给普通员工的一封激励信读后感
第一次看到《给普通员工的一封激励信》是在《中国电力报》2011年6月15日第7版。
在读的过程中，感受到老总是用心来激励员工，语言清新、自然，让人一看就明白，越看越精神。
最近几年各类励志书籍、公开信、企业文化寓言故事不少，其中的多数，单位组织学习过。
相比那些说教式，枯燥无味的励志，《给普通员工的一封激励信》让人眼前一亮，内心感觉是一个长辈对晚辈的殷切希望。
《河北电力报》、公司网站予以转载。
作为公司的一名基层单位管理者，一名参加工作十六年的员工，激励信给我的主要体会是认同企业核心价值观，以主人翁的心态对待工作，以高度的责任心贯彻落实公司各项工作部署，也就是说执行不打折扣。
一、认同公司核心价值观美国通用公司前总裁所著《杰克•韦尔奇自传》中，提到有一种人是公司的天敌。
韦尔奇认为，对每个经理、员工做评估，除了看他们的绩效有没有达到指标外，还要考察他的价值观是否与公司的价值观吻合。
一种情况是，通过对照财务绩效，达标了，行为取向、价值观与公司的符合，公司就给升级。
另一种就是绩效没达标，与公司的价值观不相符，对工作没有热情，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请走人。
上面提到的这两种人都很容易处理。
而还有一种人，没能达到财务指标，但他与公司的价值观相符合，对于这些人，应给他们重新调配工作，把他们放在不同的环境给他们一些机会。
最后一种人是能够杀死一家公司的那种，这类人能够达到绩效指标，但是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。
现实证明，很多公司是接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理，造成一个公司价值观最终的崩溃。
这种人是造成企业灭亡的罪魁祸首。
对于公司价值观的认可，就是企业文化教育的重要内容，也是思想政治工作的重要内容。
日本的企业对于企业文化教育也是相当重视。
大企业多数有自己的培训学校。
员工定期到培训学校学习。
除了学习专业技能外，还要学习公司的价值观。
培训教师要让员工接受公司的价值观。
这种价值观的认同，所产生的动力是来自内心的，产生的力量是巨大的。
对于不认可公司价值观的员工，在我们企业是不能请走人的。
我们唯一能做的是多教育，希望用我们的诚心感动员工。
二、以主人翁的心态对待工作以主人翁的心态工作，实现企业与个人的双赢。
什么是主人翁精神
不同时代对主人翁的理解有所区别。
简单地说，员工自觉、自主、自发做好本岗位工作，发挥个人最大潜能，最大限度地为企业创造效益，最终实现企业与个人的双赢。
主人翁精神是没有外在压力之下的动力，也可以说是一种奋发向上的精神支柱。
提到主人翁，我们会想起王进喜、焦裕禄、雷锋、陈永贵等一个又一个英雄模范人物。
他们有着共同的特点：有责任不推脱，有困难不放弃，有委屈不计较，有麻烦不躲避。
三、执行不打折扣日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。
而对待问题有两种选择。
一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计克服困难，结果是圆满完成任务;一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，困难上推下卸，结果是问题依然存在，任务也不会完成。
同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢
任何一个企业的发展，不仅仅是战略决策，经营规划等等，更重要的是各级人员的执行能力。
对待日常工作，不要总是找借口，要从自身出发，不断加强学习更新观念，不断分析、认识、提高自己，改变不作为的不良习惯，自觉地做好本职工作。
在自己的职责范围内，要做好自己的工作，对上级的指示、要求始终坚持按时、按标准去做好，对下级的工作安排有计划、有步骤地进行，及时检查、及时要求反馈情况。
另外，我们要会发现自己职工的工作问题，哪项工作做到什么程度，自己心理要有底数，并且要知道是否合乎标准，对发现的问题，自己要先思考，找解决问题的办法，只有这样才能提高自己。
同时，也应将上级指示、安排贯彻到每一位职工，让每一位职工了解领导的意图、动向，以便能更好地按标准、制度，去干好每一项工作。
这样上下畅通才能使每位职工都提高执行力，使各项工作顺利开展。
“战胜自己，超越自己，这是我对你的希望，这也应该是你的梦想”。
对于我们来说，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。
要爱岗敬业，对待工作，从来不说不行，明知困难重重，也要坚决去执行。
员工辅导与激励读后感
这是我的学校 —— 听余世维讲座有感学校组织全体行政人员聆听了余世维先生的讲座，听后感慨很多，但印象最深刻的一句话是每个人能对别人向问起你与本单位的关系时自豪的说一句“这是我的公司”、“这是我的银行”等。
我校是一所教育管理型学校，特别是在学生管理方面早就提出全员管理、全方位管理的理念，但是事实上有几位教师真正对发现有违纪的学生随时进行纠正。
比如说：校园里、食堂门口、教学楼大厅里张贴的各种招聘广告或其他材料，只有总务处和学工处的老师能随时发现把它撕下来；校园里很多同学不佩戴胸卡，只有学工处的老师指出，其他老师即使是当日的值日老师也从不过问；校园里、教学楼走廊发现的杂物、废纸很少有人能够主动把它拾起；机房里发现学生抽烟，又有多少教师过问。
在平时的教学过程中，特别是上大课的课堂，学生纪律较差。
上课的教师很少有人清点人数，任学生所为。
而当学校组织学生评老师的时候，会出现平时不管学生的老师各项考核指标很高，而那些对学生要求严格，评价却很差，甚至还会有同学对这些老师评语恶语伤人或人身攻击性的话，让人看了心寒。
综上所述，在我们这样的学校，学生人数多，成分复杂，管理难度大，如果靠班主任和学生管理部门的人员管理是达不到预期目的的。
特别是明年我校将迁至新校区，不同层次的学生在一个校园里，各种矛盾冲突会不少，这时我们的管理还只靠部分人的话，恐怕后果难以想象。
余先生提出的打造一支优秀团队的条件之一是具有责任心。
要使每个人都能把学校的每一件事当成自己的事来做，象对待自己的家一样，把学生当成自己的孩子或兄弟姐妹看待，为学生的发展负责，为学校的发展献计献策，时时想到“这是我的学校”，那时我们的船文化才可提升，这条大船才可能驶向更宽广的水域，创造骄人的业绩。
孙桂英------------------------------------------------------------------------------------------------------克难求进，共谋发展大计——《打造高绩效团队》观后感邱玲敏2008年10月18日张校长组织全体行政人员观看了由余世维博士主讲的《打造高绩效团队》的光碟。
虽说6张碟片一气呵成欣赏完，腰部有点酸，脖子有点僵，人有点累，但精神不错。
余博士首先给我们分析了团队与群体的不同之处，特别强调团队必须有三个特点：自主性，思考性与协作性；接着围绕“绩效与冲突”展开论述，分析了造成冲突的原因，提出了解决冲突的原则，突出了人与人沟通时要注意的三种情况：往上沟通要有胆识，往下沟通要有心情，水平沟通要有肺腑，同时运用比尔.盖茨的名言提出如何进行绩效管理：能够站着解决问题的就不要坐着，能够桌边解决问题的就不要进会议室，能够写便条解决问题的就不要搞文件；最后余博士论述了打造高绩效团队的几个要素，重点阐述了共识、激励、文化在打造高绩效团队中的重要性。
余博士诙谐的语言，渊博的知识，充满哲理性的分析，无不给聆听者一 种美的享受，一种境界再提高的精神动力，让人回味无穷，受益匪浅。
在余博士的讲座中，他举了好几个例子来表明团队建设中达成共识的迫切性。
这使我想到了曾经看到的一个管理故事：有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。
要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。
于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。
大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
这个故事告诉我们： 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。
所以机制改革与创新是每个领导者需要考虑的问题。
如果想打造一支高绩效的团队，仅有机制创新是不行的，还要有一个与人合作，与什么样的人进行合作的问题。
在成功学大师 陈安之先生的超级成功学法则中有这样一段精彩的描述：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。
成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。
只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。
我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。
我最喜欢合作的人应该有以下几个特点：一、不甘心。
二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。
人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。
顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路.二.、学习力强.学历代表过去,学习力掌握将来.懂得从任何的细节,所有的人身上学习和感悟,并且要懂得举一反三。
主要的是，学习，其实是学与习两个字。
学一次，做一百次，才能真正掌握。
学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。
而且在更多时候，学习是一种态度。
只有谦卑的人，才真正学到东西。
大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。
三、行动力强。
只有行动才会有结果。
行动不一样，结果才不一样。
知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。
不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人一定没有尝试。
错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。
四、要懂付出。
要想杰出一定得先付出。
斤斤计较的人，一生只得两斤。
没有点奉献精神，是不可能创业的。
要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。
五、有强烈的沟通意识。
沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。
一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。
需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。
六、诚恳大方。
每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。
关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委屈求全。
相信诚信才是合作的最好基石。
七、有最基本的道德观。
曾经有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。
记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩
”记者很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
怎么可能这么快就拼好世界地图
”儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀
” 记者一看，果然如此：不会吧
家里出现了神童
他非常好奇地问：“你是怎么做到的
” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。
我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。
所以做事先做人。
做人做好了，他的世界也就是好的。
从陈安之先生的成功学法则中我们可以看到，与人的合作跟年龄，性别，相貌，体重，学历，出身，背景，能力都没有太大的关系。
因为人和人的最大不同，并不在以上因素，而在于对人对事对己的态度不同。
当前我校正在进行第三次创业，学校在发展的同时也遇到了很多的困难，特别是资金的短缺可能会成为前进中的拦路虎，部分教职工有些担心有些焦虑有些不满，这很正常。
但关键是怎样进行有效沟通，怎样去化解这种情绪，怎样给予更多的关心，让我们的教职工紧紧团结在校党委校行政的周围，围绕学校的奋斗目标，进一步增强忧患意识和责任意识，明确任务，立足本职，为学校事业再上新台阶作出自己的努力。
我是一名土生土长的武进学院人。
我对学校有着太多太多的情结。
我把一生中最美好的青春献给了我挚爱的校园。
在心灵深处，我早已把学校看成是生命中一个非常重要的部分。
回想工作十几年的经历，我的每一步成长都离不开领导们的关心与支持，同事们的帮助与信任，是伴随着学校的成长所取得的。
对此我一直心存感激，总想着自己要以良好的工作业绩来感谢来报答他们。
“这是我的船
”一句很简短的话，却凝聚着一种最强烈而真挚的团队精神和主人翁意识，一种深刻的使命感和责任感。
如今我们已经有了共同的愿景，如果每一个武进学院人都能充满自豪和激情地喊出“这是我的学校
”，相信学校的第三次创业一定会取得成功。
让我们共同祝愿学校的明天越来越美好
--------------------------------------------------------------------------------------------------行的春风有夏雨95年的时候,我在厚余初中当校长,父母亲和我们住在厚余初中教工楼。
父亲是农民,当过多年的生产队长,是庄稼活的一把好手,当时,父亲是80有余,多年的劳动锻炼,练就了父亲的一身好身板.我和爱人在学校上班,儿子读书,父母亲为了锻炼身体,同时也为了减轻我们的经济压力,他们在教工宿舍的旁边“开垦”了一些“荒田”，种了一些韭菜、青菜、豇豆、扁豆、丝瓜等蔬菜。
有时还送给邻居的老师，老师们过意不去还专门买些老年人的保健品进行回敬。
每逢这时候，我就对父亲讲，你不要种了，更不要送给其他老师，他们回敬给你的东西远比买菜的价钱大。
尽管这样讲，父亲总对我讲，我送给他们，但我不求别人的回敬，我们这些邻居老师都很好，他们对你的工作很支持，这叫“行的春风有夏雨”。
父亲是文盲，“斗大”的一字不识，但能懂得做人的道理。
不知什么时候，看过这样的一段“寓言”：森林里生长着各式各样的树，这些树大部分都会在春天开花，然后夏天或秋天里结果。
很多鸟儿常常到森林里来，它们有时唱歌，有时候玩耍，有时候捉虫，它们常常会在森林里呆上很长的一段时间，然后飞到外面去，飞到外面很远的地方呆上几个月再回来。
有时候，这些鸟儿在森林里找不到食物，它们便会向结了果实的大树请求帮助，很多树拒绝了鸟儿的请求，它们舍不得献出自已的果实，即使早已看到鸟儿饥肠辘辘。
只有一棵大树很热情地给予鸟儿们帮助，它对鸟儿说：“来吧，尽情地吃吧，填饱你们的肚子才能有力气做事
”这棵大树对于鸟儿们的请求，总是无私地给予帮助。
为了感激大树的帮助，鸟儿们总是把最美的歌献给大树，总是尽自已最大的努力为大树梳妆打扮，并在外出远游的时候，把大树的种子带到世界各地。
很多年后，当大树的家族遍布世界各地，变得兴旺发达的时候，那些曾拒绝给鸟儿以帮助的树才明白，原来帮助别人的时候，也是帮助自已。
这段“寓言”告诉我们，付出一定有回报，但是不付出一定没有回报。
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。
要想世界对你微笑，你首先就应该对世界微笑，还是应着父亲的那句“行得春风有夏雨”吧
培训中心 孙国大2008年10月23日----------------------------------------------------------------------------------------------------做学校的主人 ——听余世维教授讲《如何打造高绩效团队》的思考一般人都认为教师是学校的主人，就如同我们说人民群众是国家的主人一样。
校长和部门主任是公仆，是为教师服务的，就如同政府官员是公仆，是为人民服务的。
但事实情况确实如此吗
教师是主人吗
不是，至少教师自己这么认为，认为自己是被管理的对象，只有被监督，哪里有什么做主人的感觉
偶尔有，也只是在学生面前，那也不过是学生的主人，而不是学校的主人。
学校里大的决策每个教师都参与了吗
参与的程度如何
学校经常听教师的意见吗
如果意见合理，会被采纳吗
学校事务教师有权知道或质询吗
校长决策教师可以反对吗
如果没有，那很遗憾，教师不是学校的主人。
校长是主人吗
现在实行校长负责制了，校长是法人代表，当然是主人了。
可又好像不对，校长是教育局派来的，既然可以派来，当然也可以派走，校长是被派来派去的人，这样连自己的命运都无法掌握的人怎么会是学校的主人呢
还有校长可以决定学校搬迁或不搬迁吗
不行；可以决定招多少学生，哪些学生要招哪些不招吗
也不行；可以决定学校撤掉或合并吗
那更不行。
既如此，校长怎能算是学校的主人呢
教育局是学校的主人吗
教育局是政府的一个教育事务的主管机构，那局长是主人
也不是，因为局长不决定学校事务，不会为学校办得不好而承担任何责任，世上哪有可以不负责任的主人呢
所以公办学校的主人缺席，包括局长校长在内所有的人都是“打工仔”。
缺席主人的学校是充满危险的，那么谁来填补主人这个空位呢
答案无需多考虑，只有让不是主人的每个人一起来当主人。
首先，校长来当主人，怎么当呢
用制度来当；1．用《学校章程》来依法保障学校权益，用文字依法界定学校与教育局的关系，使学校可以名正言顺地“自私自利”，在法人代表看来，学校一般事务中没有超出学校利益的其他更重要的利益。
2．用校长负责制限定校长的责权利，不管校长是谁，曾经为学校立过什么功劳，只要哪些工作做得不好就要负责。
3．用教代会制度实施学校真正意义上的民主，让教代会在维护教师权益和决定学校命运上有更大的发言权。
其次，要教师来当主人。
怎么当
1．依法维护自己权益．只有懂得维护自己权利的人，才会自觉履行自己的义务。
学校中最重要的关系就是权利与义务的关系，因为教师与学校有契约，这份契约明确了各自的权利义务，教师才可能从依附学校的“单位人”进步为“契约人”，那么教师才可能升格到主人的位置。
2．勇于批评校政，这是一种勇气也是一种责任。
一所学校之所以有希望，就在于她永不停歇自己的脚步，进步是发现并解决问题的过程，“横看成岭侧成峰”，也许真正准确的眼睛和超人的智慧正来自于第一线的教师。
最后，关注全局。
学校虽小却也是全局，只有不局限于眼前的工作，放眼学校发展走势，将自己融入学校大局之中，才能把握更多的个人发展的机会，因为个人与学校也是互动的。
如果每个人都把学校当自己的产业，把教育当自己的事业，那每个人都是学校真正的主人了。
如何做一个优秀员工读后感
引言：刚刚看完最近很火的一本人员管理方面的著作《员工管理必读12篇》，得到这九个感悟，每个均针对管理者通常的误见、迷思和心魔，比如：看不上自己的下属，是几乎所有管理者都曾有过（或正在有）的经历。
这些问题的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信号。
在条分缕析地逐条点破之后，文章也再次提醒大家知易行难，说一套做一套最是需要警觉和克服的。
正文：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。
其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。
如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己
1、当下的环境是最合适的环境企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。
做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。
管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗
自己还能当他的领导吗
你的能力与价值又如何去体现呢
现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。
近朱者赤，近墨者黑。
所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。
这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。
其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。
我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。
当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题
3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢
是别人的问题吗
他的这一点是所有人都反感的吗
不见得
既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢
问题出在哪里呢
那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。
团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。
当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
4、把员工看成什么，他就是什么有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。
心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。
带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。
对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。
其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。
不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢
所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
5、员工的彻底认同，只有靠感化不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。
表面的服从和内心的认同相差很远。
制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。
相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。
试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。
除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
6、所有面临的问题，都是自己造成的有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。
其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。
下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。
总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前种下的善“因”俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。
为什么会遇到很多麻烦事
为什么员工难于管理
管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上
某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。
不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
8、心存侥幸的事件肯定会暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧
”要想人不知，除非己莫为。
管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。
试想， 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服
心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
9、知易行难，所以更要重视“行”当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢
大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”
春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。
都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
如何造就高绩效员工读后感，评论
《如何打造高绩效团队》读后感在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，一旦下属出现问题或工作偏差、培育团队精神的技巧;个人发展激励(培训)。
在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法，高绩效团队有一些特征，即PERFORM，要知道，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。
读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。
那团队到底是什么呢?团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有些时候是作为团队的领导者。
我们以前上过沟通方面的课程;选择;认同，以便让会议发挥更好的决策作用。
激励包括三种方式，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划;让对方理解自己所表达的含义，这个循环还会继续下去。
这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。
我们有些时候是作为团队的成员。
这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。
沟通包含两个部份,power(权限)。
作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分。
系统是对整个执行过程的一个软件服务。
团队有5个要素，还要会表达和反馈。
有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人;坦白表达自己的真实感受;多提建议少提主张;E赋能授权：识别问题;确定决策标准，领导者应该即时采取修正性反馈(利用汉堡包原则)：问开放式的问题：P目标;评价决策结果。
其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决：威胁激励(例如裁员);奖励激励(加薪、表扬等);选择方案;实施方案，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。
团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素。
第四，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员为您转载以下资料供您参考，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，即所谓的5P：purpose(目标),people(人员)、以及肯定者，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作;关注目标;可供选择的方案;排除障碍，尽可能不要使用负面反馈，必要时重新组织人员，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题，令我印象比较深的是：《如何打造高绩效团队》系统讲授大灶高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员方法、团队决策技巧、团队成员训练技巧，积极聆听的技巧包括四个;R关系与沟通;F弹性;O最佳生产力，没有反馈比负面反馈更糟糕。
在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。
解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题，我们的目标是打造高绩效团队、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。
就必须要在赋能授权、辅助计划实施者。
同时，本书介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧，总结的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。
会议的过程可能是一个决策的过程，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议。
在训练探们技能的同时，对于团队精神的培养，凝聚力和士气的提高也不能放松、团队激励技巧、团队冲突处理技巧，做游戏还是拓展：诚实、公开。
在我们培训训练我们的团队成员时，倾听和表达反馈，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要...... 充分发挥语言的魅力;重复对方的话;表达自己的理解;适当的时候还要保持沉默。
作为一个良好的沟通者除了要会聆听。
