了东吴的灭亡。
信人，二要赖其才。
刘备仰慕诸葛亮经天纬地之才，授任于败军之际，托命于危难之秋，让诸葛亮总揽军政大权，因此得展骥足，建立了不世功名。
孙权因素知陆逊有奇才，几次在关键时刻委以重任，使这位年轻的将领名彪史册，大展宏图。
而无能的蜀后主，根本不了解敌我力量和前线战况，却听信谗言，嫌姜维屡战无功，竟要找人替代他，逼得姜维避祸沓中，造成西蜀布防上的漏洞，导致日后的兵败。
可见，选人要明，既用则信，敢于授权，放手使用，是调动部下积极性，充分发挥其才能的重要因素。
既信其才，就要用之以专，决不能一职几任，职责不明，互相推诿，互相掣肘，制造内耗。
孙权准备袭击荆州，一开始却要他的堂弟孙皎和吕蒙同去。
吕蒙明确表示：“主公若以蒙可用则独用蒙；若以叔明(孙皎字)可用则独用叔明。
岂不闻昔日周瑜、程普为左右都督，事虽决于瑜，然普自以旧臣而居瑜下，颇不相睦；后因见瑜之才，方始敬服?今蒙之才不及瑜，而叔明之亲胜于普，恐未必能相济也。
孙权堪称明主，听后恍然大悟，遂拜吕蒙为大都督，统一掌管江东各路军马。
信人，要能听得进不同意见，特别是尖锐鲜明的反对意见。
不同意见或反面意见，并非异端。
它常常是独立思考的产物，是知识、才能的显露，是正直、忠诚、负责、勇气的表现。
而目光敏锐，独立思考，见解独特，多提意见，正是人才的特征之一。
但古往今采，许多人听不得不同意见，对提意见者反感、讨厌，甚至怀疑在拆台、捣蛋。
这是信人的心理障碍。
田丰不同意袁绍出兵，便被袁绍抓了起来。
沮授建议袁绍“缓守”，也被袁绍关了禁闭。
象袁绍这样的昏货，在他手下，不作拍马逢迎之流，也得缄口不语，哪能发挥人才的作用? 信人要有广阔的胸怀。
还有一种领导，只允许手下的人才能低于自己，功劳小于自己。
在这种情况下，他倒可以信你、用你。
否则就要疑神疑鬼。
俗话说：“威高震主，才高招忌。
”这正是对许多辛酸历史教训的概括。
袁绍之杀田丰，曹操之杀杨修，后主之疑孔明，无不与此有关。
这告诫人们，管理者必须气度恢弘，才能做到信人不贰，始终不渝，才能用好那些超过自己的人才。
否则，手下人会聪明不可用尽，才能不可使尽，见好即收，略显而止，甚至激流勇退。
那只能浪费人才的效能，影响事业之发展。
关怀 关心、爱护，是人的精神需要。
它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋进，挖掘人们的潜力。
人才是血肉之躯，人才是人不是神，人才也需要物质的保障，需要切实的安全，需要可靠的归属，需要情的温暖，需要爱的抚慰。
曹操兵败淯水，失了典韦，回到许昌后，立祀祭典，并封其子典满为中郎；平了辽东回到许昌，大封功臣，没有忘记死去的郭嘉，表赠郭嘉为贞侯，把其子收养在自己府中。
曹操的这些行为，既是出自对已故人才的真诚惜怜，又是感动和激励活着的人的一种艺术。
赵云为救阿斗，在长阪坡前几进几出，杀得血满征袍，当他把怀中沉睡的阿斗递给刘备时，刘备接过扔在地上，愤怒地说道：“为汝这孺子，几损我一员大将。
”他这种爱部将胜过爱亲子的表演，使赵云感激涕零。
“无由抚慰忠臣心，故把亲儿掷马前”。
刘备这一招收到了抚慰人心、凝情聚力的良好效果。
诸葛亮挥泪斩马谡，并表示把马谡家小当作自己家小看待，感动得“大小将士，无不流涕”。
诸葛亮的真切情意，既使马谡死而无怨，又编织了和部下之间千丝万缕的感情联系，激发他们尽心尽力。
现代管理者借鉴《三周演义》中的用人谋略。
就要注意以情感人，以情催人。
当然我们今天提倡的感情，远非曹操，刘备所栽培的感情。
它是建立在共同理想基础上的同志间的相互尊重、相互理解、相互关心。
它要更纯真，更美好，更高尚，更具有持久而强大的威力。
无数事实已经证明，感情投资有时比奖金更能唤起人们的工作热情，它所带来的效益往往不亚于通过基本建设投资，扩大生产能力所创造的价值。
重视“感情投资”，已经成为许多成功企业家的经验之谈。
(四)“不亲冒矢石，则将士不用命”——“则”的激励 在《三国演义》中，对孙策其人着墨不多，但形象十分鲜明。
他臂力过人，武艺高强，勇猛无比，作战身先士卒，人称“小霸王”。
在平定江东时，他每每冲锋陷阵，手下人很为他担忧。
一次张紘劝他：“夫主将乃三军之所系命，不宜轻敌小寇。
愿将军自重。
”他回答道：“先生之言如金石；但恐不亲冒矢石，则将士不用命耳。
”很显然，孙策既知将军自重的道理，更知道以身作则的强大威力。
他能够迅速扫平江东，奠定巩固的后方，不能说与此没有关系。
在“甘宁百骑劫魏营”一回里作者描写了一个激荡人心的场景。
当曹操率40万大军扑向濡须口时，血气方刚的甘宁因和凌统一争高低，要求只带百骑，夜袭曹营，挫其锐气。
而且保证：“若折一人一骑，也不算功。
”孙权为壮行色，把自己帐下一百精锐马兵拨给甘宁，又赏酒赐肉。
回到营中，百名士兵面面相觑，脸有难色。
甘宁见状，拔剑在手，怒叱道：“我为上将，且不惜命；汝等何得迟疑
”众军土听了甘宁这番激昂豪壮的话语，既感动，又振奋，一齐表示：“愿效死力。
”于是甘宁和大家把酒肉饮尽吃光，到了深夜，甘宁带领百人飞马冲出，大喊一声，率先杀入敌营，直捣曹操所居的中军。
在甘宁带动下，百骑人马纵横驰骋，然后透营而出，杀得曹兵惊慌失措，“自相扰乱”，“无人敢挡”。
结果甘宁不折一人一骑，凯旋而还。
诸葛亮在失掉街亭后的自责，也被千古所称颂。
守卫街亭，诸葛亮反复叮咛于前，化验为夷平安撤退于后。
如果推诿，那是完全可以开脱自己的。
但他严于律己，深责自己用人不明，自行请罪，降职降薪，这种可贵的品质，是净化部下心灵的清洁剂，是激发部下英勇杀敌的发动机。
榜样的力量是无穷的，特别是领导者的模范品质和带头作用，对部下的行动有极大的激励作用。
它具有强大的说服力和影响力，是无声的命令，最好的示范，这是贯通古今的不惑之言。
战争是如此，治国治厂也是如此。
许多出色的企业家都深刻认识到了这一点。
管理者的良好行为，还包括严守信义。
诸葛亮五出祁山时，接受长史杨仪的建议，把军队分为两部分，决定“限一百日为期，循环相转”，打算以此减少粮草需求，保持军队锐气，坚持北伐中原这场旷日持久的战争。
当第一批军队已经到期时，突然出现了严重敌情：魏将孙礼“引雍、凉人马二十万来助战”，司马懿亲自点兵来攻，这时新军未到，老兵中的一半正准备收拾起程，杨仪建议暂时留下老兵。
待新兵到后，再行替换。
诸葛亮态度坚决地说：“不可。
吾用兵命将，以信为本，既有言在先，岂可失信?且蜀兵应去者，皆准备归计，其父母妻子倚扉而望；吾今便有大难，决不留他。
”并立即—下令：“当日便行。
”军士听到这种情况后，群情激奋，都大呼：“丞相如此施恩于众，我等愿且不回，各舍一命，大杀魏兵，以报丞相。
”于是，诸葛亮命部队出城安营，以逸待劳。
当倍道而来、走得人困马乏的西凉兵刚想安营歇息，士气高昂的蜀兵一拥而进，人人奋勇，把西凉人马杀得“尸横遍野、血流成渠”。
古语说：“言之所以为言者，信也。
”“信者，至诚、至实、至一、至公也”。
通俗地讲，信就是说话算话，诚实可靠，始终如一，不因人而异。
曹操讲：“大丈夫以信义为重”。
《黄石公三略》中指出：“将无还令，赏罚必信，如天如地，乃可御人。
”带兵用将，只有严守信用，才能树立良好的信誉，才能赢得下属的信任。
而信任可以提高一个集体的心理相容水平，激发起高昂的士气。
如果下属一旦感到受骗，那会产生十倍的怨恨。
这种怨恨是对组织最可怕的瓦解力和破坏力。
这启发现代化的管理者，在自己的管理活动中，实现不了的事干脆不说为好，说出的话就一定要做到。
这就叫政策兑现，取信于民。
切不可鼓舌如簧，口惠而实不至。
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宝洁公司人力部门的应聘要求和招聘流程。
跪求。
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宝洁的校园招聘程序及条件 宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间，让“宝洁”成为大学生心目中向往的公司。
而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。
如何进入宝洁这样的机构，让我们来熟悉它的招聘流程。
一、宝洁的校园招聘程序 1.前期的广告宣传。
2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
3.网上申请。
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
4.笔试。
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
（1）解难能力测试。
这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。
在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。
试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：读图题（约12题）； 第二和第五部分：阅读理解（约15题）； 第三部分：计算题 （约12题）； 第四部分：读表题（约12题）。
整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态 （考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。
考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
（2）英文测试。
这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。
考试时间为2个小时。
45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
（3）专业技能测试。
专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。
这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。
宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。
对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
5.面试。
宝洁的面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。
面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。
一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。
如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。
这是面试中的核心部分。
一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。
这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。
面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
（2）宝洁的面试评价体系。
宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一， 请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2分（能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识），3—5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6—8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。
具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。
在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。
在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。
若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。
任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
6.公司发出录用通知书给本人及学校 通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。
二、宝洁公司的招聘条件 宝洁:放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。
这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。
这几方面是密不可分、相互联系的。
其中，诚实正直是放在第一位的。
此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的. 宝洁用人制度核心：超越一般的“内部提拔” 内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。
但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。
诞生于1837年的宝洁，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一，两位创始人威廉普洛科特和詹姆斯甘布尔选取了各自姓氏中的第一个字母，组成了P＆G。
这家风格保守、但又不断创新的公司，在此后长达170多年的光阴中，成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。
目前宝洁公司全球雇员近15万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，产品行销160多个国家和地区，是世界最大的日用消费品公司之一。
1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。
中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。
目前, 宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位, 年销售额超过二十亿美元。
在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。
在八项评比条件中，宝洁在管理质量，吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。
宝洁成长的密码何在
从宝洁公司前任董事长Richard Deupree的一段话里，也许能找到答案。
Richard Deupree说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
” 毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。
选对人：人力资源管理的根基 宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。
宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。
关注校园学生，实际上是关注人的潜能。
宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。
从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。
在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。
因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。
宝洁认为，培养这种人才有这样的好处： 第一，文化认同感强。
从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。
第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。
招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。
宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
在职训练是最好的培训 要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。
宝洁公司的培训体系在业内很有名气。
在美国总部，宝洁建立了培训学院。
在中国，也有专门的培训学院。
公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。
宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。
辅导要实现的，也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系，“我们的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。
”宝洁中国公司HR经理Cissy Zhou说。
宝洁很少采用试用期的方法，认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。
因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从加入公司的第一天起，就让新人开始承担起真正的责任，迅速进入状态。
宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。
“全程”是宝洁培训的特点之一，员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。
这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。
宝洁的内部网站上总是提前六个月到一年就挂上了若干培训预告，从最基础的office文件使用、语言培训到如何精进你的业务水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手头的工作，就可以连续脱岗数天；而他的上司和同事不会有任何异议，因为“他去培训”了。
在宝洁公司，参加培训也是工作的一部分。
在培训方面的支出，宝洁公司一直是“不吝惜成本”。
培训的“投入”与“产出”的相关系数具体到底是多少
这也许是培训界的哥德巴赫猜想。
但有一点是肯定的，宝洁培训的终极目标是——“员工具备良好的态度，掌握必须和足够的知识、技能，并实现优秀的业务结果”。
每年宝洁都会根据业务需求，对比员工现在的技能，了解员工存在的主要技能或者能力差距，根据这些差距联系相应的资源，提供相应的培训，最终减少或消除这些差距,实现业务目标。
在培训系统中，宝洁根据五大原则提供培训： 1、所有的培训都是为了提高工作表现； 2、培训不是奖励，也不是工作不力的表示，而只是帮助员工不断进步的一种途径； 3、培训方式与内容与时俱进； 4、培训主要由宝洁员工来任教； 5、不根据员工在培训课程中的表现估评员工的工作能力。
在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。
宝洁认为，每天的经营活动都是学习和培训的源泉，在职训练就是最好的培训。
员工解决问题、设定顺序、采取行动、追踪质量以及领导、合作的能力都能通过在职培训得到提高。
内部提升：用人制度的核心 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里，宝洁公司曾花费了大量的时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来
他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工的价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。
创业初期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，也非常强调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也赢得了建立内部选拔制度的时间。
宝洁的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。
比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。
但是，宝洁一直坚持这种有效的方式。
宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。
他们是随着宝洁公司成长而一道成长的，这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。
而从组织文化的角度来说，如果有太多的“空降兵”进入的话，这个组织就会在文化融合方面要付出更高的成本。
宝洁的现任CEO雷夫利也是内部提升的一个典型，他自1977年哈佛大学MBA毕业之后就加入宝洁，从品牌助理、品牌经理、分公司总经理一直做到现在的职位。
要实现内部提升制，必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。
无论他是一个技术型人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。
例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。
下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。
更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等。
最后，你将会成为人力资源部的经理。
在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。
宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。
在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的“公司政治”(不同背景的小集团)增多的风险，有利于维护公司文化的纯洁，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。
当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，造成企业缺乏新鲜血液，进而可能会影响企业的创造力。
为了消减这些消极影响，宝洁非常强调“外向性”，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制带来的某些不利。
这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。
内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。
但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。
根据以上的材料，你应该感觉到，首先你要热情，自信，有活力，并且要是年轻就更好了，他们更喜欢新人。
多参加社会上各种公益活动。
个人建议你再去专业的摄影店照张简历照或者说形象照。
可以想象一下，在你看一个人的资料的时候，是不是首先看的就是那个人的照片呢
一个好的照片，会给你一个很不错的第一印象，而第一印象优势很重要的，给所要求职的公司一个好的印象，人家才会多注意你的简历，这样才能最大限度地争取面试机会，踏出成功的第一步，对吧
如果你是北京的，建议你到五道口的完美空间看看，那里拍这些证件照、简历照还是很专业的，之所以推荐，是因为我就是在这里拍的简历照片，拍得过程很愉快，而且效果也还不错。
你可以先看看他们的网站，然后再作决定。
相关问题答疑 1、参加面试要作什么准备
英语水平是决定录取与否的因素吗
面试是用英语还是中文来进行
答：基本上不需要作什么准备。
只要自信地把自己最优秀、最真实的一面表现出来就可以了。
英语是宝洁公司的工作语言，但是英语的好坏并非我们选拔人才的考虑因素。
然而，你应具备基本英语培训，并愿意在P&G学习提高你的英文水平。
面试者有中方经理也有外方经理，因此面试有可能用英文进行。
若是外方经理面试，我们则会安排翻译协助面试双方作语言沟通。
2、各部门对所招的大学生是否有专业要求
专业是否一定要对口
答：公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，有些部门，如产品供应部、产品发展部、管理系统部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不存在要求专业对口的问题。
3、公司对学历有特别限制吗
答：我们只招收具有学士学位或以上的学生。
4、公司最重视大学生在校时的什么能力
答：学习成绩是我们考察的一个很重要因素，但不是唯一的；同时P&G在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘我们所能找到的最优秀的人才。
因此，除能力之外的任何其它因素，如性别、种族、信仰等我们都不作考虑。
我们对待党员学生、非党员学生、干部、一般同学、研究生和本科生的态度也没有差别，我们欢迎所有愿意报考本公司的毕业生。
5、应届生在宝洁的升迁机会如何
中外人员提升的机会是否均等
答：150多年来，宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升，也就是说所有的高级员工都是从内部提升的，你不必担心公司会从外面招入一个人做你的上司。
公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，因此员工的国籍并不影响提升。
6.公司是否限制离职
离职是否要交一定费用
答：公司与员工签定无固定期限合同。
作为一家国际型的大企业，P&G在处理员工离职问题上还是比较成熟的。
离开公司是个人选择，我们会尽力挽留员工，但不会刁难要求离职的员工，也不会向员工提出收取培训费的要求。
除非在极少数情况下，你需接受某种特殊培训而与公司签订了特殊的合同。
我们这种对员工很少限制的做法是建立在公司的实力以及其开明
曾国潘是的老师吗
把曾国潘当作老师 信他不仅仅因为曾国藩是湖南人，是的同乡。
用历史的眼光来看，曾国藩作为一个历史的人物，在中国的近代史上，确实是一个很重要的人物。
不少的名人，如李鸿章、张之洞、袁世凯、梁启超、蒋介石、陈独秀，无不对他的治学、带兵、为人、行事推崇备至。
也不例外，他在青少年时代，也受了他这位同乡的影响。
曾经感慨地说过：“吾于近人独服曾文正
” 因为，曾国藩是一个很复杂的人物。
他扑灭太平天国革命显然是站在历史进步的对立面；另一方面，他的“道德文章冠于一代”，主张“立德、立言、立身”，且在实际中兼而有之，是封建社会的最后一尊精神偶像。
曾国藩，字伯函，号涤生。
1811年出生于湖南省双峰县井字镇荷叶塘的一个豪门地主家庭。
28岁就考中了进士，并成为军机大臣穆彰阿的得力门生。
他学习孜孜不倦，苦读日夜不息，尤其是在京参加朝考进入庶常馆学习后，“日以读书为业”。
勤于求教，不耻下问，博览历史，重视理学，还读了大量的诗词古文，才华横溢，满腹经纶。
官吏中如此好学者实不多见。
由于他博览群书，涉猎文献，所以他政治上有他自己独到的见解和观点：如要统治者要“内圣外王”，要自如地运用儒家思想治理天下。
他推崇程朱理学，认为程朱理学正统于孔孟之道，后君臣应该很好地学习。
尤其是他曾主张或奏明皇上，提出治理天下之办法，涉及吏治与廉洁，选材与用材，物质与财用，兵力与兵法等。
他曾应诏陈述政治主张说：“今日所当讲求者，惟在用人，人才不乏，欲作用而激扬之，则赖皇上之妙用，有转移之道，有培养之方，有考察之法，三者不可废。
臣观京官办事通病有二：曰退缩，曰锁屑”。
外官办事通病有二：曰敷衍，曰颟顸。
习俗相沿，但求苟安，无过不肯振作起来，将一迂困难，国家必有乏才之患。
”要想官员振作起来，又须皇上以身作则。
他从理论和实践上都极力标榜封建伦理道德，来维护地主阶级的利益。
从武将上说，他本不具备先决条件，然而，正是他的步步青云，得到皇上与同僚们的青睐，他感皇恩、谢皇意，甘为保主子尽心尽力。
主要表现在为建湘军呕心沥血，精心操劳，训练出一支赛过绿营的正规军，为后来镇压太平天国立下赫赫战功，为清王朝西拼东杀，征战毕生，直至死在两江总督的宝座上。
曾国藩作为近代著名的政治家，对“康乾盛世”后清王朝的腐败衰落，洞若观火，他说：“国贫不足患，惟民心涣散，则为患甚大”。
对于“士大夫习于优容苟安”，“昌为一种不白不黑，不疼不痒之风”，“痛恨次骨”。
他认为，“吏治之坏，由于群僚，求吏才以剔僚弊，诚为探源之论。
”基于此，曾国藩提出：“行政之要，首在得人”，危急时刻需用德器兼备之人，要倡廉政之风，行礼治之仁政，反对暴政、扰民，对于那些贪赃枉法、渔民肥己的官吏，一定要予以严惩。
至于关系到国运民生的财政经济，曾国藩认为，理财之道，全在于酌盈济虚，脚踏实地，洁己奉公，“渐求整顿，不在于求取速效”。
其中，他的一个很重要的观点就是，把农业提到国家经济建设中的基础性战略地位。
他认为，“民以穑（SE）事为先，国计以丰年为瑞。
”他曾建议要求，“今日之州县，以重农为第一要务。
”受到两次鸦片战争的冲击，曾国藩对中西邦交有自己的看法。
一方面，他十分痛恨西方人侵略中国。
认为：卧榻之旁，岂容他人酣睡，并反对“借师助剿”，“以借助外国为深愧”。
另一方面，他又不盲目排外，主张向西方学习其先进的科学技术。
曾国藩编练湘军起家，书生治国，镇压了中国历史上规模最大的农民起义----太平天国运动，其军事思想内涵丰富多彩，确有过人之处。
他认为，兵不在多而在于精，“兵少而国强”，“兵愈多，则力愈弱；饷愈多，则国愈贫”。
他主张军政分理，各负其责。
他购买洋枪、洋炮、洋船，推进中国武器的现代化。
治军以严明军纪为先，同时着意培养“合气”，将士同心。
他认为“将军有死之心，士卒无生之气”。
选人有四点要求：一曰知人善任，二曰善观敌情，三曰临阵胆识，四曰营务整齐。
” 曾国藩军事思想最丰富并值得人们借鉴的是其战略战术。
如“用兵动如脱兔。
静如处女。
”主客奇正之术，“扎硬寨，打死仗”，水师不可顺风进击，善择营地，“先自治，后制敌”，深沟高垒，地道攻城之术，水陆配合，以静制动，“先拔根本，再剪枝叶”，等等，都是很有价值的思想精髓。
对于曾国藩这个人物，近百年来智者见智，仁者见仁。
褒扬者有之，斥骂者也不乏其人。
早在曾国藩镇压太平天国的时候，即有人指责他杀人过多，送给他一个绰号----“曾剃头”。
到了1870年“天津教案”，不少人骂他是卖国贼，以致曾国藩也觉得“内咎神明，处咎清议”，甚至有四面楚歌之感。
辛亥革命后，一些革命党人说他“开就地正法之先河”，是遗臭万年的汉奸，建国后的史学家对他更是一骂到底，斥为封建地主阶级的卫道士，地主买办阶级的精神偶像，汉奸、卖国贼、杀人不眨眼的刽子手，等等，予以全面否定。
历史是各种复杂因素的有机结合体，历史人物也是如此。
对复杂的历史人物进行简单的、片面的肯定或否定，都是不客观的，都不符合马克思主义唯物史观和实事求是要求的。
80年代以来，学术界对曾国藩的研究逐步深入，对他的评价也逐渐客观。
随着有关曾国藩的小说和传奇故事的出版，越来越多的人对曾国藩产生了兴趣，大家希望透过作家描述的人物形象，更多地了解曾国藩的学识、见解和主张，更直接、更清晰、更深入地窥见曾国藩的内心世界。
青年推崇曾国藩，固然有其自己的感受和理解，但也于其前辈老师的影响有关系。
在湖南一师读书时他所最敬佩的老师杨昌济、袁仲谦都很敬佩曾国藩。
其中，的老师-----也是后来的岳父----杨昌济在《达化斋日记》中，提到了这个得意门生，认为他出身农家，“而资质俊秀若此，殊为难得，余因以农家多出异材，因曾涤生、梁任功（启超）之例以勉之。
”这些老者，又是最景仰的老师，都这样的敬重曾国藩，这对来说，影响是很多、很大的。
曾经认为，曾国藩当时镇压太平天国革命得手的一个根本原因，在于曾国藩倡导攻心、以礼治人。
一场满汉之间的民族战争，一场地主与农民之间的阶级斗争，被他说成是一场维护名教、保卫中华文化的战争（太平天国信上帝、拜天父，有悖于中国传统文化。
） 据《博览群书的》中记载到：1969年1月在一次谈话中这样说道：“曾国藩是地主阶级最厉害的人物。
”在《纪念巴黎公社的重要意义》一文中还说道：“打倒太平天国，出力最多的是曾国藩，他当时是地主阶级的领袖。
曾国藩团练出身，团练即是地主阶级压迫农民的武力，他们见洪秀全领导一般农民革命，于他们不利，遂出死力来打倒他。
故太平天国之事，不是满汉的战争，实是农民和地主阶级的斗争。
” 不管怎么说，确实是在曾国藩治军精华中汲取了营养，悟出了自己的道理。
站在人民利益高于一切的高度指出：军民之间的鱼水关系，就是鱼与水的关系，军民团结是制胜最根本的要素。
所以，得出的基本结论是：“兵民是胜利之本”，“没有人民的军队，便没有人民的一切”，“军民团结如一人，试看天下谁能敌”。
这是真理
这是规律
这是经验之谈
