怎样做好一个督导
有一些员工要提升起来做督导了，这是你们大学生从店员到副店到店长到督导的几级跳跃，在店铺的人员看来你们是空降的领导，没有经验的领导，而大家要想做好，这不是凭一腔热情就能有的转变，有很多的话想和大家沟通，因为时间原因无法与你们对面谈，写下共勉
首先你们会遇到一部分老员工的不配合；老员工还是原来的工作习惯，要求今天上报的数据要三四天以后甚至更长时间才能看得到；很多事情决策时员工不提意见，但是执行时却不见动静或者行动缓慢；作为职场新领导，决定一个事情的权利都没有，等等问题。
面对这些，当好“空降兵”督导，心态、技能一样都不能少 空降兵进入店铺如果自己扮演成一个救世主的角色，就会为自己埋下失败的种子。
在“知己”方面，与那些从企业内部提拔上来的督导和店长相比是弱项。
不可高高在上，不烧“三把火”，推行自己的主张，否则势必会激起店铺内部的各种抵制，招致各种不满。
空降兵的心态：（一）不要急于求成 对于“空降兵”来说，似乎每个人来到一家新的企业，不仅想干，更想尽快干出点名堂来：一为不辜负老板一番好心；二为不负那份薪水；证明自己“独门功夫”的有效性。
但往往事与愿违，究其原因就出在急于求成上。
任何一家公司都有其特有的生存方式，说，存在就是合理。
关键我们要认清它为什么合理
是否可以更合理
如何才能更合理
初来乍到的你，哪怕你认为自己已经看清了企业的很多弊端，但当你还没有弄清它存在的、改变它所需要付出的代价以及企业目前是否有能力付出这些代价的时候，千万不要急于下手实施变革，否则，拔出刺来带着肉，反而会带来你意想不到的负面影响。
面对企业的满朝元老的时候，应该是发自内心感谢企业的员工创建和发展了这个企业，是他们给你搭建的这个空降平台。
试图一进去就改变这个公司，是“空降兵”最容易犯的错误。
如果“空降兵”强行将自己的想法或者书上写的成功经验生搬硬套放在你不了解的领域、不了解的企业、不了解的地区，那么这种不“知彼”势必会给企业经营带来较多的不确定性或风险。
“既来之，则安之”方能“大干之”。
空降兵的心态：（二）放弃复制成功的想法 <\\\/FONT> 空降兵千万不要奢望简单的把自己以前被事实已经证明了行之有效的方法，机械地搬到这个陌生的地方去获得成功，不要忘记原先自己熟悉的某个地方，背后所具备的支持性系统，脚下所接触的土壤跟现在是完全不同的。
还有管理基础、人力资源素质、文化传统、人文习惯等诸多要素的落差，这些都将使你原来的成功现在变得难以复制。
这就是为什么无数来自于国际大公司，名门博士的“空降兵”空降到一个陌生的地方后宛如犀牛入泥潭，施展乏术甚至灰溜溜走人的原因。
因此，先放弃过去成功的经验，从系统的角度，小处着手，步步切入，熟悉环境，适应环境，才能改变环境，管理者必须同时具备学习能力和创新的能力。
空降兵的心态：（三）尽力淡化自己 一个空降而来的人，一句话不说，就已经够注目的了。
如果再张扬地表现的话，就会使别人将注意力更加聚焦于自己身上，反而不留余地给自己，让别人也感觉得压抑、紧张、不习惯，也不舒服。
只身来到这块陌生的地方，恰如在别人的家里，刚开始的时候决不能有主人的意识，即使处在高位，拥有股份，也不要盛气凌人。
一定要谨记权力不等于权威；职位不等于统驭力。
空降兵在到企业的较长一段时间里，都应视作为自己锻炼和实习的阶段，不易妄断专行。
就像你作为老师在观察新生一样，周围的每个人同样戴着有色眼镜看着你，一个小小的过失，就会给人深刻的印象。
在这个阶段里，多听少说，淡化自己才有可能给自己一个丰满羽毛的时空余地。
空降兵的技能：（一）了解企业 首先是了解市场。
哪怕“空降兵”是来自于同一个行业的成功企业，但是一定要清楚同一个市场对于不同的企业，也有不一样的特点，“空降兵”了解市场时一定要站在你现在企业的位置去了解，而不仅仅是整个同质市场。
因为企业的发展是一个连续的历史进程，所以企业过去的做法会形成一个该企业独特的子市场，在对整体市场把握的情况下，去审视所在企业的独特的子市场，才能制定成功的营销战略和战术。
其次，深刻了解企业。
一个不了解企业的人，是不可能在该企业内成功的。
笔者曾深刻地体会到来自企业内部对“空降兵”的极大阻力，甚至是敌意、拆台和对立。
“空降兵”的到来，肯定会对企业原有某些员工的某些既得利益有所冲击。
“空降兵”自己必须主动去了解新的企业，包括企业的发展史、企业文化、和关键人际关系等等方方面面的情况。
而后才有可能找到正确的切入点和切入方法。
<\\\/FONT> 空降兵的技能：（二）高超的沟通技巧 与企业各层次员工有效地沟通极为关键。
在没有沟通到位的时候，还不能在关键问题上得以统一的时候，千万不要自以为是，一定要找出差异背后的原因。
特别是在新制度、新的管理方法实施之前，一定要充分的与相关员工进行深层次的沟通，一定要让企业相关员工真正认同你是在为企业和员工的共同和长远利益做这些事情，决不是为了表现你自己而为难员工，要切实避免在实施过程中单打独斗，孤军作战的局面。
要清楚的认识到员工在企业管理变革的过程分别扮演着支持者，观望者和反对者，在了解情况的过程中把三种员工真正的分清楚，积极和支持者保持良好的关系，并利用他们去影响一些观望者变成支持者，至少不要让观望者变成反对者，不要和反对者发生冲突，否则会给你造成很多的麻烦，要尽量说服反对者先观望，理解他们的反对，尽量找到一些一致的地方。
在不断交流的观念碰撞中，在一个个具体工作实践的推进中，不知不觉融入企业，融入员工，让这个陌生的环境慢慢地接受自己，这是成功最为关键一步。
你们未来2月或者一季度的适应期会很难，要你付出很多的心血，只要你真正按照上面做了，无功也不会有错，愿你们走的更稳。
<人格的发展>读后感
[<人格的发展>读后感]伊娃，我要特别感谢允许你放开写的那条新神经通路，它为我带了莫大的愉悦与共鸣感
你的文章非常棒，从个人到社会，从理论到个人经历的关联，从微观到宏观，非常流畅与游刃有余
你的总结时而细腻，时而深入，又马上能拔出来，站在高山之巅，读后感。
我还有些感慨与共鸣用红体字写在你的段落与字里行间。
我强烈希望你能允许将你的文章分享给全体各个文凭班学员。
不知愿意否
前言这份作业一直拖延至今，生活的忙碌、哺育子女的重任想来都不是真正的理由。
回顾收到这份作业之初，明确是技术性的，进而不知怎的，竟把它解读成是要交一篇“论文”，于我那必定要是论点鲜明、论证有力，洋洋万言之作方可对得起督导的时间和心力一阅啊
之后便就此产生了一个高高的理想我，怎么都没下得了笔，自认做学问还远不及那个理想我的程度。
而冯老师早前发出来的两篇同学例文也是没敢去读，生怕影响了我的思维角度，论点缺乏新意。
而我又一直是个好学生，或者说我力图和期待成为一个好学生，得到权威的欣赏，伴随的心底的渴望是能够靠近那些权威，与他们“在一起”，可却又总是如此害怕靠近他们。
带着这样浓重色彩的背景，我艰难地断断续续地看着这本《人格的发展》，时而对那些理论在内心批判一番，时而产生排斥、抗拒、沮丧、无力、自恨的情绪，时而又会连看过的理论和交论文这回事一起忘记很久，曾经还很奇怪，既然那么在意那么想做好怎么会忘记了呢
现在想来该是种“退行”吧，既面对内在那些无法解决的冲突，将之无意识化了，自然就不会在意识层面再想起。
直到这次的深度阶段二，最后一天三分钟的转化呈现，过程中我忘记了评判、忘记了恐惧，似乎那些深深锁住我的枷锁在那个瞬间冰消雪融，我变得轻快、透明，我只是一个存在，如山间潺潺流动的溪水，何人会去评它太深、太浅、太宽、太窄、太急、太缓
转化就那样在不期然中悄然而至了。
带着新建的还有些生涩的新的神经回路，放下对那个理想我的追逐，与自己更深的内在连接，并带上一些对自己的好奇而不是习惯性的评判、要求，我想知道究竟对这样一本书，我的所思所感是什么
而无论是什么，我想真实的让它们一点点沉淀下来，而不再只是一份作业或是证明自己的“物”。
《人格的发展》读后感人格的发展与形成一直以来是一个古老而有意思的话题，古往今来的心理学家、哲学家、医学家从各自的观点出发给出了关于这个命题的丰富答案。
由两位英国心理咨询师瓦尔.西蒙诺维兹(Valerie Simanowitz) 和彼得.皮尔斯(Peter Pearce) 在1998年所著的《人格的发展》一书，以人格的发展探索为主线，涉猎了从以弗氏为代表的精神分析到肯.威尔伯代表(Ken Wilber)的超个人心理学等众多心理学流派对人格发展的研究，并罗列了其中代表人物的核心理论及其人格发展模型，时间跨越了一个多世纪。
该书在介绍各模型的同时还做了一些横向对比并指出了当中一些理论的局限性，时至今日，虽其中一些理论早已不再沿用或已被新的理论替代，但该书仍不失为专业心理咨询人士掌握基本人格模型的一本经典手册，只要我们带着智慧、批判的态度，了解他们的不足，那么这些理论还是可以为我们面对个案时提供一些思路的。
喜欢上述高度而准确的总结
我们“社会派”的确不跟理论发生很多关联，但是学院派仍旧大量依循与因循。
说实话，我当时选择这本书时，考虑的并非所谓学院派与“社会派”的区别以及海文的中间地位，而是这些不同的观点确实能为我们了解人性的心理维度与发展过提供概括性与开阔性思路与信息。
阅读着这些理论，我仿佛走进了一个由形色各异的人格模型及其代表人物构成的时光长廊，偶尔闪过紧锁的眉头和深邃的目光，感恩一代又一代人的努力和探索，往生命这张大拼图上不断提供着新的更多的真相，让我们越来越接近生命和存在的本质。
弗洛伊德、卡尔.亚伯拉罕、安娜.弗洛伊德等理论家对人生早期以及个体内部的关注，为我提供了探索人生早期生命经验的线索，让我不但看到前景，也同时可以更有线索地关注自我和个案的生命背景；梅兰妮.克莱恩、费恩贝恩、海因兹.科胡特等人的客体关系理论，则可以让我不但关注个体内部，更把个体置身于家庭关系及社会环境、文化背景里，对自我做更大维度的观照；说得好
而存在主义，则对于成年的我探索人生的方向与意义以及如何活着如何“在”提供了哲学意义上的思考与指导；而超个人心理学及心灵心理学涵盖身体、头脑、心灵与精神的理念则让我想到了生命的整体观以及更宏观的宇宙观。
极为欣赏
从而让我带着更广阔的视角和一颗更加谦卑与尊重的心去看待和对待每个生命，因为生命远比我所知道和想象的丰富。
喜欢你的态度
此外，顺着该书理出来的人格研究发展史线条，不难发现个中隐现着加拿大海文学院两位创始人黄焕祥、麦基卓发展和建立海文理论体系的些许轨迹。
弗洛伊德“本我\\\/自我\\\/超我”的人格构成理论，呼应着海文“真实我\\\/现实我\\\/理想我”的模块；荣格关于“阴影”和“精神能量”的观点让我想起海文的“共鸣模式”；而存在主义关于自由与选择的论述则让我联想到海文非常核心的教育内容——自我负责。
心生感慨与感恩，回顾在海文所学以及黄、麦二人的三部中文译作《懂得生命》、《懂得爱》、《懂得健康》，我仿佛看到黄、麦两位老人家曾经就是走在这样一个长廊里，但是却走得更深更远，那里集大成了西方心理学精华和东方哲学思想及中医理论，此外他们更用自己的生命去体验和实践着个中精华并促炼出了新的更加完善的个人成长和实修体系。
作为海文体系的拥泵者和践行者，不禁又一次对这一体验式教育派心理学体系的深度、广度、专业度和实操性、有效性产生由衷的欣赏和敬畏。
很感动你能将海文的思想看得如此宏观与深邃，同时我也同意你的观点。
回到这个长廊的最前端——100多年前的西方世界，那时心理学的发展是精神分析学派的世界，其鼻祖弗洛伊德就人格的形成提出了心理性欲三阶段理论，他强调儿童期，尤其是生命最初五年对今后成年心理机能的重要影响。
他认为影响人格发展的主要因素是早年由性驱力引起的心理冲突，并就此确定了性欲发展的三个早期阶段，并且每个阶段都对应不同的身体部位，依次是：口腔、肛门和生殖器。
对某一阶段的过少或者过多的满足会导致“固着”，从而影响成年后的性格以及主要的防御机制。
早期婴儿的性欲发展的特点是自发性欲，也就是说性对象是自己，而后发展到具有外在对象，这标志着弗洛伊德的理论也由驱力理论转移到了客体关系理论。
非常到位的总结
的确，弗洛伊德穷尽一生主要在性驱动力以及相关潜意识这一主轴上探索神经症与问题心理人格的病灶。
客体关系理论强调人格发展过程中人际关系的重要性，认为人格是由社会交往中的特性决定的，通过人际互动，外在的关系成为我们的一部分，这被称为“内在客体”。
代表人物有梅兰妮.克莱恩、霍妮等，现今在精神分析发展理论中，驱力或本能理论大部分已经被客体关系理论所取代。
但是“这些基于观察婴儿的理论还有很长的路要走，因为他们现在还无法解答生命的重要阶段究竟怎样；他们也无法解答客体关系对童年、对成年期的影响究竟有多大。
”对于以上理论，我个人的体会是我不太能够理解因为婴儿出生后表现出对吸吮动作和母亲乳房的迷恋，而这些身体部位和动作刚好跟性行为的发生有着某种相似性，从而便假设人的心理驱动以及内在冲突根源皆来自性，读后感《读后感》。
大多数人皆无从追寻与性欲相关联的本能愉悦受阻而妨碍人格健康成长的线索
在弗洛伊德年代主要是靠催眠与词语联想等技术进行挖掘的。
我同意的部分是人际关系，尤其是早期与家庭成员之间的关系以及个体生存的家庭、社会环境和文化背景对人格的形成有着重要的影响。
我与你有类似经验
在此，我想分享一些我最近与我的原生家庭成员相处的体会。
这是我14岁后首次有机会较长时间地与我的父母一起生活、共处。
带着觉察，不难发现我“复制”了很多我父母尤其是我母亲的人格特质，我们在一些行为模式和情绪模式以及与人互动的方式上非常之相像；另一方面，从他们的一些行为以及互动方式里，不难看到我一些早期价值观形成的土壤。
1)指责让我看起来更好更强大我留意到在我的原生家庭里，指责模式普遍地存在于每一个人的身上。
带着觉察很容易就能听到成员间“连这个都做不好”，“你就是XX样子”的对话很高频率地出现，或是很容易地就突然爆发情绪或是将自己不满的情绪倾泻在他人身上，与此同时那些亲近正向的柔软的情感，却总是很难通过言语传递，而只是默默融化在为对方做许多事和琐碎的照顾里。
那么偏爱指责，是因为它有许多好处。
指责可以让我们不必直面羞愧、悔恨、遗憾等尴尬的不舒服的情绪，指责通常伴随的愤怒情绪可以提供力量感，更重要的指责可以让我们不必承担责任，可以不让自己显得不够好。
我喜欢你这部分的观点
在跟伴侣的关系里，对于指责的言语和能量，我现在已经能够关照到并在关系里带进更多的尊重和尊严的空间。
而柔软的情感表达仍有些阻塞，这是前些天我留意到的。
因为伴侣带团去加拿大50几天，这也是我们分离时间最长的一次，每天他都会通过视频说很想念我，而我却几乎没有这样表达过。
有天聊起，对方似有失落的情绪，于是我说：其实我很想念你。
一触及这个字眼，竟有很多悲伤的情绪同眼泪一起流动起来。
我才意识到，那个情境里我不说想念是因为我不想悲伤，天各一方无法相见的想念对于我来说是种忧伤的情感，这种忧伤与我早年与父亲分离时的情感非常相似，在我的情绪基地里，有着太多太深的悲伤和没有光亮没有希望的记忆，这些都是我不愿触碰的。
而这样的流动后，我感到似乎胸口的某一点松动了，深深呼吸…我替侨裕难过了
我也多么希望你能及时说出内在的感受。
这个码头看起来有很粗的缆绳拴着你，希望在你与乔的亲密关系里多实践，发展出新的神经回路。
2) 爱是强者的自我牺牲和照顾对方一直以来我的父亲都默默为家人做着许多事，家里人不经意表达的一个想法或是需要，无论大小，他都会努力地去为对方实现，无论付出什么。
而自己的需求却从不表达，总是把自己放在满足需求序列里的最后一位。
而父亲出事后，突然这一切都消失了。
于是，在没有学习海文之前，我一直都在寻找这样一个强者来照顾我让我依赖并给予我爱，谓之寻找幸福。
因为我认为我很早就失去爱了，从此得到的爱很少，因此我没有足够的爱可以给出去；另一方面，因为这样的缺失我应该被更多更好的爱着，于是我用了很久很久的时间寻找，希望能找到爱。
而很久的时间里，我对爱的标准是以“为对方做了什么”，甚至“为对方牺牲了什么”来衡量的。
或者说只有当一些动作发生时，我才能认出那是爱的摸样。
而当那些动作没发生时，我便苦苦地希望对方能做些什么，却又不知如何表达，便累积着许多不满，于是常常在之前的关系里上演指责然后双方对峙然后我再讨好的戏码。
欣赏你的自我觉察。
同样祝福你在亲密关系里一点一点地转化。
3）脆弱是可怕的生活艰难，而生者惟有勇敢、坚忍不拔。
我的父母尤其是父亲，我的印象中从未听他表达过可以被解读为脆弱的内容，或是呈现出任何可以被视为脆弱的行为。
而我，也不会。
当我真的感到柔软、脆弱、悲伤，便把它们深深地埋入我的身体，表达出来的，我宁愿选择愤怒或是冷漠。
呼吸吧，呈现吧，让那些沉睡的能量，缓缓流动。
…………..4）请你听听我的心因为真实的自己早已模糊，因为自己的需求已不那么明了，因为多么渴望生活在爱中…所以，你可以主动听听我的心么
请听到它在呼唤什么，它在需要什么，而后就那么小小地满足它一次，可以么
这是一个十分微小的声音，它从来不会在我的原生家庭里登上大雅之堂，而只有在每个人心里无力的呼唤。
有时那个人面目行为不令人喜欢，可是背后的声音其实一样。
而成长让我了解我可以表达自己的需求和意图，但并不期待对方一定会满足自己。
表达需求可以是一种脆弱的呈现，可以是一种分享，通过这样的分享让对方更加的了解我，通过对方的回馈，将之包括进来，从而形成两个人的新的世界。
这是亲密也是连接，而爱便有机会在这个过程里流动。
非常喜欢以上三段的分享。
期待不久以后就能听到转化开始结果的讯息。
这是我在家庭成员间留意到的一些共性或是相互关联着的特质，此外，我认为社会环境和文化背景对人格的形成也非常之关键。
比如记忆中，我很少听到父母对我或是弟弟们有当面直接的正向回馈。
因为中国人的文化尤其是古代文化里，普遍认为这样会令人骄傲，而骄傲会使人退步。
埃里克森的人生发展八阶段论里阶段五（12-18岁）：同一性对角色混乱中，提到在这一时期“原本在童年期已经建立起来的确信将受到质疑…处于该阶段的青少年希望展露自己最完美的一面，但又感受到外表与内心间的差异。
他们需要发展出自我同一感，也就是解除‘我是谁’和‘别人认为我是谁’的矛盾。
如果重要的长辈对他表示真诚的赏识，而不是空洞的赞扬和迁就的鼓励，那么这将有助于青少年自我同一感的形成和巩固。
青少年需要认识到‘自己掌握经验的方式虽然有别于他人，但也是成功的方式’”。
在青春期开始界定自我身份的时候，那些中肯客观的肯定该是非常重要的。
在大学毕业后，我曾花很长时间在这个世界上寻找我的身份定位，在“我是谁“和“我希望别人认为我是谁”之间矛盾着。
一方面，我非常期待自己能够拥有一个优越的身份，甚至一夜之间就有一个功成名就的模样，让别人知道我是一个处在社会上游的人；另一方面，我又对自己能够实现这一点十分地不确定。
于是便在过去的几段关系里把这些期待转嫁在伴侣身上，那就无论如何都不能对对方满意了，因为其真相是对自己的不满和不确定啊。
欣赏以上两段将自己经历与埃里克森观点的关联并非常认同
而海文版真实我、现实我、理想我理论模型的学习，让我不断地在呼吸、觉察、承认、接纳、欣赏、行动这样一个自我疼惜循环里看到自己本来的面目，拿回更多的力量，从而更加自由地承担选择的责任。
说到自由选择，便不得不谈存在主义。
精神分析和行为主义心理学以不同的方式认为人受制于过去的经验，而存在主义心理学家强调自由和选择，虽承认现实的有限性，我们却可以通过选择创造自己。
此外，存在主义的主要观点还有：存在先于本质；人被“抛置”到这个世界上，无法选择，而个体在本质上是孤独的；人生本没有意义，需要自己找到或创造意义等。
既然生命本无意义，那么面对这一张白纸要绘出怎样的图景，便拥有了无限选择在我们手上。
海文体系里有“挺身向前”（stand forth）这样的说法，意思是在孤独与无意义中找到激情和意义，在人群中挺身向前——这是一种勇气与责任的呈现和承担。
此外，海文强调的自我负责实质上也是存在主义意义上鼓励个体自己驾驭和主宰生命，不将自己看成是命运的受害者，从而让自己的存在更加鲜活。
我非常同意并且坚定地相信一切都是基于自己选择的结果，无论过去如何，我们现在随时可以选择成长和发展，如此便不必再拘自己于那个受害者牢笼，等待着命运或是白马王子的救赎，而是自己迎回生命的力量和自由。
关于“抛置”，我甚至都认为是自己选择的过程，如果相信人有灵魂生命且不死的话，那“抛置”的时间、地点、父母便是灵魂的选择。
而关于孤独，我相信亦不是宿命的，我们单独但可以不孤独。
通过呼吸、觉察与自己连接，通过分享和呈现脆弱与他人连接和共鸣，我们可以与整个宇宙能量同在。
替你欢呼
你也精辟和简洁地道出了存在主义的精髓
谈到生命的意义，想起荣格及其精神维度。
荣格认为“神经症是灵魂没有寻找到意义而遭受的折磨。
”通过引入心灵的概念，以及强调意义对治愈心理的重要性，荣格将心理学变成了神圣的心理学。
认为宗教对于个体，尤其是中老年个体的心理满足感十分必要，宗教还有助于增强社会凝聚力。
他指出宗教态度、与神的关联、精神生活的培养，都是健全人格成长和发展所必需的因素。
宗教态度的表现是多样化的：可以是献身于传统的上帝、为国捐躯、或是热衷于某个球队、追求成功，或者任何其它有助于规范生活和提供人们意义与目标的方式。
He who has a why to live for can bearalmost any how. - Nietzche而人生的终极意义则是自我实现并且使个体成为完全意义上的精神整体，这个过程需要经过各种人格成分的分化与整合，例如自我、阴影、人格面具、以及阿尼姆斯和阿尼玛。
此外，这个过程还包括了对四种心理功能的掌控：思维、情感、感觉、直觉。
通过上述的分化与整合以及对心理功能的控制，构成了新的再中心自我，这将使人们达到自我实现。我同意荣格关于赋予意义对发展健康人格重要性的论述，而在实现意义的过程中，带着对自我的疼惜亦非常重要，否则便只是将生命和人生物化的过程。
此外，处在关系中并有能力真实自由地呈现脆弱和分享情感是健康人格不可或缺的元素，因为生命除了有自我实现的需求还有连接的需求。
关于超个人心理学与心灵心理学，我很喜欢其开阔性。
他们阐述了人类生命中最重要的心灵维度，认为人类意识比以往任何心理学理论所认为的都要更多、更广泛。
他们认为许多人格的歪曲与痛苦的根源，都是由于没有足够关注心灵的领域，对人类发展采取还原的解释方式，以及精神病理学的片面性与无效性。
这一点特别重要
我有时非常情绪化地坚信，没有超越和心灵追求的气质，只在心理学层面上打转本身就是严重的神经症
超个人的心理治疗涵盖了身体、头脑、心灵与精神的研究与整合。
从而真正承认和尊重了人类与人类状况是一个“生物-心理-社会-精神”的有机连续体。
今天，当我们回顾这些模型时，也许会觉得他们的解释并不恰当，因为个体发展的维度不只是两维。
由于人格发展极具个体差异性，所以对此很难有定论。
此外，许多人格发展理论都是线性、层次性，并且所采用的概念也是在一定范围之内，同时存在男性中心主义倾向、异性倾向和过分简单化的倾向。
比如，在埃里克森和莱文森的阶段论中，均将发展视为是不断前进的。
个体为了到达更高的发展阶段，需要协调冲突、完成任务。
在科尔伯格的阶段理论中，他阐述了为达到道德发展的较高水平，个体需要从阶段1开始不断前进，直至到达阶段6，此时个体就能够从社会规章中区分出自己，并能根据思考和采取的准则界定自己的价值观。
心灵和信仰理论也同样如此，相信个体必须完成之前的每一阶段才可能进入更高水平的发展。
但是这些模型显然存在问题，因为它们无法解释那些非线性的人格发展、那些在心灵之旅中不前进甚至存在倒退的现象。
我很同意作者对于这些理论局限性的概述.卡尔.罗杰斯说：“待到未来时机成熟，我们现在笃信的所有理论都将被新的理论所取代。
如果人们接受理论本身——是在不断犯错与改变的尝试中，建立一个基于确凿事实的蜘蛛网——这样的理论才是真正的理论。
”我想这是基于西方测量学和理性主义的角度方出此言，而我想说的是充分尊重个体当下的经验远远胜过任何理论，那是此刻、当下唯一的事实。
同意
〔读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
如何做一个合格的责任督学
基层主管的角色认知 标签： 产经\\\/公司基层经理角色认知管理技能分类：管理技能一、基层主管的角色分类 二、基层主管应扮演的角色1、面对上级面对上级是执行者 ——不折不扣地完成任务是你的义务。
正确领会上级的意图；服从上级的指挥；就如何完成任务提出你的建议和所需要的帮助；尽力克服困难，圆满完成任务；及时向上级汇报任务完成情况。
面对上级是责任者 ——你必须为本部门发生的所有情况承担责任。
出现问题时，不推卸、指责和埋怨，主动承担责任，从自身找原因；遇到困难时，走在员工的前边，妥善地解决问题。
2、面对下级面对下级是领导者 ——确保员工以高度的热情、信心来完成任务。
为部门设证共同的目标，让大家清楚努力的方向：了解每位员工的特点，尽量给每个员工安排合适的工作；利用各种办法激励你的员工，让他们保持自信和工作积极性；保持与员工良好的沟通，了解他们的需求与愿望；保持幽默和愉快的心情，在解决困难时表现出你的热情与信心。
面对下级是指挥者 ——合理组织人力、财力与物力，以确保任务完成。
就工作任务拿出整体思路和具体行动方案；合理分工，明确职责；做好工作的督导检查，及时发现问题，解决问题。
面对下级是教练 ——能够发现员工工作中存在的不足，并及时提供指导与培训，以改善他们的行动。
善于发现员工的问题所在；设立重点目标，制定培训计划；选择合适的时机与方式进行培训；及时评价与跟进，发现新的问题。
3、面对同级面对同级是合作者 ——站在他人立场上，了解他的需要，并尽力提供配合。
一切从大局出发，不要只关注部门利益；把握双赢原则，实现互利互惠；真诚相待，互相尊重。
中层主管：能准确领会上级的指示和意图，并向员工布置与传达；能够带领本部门成员保质、保量、安全、准时地完成各项生产任务；能够及时准确地为上级提供基层信息。
员工对你的期望：让每个人清楚要干什么，标准是什么；办事公道，一碗水端平。
是非分明．奖罚公正；关心员工对工作的感受，关心员工的生活；员工遇到困难时，能及时给予指导和帮助，而不是发落和批评：当员工很好地完成工作任务时，能及时给予表扬和奖励。
同级对你的期望：失误时，请多多谅解；需要时，请多多配合。
三、基层主管的管理职能1、负责向员工传达上级的指示精神和工作部署。
2、负责向上级主管请示汇报部门工作。
3、负责指挥本部门成员高效率地完成上级下达的任务。
4、负责督促检查成员严格遵守厂规厂纪、各项规章制度。
5、根据部门责任制的具体内容，负责成员的考核工作。
6、及时掌握成员的思想动态和生活中的困难，调动、成员的工作积极性。
7、负责部门成员业务学习，提高部门整体素质。
增强部门凝聚力和工作力。
基层主管的管理智能 功能目的要点规划知己知彼百战不殆评估外界环境的变化，分析哪些是机会，哪些是威胁。
了解自己的强项与弱项。
建立部门的长期发展计划。
依据整体的目标制定部门的行动方针。
组织团队合作建立共识通过沟通协调，使主管与部属之间相互配合、同心协力。
建立整个团队的共识。
对每一个部属要充分地了解，设法使部属都能够发挥长处，以达到分工合作的效果。
来源：( ) - 基层主管的角色认知_经理人孟森_新浪博客 用人知人善任人尽其才敢于授权。
用最合适的人，并不一定是最优秀的人。
培养部属的工作成就感，激发部属的最大潜能。
指挥培养使命感设法让部属之间建立一种共识。
培养部属的责任心和使命感。
控制追踪考核确保业绩事先制定考核准则。
重点管理，定期评估。
评估标准要明确、具体，尽可能量化。
控制的目的就是要时刻吸取别人的教训，避免重蹈覆辙。
四、基层主管应具备的能力1、专业技术能力（1）能够处理解决部门生产中一般的技术问题；（2）对于较大问题，能够正确做出判断并向上级或技术人员提供建议；（3）能够指导和培训员工。
2、培养你的领导艺术（1）善于与人沟通，具备协调部门内外关系的能力；（2）具备构筑团队，使成员上下一心，团结协作的能力；（3）善于调动他人的工作主动性和积极性，具备把员工的“要我去做”变成“我要去做”的激励能力。
（4）有发现问题的意识和解决问题的能力；（5）有打破思维框框，创造性解决问题的创新能力。
3、管理技能（1）能够根据车间生产计划编制部门生产作业计划；（2）能够修定或改善本部门的作业指导书或操作规范；（3）能够组织召开部门各种会议，具有主持会议的能力；（4）具有督导员工完成任务的能力；（5）具有执行和落实规章制度的能力；（6）能够因地制宜、因人而异，组织形式多样的部门岗位培训，不断提高员工技能水平；（7）掌握一般应用文写作的方法，能够进行部门常用应用文写作。
（8）具有较强的生产管理能力，包括质量管理、安全管理、现场管理、成本控制。
4、加强自我管理（1）能够客观地认识自己、评价自己；（2）有明确的职业生涯规划，并为之做出坚持不懈的努力；（3）具有正确的角色意识，能履行自己的角色任务；（4）正确面对挫折、压力，保持乐观积极的工作心态；（5）能够合理安排时间，有条不紊地安排工作和生活。
职业价值观有哪些
酒店管理专业看似容易，学精也不容易，很多人以为就是做服务没有技术含 量实际是有较高技术含量的，比如人如配置，物品配置，房间设置有很多要精了才能为以后做酒店管理打下基础。
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如何管理保安队伍
保安队伍的管理 为加强保安队伍管理，狠抓队伍建设， 切实提高保安队伍的业务素质和服务水平，为客户单位提供更优质的服务，取得较好成效,保安人员应做好如下工作: 一、(一) 、五好： 1、政治思想好--保安员思想健康，积极进取，热爱保安，热爱集体，维护团结。
党、团员能充分发挥先锋模范作用，在关键、危险时刻能冲锋在前。
2、岗容岗姿好--保安员在岗执勤时，着装严整，岗姿端正，精神饱满，无留长发、蓄胡须现象。
3、服务质量好--无论在内或在外，上岗执勤或平时交往中，均能做到讲文明、懂礼貌，热情待人。
工作中能尽职尽责，善于发现和排除不安全隐患，积极协助公安机关查破刑事案件，抓获犯罪分子，确保客户内部安全。
4、遵纪守法好--能经常开展遵纪守法教育，重视建章建制工作，纪律严格，坚持军体和擒拿格斗训练，队伍作风过硬，均能自觉遵纪守法。
5、内务卫生好--能认真落实内务制度。
宿舍、值勤岗位及周围环境清洁，物品摆放有序，整齐划一，个人衣物干净整洁。
(二)、四知： 全体人员必须做到： 1、知任务职责和权限； 2、知紧急情况处置办法和快速反应通讯网络； 3、知警卫区域的重点部位和周围环境； 4、知文明用语和行为规范。
(三)、两无一满意 1、执勤区域无刑事案件；2、保安员无违法犯罪案件。
通过全体队员在岗位积极作贡献，为客户办好事办实事，达到客户满意。
二、六个规范、三个达标、三无一保证、八个严禁、十六字方针。
(一)、六个规范： 1、军事训练规范； 2、内务卫生规范； 3、执勤上岗规范； 4、仪表仪容规范； 5、文明用语规范； 6、文明服务规范； (二)、三个达标： 1、军事训练达标； 2、业务知识达标； 3、法律知识达标。
(三)、三无一保证： 在客户单位和保安员中努力实现： 1、无案件发生；2、无责任事故； 3、无违法违纪； 4、切实保证客户安全。
(四)、八个严禁，八个处理： 1、严禁打人骂人； 2、严禁喝酒酗酒； 3、严禁私藏凶器； 4、严禁赌博耍钱；5、严禁看淫秽光盘、录像及黄色书刊； 6、严禁留宿亲友、寄存物品； 7、严禁打信息电话； 8、严禁私开机动车。
违反以上禁令者有一个处理一个。
(五)、严禁打人骂人十六字方针： 打不还手，骂不还口，打人必纠，委屈(挨打)受奖。
三、对班队骨干提出六不准 1、不准欺压、打驾队员； 2、不准苛扣、私吞和多占队员工资、奖金和其它集体收入； 3、不准怂恿和强迫队员请吃送礼； 4、不准利用职权谋取私利； 5、不准直接管钱管物； 6、不准搞特殊化。
四、处罚 1、发现有下列情形之一的要给予一定的处分： (1)工作不负责任，玩忽职守、造成重大损失或重大影响的； (2)贯彻执行公司或客户单位指示要求不坚决、不认真、不得力的； (3)工作中弄虚作假的； (4)所管辖队员出现严重失职或违法违纪行为的； (5)本人有违法违纪行为的 (6)有其它严重问题的。
五. 还要遵守交接班制度：(1)接班保安人员要按规定提前10分钟上岗接班，在登记簿上记录接班时间；(2)交接班时，交班的保安人员要把需要在值班中继续注意或处理的问题等向接班保安员交待、移交清楚；(3)接班保安人员验收时发现问题，应由交班保安人员承担责任。
验收完毕，交班保安人员离开岗位后所发生的问题由当班保安人员承担责任；(4)所有事项交待清楚后，交班保安人员在离开工作岗位前在登记簿上记录下班时间并签名； (5)接班人未到，交班人员不得下班。
如果接班人员未到，交班人员下班，这期间发生的问题，两人共同负责；即使没有发生问题，也要分别扣发两人的工资并通报批评。
值班室人员不得随意离开工作岗位，严格执行门卫登记制度，外来人员进入本楼必须出示有效证件或有本楼人员陪同，经登记基本情况后方可进入如因工作失职，造成不良后果者，追究值班人员责任，并根据情况进行经济和行政上的处理；工作认真负责，无差错事故发生将给予适当的奖励。
还可参考以下资料： 保安管理办法 1． 目的：为了树立良好的企业形象，维护企业财物和员工的安全，特制定本办法。
2． 范围：本公司所有保安人员。
3． 工作守则： 3.1 保安人员为公司形象的代表，必须做到： 3.1.1 精神饱满。
3.1.2 纪律严明。
3.1.3 礼貌待人。
3.1.4 反应迅速。
3.2 主要任务 3.2.1 保障公司财产及员工的人身安全。
3.2.2 维护公司各项规章制度。
3.2.3 维护厂区和宿舍正常秩序。
4． 保安职责： 4.1 共同职责： 4.1.1 值班时，应着制服，随身携带对讲机，保持通信联络。
4.1.2 督导员工打卡，按规定穿工衣。
4.1.3 上班时间，员工凭出门条外出，车辆凭派车单外出，无单者保安有权阻止其外出。
4.1.4 不准在保安室闲聊或做与工作无关的事。
4.1.5 不定时巡察厂区，对厂物品进行检查，防止意外事件的发生。
4.1.6 厂区、宿舍如发生民事纠纷，应及时劝阻和制止，并及时报告保安队长或上级管理人员处理。
4.1.7 不定时巡察各楼层水、电源开关及仓库物资，保证重要区域的安全。
4.1.8 保持保安室、公告栏、打卡机及厂区大门的清洁卫生。
4.2 值班规定： 4.2.1 各岗位保安必须保持仪容整洁、精神状态佳、态度和蔼、认真负责。
4.2.2 热情接待来访人员，遇公司董事、总经理及贵宾来访时应敬礼问好。
4.2.3 坚守岗位，不擅离职守，因事离开岗位必须有人代班，无关人员不得进入保安室。
4.2.4 值班保安严禁睡觉、看小说杂志、酗酒、监守自盗。
4.2.5 稽核员进入厂区和餐厅时，应穿厂服，配戴厂证，并纠正违纪人员，维护厂区秩序。
4.2.6 加强对厂区、宿舍水电、消防设施的巡察，发现问题及时报告保安队长处理，对因工作失职，给公司造成损失者，追究当班保安责任。
5． 门禁制度： 5.1 人员进出管理： 5.1.1 公司员工进出厂区或宿舍应佩戴厂证，对未戴厂证者，保安应予以纠正，对违纪且态度恶劣者，保安应记下其姓名，部门，交上级部门处理。
5.1.2 例假日及上班以外时间，除经证实为加班人员外，应婉拒其进入厂区，并应将进入人员及进出时间数据记录于保安值班日志上。
5.1.3 员工上班时间离开厂区应持人事部门核准的出门条，无出门条时，保安有权限制其外出(特殊情况应解释清楚并备案)。
5.1.4 员工在厂区和宿舍应自觉维护环境卫生，保安有权制止乱扔果皮纸屑以及进入厂区边走边吃东西的行为。
5.1.5 被公司除名及离职人员，保安应凭核准后的出门条给予放行，并严格检查其行李物品，严禁带有本公司标志的任何物品。
5.1.6 外来人员因公入厂，保安应先帮联络，征得受访人同意，并持有效证件登记后，发放来访证进入，离开时换回自己的证件。
5.1.7 上班时间，严禁私访，若有特殊情况需部门主管同意方可在会客室会客，会客时间不得超过30分钟。
5.1.8 下班会客时间为：17:30~21:30，节假日8:00~21:30。
5.1.9 探访人员应登记，押有效证件于宿舍保安室，并有员工来接纳时方可进入宿舍，异性客人不可带到宿舍(具体规定参考宿舍管理规定)。
5.2 车辆进出管理 5.2.1 本公司车辆外出，须持部门经理签核的派车单交保安登记。
5.2.2 外来车辆入厂应在保安室登记，出厂时，保安应严格检查，携带本公司物品应由相关部门经理在出门条出厂货物内容一栏注明并签字，值班保安将车内所载物品名称、数量、型号与出门条核对，无误后才予以放行。
5.2.3 所有车辆进入厂区或宿舍后均应指定地点停放，自行车进出厂区和宿舍时，必须下车推行进出。
5.3 物品进出管理： 5.3.1 员工及外来人员携带行李、包裹进出厂区和宿舍时，须自觉接受保安的检查与登记。
5.3.2 携带物料、加工零件、样板或模具出厂，须有部门经理在出门条出厂货物一栏上注明，经核实无误后方可出厂。
5.3.3 厂商来厂交货，应先在保安室登记，由保安通知收货人员接洽。
5.3.4 提交的小件物品、信函、文件等应由保安代收代发，保安应及时准备做好收、发工作，并例行登记。
5.3.5 对人员、车辆所携带物品有疑问时，应及时询问相关人员加以确认。
5.4 严禁进厂的外来人员： 5.4.2 携带易燃易爆及危险品的人员及车辆。
5.4.3 不明身份，衣冠不整的人员。
5.4.4 推销产品及收购废品的人员及车辆。
5.4.5 非洽谈公务人员与车辆，或是洽谈公务但拒绝登记检查者。
5.4.6 来访人员报不清受访部门及受访人者。
5.4.7 来访人员不能出示有效证件者。
5.5 严禁进厂的公司员工： 5.5.2 携带违禁物品者。
5.5.3 携带食品、水果等物者或边吃东西边走者。
5.5.4 不穿厂服、不戴厂证。
5.5.5 穿拖鞋、短裤、背心者。
5.5.6 衣帽不整、形象太差者。
5.5.7 未经主管核准，擅自带客参观者。
5.5.8 已离职者。
5.6 严禁出厂的人员、车辆及物品： 5.6.1 人员与车辆出厂时拒绝检查者。
5.6.2 货物出厂无出厂门条或所装货物与出门条不符合者。
5.6.3 虽有出门条，但出门条注明货物未经相关部门经理签核者。
5.6.4 本厂车辆外出，无派车单者。
5.6.5 员工上班外出，无出门条者。
5.6.6 员工出厂，携带公司物品，出门条上无相关经理签核者。
5.6.7 员工携带物品有出门条，但物单不符者。
5.7 检查时应注意的事项。
5.7.2 主要检查有无公司产品、物料半成品或工作器具等公司财物为主。
5.7.3 检查时态度要谦和有礼，避免引起被检查人的误会与反感，必要时婉言说明，并请其谅解。
5.7.4 严禁公报私仇，故意刁难。
6． 突发事件的处理： 6.1 遇火灾、水灾、台风等自然灾害时应勇于救护，情节严重应迅速向有关部门和主管洭报，如遇台风警报，保安人员应时刻准备着。
6.2 遇打劫、偷盗等危害厂区安全的行为，值班保安应迅速与保安队长及其它保安联络，并立即打当地派出所电话报警，处理完事件后，应将事情经过详细纪录在保安日志上，严重事件应保护好现场。
6.3 员工之间发生纠纷或有不轨行为，保安人员应及时劝阻，并制止事 态的发展，本厂员工与外厂人员发生争吵，斗殴等行为，应协助调解， 并及时报告保安队长处理。
6.4 员工发生急病或工伤应立即通知保安队长(舍监)和总务主管，以便 安排厂车及时送往医院治疗。
7． 工作交接： 7.1 值班状况交接： 7.1.1 按时交接班，详细了解上班值班情况。
7.1.2 查看保安值班日志，检查所要交接的公文、信件、和证件。
7.1.3 检查来访人员情况。
7.1.4 上级规定或指示的事项。
7.1.5 送货或寄存物品听转交。
7.2 警具、警械的交接。
7.2.1 交接班时，仔细检查对讲机、警棍和充电器、手电筒的使用状态。
7.2.2 接班后，警具、警械应随身携带，不得交与无关人员玩耍。
7.2.3 接班时警具如人为损坏(因公损伤除外)，应追究当事人责任。
7.2.4 所有交接物品，应在当面交接时清点，检查清楚，并详细记录于保安值班日志上，以保证遇紧急情况时能投入正常使用，否则，由接班保安负责。
8． 考核办法： 8.1 考核目的：对保安人员工作的评定，督促保安人员执行厂规、厂 纪，履行保安职责，保证公司财物及人员的安全。
8.2 考核内容： 8.2.1 服从执勤日程安排，认真做好上下班交接及填写好值班日 志。
8.2.2 按规定着装，穿制服、打领带、扎腰带、戴帽子、配带警 征标志，注重仪容、仪表的整洁及保安室周围的卫生。
8.2.3 对公司主管干部应注重礼貌，热情接待来访人员和接电话 的礼节。
8.2.4 自觉遵守厂纪厂规，随时督导员工遵守制度，与同事之间 互相协助及团结。
8.2.5 坚守岗位，当班期间对责任区物资的巡视检查，值班时不饮酒，不做与工作无关的事。
8.2.6 遇紧急情况的处理和对其它岗哨的支持。
8.2.7 积极参加有关保安及消防安全的训练、组织活动和部门主管指派的其它义务活动。
8.2.8 对公司规章制度及保安有关规定的了解与执行。
8.2.9 对公司物品的保护及警具警械的保养、爱护与配带。
8.2.10 品行端正，言行诚信，忠于职守。
8.3 评分标准： 8.3.1 依据考核内容，对保安人员执行厂规、保安职责情况作出评定。
8.3.2 考核内容每条10分，总分为100分，根据工作表现列出分数高低，并排出名次。
8.3.3 每月考核一次，连续三次前三名者，给予嘉奖一次，连续三次第一者，给予记功一次，连续三次名列最后一名者，给予记过处分。
9． 奖惩条例： 9.1 奖励： 9.1.1 有下列事迹之一者，给予嘉奖一次或发放奖金： A. 维护公司利益，有具体事迹者。
B. 热心服务，有具体事迹，足可以为其它员工楷模者。
C. 工作尽心尽责，阻止公司财物被盗者。
D. 具有其它较大功绩者。
9.1.2 有下列事迹之一者，给予记大功一次及发放奖金： A. 遇有意外或突发事件，奋不顾身，拼力抢救而减少损失者。
B. 维护公司安全，冒险执行任务，避免重大损失者。
C. 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。
D. 具有其它重大功绩，足为他人表率者。
9.2 惩罚： 9.2.1 凡保安人员有下列情形之一者，视情节严重予以除名或记大过。
A. 工作不交接，擅离岗位，玩忽职守者。
B. 当班酗酒或睡觉者。
C. 监守自盗者。
D. 因工作失职造成公司损失5000元以上者。
E. 对来宾言语或行为轻浮、下流或粗暴无礼者。
F. 暴行犯上，不服从管理，工作不认真，造成失误者。
9.2.2 有下列情形之一者，给予记过处分或罚款50元。
A. 值班时看小说杂志，写私人信件者。
B. 利用上班时间，做与工作无关的事情者。
C. 交接班时，对应交接事项未交接而造成失误者。
D. 不请假外出，晚上不归者。
E. 对员工言语轻浮、下流、粗暴无礼或故意刁难者。
F. 值班时间，电话及对讲机私用，影响勤务者。
G. 未经许可，擅自调班者。
9.2.3 有下列情形之一者，给予申诫处分或罚款20元。
A. 不穿制服，不戴厂证或仪容不整者。
B. 满口污言秽语者。
C. 对来访人员未能严格检查登记，未发来访证而放行者。
D. 对违反安全、卫生管理规定的人员，未加制止，视而不见者。
E. 对员工不穿厂服、不戴厂证，不加询问而放入厂区者。
F. 不能按时打扫保安室内外卫生，造成保安室秩序混乱者。
G. 不执行本办法者。
影楼都有哪些部门
每个部门都负责什么
经理岗位职责1、全权负责处理影楼的一切事务，带领全体员工努力工作，完成企业所确定的各项目标。
2、制定影楼经营方向和管理目标，包括制定一系列规章制度和服务操作规程，规定各级管理人员和员工的职责并监督贯彻执行。
3、对本行业有高度敏感性，制定市场拓展计划，详细阅读和分析每月报表，检查营业进度与营业计划完成情况并采取对策保证影楼经营业务顺利进行。
4、建立健全影楼的组织系统，使之合理化、精简化、效率化。
主持每周的主管会议，传达董事会的有关指示、文件、通知，处理好人际关系，协调各部门之间的关系，使影楼有一个高效率的工作系统。
5、健全各项财务制度，阅读分析每日、每月、每季财务报表，检查分析每月营业情况，督促监督财务部门作好成本控制、财务预算等工作，检查收支情况，指导财务工作。
6、定期巡视各部门工作情况，检查服务质量，及时发现问题，解决问题。
并将巡视结果传达至有关部门。
7、加强影楼安全管理及维修保养工作。
8、指导训导工作，培养人才，提高整个企业的服务质量和员工素质。
9、以身作则，关心员工，奖罚分明，使影楼有高度凝聚力，并要求员工以高度热情和责任感去完成好本职工作。
10、负责影楼人员的录用、考核、奖惩、晋升工作。
化妆部主管(总监)岗位职责1、协助经理管理好本部门，认真完成经理交办的各项工作。
2、协调部门员工关系及影楼各部门之间的关系，提高员工协作能力。
3、具有顾客至上，服务热情、文明礼貌、讲究卫生、工作认真负责，忠于职守、作风正派和以身作则的职业素质。
4、负责部门员工考勤、工作安排及考核工作，每月推荐一名优秀员工角逐“影楼优秀员工奖”。
5、以身作则，带领部门员工服务好每一位顾客，“请”字开头，“谢”不离口，处理突发事件并汇报经理。
6、加强部门员工技术培训，提高员工专业技能，增强影楼实力，考核员工技术水平。
7、向下传达影楼管理阶层意图，向上汇报员工思想，协调员工与影楼之间的关系。
8、每月制定部门增值营业额计划并督导员工共同完成。
9、监督员工保管好化妆用品及饰品，避免不必要的浪费，提高员工节约意识。
10、负责化妆用品的领取和采购报告，严禁员工私拿影楼物品。
11、安排好早上预约的新娘化妆师，做到不论什么时候，顾客过来有专人服务。
12、监督本部门卫生清洁工作，化妆台面保持整洁。
13、带领员工了解时尚流行和色彩动态，以便更好地为顾客服务。
14、每月召开部门会议，制定计划，探讨解决问题并将结果汇报经理。
15、负责安排各化妆师分别管理头饰、假发、首饰、头纱、手套、化妆品并要求化妆师写清单，以便整理和保管。
化妆师岗位职责1、热爱本质工作，具有强烈的责任感和服务意识，工作积极主动，任劳任怨，讲文明礼貌，要求清洁卫生，作风正派，不谋私利，在主管的领导下，服务好每一位顾客。
2、熟悉、掌握化妆、盘发基本知识及操作程序，有高超的技艺，熟悉各种化妆用品、用具的性能、特点和使用方法，掌握工具用品的消毒知识。
3、掌握规定的化妆技巧，研究化妆方面的新发展趋势，不断推陈出新，有培养助手的能力。
4、微笑服务，礼貌热情，接待顾客主动问好，“请”字开头，“谢”不离口。
耐心细致地问顾客的喜好、要求，为其尽力服务，使顾客称心如意，送客时送上祝福语。
5、仪容仪表要整洁，化妆上班，讲究职业道德，做到文明服务，保持口齿清新，化妆时不能面对顾客呼吸，保持化妆的高水准技术，维护影楼声誉。
6、负责使用、保管化妆用品，对套刷、粉扑每天清洗一遍，同时节约使用化妆用品，对于易损坏的化妆品(如口红、胶水)妥善保管，可以重复使用的(如假睫毛)，用过后必须存放起来，避免不必要的浪费，提出化妆用品的采购建议，保持化妆台面的整洁和干净。
7、遵守纪律，爱护公物，严格执行影楼各项规章制度，不准擅离职守，上班时间不做与本岗无关的任何事。
8、化妆师在工作中应主动介绍化妆程序，注意征求顾客意见。
9、有良好的职业道德，化妆时，神情专注，动作要轻快、熟练，要根据顾客的要求按照顾客的脸形、气质和头发疏密认真细致地做出客人的理想造型。
10、各保管头饰、首饰、假发、头纱及手套的化妆师，必须对本月所使用的用品分类、分色、分新旧并进行登记，以便对遗失或坏掉的加以补充。
11、新娘每换一次头饰都要求化妆师或化妆助理及时放回原处，不得任意放在化妆台上或随便乱丢。
12、化妆师必须每月集体学习礼服配套及头饰的搭配，对白纱、彩纱各种头饰搭配做统一协调，不够的造型用品及时写购物单交与经理及时够回，不得因短货而影响造型。
13、对于已旧或已坏的头饰、假发、首饰、头纱、及手套及时清理，如可清洗干净交与洗衣工或自己清洗，如太旧请主管签字丢掉。
14、头饰、首饰、假发、头纱及手套架上摆放用品必须整洁有序，条理分明，容易取放。
15、化妆师在取造型用品时不得乱翻乱找以免弄乱用品，使用完的化妆晶凭空盒去换，并签上领取日期及数量。
化妆助理岗位职责1、顾客至上、服务热情、文明礼貌、清洁卫生，对工作认真细致、一丝不苟、任劳任怨、作风正派、不谋私利，具有良好的职业道德，遵守各项规章制度，服从工作安排。
2、尊敬师傅，配合师傅做好接待顾客的每一步骤的工作，待客热情，积极为顾客解决力所能及的事情。
3、对化妆技术有一定的认识，能独立作好扑粉、换衣、搭配服饰及首饰等工作，能掌握化妆技术的基本操作方式。
4、服从主管安排、诚实待客，协助主管及部门其他员工做好工作，自觉遵守影楼各项规章制度和员工守则。
5、刻苦钻研业务技术，掌握化妆、盘发等业务技术，有创新意识，协助师傅做好化妆工作。
6、为顾客服务中“请”字开头，“谢”不离口，送客时送上祝福用语。
7、工作中做到三轻(走路轻、说话轻、动作轻)四勤(眼勤、手勤、口勤、脚勤)。
8、早上有师傅化新娘妆，必须陪同、帮忙、学习。
9、打喷嚏时，应用手帕遮住并离开工作地方洗手一遍。
10、了解礼服的色彩搭配，服装大小，为顾客换取最合适的礼服。
11、不用手指抠鼻孔、牙缝、耳孔等，在与顾客化妆时不得直接对顾客呼吸。
12、多了解流行趋势，跟得上时尚。
13、化妆前及时做好准备工作，对眉笔、下睫毛，都修好备用，核对化妆台上的用具，发现遗失、损坏的物品及时通知化妆主管。
14、每换一个发型，对前面发型拆下来的头纱、手套、假发、首饰、头饰及时清理放回原处。
摄影部主管(总监)岗位职责1、协助经理管理本部门，认真完成经理交办的各项工作。
2、协调与影楼各部门之间的关系及部门员工关系，提高员工协作能力。
3、培养技术骨干，增强影楼实力，考核员工技术水平。
4、以身作则，督导部门员工服务好每一位顾客。
5、协调员工与影楼关系，上情下达，下情上传。
6、教育员工爱护摄影器材，督促员工维护摄影棚的环境。
7、负责摄影器材的采购及维修报告。
8、定期召开部门会议，发现问题，解决问题并汇报经理。
9、注意摄影棚防火措施，加强安全管理及维修保养工作。
10、带领员工了解掌握摄影市场走向趋势，避免落伍。
11、对员工进行考勤、工作安排及考核工作。
12、每月推荐一名优秀员工角逐“优秀员工奖”。
13、定期召开部门会议，传达上级指示，掌握员工思想。
14、带领本部门每周进行相片回顾，发现问题及时解决。
摄影师岗位职责1、热爱本职工作，具有强烈的责任感和服务意识，工作积极主动，任劳任怨，讲文明礼貌，要求清洁卫生，作风正派，不谋私利。
2、熟悉了解摄影基本知识及操作程序，熟悉各种摄影用品用具的性能、特点和使用方法及保管方法。
3、具有高超的摄影技术，研究摄影方面的新发展趋势，不断推陈出新。
4、仪容仪表要整洁，讲究职业道德，做到文明服务，保持摄影的高水准服务，维护影楼声誉。
5、微笑服务，礼貌热情，接待顾客主动问好，“请”字当头，“谢”不离口，耐心细致地了解顾客喜好及要求，为其尽力服务，使客人称心如意，送客时送上祝福用语。
6、负责使用、保管摄影工具，对摄影用品的采购提出建议。
7、严格遵守影楼各项规章制度，不准擅离职守，爱护公物。
8、必须用心拍摄每一张相片，为顾客找最佳角度。
9、提前做好摄影准备，不让顾客等候太久，上班时先进工作场地清理摄影用品，保证器材正常工作。
10、提前到化妆部了解当天有多少对顾客拍照及每对顾客有多少套衣服，以便做好安排。
11、拍摄前及时与顾客交流，安排助理进行已拍胶卷登记。
12、对加急顾客胶卷另做安排，不与其他顾客混入拍摄，以免耽误顾客时间。
13、外拍的摄影组，提早准备好要带的相机、胶卷、道具并在外拍本上注明带走多少器具，并负责保管，回来时，签字说明带回。
14、每款白纱以放大拍摄为主，以传统手法多拍，尽量以有把握的拍摄满足顾客放大横幅、竖幅的要求，一般拍摄8张左右。
15、每款晚装多使用活泼、浪漫手法，力求风格各异，色彩协调，一般拍摄6张左右。
16、每款古装、和服尽量搭配传统背景、道具摄影助理岗位职责1、顾客至上，热情服务，文明礼貌，清洁卫生对工作认真细致，一丝不苟，任劳任怨，作风正派，不谋私利具有良好的职业道德，遵守各项规章制度，服从工作安排。
为人幽默，及时调节顾客情绪。
2、尊敬师傅，配合师傅做好接待顾客的每一步骤的工作，待客热情，积极为顾客解决力所能及的事情。
3、对摄影技术有一定的认知，了解并掌握摄影技术的基本操作程序。
4、刻苦钻研业务技术，并有创新意识，协助师傅做好摄影工作。
5、遵守纪律，爱护公物，严格执行影楼各项规章制度，不擅离职守，上班时不做与本岗无关的任何事。
6、熟悉了解摄影基本知识及操作程序，熟悉各种摄影用具的性能、特点和使用方法。
7、服务中“请”字开头，“谢”不离口，送客时送上祝福用语。
8、维护摄影器材及摄影棚的环境卫生。
9、未经主管同意，不得擅自动用摄影物品。
10、做好拍摄胶卷登记，拍完后及时送与分片员。
11、拍摄时，主动充当搞笑角色，让顾客和摄影师都能进入一个良好的气氛中完成拍摄任务。
12、拍摄时，在摄影师的要求下及时调整背景布、灯具及用具。
13、每拍完一套衣服都要把顾客送到化妆助理手上，并为其开门、关门，不得让顾客独自离开。
14、在帮顾客摆POSE时，不得损坏顾客的造型、妆面并不能面对顾客呼吸。
美工部主管岗位职责1、协助经理管理好本部门，认真完成经理交办的各项工作。
2、协调与影楼各部门之间的关系及部门员工关系，提高员工协作意识。
3、培养技术骨干，增强影楼实力，考核员工技术水平。
4、协调影楼与员工之间关系，上情下达，下情上传。
5、熟悉操作规程，根据设计要求，保证质量，按时完成，随时进行检查。
6、监督员工充分利用美工用品，培养节约意识。
7、负责美工用品采购报告。
8、定期召开部门会议传达上级指示，掌握员工思想。
9、带领员工了解美工走向，相册款式及制作新方法。
10、督导员工维护工作环境，提高自身素质。
11、对部门员工进行考勤、工作安排及考核，按制度奖惩。
12、每月推荐一名优秀员工角逐“影楼优秀员工奖”。
13、妥善保管，节约使用各种美工用具、颜料、材料，督促员工保持工作场地整齐、清洁。
美工师岗位职责1、全体工作人员必须自觉遵守影楼的规章制度和有关管理规定，共同维护美工设计室正常工作秩序和良好的工作环境。
2、明确各人工作职责范围，严格履行职责和工作流程，服从领导，努力工作，高效，优质完成上级交予的各项任务。
3、工作完毕应及时清理杂物，用具，资料要及时存放，保持工作环境整洁，美观。
4、爱护公共财产，节约费用开支。
5、防火、防盗，安全用电，确保美工室和人员安全。
6、上班时间不得办理与工作业务无关的事，外出办事要向主管报告。
7、负责影楼橱窗设计及更换。
8、掌握国内外有关信息，做好美工动态了解，保证设计制品的合理性和创新性。
9、热爱本职工作，具有强烈责任感，工作积极主动。
任劳任怨，不谋私利，讲文明礼貌。
10、交接相片必须签字，注明数量、日期、姓名。
11、对不好使用的原材料及时通知主管进行调换，不得知情不报，任意浪费。
12、对工作时无意损坏的相片及时报告主管，并请分片员再重洗相片及时补上，不得故意损坏相片。
13、如每月损坏相片累计成本超过60元，其余部分酌情进行赔偿。
14、对加急的相片必须认真完成，同样做好、做精，力求完美。
15、对影集的制作，必须讲究色彩统一，搭配协调。
16、在相机内装好胶卷，配好编号，不得空拍、错号，拍完一套衣服，记住已拍张数，并记好所用POSE，不得重复使用同一POSE。
17、道具使用完后及时放回原处，不得乱丢，工作完毕后，及时关闭所有电源，收好照相器材。
如何有效管理00后员工
正确对待和管理00后员工。
00后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但00后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。
对00后员工的管理，笔者有如下一些建议：第一、尊重。
尊重是人之心理需求。
00后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。
比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。
第二、做督导、教练和顾问。
对于00后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看00后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。
因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。
所谓督导，就是要对00后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对00后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让00后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。
而顾问角色，则是要甘当00后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚00后对企业的忠诚度。
第三，培训。
培训是让00后快速成长的有效手段。
通过系统化的培训，可以让00后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。
对于00后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。
要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。
三是职业技能培训：包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。
四是强化培训。
包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。
比如，某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营，以及户外拓展训练，强化00后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力、毅力等等。
同时，对这些00后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展，潜移默化地改变和提升这些员工。
第四，做好00后员工的职业规划。
00后之所以成为高跳槽率一族，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等，而使他们缺乏归属感，对于未来在企业能做到什么程度，更是没有一点方向，在这种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后，便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一个好的职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的，让他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而能够让他们有一个努力的方向，可以用日事清帮助他们安排每天的计划进程，养成提前规划的好习惯。
并对他们进行1、3、5年的职业发展目标，以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。
比如，作为一个营销人员，他的职业发展路径一般是业务员—主管—经理—总监，当然，这中间每个层级还会有进阶，为了达到级别晋升，就要努力完成每月、每季、每年的目标，为了达标，就要围绕达标而学习，提高自己的操作技能与技巧，从而一步步地实现个人及团队的目标，达到无为而治的目
谈谈你对工作分析意义的认识
工作分HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多都有关连学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。
其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。
而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(jobanalysisformula)」，即：员工为什么要做
(目的；why)；员工要做什么
(内容；what);员工如何做
(方法；how)；所需技术如何
(程度；skill)。
换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。
但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情
