华为你学不会读书心得
篇一：《华为你学不会》读后感 《华为你学不会》读书笔记 学华为的今天，不如学华为的过去，寻找华为成长的逻辑，寻找华为在成长路上坚守的一些东西。
最近一周都在读《华为你学不会》，不是简单地为一种模式、一家公司折服，而是希望抽丝剥茧，从中国当下一家实力派公司的身影里，找到可以借鉴的价值。
华为不是学不会，是华为的管理系统性和鲜明性是无法照搬复制的。
人浮于事，官僚主义，机构臃肿，效率低下......这些问题是企业发展到任何阶段都会出现的大大小小的问题，哪怕想解决，如果没有自上而下的推动力，很难有实质性的变革。
华为同样遇到过。
关键是如何系统组织，战略着眼，领导视野，科学管理还有工作方法。
就目前三局的制度而言，已经达到很高水准。
如何才能高效准确运行这个系统，并不是按部就班就能达到的。
华为的红军、蓝军模式不一定适合任何公司的框架结构，但是我们是否能把每次的民主生活会开成自我反思，自我批评的会议，不带有任何攻击和讥讽色彩，只有就事论事，帮助他人，为了共同的目标而进行深入探讨。
不仅要提高会议的深度，而且要拓展会议的广度，全员参与，各层次参与。
三局在组织方面与华为有共通之处，也有作为国企的特色。
但华为执行的更加到位彻底，文化已深入在日常运行中。
华为内部推出“全员导师制”和“全员持股制”，激励归属感，调动能动性；明确企业的使命，并将其植入全员日常管理和业务行为之中；对内外部资源进行整合，消除
《任正非传》的读后感，1500字左右。
所以，自我批判要，但自我批判不运动的方式。
任谈到“耗散理论”讲的“运动”是比喻的方式。
就是一个人从一生下来，就大踏步的像马克思所说的，向坟墓迈进，很残酷吧，但的确如此。
那么，要想使自己活的长一点儿，健康一点儿，你就得跑步呀，游泳呀，跳绳呀，等等，一边你在补充营养，五谷杂粮，但是五谷杂粮又给你的体内积累了毒素。
同时，饮食不当，带来高血压、肥胖症、高血糖，”三高”，等等，保持有节奏的、有规律的体能运动，大概是抵制这些衰老病症的很重要的药方，体育运动是最大的生命保健药方，这跟政治运动是两码事儿。
\ 即使如此，天天运动的人最终也要走向衰老，还有遗传，各种各样的因素，可能会使人出现一些大的病症，这时候就要动手术，住医院。
我们把动手术、住医院这样的概念移植到组织中就叫做组织变革。
变革既是激发组织活力的重要武器，同时，变革也是双刃剑，也可能会杀伤组织的良性细胞。
很多组织搞了一次变革以后就发现士气低落一次，搞了第二次发现组织开始崩溃。
所以，不轻言变革，变革是当组织出现大规模病变时，才成为必需。
\ 华为历史上两个词儿讲的最少，一个是“创新”，一个是“变革”，但是华为25年来，也的的确确进行过几次在外部人士看来惊世骇俗的变革，是市场部集体大辞职，涉及到一千多人。
2009年又搞了一次七千人集体大辞职，貌似很极端的变革措施。
外面的媒体都以为任正非是一个激进的革命型商业领袖，但是这样一些在外部看来很激进的变革，在华为却是风平浪静地渡过，而且还激起了整个组织广泛的正能量。
原因有很多，但相当重要的一点就是华为长期进行的自我批判活动，给这个组织的每个机体，每一个人传导、奠定了一种心理基础、文化基础。
当然，还有华为特殊的员工持股制度，15万人里有7万多人持股，企业里一半以上的人都是股东，都是老板或者准老板。
那么，你就要做出选择，你抗拒变革，就在损害自身的利益。
\ 所以，支持变革、参与变革在华为就成为它的习惯性文化。
但是不轻言变革，不轻易启动变革的手术刀，是任何组织都要谨慎对待的。
问题在于你不进行规律性、经常性的体能运动，组织不进行经常性的自我批判，小病慢慢地，甚至很快地就会积成大病。
当你进行变革时，就会发现到处都是抵抗，所以，变革可能就会失败，甚至注定要失败。
\ 军队文化对华为的影响很深，过去十多年美国的军事变革文化对华为的影响更为深刻，西点军校校长亨利中将在2011年讲，美国军队未来的核心思维是批判性思维。
适应不断变化的互联网时代，新型军人的时代特点，进行美国军队的组织变革，这是美国过去二十年来一直在进行的事情。
所以，那么富裕的国家，却有一批强悍的不畏生死的军人，这在人类过去两千多年的历史上也是不多见的。
靠的是什么
亨利中将讲的批判性思维。
这个观点对任正非和华为是有很大震撼和启发作用的。
\ 六、自我批判的方法与手段\ 民主生活会是华为25年来始终坚持的一个老掉牙的自我批判方式，这个方式很显然是向中国共产党学来的。
现在主要是在中高管理层，每三个月或半年，不管任何人，包括任正非都必须参加民主生活会。
\ 民主生活会是中国式的，而且是中国共产党式的一种自我批判方式。
各位读大量的西方管理学著作时，一定看不到类似于像民主生活会这种自我批评、尤其是针对个人的自我批评的管理理论和方法。
在基督教文明国家，一个人被要求在小团体里进行自我批评是触及个人隐私的，这是不被提倡的。
所以，西方管理学更多强调的是组织批判，更多是通过制度来约束人性中某些恶的方面。
\ 为什么在中国的很多商人都是思想家
任正非是，柳传志是，冯仑是，相当重要的原因是我们是没有宗教文化的民族。
在西方企业，一个人的隐私，个人心理问题，等等，他有一个很重要的疏解管道，就是教堂。
个人在牧师面前可以把自己内心任何真实的想法，乃至于丑陋完全暴露出来，来获得牧师的某种引导，然后自己获得灵魂的解脱。
还有西方的社区组织很健全，所以，员工很多与商业、与工作无关的问题都是通过教堂，通过社区去解决的。
但中国大大小小的企业家都像一个开中药铺的，又像一位总理，你既要解决公司的发展动力问题，同时，还要关注组织内的所有方面，员工家庭问题，思想问题，等等各种各样的问题，尤其是人性问题。
人性问题在西方基督社会里主要是宗教去解决的，但在中国这个世俗文明国家里，很多问题都要组织去承担。
任正非 华为的冬天全文
华 为 的 冬 天 这是一IT业界流传的文章，许司的老总都向下属推荐阅读，集团总裁杨元庆就是该文的积极推荐者。
有人认为这是任正非为IT业敲响的警钟，也有人说任正非是“作秀”，还有人猜测是华为在为人事变动制造舆论。
由于华为的老总任正非很少和媒体打交道，因此我们无从知晓这篇文章的真实背景，但是，在华为2000财年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，任正非大谈危机和失败，确实发人深省。
公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办
我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。
泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。
而且我相信，这一天一定会到来。
面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。
我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了。
居安思危，不是危言耸听。
我到德国考察时，看到第二次世界大战后德国恢复得这么快，当时很感动。
他们当时的工人团结起来，提出要降工资，不增工资，从而加快经济建设，所以战后德国经济增长很快。
如果华为公司真的危机到来了，是不是员工工资减一半，大家靠一点白菜、南瓜过日子，就能行
或者我们就裁掉一半人是否就能救公司。
如果是这样就行的话，危险就不危险了。
因为，危险一过去，我们可以逐步将工资补回来，或者销售增长，将被迫裁掉的人请回来。
这算不了什么危机。
如果两者同时都进行，都不能挽救公司，想过没有。
十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。
也许是这样才存活了十年。
我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。
失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。
华为公司老喊狼来了，喊多了，大家有些不信了。
但狼真的会来了。
今年我们要广泛展开对危机的讨论，讨论华为有什么危机，你的部门有什么危机，你的科室有什么危机，你的流程的那一点有什么危机。
还能改进吗
还能改进吗
还能提高人均效益吗
如果讨论清楚了，那我们可能就不死，就延续了我们的生命。
怎样提高管理效率，我们每年都写了一些管理要点，这些要点能不能对你的工作有些改进，如果改进一点，我们就前进了。
一、均衡发展，就是抓短的一块木板 我们怎样才能活下来。
同志们，你们要想一想，如果每一年你们的人均产量增加15％，你可能仅仅保持住工资不变或者还可能略略下降。
电子产品价格下降幅度一年还不止15％吧。
我们卖的越来越多，而利润却越来越少，如果我们不多干一点，我们可能保不住今天，更别说涨工资。
不能靠没完没了的加班，所以一定要改进我们的管理。
在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块。
各部门、各科室、各流程主要领导都要抓薄弱环节。
要坚持均衡发展，不断地强化以流程型和时效型为主导的管理体系的建设，在符合公司整体核心竞争力提升的条件下，不断优化你的工作，提高贡献率。
全公司一定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流动和平衡成为可能。
比如有人说我搞研发创新很厉害，但创新的价值如何体现，创新必须通过转化变成商品，才能产生价值。
我们重视技术、重视营销，这一点我并不反对，但每一个链条都是很重要的。
研发相对用服来说，同等级别的一个用服工程师可能要比研发人员综合处理能力还强一些。
所以如果我们对售后服务体系不给认同，那么这体系就永远不是由优秀的人来组成的。
不是由优秀的人来组织，就是高成本的组织。
因为他飞过去修机器，去一趟修不好，又飞过去修不好，又飞过去又修不好。
我们把工资全都赞助给民航了。
如果我们一次就能修好，甚至根本不用过去，用远程指导就能修好，我们将省多少成本啊
因此，我们要强调均衡发展，不能老是强调某一方面。
二、对事负责制与对人负责制是有本质区别的，一个是扩张体系，一个是收敛体系 为什么我们要强调以流程型和时效型为主导的体系呢
现在流程上运作的干部，他们还习惯于事事都请示上级。
这是错的，已经有规定，或者成为惯例的东西，不必请示，应快速让它通过去。
执行流程的人，是对事情负责，这就是对事负责制。
事事请示，就是对人负责制，它是收敛的。
我们要减化不必要确认的东西，要减少在管理中不必要、不重要的环节，否则公司怎么能高效运行呢
现在我们机关有相当的部门以及相当的编制，在制造垃圾，然后这些垃圾又进入分捡、清理，制造一些人的工作机会。
制造这些复杂的文件，搞了一些复杂的程序以及不必要的报表、文件，来养活一些不必要养活的机关干部，机关干部是不能产生增值行为的。
我们一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关。
市场部机关是无能的。
每天的纸片如雪花一样飞啊，每天都向办事处要报表，今天要这个报表，明天要那个报表，这是无能的机关干部。
办事处每一个月把所有的数据填一个表，放到数据库里，机关要数据就到数据库里找。
从明天开始，市场部把多余的干部组成一个数据库小组，所有数据只能向这个小组要，不能向办事处要，办事处一定要给机关打分，你们不要给他们打那么好的分，让他们吃一点亏，否则他们不会明白这个道理，就不会服务于你们，使你作战有力。
在本职工作中，我们一定要敢于负责任，使流程速度加快，对明哲保身的人一定要清除。
华为给了员工很好的利益，于是有人说千万不要丢了这个位子，千万不要丢掉这个利益。
凡是要保自己利益的人，要免除他的职务，他已经是变革的绊脚石。
在去年的一年里，如果没有改进行为的，甚至一次错误也没犯过，工作也没有改进的，是不是可以就地免除他的职务。
他的部门的人均效益没提高，他这个科长就不能当了。
他说他也没有犯错啊，没犯错就可以当干部吗
有些人没犯过一次错误，因为他一件事情都没做。
而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效益提升很大，我认为这种干部就要用。
对既没犯过错误，又没有改进的干部可以就地免职。
三、自我批判，是思想、品德、素质、技能创新的优良工具 我们一定要推行以自我批判为中心的组织改造和优化活动。
自我批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判。
总的目标是要提升公司整体核心竞争力。
为什么要强调自我批判
我们倡导自我批判，但不提倡相互批评，因为批评不好把握适度，如果批判火药味很浓，就容易造成队伍之间的矛盾。
而自己批判自己呢，人们不会自己下猛力，对自己都会手下留情。
即使用鸡毛掸子轻轻打一下，也比不打好，多打几年，你就会百炼成钢了。
自我批判不光是个人进行自我批判，组织也要对自己进行自我批判。
通过自我批判，各级骨干要努力塑造自己，逐步走向职业化、走向国际化。
公司认为自我批判是个人进步的好方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他们再提拔了。
两年后，还不能掌握和使用这个武器的干部要降低使用。
在职在位的干部要奋斗不息、进取不止。
干部要有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。
我们对普通员工不作献身精神要求，他们应该对自己付出的劳动、取得合理报酬。
只对有献身精神的员工作要求，将他们培养成干部。
另外，我们对高级干部实行严要求，不对一般干部实施严要求。
因为都实施严要求，我们管理成本就太高了。
因为管他也要花钱的呀，不打粮食的事我们要少干。
因此我们对不同级别的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判这个武器的干部都不能提拔。
自我批判从高级干部开始，高级干部每年都有民主生活会，民主生活会上提的问题是非常尖锐的。
有人听了以后认为公司内部斗争真激烈，你看他们说起问题来很尖锐，但是说完他们不又握着手打仗去了吗
我希望这种精神一直能往下传，下面也要有民主生活会，一定要相互提意见，相互提意见时一定要和风细雨。
我认为，批评别人应该是请客吃饭，应该是绘画、绣花，要温良恭让。
一定不要把内部的民主生活会变成了有火药味的会议，高级干部尖锐一些，是他们素质高，越到基层应越温和。
事情不能指望一次说完，一年不行，两年也可以，三年进步也不迟。
我希望各级干部在组织自我批判的民主生活会议上，千万要把握尺度。
我认为人是怕痛的，太痛了也不太好，像绘画、绣花一样，细细致致地帮人家分析他的缺点，提出改进措施来，和风细雨式最好。
四、任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度 我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。
只有这样才能改变过去的评价蒙估状态。
才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。
激励机制要有利于公司核心竞争力战略的全面展开，也要有利于近期核心竞争力的不断增长。
什么叫领导
什么叫政客
这次以色列的选举，让我们看到了犹太人的短视。
拉宾意识到以色列一个小国，处在几亿阿拉伯人的包围中，尽管几次中东战争以色列都战胜了，但不能说50年、100年以后，阿拉伯人不会发展起来。
今天不以土地换和平、划定边界，与周边和平相处，那么一旦阿拉伯人强大起来，他们又会重新流离失所。
要是这样犹太人再过2000年还回不回得来，就不一定了。
而大多数人，只看重眼前的利益，沙龙是强硬派，会为犹太人争得近期利益，人们拥护了他。
我终于看到一次犹太人也像我们一样的短视。
我们的领导都不要迎合群众，但推进组织目的，要注意工作方法。
干部要有敬业精神、献身精神、责任心和使命感。
区别一个干部是不是一个好干部，是不是忠臣，标准有四个：第一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗
还能再改进吗
这就是你的工作敬业精神。
第二，你有没有献身精神，不要斤斤计较，我们的价值评价体系不可能做到绝对公平。
如果用曹冲称象的方法来进行任职资格来评价的话，那肯定是公平的。
但如果用精密天平来评价，那肯定公平不了。
我们要想做到绝对公平是不可能的。
我认为献身精神是考核干部的一个很重要因素。
一个干部如果过于斤斤计较，这个干部绝对做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤计较，你的手下能和你合作很好吗
没有献身精神的人不要做干部，做干部的一定要有献身精神。
第三点和第四点，就是要有责任心和使命感。
我们的员工是不是都有责任心和使命感
如果没有责任心和使命感，为什么还想要当干部。
如果你觉得还是你有一点责任心和使命感的，赶快改进，否则最终还是要把你免下去的。
五、不盲目创新，才能缩小庞大的机关 庙小一点，方丈减几个，和尚少一点，机关的改革就是这样。
总的原则是我们一定要压缩机关，为什么
因为我们建设了IT。
为什么要建设IT
道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。
但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。
因此当我们公司组织体系和流程体系建设起来的时候，就不要这么多的高级别干部，方丈就少了。
我们要坚持“小改进，大奖励”。
“小改进、大奖励”是我们长期坚持不懈的改良方针。
应在小改进的基础上，不断归纳，综合分析。
研究其与公司总体目标流程的符合，与周边流程的和谐，要简化、优化、再固化。
这个流程是否先进，要以贡献率的提高来评价。
我年轻时就知道华罗庚的一句话，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。
我们有些员工，交给他一件事，他能干出十件事来，这种创新就不需要，是无能的表现。
这是制造垃圾，这类员工要降低使用。
所以今年有很多变革项目，但每个变革项目都要以贡献率来考核。
既要实现高速增长，又要同时展开各项管理变革，错综复杂，步履艰难，任重而道远。
各级干部要有崇高的使命感和责任意识，要热烈而镇定，紧张而有秩序。
“治大国如烹小鲜”，我们做任何小事情都要小心谨慎，不要随意把流程破坏了，发生连锁错误。
六、规范化管理本身已含监控，它的目的是有效、快速的服务业务需要 我们要继续坚持业务为主导，会计为监督的宏观管理方法与体系的建设。
什么叫业务为主导，就是要敢于创造和引导需求，取得“机会窗”的利润。
也要善于抓住机会，缩小差距，使公司同步于世界而得以生存。
什么叫会计为监督，就是为保障业务实现提供规范化的财经服务，规范化就可以快捷、准确和有序，使帐务维护成本低。
规范化是一把筛子，在服务的过程中也完成了监督。
要把服务与监控融进全流程。
我们也要推行逆向审计，追溯责任，从中发现优秀的干部，铲除沉淀层。
七、面对变革要有一颗平常心，要有承受变革的心理素质 我们要以正确的心态面对变革。
什么是变革
就是利益的重新分配。
利益重新分配是大事，不是小事。
这时候必须有一个强有力的管理机构，才能进行利益的重新分配，改革才能运行。
在改革的过程中，从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡。
这种平衡的循环过程，是促使企业核心竞争力提升与效益增长的必须。
但利益分配永远是不平衡的。
我们在进行岗位变革也是有利益重新分配的，比如大方丈变成了小方丈，你的庙被拆除了，不管叫什么，都要有一个正确的心态来对待。
如果没有一个正确的心态，我们的改革是不可以成功的，不可能被接受的。
特别是随着IT体系的逐步建成，以前的多层行政传递与管理的体系将更加扁平化。
伴随中间层的消失，一大批干部将成为富余，各大部门要将富余的干部及时输送至新的工作岗位上去，及时地疏导，才会避免以后的过度裁员。
我在美国时，在和IBM、Cisco、Lucent等几个大公司领导讨论问题时谈到，IT是什么
他们说，IT就是裁员、裁员、再裁员。
以电子流来替代人工的操作，以降低运作成本，增强企业竞争力。
我们也将面临这个问题。
伴随着IPD、ISC、财务四统一、支撑IT的网络等逐步铺开和建立，中间层消失。
我们预计我们大量裁掉干部的时间大约在2003年或2004年。
今天要看到这个局面，我们现在正在扩张，还有许多新岗位，大家要赶快去占领这些新岗位，以免被裁掉。
不管是对干部还是普通员工，裁员都是不可避免的。
我们从来没有承诺过，像日本一样执行终身雇佣制。
我们公司从创建开始就是强调来去自由。
内部流动是很重要的，当然这个流动有升有降，只要公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢
“不以物喜，不以己悲”。
因此今天来说，我们各级部门真正关怀干部，就不是保住他，而是要疏导他，疏导出去。
八、模板化是所有员工快速管理进步的法宝 一个新员工，看懂模板，会按模板来做，就已经国际化、职业化，现在的文化程度，三个月就掌握了。
而这个模板是前人摸索几十年才摸索出来的，你不必再去摸索。
各流程管理部门、合理化管理部门，要善于引导各类已经优化的、已经证实行之有效的工作模板化。
清晰流程，重复运行的流程，工作一定要模板化。
一项工作达到同样绩效，少用工，又少用时间，这才说明管理进步了。
我们认为，抓住主要的模板建设，又使相关的模板的流程连结起来，才会使IT成为现实。
在这个问题，我们要加强建设。
九、华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的 现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天要念着冬天的问题。
IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为可能是冬天。
华为的冬天可能来得更冷，更冷一些。
我们还太嫩，我们公司经过十年的顺利发展没有经历过挫折，不经过挫折，就不知道如何走向正确道路。
磨难是一笔财富，而我们没有经过磨难，这是我们最大的弱点。
我们完全没有适应不发展的心理准备与技能准备。
危机的到来是不知不觉地，我认为所有的员工都不能站在自己的角度立场想问题。
如果说你们没有宽广的胸怀，就不可能正确对待变革。
如果你不能正确对待变革，抵制变革，公司就会死亡。
在这个过程中，大家一方面要努力地提升自己，一方面要与同志们团结好，提高组织效率，并把自己的好干部送到别的部门去，使自己部下有提升的机会。
你减少了编制，避免了裁员、压缩。
在改革过程中，很多变革总会触动某些员工的一些利益和矛盾，希望大家不要发牢骚，说怪话，特别是我们的干部要自律，不要传播小道消息。
十、安安静静地应对外界议论 对待媒体的态度，希望全体员工都要低调，因为我们不是上市公司，所以我们不需要公示社会。
我们主要是对政府负责任，对企业的有效运行负责任。
对政府的责任就是遵纪守法，我们去年交给国家的增值税、所得税是18个亿，关税是9个亿，加起来一共是27个亿。
估计我们今年在税收方面可能再增加百分之七八十，可能要给国家交到40多个亿。
我们已经对社会负责了。
媒体有他们自己的运作规律，我们不要去参与，我们有的员工到网上的辩论，是帮公司的倒忙。
我想，每个员工都要把精力用到本职工作上去，只有本职工作做好了才能为你提高带来更大的效益。
国家的事由国家管，政府的事由政府管，社会的事由社会管，我们只要做一个遵纪守法的公民，就完成了我们对社会的责任。
只有这样我们公司才能安全、稳定。
不管遇到任何问题，我们的员工都要坚定不移地保持安静，听党的话，跟政府走。
严格自律，不该说的话不要乱说。
特别是干部要管好自己的家属。
我们华为人都是非常有礼仪的人。
当社会上根本认不出你是华为人的时候，你就是华为人；当这个社会认出你是华为人的时候，你就不是华为人，因为你的修炼还不到家。
沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。
网络股的暴跌，必将对二、三年后的建设预期产生影响，那时制造业就惯性进入了收缩。
眼前的繁荣是前几年网络股大涨的惯性结果。
记住一句话：“物极必反”，这一场网络设备供应的冬天，也会像它热得人们不理解一样，冷得出奇。
没有预见，没有预防，就会冻死。
那时，谁有棉衣，谁就活下来了。
任正非
下一个倒下的会不会是华为读书笔记
在看这本书的时候，家里人都问我，为什么要取一个这样的名字，因为已经习惯了华为的危机意识，仔细一看，才觉得一般企业是不会接受这样看似不吉利的名字的。
对华为的了解，起源于2008年经济危机时，那篇著名的《华为的冬天》，正值公司也遇到些危机，我的神经也紧绷着，希望能找到一条破解之道，而《华为的冬天》里提出了很多有建设性的过冬思路，很想从中学习些什么，但是当我拿出一些方法来的时候，领导却告诉我这样做不行，我问为什么，领导说现在本来就人心不稳，不应该强化危机，而应该强调希望和未来来安抚人心。
后来很长时间我都没有想明白这个问题，不直面危机，不告诉大家危机，不为危机想措施，而是粉饰太平，危机就会消失吗
难关就能度过吗?还是我自己太悲观了
看完这本书，从华为轮值主席徐直军的话里，我才看到了华为危机意识的本质：“20多年来公司有很多的悲观主义者，而老板是危机主义者，不是悲观主义，老板本质是乐观主义者。
”华为一直在提“活下去”，一直在提即将面临的危机，是因为大家都相信公司的未来，大家内心还存着对公司美好未来的憧憬，相信通过共同的努力能化解危机。
只有在这个基础上，不断提危机，才不会动摇军心，才能真正发挥危机意识带来的动力和爆发的潜力。
这本书试图从中国改革开放以来全球商业的兴衰中找到华为历经27年的残酷竞争成为世界级的电信制造企业的神秘力量。
书中引用任正非的话，是这样描述的：“我可以告诉你，释放出我们10多万员工能量的背景是什么，就是近20年来，华为不断推行的管理哲学对全体员工的洗礼，如同铀原子在中子的轰击下产生核能量一样，你身上小小的原子核，在价值观的驱使下，发出了巨大的原子能。
”20多年来华为的核心价值观从来没有变过——以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗和自我批评，这本书把企业实践价值观的历程和实例展示给我们。
客户为中心为客户服务是华为存在的唯一理由。
这里面的”唯一“是任正非加进去的，以客户为中心是常识，也是真理，可是太多的企业起步时做到了，企业发展膨胀后却丢掉了，从而走上了毁灭之道。
华为因为坚持以客户为中心，使其在初期国外大巨头忽略的市场（战乱或偏远）杀出了一条血路；因为坚持以客户为中心，技术创新和客户的需求走得很近，很少走弯路；因为坚持以客户为中心，就要”深淘滩，低做堰“，只保留适当的利润，不因短期目标而牺牲长期目标，多为客户创造长期价值。
以奋斗者为本以责任和贡献评价人。
我补充看任正非的那篇《一江春水向东流》的文章时，更能体会任正非的心路历程，给了我更大的震撼：“ 我是在生活所迫，人生路窄的时候，创立华为的。
那时我已领悟到个人才是历史长河中最渺小的。
我深刻地体会到，组织的力量、众人的力量，才是无穷的。
人感知自己的渺小，行为才开始伟大。
任正非深刻认识到个人力量的局限，组织力量的无穷，从而在激励机制，在利益共享，公平原则上，花费了大量的精力，而这些成了华为的核心价值观——以奋斗者为本的来源。
艰苦奋斗不是物质上的艰苦奋斗，而是精神上的艰苦奋斗。
什么叫奋斗
为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗。
华为人用行动向我们展示了什么是艰苦奋斗：“垫子文化”、主动到偏远的非洲开拓市场，每天高强度的工作负荷和长期超常规的工作时间。
这些点点滴滴累积，才得以让客户认可华为是值得信赖的伙伴。
自我批评自我批评是一种渐进性武器，能保持组织的活力。
“公司最大的风险来自内部“，任正非说，”华为多年坚持的自我批判的传统，是我们战胜内部危机的一大法宝。
批评和批判，皆源于对危险的警觉，而很多大的王朝和大的企业都是对危机的麻木，自我的蒙蔽，才导致毁灭。
人或者组织从来都是被自己打败的。
以前有位我很尊敬的领导曾经多次提到人要有”两个自“，一是自信心，二是自知之明，其中自知之明是最难的，需要有强大的自我剖析能力和自我批评的精神才能够逐步看到自己的短板，才能采取一系列行动进行完善改进。
从这个章节我收获最大的除了自我批评的认识，还有自我批评的方法，比如”自我评判指导委员会“、”EMT自律宣言“。
华为在学习运用共产党的“批评和自我批评”时，更强调“自我批评”，要求少或者不要批判他人，让每个人都聚焦在自我的完善上，为优化和建设而批判，总的目标是要导向公司整体竞争力的提升。
还有三个我们不熟悉的华为的关键词对我的触动也很大：开放、妥协、灰度哲学。
开放：就是要团结一切可以团结的力量，为我所用；妥协：就是指管理要无穷逼近合理，是双方或多方在某种条件下达成的共识。
灰度哲学：干部使用上不求全责备。
作者在这三个关键词上用了三个章节来阐述，估计还是需要深入学习华为深入体会才能真正理解这三个词对于华为意味着什么，应该是更高的管理艺术。
