乡镇工会工作如何做
乡镇工会工作经验介绍：我们是怎样开展乡镇工会工作的近年我县非公有制经迅猛发展,农村大量剩余劳动力向城镇转移,在县内务工4100余人,出县务工2万余人。
面对新情况,我们调整工作思路,着力加强乡镇工会工作，维护农民工合法权益,取得了一些成绩。
一、配强班子，为乡镇工会工作提供组织保证配强乡镇工会班子，是推动乡镇工会工作的关键。
为此，我们主动和有关部门配合，严把班子配备关，组建了一支有较高素质的乡镇工会干部队伍。
（一）及时调整及时配备。
由于乡镇人事变动比较频繁，每当人事调整，乡镇工会主席出现空缺时，我们及时向县委组织部反映均得到及时配备。
由于乡镇工会主席都是兼职，为使工作不受影响，我们要求每个乡镇配备一名工会干事，县总工会主动积极参与推荐和考查，尽量把工作责任心强、热爱工会工作，有一定组织管理能力的同志安排到工会班子中。
特别是对示范乡镇的工会专干人选，我们提出了“四明确”的要求，即明确是副科级以上干部，明确工作责任，明确工会工作是重点，明确不因特殊情况随意调整。
由于我们从严把关，这些乡镇在选配工会专干时，都能按要求落实。
五里乡、下坪乡、燕子乡安排的专干到任后，任劳任怨，默默无闻，主动、敬业，受到了广大职工的好评。
由于工会干部得力，这些乡镇的工会工作始终比较主动。
2007年，县委组织部与县总工会联合下发了《关于进一步加强工会干部管理的通知》，使我县乡镇工会主席、副主席已纳入县委组织部门与县总工会统一管理，做到了与党政副职一同考核，同时配备，为乡镇工作奠定了基础。
（二）注重岗位培训，提高乡镇工会干部业务素质。
乡镇一级党政干部来自不同的部门或行业，由于他们以前很少涉足工会工作，相当部分干部担任工会主席后感到力不从心。
根据这一情况，我们把基层工会干部的培训列为一项重要工作来抓。
举办乡镇工会干部培训班，对他们进行《工会章程》、《工会法》等法律法规知识的辅导，强化他们的责任意识，提高他们依法开展工会工作的能力。
广大工会干部认为，工会工作的内涵丰富，学与不学大不一样，不仅增强了理论和业务素质，还激发了他们的工作热情和创新意识，有力地推动了工作的开展。
如我们安排五里乡工会主席陈建华同志参加省工会干部培训后，加深了对新形势下工会工作的理解，回到乡里，他及时向乡党委作了汇报，对乡工会工作重新调整方案。
针对乡镇工会工作的实际，他在全县乡镇一级率先制定了《五里乡联合工会关于创建“职工之家”活动实施方案》、《五里乡联合工会关于在企事业单位广泛“双爱双评”活动实施方案》。
五里乡的工会工作已先后在《恩施日报》、《鹤峰视界》、《鹤峰新闻网》、县总工会《工会简报》作了报道，为全县乡镇工会工作起到了很好的示范作用。
二、完善机制，为乡镇工会营造良好的工作环境随着乡镇工会工作重要性的不断显现，上级工会对乡镇工会工作力度的加大，我们感觉到光靠办几个点，靠几个工会干部远远不够，要整体推进工会工作，适应新形势的要求，还必须从机制上着手，为更好地开展好乡镇工会工作营造一个好的环境。
积极主动争取党委、政府的领导和支持。
几年来，县委常委、县人民政府先后听取县总工会的汇报，多次组织召开研究工会工作的会议，为工会工作先后下发了《纪要》。
前年在联席会议纪要中，重点解决乡镇工会的经费困难，规定从2008年开始，每个乡镇必须把工会经费划入同级财政预算。
各乡镇也比照此做法，乡镇做到乡工会与乡政府一年召开一次联席会。
通过这些措施，使乡镇工会理顺了关系，畅通了渠道，各项重点工作能得到比较好的落实。
三、健全措施，为乡镇工会工作提供全方位服务为了进一步夯实乡镇工会工作基础，我们在服务的途径和方式上也进行了有益的探索，收到了明显成效。
（一）建立健全过硬的工作责任制。
近几年来，除县委组织部将乡镇工会工作纳入到党建考核之外，县总工会还对乡镇联合工会实行责任制管理。
如要求乡镇联合工会必须做到有办公地点、有工作职责、有各种花名册、有活动记录、有活动经费；软件建设，如组织宣传、生产生活、女工、财务等都作出了明确规定。
为了使签订的责任制落实到实处，县总工会分管领导仅今年就几次下各乡镇实行检查和督办。
去年12月份，我们又一个乡镇一个乡镇地跑，按照责任制要求逐条检查打分，根据检查结果给予通报，确保工作不流于形式，不走过场。
（二）建立上下联动、层层落实的运行机制。
我们与县工商局、县劳动保障局一起开展执法调查。
2008年我们又与劳动保障局专门开展了一次对农民工工资兑现情况的专项检查，与县工商局联合下文，要求各乡镇工商所在对企业注册、年审过程中把工会组织和工会经费、支付农民工工资等情况作为审查内容，收到了较好的效果。
乡镇工会工作经过努力，已经取得了阶段性成效。
以五里乡为例，按照县委文件要求将工会工作纳入大党建一起安排，一起督建，一起检查。
该乡在制定《2008年工作要点》时，确定把工会工作作为乡里大事之一来抓。
乡党委、乡政府半年听取一次工会工作汇报，乡工会每月研究一次工会工作。
乡联合工会按照乡镇要求，制定了《工会工作实施细则》，并建立乡、村、组层层落实机制。
他们创立的在村组实行工会组织员制度，即由党委、政府行文每个村设立一名工会组织员。
对每个组织员实行填表登记，贴上照片，乡党委备案，再由村明确每个组一名工会组织员。
为了开展好这项工作，乡党委与乡工会在年中和年尾各进行一次大检查。
各村结合本村实际，设立有专门开展工会工作的场所，有的称“工会联络点”、有的称“工会活动室”、有的称“工友之家”、有的称“工会屋”，由村组织员每月召集一次活动，组织研究本村农民工入会工作，宣传工会组织的作用。
他们还建立信息报告制度，填写由乡工会制作的《五里乡外出务工人员基本情况表》，要求各村、组在接到农民工投诉后，立即报告上级工会，并要在第一时间介入。
为了加强与外出农民工的联系，制定了《联系花名册》、《联系记录》。
外出务工人员加入工会，每个乡镇各有特色。
有的根据农民工人数多少层层落实入会指标，有的对农民工外出较多的村指定专人负责抓这项工作，有的则在党建工作中作为一条年终验收的内容进行考核等。
燕子乡创建的工会组织员制度以来，使外出务工人员入会有大幅度提高，自2007年以来就有1100名外出务工人员主动加入了工会。
各乡镇工会结合本乡实际，采取多种形式，组织农民工加入工会组织。
据调查了解，目前燕子乡、下坪乡、铁炉乡、走马镇农民工入会率分别达到30%以上，五里乡达到了70%，全县农民工已入会以达5015名。
四、强化维权，让农民工感受工会组织的温暖维护农民工的合法权益是工会的职责，也是衡量乡镇工会工作开展得好不好的一项重要内容。
工会只有维护好了职工的合法权益，才能显示出他的本质要求和社会地位。
（一）从源头上维护职工合法权益，在乡镇积极推行集体合同。
在今年县政府与县总工会召开的联席会议上，我们通报了集体合同的落实情况和抓这项工作所遇到的困难，引起了常务副县长向金州同志的高度重视，他提出，各乡镇务必要按照县人民政府下发的《鹤峰县人民政府关于在企事业单位签订集体合同的通知》精神，层层负责，层层落实。
到目前，80%的乡镇都能较好地完成集体合同签订任务。
（二）开展各种救助活动，体现党和政府的关爱。
关心困难职工是去年各乡镇工会抓的重要工作。
仅去年春节以来，全县各乡镇工会通过发慰问金、捐资物品等形式，慰问了250名特困职工；有的乡镇工会结合党员先进性教育活动，工会干部实行结对帮扶达31人，捐款31000多元，有的乡镇工会还与有关部门配合，组织对乡镇内干部职工、下岗失业人员生活状况进行检查；主动并协助相关部门抓养老保险、失业保险、生育保险和最低生活保障工作的落实等等。
到目前止，工会参与的乡镇已补交养老金总金额21.8万元，特别是五里乡，补交了多年没有交齐的养老金1.2万元，使保费征缴率达95%以上，基本实现了应保尽保。
（三）加大追讨农民工工资力度，努力化解矛盾，维护社会稳定。
各乡镇在抓常规性工作的时候，把讨薪工作作为重要工作任务之一。
一外地农民工在我县燕子乡清湖村为一商贩修80平方米的临街门面，修起后老板说暂时没有工资给，他经多次交涉无结果，在万般无奈的情况下找到乡工会，工会了解情况后，协调信访、劳动保障部门人员前去调查，经协商，使被拖欠的4000余元工资得到了解决。
该乡三溪村六组农民工吴祝书在桃山煤矿打工，二个月没有领到工资，找到乡工会，乡工会及时组织相关部门进行调查，认为该农民工反映情况属实，最终督促矿山老板按要求支付了所欠工资。
五里乡为每个农民工发放了《外出务工人员维权公开信》，还将此信在广播电视中连续播放，已被拖欠十年工程款的该乡农民工王月清、王先锋看到电视里播出的《公开信》后，抱着试一试的心理，找到乡工会主席，反映他们在1995年施工单位拖欠他们10.13万工程款的问题。
乡工会将这一情况及时向乡党委、政府反映，引起乡党委、政府高度重视，乡党委书记亲自到现场了解情况，及时召集土管、信访、法院等相关部门开会，研究解决方法。
经过反复协商，乡党委在资金极度紧张的情况下决定通过借款一次性付给4万元现金，同时将原酒厂小曲生产车间的两幢一层平房划归他们使用，以此抵偿余下欠款。
为了感谢工会帮他们追回了长达十年的工程款，他们特别制作了一块书有“维权楷模”的大红匾送到五里乡工会以示感谢。
深化收入分配改革有何意义
深化收入分配制度改革，基本方针是正确处理效率和公平的关系，目标是缩小。
自从党的十四大确立改革方向以来，逐步明确了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。
在我国社会主义下，按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度已基本形成，但在经济活力显着激发的过程中，居民依然较大，日益成为社会高度关注的热点难点问题。
对此，党的在以保障和改善民生为重点部署社会建设时，鲜明提出要千方百计增加居民收入，“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。
所谓初次分配，一般是指生产成果在劳动、资本、资源（土地）、技术、管理等生产要素之间，按贡献份额进行分配的过程；再分配是指国家通过税收、财政转移支付、各类社会保障和等对初次分配结果进行调节的过程。
根据党的关于“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”的要求，深化收入分配制度改革既应有利于调动经济活动参与者积极性、提高经济效率，也应相对公平地保证所有社会成员最基本的生活需要，特别在再分配环节上实行更加注重公平的政策举措，来补充初次分配中可能因生产要素占有不公平所导致的“短板”，形成缩小的长效机制。
深化收入分配制度改革，重点任务是形成制度完善、调控有效、比例合理、关系协调的收入分配格局，整顿和规范收入分配秩序。
在完善初次分配机制方面，要按照调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则深化企业工资分配制度改革，推行企业，形成反映劳动力市场和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。
其中，政府将在健全工资支付保障制度、完善和工资指导线制度、建立企业薪酬调查和信息发布制度、对部分行业工资总额和工资水平双重调控等方面，发挥积极的监督指导作用，更好保护劳动所得。
继续完善公务员工资制度，建立健全与事业单位分类改革相配套的收入分配制度。
促进劳动报酬在初次分配中比重提升。
同时要依法保障技术成果在收入分配中的应得份额，健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，保证劳动以外的其他要素分配制度的规范运行。
在健全再分配调节机制方面，要强化政府责任，合理运用税收政策工具，减轻中低收入者税负，加大对高收入者税收调节力度，不断健全公共财政体系，提高公共服务支出在财政支出中的比重，加大社会保障投入、大幅提高居民转移性收入，重点向基本公共服务均等化倾斜，确保低收入者收入水平稳步提高。
在规范收入分配秩序方面，要通过健全法律法规，强化政府监管，加大执法力度，重视信息监测等方式，形成公开透明、公正合理的收入分配秩序，做到保护合法收入、增加低收入者收入、调节过高收入、取缔非法收入，加快扭转收入差距扩大趋势。
劳有所得，是极为重要的民生问题，深化收入分配制度改革，直接关系亿万群众切身利益，我们既要不断完善市场机制，也要更好发挥政府作用；既要多方并举、多管齐下，又要统筹协调、扎实推进，努力使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着共同富裕方向稳步前进。
怎样理解我国国有企业改革的方向是建立现代企业制度
一、国有企业收入分配制度事关利益群体和社会公平效率,市场化的改革取向和措施得当,取得了积极成效.与会代表认为,国有企业收入分配自20世纪80年代以来经过一系列的改革,取得了积极成效.一是从企业打破铁饭碗开始,着眼调动经营者和职工的积极性,提高企业竞争力,引入市场观念和机制,向管理人才、关键岗位和特殊人才倾斜,向劳动力市场接轨.二是实行业绩与年薪挂钩,规范分配和激励制度,减少了人才流失,创造了企业的活力.三是基本形成了收入分配格局趋于合理、收入能增能减机制、行业差距在缩小的局面.尽管还有许多不尽如人意的地方,但都是改革中出现的新问题、新矛盾,可以在改革中探索,在发展中完善.四是企业由单一的按劳分配逐步向按生产要素分配健康过渡.二、正确理解和认识央企同地方企业收入分配的差距、行业之间的差距、企业内部的差距,对于消除社会各界的不必要的误解至关重要.研讨会分析并强调了有关分配差距与平均分配、公平与效率的关系问题.一是社会主义分配原则不是社会分配结果.不同的劳动具有不同的价值,知识经济突出了知识的价值,市场经济要求各种要素要参与收益分配.二是收入分配差距不等于分配不公.分配不公是违反了市场规律,造成分配秩序的混乱.由于国家区域发展水平的不同,各阶层之间的差异、职工队伍的构成不同等原因,行业存在差距是合理的可能的,但是要坚持市场的标准才能判明行业差距的合理性,减少认知的盲从性和偏见性.三是坚持十七大的要求,正确认识和处理分配效率和公平的关系,正确的公平观应与市场经济相适应.强调起点和规则公平,要纠正过程的不公平,不能强调结果公平.四是建立和谐劳动关系是建立和谐社会的应有之义,在共建中共享,在共享中共建.五要清醒认识到,劳动、知识、技术、专利、经营、管理和资本等要素参与收益分配,对收入分配制度创新提出了新的挑战,出现了一些亟待解决的新问题、新矛盾.比如,无形资产如何作价入股,年薪的基础年薪与效益年薪的比例,股权激励的份额等问题,企业年金的运营与监管.三、国有企业收入分配改革有待深化,政府应发挥主导作用,形成部门联合协调机制.研讨会认为,要继续进行企业的人事、劳动和分配三项制度改革,人事、劳动制度是收入分配制度改革的基础和前提.收入分配制度重在构建人才留得住,冗员流得动的激励和约束机制.研讨会建议,一要完善岗位工资制,优化岗位设计、明确岗位职责、明确岗位待遇,以岗定薪,竞争上岗,岗变薪变.二是重在构建一个合理的工资结构,这是一种长期的制度安排,又是一项当务之急的改革工作.三要完善薪酬福利制度,严格控制薪酬增长比例,扩大董事会试点,逐步形成由董事会决定经营者选聘和薪酬激励.完善监督制度,加强监事会的监督工作.三要认真遵守劳动合同法,加强国家层面的劳动协调三方机制运行,全面建立和完善工资集体协商制度,设立不同行业的工资指导线,建立国有企业工资稳定增长机制,落实最低工资保障制度.四要改革工效挂钩制度,实施工资总额预算机制.五要加强企业薪酬调查和信息发布制度,进一步规范经营者年薪制,确保社会透明度和员工知情权.六要探讨央企年金税收政策优惠措施,减少企业成本支出.四、企业年金为我国养老保险制度体系中的重要支柱,企业应据实启动和完善,受托机构应规范和提高运营水平.与会代表认为,企业年金是我国养老保障体系的重要支柱.企业年金是一项利国利企又利民的重要制度安排.要形成政府与市场、单位与个人的责任分担机制.因此,一是确保国企尤其央企将原有的职工补充养老保险转换到企业年金制度上,并推动中央企业年金的规范建立和完善.允许国有企业结合企业的自身条件和实际情况,在移交进度、方式等方面有一定灵活度,切实做到依法规范、平稳衔接,有利于企业的改革发展和稳定.二是受托机构应完善管理制度和提高经营水平,禁止任意压低或者不收管理费用,严禁不正当竞争以争夺年金合同,市场参与各方应共同维护市场秩序.进行优势集中的制度安排,形成规模效应,降低管理成本,努力提高企业年金的社会效益和经济效益.
如何扩大中等收入群体
我国的中等收入群体概念，近似于发达国家的中产阶级（或阶层）概念。
从字面上理解，“中等收入者”就是收入达到中等水平的人。
根据财政部有关专家的分析，城镇人口户均税前收入6万元（一般按三口之家计算），就是我国比较标准的“中等收入者”。
扩大中等收入者比重，形成“橄榄型”收入分配格局，目标就是大富豪不能特别多，温饱线以下的穷人也不能特别多，收入分配比较平均，中等收入者占多数，大多数老百姓比较满意。
这有利于社会和谐稳定，有利于满足人民群众日益增长的物质文化生活需要，也有利于国民经济均衡增长。
目前，收入分配改革的基本思路依然是“提低、扩中、调高”。
从市场经济理论和国际治理经验来看，政府在收入分配方面最有效的作用领域是“提低”，比如提高最低生活保障线、提高最低工资标准等主要是政府的事情；次有效的作用领域是“调高”，通过实行累进所得税等手段调节过高收入；政府“扩中”的效果最不直接，因为“扩中”不是靠政府直接发钱，而主要是要靠劳动者人力资本的提高。
举例来说，如果农民工永远打短工，没有一技之长，没有专门技术，就永远不可能成为中等收入者。
农民工只有通过不断学习，成为技术工人，才有可能成为中等收入者。
所以，“扩中”的效果比较慢。
目前，我国政府特别重视发展教育，重视发展科学技术，重视鼓励自主创新和自主创业。
这些都是“扩中”的有效措施。
扩大中等收入者比重，形成“橄榄型”收入分配格局，除了发展教育等途径，还有几个重要方面需要注意：一是鼓励创业，打破垄断，减少巨富，让更多专业人士分享改革发展成果；二是着力推进低收入者的素质和能力建设，提高他们在个人工资谈判过程中用脚投票的能力；三是加快推进工资集体协商谈判，提高普通工人在工资谈判中用手投票的能力。
“中等收入者”既有客观标准，也有主观标准。
比如，前面说的我国现阶段“户均收入6万元”就是一个客观标准。
主观标准则是人们自己认可的标准，而不是所谓的“户均收入6万元”。
调查表明，许多人的收入实际上已超过了客观标准，却并不认同自己是中等收入者。
比如，北京市的一位处长就公开说自己不是中等收入者，而只能算低收入者。
出现这种现象，一方面是由于中国人大多不愿露富，另一方面也由于很多人不知道穷人有多穷。
从世界范围来看，人们对中等收入主观认同提高的速度一般要远远慢于其收入提高的速度。
我国要加速扩大中等收入群体，需要改变一些不合理的东西。
首先，扩大中等收入群体，政府不是唯一的责任主体，劳动者不能等靠要——一方面要不断学习，另一方面要不断创造。
当今社会的发展趋势就是，创造胜于制造。
其次，创造条件让更多群众拥有财产性收入，不能让社会财富成为群众的负担，不能让中等收入者成为“房奴”。
第三，不仅要把社会财富这个“蛋糕”做大，也要通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好。
在一定情况下，只有建立和完善分好“蛋糕”的制度，才能进一步提高做大“蛋糕”的积极性。
第四，合理的收入分配制度是社会公平正义的最重要体现。
我们要缩小各种不合理的收入差距，比如城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距，但也要防止平均主义抬头。
历史已经证明，绝对平均同样是不公平的。
考研利弊
考研能给你带来的好1. 硕士毕业之后工资本科毕业平均一个月平均高两左右；2. 考研是一个继续投入研究的平台，带你认识学科更牛的大牛；3. 如果不喜欢自己的专业，考研是一个你重新选择专业的机会；4. 某些国企入职资格就是研究生，某些企业的部分岗位限招研究生及以上学历；5. 工作后在公司评职称会方便很多，高学历评职称的机会更大；6. 考研为自己争取了两年半左右的自由时间，你可以拿它来增强自己的能力，发展自己的爱好；7. 研究生可以接触到很多公费出国的项目，如果争取到会是开眼界的机会；8. 如果本科学校一般，考研是一个进入名校和接触更优秀人的机会；9. 硕士的含金量比本科高很多，家里人提起来比较有面子；10.研究生毕业去某些小一点的国企，可以解决户口问题，落户自己喜欢的城市考研有可能带来的坏处1. 考研备考过程中可能会让你觉得很苦，很孤独和难熬，坚持不到终点就放弃，白白浪费时间；2. 晚工作三年很有可能错过重要的人生机会，看到别人挣钱而自己可能还在啃老，心理会有负担；3. 考研可能会使你和不考研的朋友脱轨，话题可能有一段时间不在同一条线上；4. 如果研究生期间荒废，你就不仅比同龄人落后三年，甚至更多；5. 如果学了一年仍没考上就白白浪费了一年时间，同龄人可能都做领导了，而你才开始找工作；6. 晚三年入社会，可能让你社会化比较困难，少赚三年钱，可能让你人生压力加大
当今世界的社会福利读后感
浅析企业人本管理的必然法则——从企业管理演进，看管理思想文良玉世界管理大师彼得•德鲁克说：“所谓的企业管理，最终就是人事管理，对人的管理，就是企业管理的代名词”。
其所谓“人事管理”或“对人的管理”即人本管理，就是将企业与成员协同发展作为目标，以公平和谐的劳动关系作为协作基础，以启发人的主观能动性作为激励手段，从而，激发人自觉、努力、积极地工作，进而实现企业与成员共同发展企业管理方式。
这一方面，在于生产组织者是否视人的因素高于物的因素（本文不将此作为讨论重点）；另一方面，在于人力价值是否已超过了物力价值，物力因素是否要依赖于人力因素。
从企业管理发展演进及其规律看，管理方式总是由生产中人力价值相对于物力价值所规定。
当人力价值大于物力价值、物力因素依赖于人力因素、人事重于物事的时候，企业管理就是“人事管理”，“对人的管理”就成为企业管理的代名词，从而，管理法则也就是对人的法则，并要进行划时代的变革。
就是将人作为企业发展的根本，以组织与人协同发展作为目标，人的自由而全面发展，进而带动组织发展作为管理中心任务的企业管理方式，一、企业管理的发展演进从农业经济时代、工业经济时代、后工业经济时代到知识经济时代，人力价值已发生了四个阶段的变化，即由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段。
随之，企业管理（或生产管理）也由“对物的管理”逐步演进到“对人的管理”，管理法则由“敬物、至私、控制”逐步转向“敬人、至公、协作”。
1、劳动力阶段。
农业经济时代，生产主要依赖于土地，土地被地主占有，没有土地的劳动者为了生存只有为地主劳动。
地主拥有了土地就可以拥有劳动者，尤其当地少人多、劳动者不能自由迁徙时，劳动者只有任由地主左右，收益也任由地主支配。
这一阶段劳动者价值只有体力，并依附于土地，且没有地位。
生产管理就是开发、守住并按照四时利用好土地。
管理法则只是敬土地、只需要由地主或代理人直接控制。
2、活机器阶段。
工业经济时代，生产一样主要依赖于资本等物质资料，并为资产者占有，无产者为了生存只有依赖于资本，资产者比照市场价格支付工资就能购买到劳动者。
这一阶段人力价值主要还是体力，并依附资本，但由于熟练与非熟练劳动的价值有了差别、企业在市场中有了竞争、劳动者出卖劳动有了一定的选择空间，还由于工资报酬几乎成为劳动者的全部追求，因此，生产管理就要有一套法则既保证资方的利益，又能渴求。
因而产生了科学管理。
比较劳动力阶段，对劳动者已由直接控制进而转向以等级制度、操作工序、劳动定额及“胡萝卜加大棒”进行间接控制。
“对物的管理”仍为重心，资产者对劳动者需要做一些妥协3、人力资源阶段。
后工业经济时代，劳动者掌握了一定的技术和知识，并有了一定的生活保障，管理再用“萝卜加大棒”的方式已不太灵验了；而且，科技成为企业竞争取胜的重要因素，拥有高素质的劳动者成为企业实力的象征，技术劳动和资本的有机结合成了企业利润的源泉，对技术性劳动无法采用监控方式；劳动者的社会地位、权利也有了较大的提高。
这时出现了像IBM托马斯•J•沃森这样的“最具人道主义精神的企业家”，认为发挥劳动者的潜力不仅要有物质刺激，还要有对员工的关心与善待，应给一定的安全保障、归属感和管理参与权。
这一阶段生产不仅要重视“对物的管理”，同时还要兼顾“对人的管理”，要考虑人的多种欲望和需求。
4、人力资本阶段。
知识经济时代，人力价值超越了物力价值，社会的生产资料也较为充裕，资本往往只是企业的启动资金，并还可以通过风险投资、金融租赁等获取，企业更需要有不同专业、不同技能的劳动者相互合作。
正如比尔• 盖茨所说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”。
生产的高度社会化、知识化决定了企业的成功就是一群不同人的互助合作的成功；人力资本价值支配了物力资本价值，物力因素要依赖于人力因素；要给人以更高的地位和权利。
这一阶段生产管理就是“对人的管理”，管理的核心就是促进群体人员的和谐合作，激发每个人自觉、努力、积极地工作。
二、企业管理的演进规律由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段，人力价值相对于物力价值不断提高，每到一次跨越性变化的时候，生产管理及其法则都要有调整，管理重心也逐步由以物为中心向以人为中心转移。
人力价值对生产贡献权重不同，生产组织者所采用的管理法则也应不同。
在人力价值相对较低、劳动行为能够受监控（直接或间接的）时，生产管理法则趋于“对物的管理”；在人力价值相对较高、劳动行为难以受到监控时，管理法则应趋于“对人的管理”。
众所周知，生产力决定生产关系，有什么生产力，就应有什么样的生产关系与之相适应；当生产力发展到一定阶段，原来的生产关系成为它发展的桎梏时，就必然要引起生产关系的调整。
生产关系是否适应于生产力，取决于生产关系性质是否与生产力性质相一致，而生产力性质则由人力因素与物力因素哪一方处于支配地位所规定。
（生产力由人力因素和物力因素组成，二者构成矛盾统一体，矛盾的性质由处于支配地位的一方规定，处理这个矛盾的原则也是由处于支配地位的一方的利益和意愿决定的）。
当物力因素大于人力因素居于支配地位时，生产力具有从物性，生产关系自然随之可以为从物性，由此决定的生产管理法则也是“对物的管理”，此种形态将有利于调动物力拥有者组织生产的热情，并带动生产力的发展。
当人力因素大于物力因素居于支配地位时候，生产力具有从人性，生产关系则应随之表现为从人性，由此决定的生产管理法则就必须表现为“对人的管理”，故此，才更有利于调动人力拥有者参加生产的热情，进而促进生产的发展，并全面带动生产力更好地提高。
在物质资料相对匮乏、人力多且价值相对较低的时候，因为物质资料（包括土地、资本等生产资料）处于支配地位，拥有物质资料就可以拥有劳动者，劳动者为了生存只有依附于物质拥有者，由此决定的重物轻人的生产管理法则，虽然抑制了劳动者的生产热情，但也刺激了物质拥有者投入生产的热情；这时物力决定生产力，只要社会矛盾不激化，对生产力发展不会造成阻碍。
但是，当人力价值逐步提高，物力价值逐步降低时，生产管理法则就要逐步由重物向重人转移；当人力价值高于物力价值、社会的物力依赖于人力的时候，生产管理法则必然地、彻底地由“对物的管理”转向“对人的管理”，否则，不仅抑制了人力因素，进而也会抑制物力因素，甚至会带来劳动者的抵制。
这样会从根本上不利于生产力的发展。
三、西方人本管理的发展局限进入知识经济时代后在西方先进企业里，已采用了一些时代我国国营企业相同的对人管理方式（有的形式上更有过之）。
被奉为当代管理最先进的美国通用电气公司，核心员工配置了公司股权（即共同占有生产资料和享受分配权，同为企业的主人），允许并鼓励员工指正上级的错误；杰克•韦尔奇还打破了以等级制度、操作流程管控员工，倡导以“群策群力运动”方式激励员工并让参与企业管理。
摩托罗拉实施了“尊重员工权力计划”，将尊重员工列入企业文化重点，要求管理人员重视与员工沟通，让员工在企业长期发展，帮助员工成为他们所能成为的最优者。
美国效益最好的纽柯钢铁公司为了体现管理者和员工是平等关系，破除了管理人员特权等级制度，总经理没有专用餐厅、小汽车、停车位，出差与普通员工一样坐飞机经济舱；在生产不景气时，规定管理人员收入下降幅度要大大高于工人收入下降的幅度。
法国、日本为使职工与企业一心，支持员工建立和参与各种管理活动组织。
德国也以国家立法制定了《职工参与管理法》，让员工代表可以与股东一样参与企业决策与管理。
美国许多大师级的思想家、管理学家在研究对人的管理时，也把我国企业几十年前的老经验当作了新理论、新观念加以宣扬。
如《美国企业精神》一书的作者米勒指出：“每一位员工都必须参与管理工作，把管理人员与工人划分开的传统目前正对生产力和经济效益构成最大的阻碍”。
彼得•德鲁克也说：“责任心是无法用金钱买到的。
”美国最畅销书之一《大趋势》的作者奈斯比特也指出：“现在出现的新理论是工人在企业中享有权利和参加管理，这是早该实行的理论”；还在其著作《中国大趋势》中肯定中国“自上而下的战略方针与自下而上的参与相得益彰”（即民主集中制）。
最该一提的是，我国企业1960年推广的“鞍钢宪法”也在“墙里开花墙外香”（先是日本，随后是欧洲和美国）。
时今，西方管理已不断由只重“控制人”向重视“协调人”方向转变，并越来越意识到企业管理就该是“对人的管理”。
知识经济时代，就是人力价值大于物力价值、物力的保有与升值要依赖于人力的时代。
企业最重要的资源就是人，企业的发展应依靠人，由此决定，管理法则就要为了人，要有利于促进人的和谐合作，有利于自由地发挥人的劳动意愿，并而有利于充分激发人的能动性。
然而，在雇佣劳动制度下，物权大于人权，资方支配劳方，合作主体不相平等；资方和劳方各自总会从保护己方利益思考问题，利益根本对立；管理的实质就是监督，不可能有人与人的和谐合作；在资方认为劳动者对己方没有价值时，还会被“末位淘汰”了，资方和劳方只有博弈，劳动者没有意愿自由。
由此决定的管理法则既难于依靠人，也不会为了人。
在劳动者不能实现自我发展、没有平等的地位、不能公平享受分配权的雇佣劳动制度下，真正的人本管理则无从说起。
雇佣劳动制度是资本主义社会制度赖以存在的基础，西方无法从改变其社会制度的属性而为人本管理寻找突破，而且，西方没有以人为本传统文化的积累，其根深蒂固的个体本位主义、物本管理思想等也成为人本管理研究与发展的羁绊。
毋庸讳言，西方在对人的心理学研究、科学化用人、协作流程及工作标准等方面虽有之长，但却无法弥补在对人管理上的先天不足。
其雇佣劳动制度、传统文化资源、个体本位主义等皆会成为人本管理的致命软肋，人本管理的研究与发展已无从向西方看齐。
四、思想的人本管理法则思想的管理法则就是人本管理法则，是以马克思人本思想为指导，在认为人的因素大于物的因素的前提下而创建的管理法则；是在具体分析“生产的社会性和占有制的私人性之间的矛盾”是社会化合作生产的基本矛盾，并成为生产力发展桎梏的前提下建立的管理法则；是从人民当家作主的立场，在汲取我国儒家“民为邦本”的人本思想文化的基础上产生的管理法则；是在亲自领导一支只有靠人力而物力短缺的军队，并在推翻武装强大的反动政权的过程中，边摸索、边实践、边总结所形成的管理法则。
当今，可以说，只有管理思想才具有人本管理的鲜明特征，除此以外，举世还没有一套具有完整体系、发展成熟及检验成功的人本管理模式。
何以见得
当看一看，管理思想其是否足具人本管理成功的必然因素：（一）主张以组织及成员的共同发展作为目标。
强调组织的发展是为了让每个成员得到更好地发展，组织发展目标应兼容各成员所追求的目标。
如在革命时期，以“强国富民”作为仁人志士的追求目标，以“翻身解放”作为受苦大众的追求目标；在建设时期，以“大河有水小河满”作为组织和成员共同追求的目标（认为只有一起合作才能实现社会更好地发展，有了社会的发展个人才有更好地发展）。
据此，以促成各方面人员自愿协作并促使产生内生的动力。
（二）主张建立公正平等的劳动合作关系。
为实现人与人的公正平等合作，实行了生产资料公有制。
为既反对人剥削人，又体现对组织有不同贡献者享有不同的待遇，实行了“各尽所能、按劳分配”原则，以兼顾各个人的能力、态度与业绩的差异。
强调人们的合作只有工作分工不同，没有高低贵贱之分；强调队伍中的每个成员都是同志，都应互相关心、互相帮助。
要求决策、考评、分配各管理环节应民主、公正、公平、公开等。
由此而解决人与人之间合作的根本矛盾，并形成融洽的劳动合作关系。
（三）主张从严管理干部，并要求必须为民服务和以身作则。
认为“正确的路线确定以后，干部就是决定的因素”，干部是“火车头”。
强调除了因工作特殊需要，反对干部有特权思想；强调干部必须克己为民，以身作则，做人民公仆。
要求干部应严格遵守“政治路线、思想路线、组织路线”，并从“思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设”上建立了一系列的领导制度和工作机制。
要求干部应多讲道理（即沟通）以启发群众的觉悟，而不仅仅以规则、标准约束群众。
告诫干部只要不脱离群众、真正代表群众，就会受到群众的爱戴，工作就会有号召力并得到拥护。
对干部的管理在最讲管理制度化、精细化的西方都是鲜有的。
为此，才能保证人本管理实施到位。
（四）主张以思想启发激励人，使认识一致而自觉保持行动一致。
强调：“在劳动人民中间进行工作的时候，必须采取民主的说服教育的方法，决不允许采取命令主义态度和强制手段”。
认为“胡萝卜加大棒”既不利于提高人的主观能动性与责任心，也不利于团结人与教育人，更不是对自己同志采用的方法。
强调思想政治工作目的不是为了“赤化”人、感化人，而是为了教育人、帮助人、引导人。
认为只有思想通了，才能一通百通；只要认识统一和提高了，行动就会一致和有力量了。
如此，才能表现对人尊重和关心，并使人有尊严（面子），进而产生精神力量。
（五）主张实行双元领导制，以确保“驭事”、“驭人”并重，保障决策基于公正。
科层管理模式下的“一长制”是以行政命令作为领导方式，只要求领导者会“驭事”，对上负责；人本管理则要求领导者既要精于“驭事”，还要精于“驭人”，并对上和对下都要负责，一头不通都会有碍于领导。
“双元领导”让专于“驭事”的领导专心“务事”，让专于“驭人”的领导专心“务人”，以实现“双元互补，二者为公”。
固然，双元可能也会产生纠葛。
为此，实行“一荣俱荣，一耻俱耻”，强调“双元”在重大问题上必需协商一致，要求工作中相互帮衬、补台、立威，要相互监督、纠错。
如此，一则保证企业“驭事”、“驭人”都有更专长的领导者，并实现对人和对事的管理并重；二则双元领导的互补、互助，能够化解内部各方面的矛盾，并促进队伍团结；三则企业有“严父”与“慈母”，企业才更有感召力、凝聚力，才会让每个成员感到企业像“家”一样有归属感，使每个成员“生理”和“心理”得到更健康地发展。
概而言之，思想人本管理有五大法则：一讲发展一致；二讲公平合作；三讲治理干部，四讲思想启发，五讲双元领导。
在其中，除以上所述外，还包括如下内容：进行人生观、价值观、世界观的教育，让每个成员树立为大众造福的崇高思想（文化建设）；实行干部梯队建设和师傅带徒制，以满足企业和员工的发展需要（职业生涯规划）；实行集体协商、民主集中制，以形成组织共同的意愿与主张；开展批评与自我批评活动，以帮助同志纠正错误、消除上下级的隔阂、促进同志间的团结；要求干部深入基层（走动式管理）、对群众和蔼可亲（有亲和力）等，使工作不脱离实际并与群众心连心；要求干部带头和树立典型，以榜样的力量而非强制手段带动广大群众；建立企业党组织，以发挥党支部战斗堡垒和党员模范带头作用；改善职工福利、解决职工后顾之忧、丰富群众文化生活等,为每个成员送去组织关怀和产生归属感……。
现今对人的管理，思想这些法则当足具聚人凝心并自由发挥人的劳动意愿吧
离开管理思想这些法则，人本管理当无从谈起吧
企业管理发展当以此作为通用法则吧
管理或“务事促人”，或“务人促事”，殊途而同归。
管理思想就是“务人促事”的管理方式，绝不是有些西方人理解的“靠信念、靠人治、靠经验”的粗放管理方式。
只要认真总结就会知道，管理思想与西方管理思想一样重视管理的计划、组织、领导、考评、激励职能；不同的是，管理思想着眼以协调方式（通过平等协商）推动落实，西方管理思想则着眼以控制方式（通过权势强压）推动落实。
如果将管理思想与西方管理思想进行比较可知，前者的思想源头是以人为本，后者的思想源头是以物为本；前者从人民当家作主立场上讲对人之道，后者从驭人之道、人道主义立场上讲用人之术；前者通过改变劳动合作制度以实现人人平等，后者通过让管理者做出姿态以体现人人平等；前者以共同发展作为奋斗目标，后者以追求股东利润最大化为奋斗目标；前者从思想疏通、精神层面上讲激励人，后者从行为动机、物质层面上讲激励人；前者强调“吏治”，后者强调“民治”；前者从管理的社会属性讲对待人，后者从管理的自然属性讲对待人。
——企业欲聚人凝心，这两类对人的方式孰优孰劣
在比较中自见分明。
五、我国企业竞争的优胜法则人本管理和物本管理迥然不同。
西方在物本管理有先进经验，但并不代表在人本管理上也具有先进性。
从古至今，我国对人的管理上均领先于西方。
我国管子在2600年前说：“夫霸王之所始也，以人为本，本理则固国”，开始意识到劳动人民才是社会发展的柱石；西方至今还认为人力只是资源或资本。
孔子在2500年就前倡导统治者应施行“仁政”；西方近几十年才提出人性化管理。
商鞅在2300年前就废除了奴隶制；林肯十九世纪70年代才在美国废除奴隶制。
今天，举世只有管理思想才创建出一套健全的人本管理模式，而且西方人力资源管理与之也越来越相通。
在对人管理的举措上，孔子只强调改进管理者的思想与行为，商鞅只强调变革不适宜的社会制度（即生产关系），人本管理思想则既强调改进管理者的思想与行为，又强调变革不适宜的社会制度，并而从如何自由发挥人的劳动意愿上全面、完整地制定出一套对人的管理原则。
过去（至少在我国科技与西方同步的时代），管子、孔子、商鞅等伟人的思想足让我国在几千年领先于世界发展；未来（至少在我国人力资本与西方同值的时代），人本管理思想足具再将我国发展推到世界先列。
管理思想从诞生之日起就体现了为民服务和全民发展的精神，尽管之后在我国企业中曾出现过一些波折，但除了因为动力机制外（计划经济企业没有市场竞争压力，国家对企业统的过死，利益分配过于公平），是否存在对人管理的原则问题
此外，是否还因为有管理者不能够克己为公、做好表率及侵害员工正当权利的因素
是否淡化了思想沟通和忽视了“双元”领导
而今，在我国，企业已有竞争压力了，企业的经营也放开了，收入分配制度也放活了，社会也认同管理者与员工收入可以保持适当差距了，人本管理时代更需要管理者克己为公、做好表率及保护好员工更多的权利了，人本管理更需要思想沟通和“双元”领导了，那么，在人的管理上除了人本管理思想以外，是否还有其他更好的方法
从管理方式由物本管理演进到人本管理的事实说明，从西方在万千管理原则中选择与思想相通的原则的事实说明，从我国的华为、联想等一批新型企业借鉴思想管理企业并创造出奇迹的事实说明，——管理思想才是最有前瞻性的、高度的对人管理思想。
然而，时今，我们有些企业领导人还在迟疑管理思想的先进性，谬误地认为我国科学管理基础不牢（即对物管理），对人管理我们还没有根基（以致对物与对人管理都进入陷阱）。
这除了诱发对中国管理历史虚无主义以外，只能会使我们在当代管理中陷于虚无缥缈、迷茫困惑之中。
（建议这些领导不妨读一读李凯城的《领军之道》及李敖的《我为什么会相信毛主席?》）。
我们应该“师夷之长”，但也要客观分析己所之长，更不能够迟疑己所长而邯郸学步。
英国著名历史学家阿罗德•约瑟•汤恩比（1889-1975）博士说：“中国过去的成就和历史经验，已使其足具统一世界的资格”，并认为二十一世纪将会是中国人的世纪。
姑且，以汤恩比的观点帮助我们提振对民族的自尊心和对历史经验的自信心吧。
尽然，我国二十一世纪的发展当看企业，企业的发展当看人本管理，人本管理——当看管理思想，然则，管理思想的价值体现，当看企业是否真正坚守以人为本。
