企业如何留住新员工
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之岳。
就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。
当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉。
现在众多的企业不但遭遇五年以上资深员工的流失，也同样面临许多任职不满6个月的新员工的流失。
对于新员工提到的薪酬、个人原因、更好的发展等跳槽原因实在令企业管理层难以理解和接受。
企业管理层面对自己投入了大量的人力、物力、财力并满怀希望新员工能为企业添砖加瓦作出贡献的时候而炒了企业这样的铮铮事实，实在感叹不已--岁岁年年人不同，自己的企业竞成了铁打的营盘，流水的新兵。
其实，不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部推力和外部拉力的结果。
也就是说，光有外部拉力因素--提升的职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业推力因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，光有内部推力因素而同时没有外部的拉力因素，员工一般也不会丢弃手中的铁饭碗去等待另外的金饭碗的。
由此可见，员工的主动流动是内部推力和外部拉力在同一时间段朝同一方向共同作用的结果。
那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢?危险来自何方首先，我们来看一下新员工流动的时间段。
根据汉尼根企管顾问公司(Hanigan Consulting GrouP)的调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。
因为在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和，就会立刻萌生去意等。
根据Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的几项调查表明：50％--60％的员工在工作的前7个月中变动工作一项对1000名总裁的调查显示，40％的新管理人员在前18个月里就离开了。
有经验的经理知道，在聘用的前6个月里，他们最容易失去员工。
根据笔者的工作经验以及国内企业的实际情形，我们可以将新员工在正式上班的第1天到第180天这段期限内发生的流动称为新员工的流动期限，也可称为新员工和企业之间的危险蜜月期。
其次，我们来分析一下新员工流动的原因，即企业在新员工蜜月期内的推力因素。
根据国外一家咨询机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1．工作任务交待不清2．工作压力过大3．不能融合到组织文化和信息网络中4．与直接主管关系紧张一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。
当然，新员工离职的内部推力因素还有很多。
但依据笔者的体会，在企业众多的推力因素中，最关键或最根本的推力因素在于新员工在蜜月期内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。
上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击的基本根源。
所谓现实冲击(Reality Shock)是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。
简单地说就是现实与期望之间的差距。
通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的。
许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右)，甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会遭遇到现实冲击。
若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。
那么，企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一，企业忽略新员工的第一感受。
这一现象在众多的企业中比较普遍，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。
要知道，新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。
当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉，害怕企业不履行合同了。
许多新员工在第一天上班就在开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的。
而这种寻找往往是通过感受来进行的。
因此，当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。
但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要。
管理层对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备。
这让新员工感到从保安登记开始到企业的接待小姐到部门，他的到来大家都不知道，他的突然出现在打乱大家的正常工作安排。
其实企业管理层应该记住的是，对许多新员工来说，只要有一点和预期不一样，就会引起顾客的懊悔。
这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。
第二，企业错误地欢迎新员工。
目前许多企业的管理人员在欢迎新员工时犯如下几个错误，使新员工耿耿于怀，对新工作没有一点好感。
这些错误包括：以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。
让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。
在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。
忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。
把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理，新员工所在部门和其经理都不参加。
没让新员工的经理给新员工定出具体的业绩目标。
这样的错误做法往往让新员工理解为大家在应付着他的到来。
第三，企业对新员工不够重视。
对新员工的到来，管理层和相关部门(一般指用人部门和人力资源部)没有提前做任何准备，导致新员工无法开展工作。
笔者有位lT朋友，在被本地一家较大的、成立已有三年的欧资企业急切招聘后加入了该企业，担任信息技术部经理。
但到该企业报到后的一个月内，企业竟然没有给他一张单独的办公桌以及配置台式或手提电脑，在随后的几周内也无人关心他的这些硬件配置，他只能与部门下属合用办公桌和电脑。
最后他在加入该企业的60天后离开了该企业。
每每谈起此事，我朋友至今还耿耿于怀，不能平静。
如果企业重视新员工的话，绝对不可能连一张办公桌也不准备。
第四，企业随意变更新员工的工种或工作内容。
笔者原来有位同事跳槽到本地的一家美资企业，任该企业新成立的策略市场部经理。
我同事本想发挥自己的所长，雄心勃勃地大干一番，但没想到，在加入企业后发现，企业管理层对策略市场部没有一点真正的战略思考，甚至成立该部门的动机似乎是内部政治斗争的需要，结果整日无所事事，反而常常向老总乞讨工作。
一个月后，老总找我那位同事谈话，说是该策略市场部要取消，我同事要被重新安排工作。
我同事感到自己成了企业政治斗争的牺牲品，一气之下，离开了该美资企业，但内心却不断发出愤慨：早知如此，何必当初。
第五，企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
有些企业在招聘期间，要么没有岗位职责描述，要么自己根本说不清该招聘岗位的职责究竟包含些什么。
到了新员工报到后，就任意地给新员工加码。
许多老员工也往往欺负新员工，将自己手头上的繁杂事务托付给新员工或让新员工无故受过，使新员工感到体力、精神疲惫不堪。
第六，企业人际关系复杂。
有些企业在招聘新员工的时候故意隐瞒企业本身存在的复杂的人际关系。
有时候，企业向外招聘是内部关系摆不平的一种折中选择，希望通过外来和尚来缓解或中和内部的复杂关系。
另外，主管如果忌妒新进员工的才干，担心新进员工是上层管理层为自己准备的掘墓人的话，新进员工必会穿上主管给他的小鞋。
再者，周围同事如果感觉到新进员工处处占先、得到主管的恩宠，必将产生心理上的不平衡，从而会与新员工产生不合作的态度，为新员工的工作处处设置障碍。
复杂的人际关系是目前企业内员工流动的重要原因之一。
第七，企业的文化和价值观冲突。
新员工进入一个有一定历史的企业，必将受到新企业的文化、价值取向的冲击。
如果企业在新员工引导方面缺乏这方面的重视，必将使新员工遭受企业文化休克(Corporate Cultural Shock)。
一般来说引发员工企业文化休克有以下三点原因：在不同企业的文化中丧失了自己在原有文化环境中的原有角色，造成情绪不稳定。
价值观的矛盾和冲突。
自己长时期形成的文化价值观与不同企业文化中的一些价值观不和谐或相抵触，造成行为上无所适从。
不同企业文化中，工作方式、作风和习惯等方面与自己原来的或自己原来企业的差异使得自己难以适应。
文化休克大体经历蜜月阶段、沮丧(或敌意)阶段、恢复调整阶段和适应阶段等四个阶段。
如果新员工没有被引导通过第二阶段来适应新企业的不同文化，其最终结果往往会离开企业。
第八，企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
大多数专家认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有意义又有挑战性的。
许多企业在给新员工安排工作时往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工，或让新员工长期承担一些简单的工作和任务，这样做往往会磨灭新员工的工作热情，导致新员工感到自己是大材小用，不能发挥自己的特长。
第九，企业对新员工缺少要求。
最初表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。
如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表达出来了，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。
这也表明新员工和其主管之间存在一种皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)。
也就是说，主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么新员工就干得越好，工作质量就越高。
但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望，没有绩效目标和考核，对新员工听之任之，实行放羊式管理，让新员工在新环境中自生自灭。
积极防范消除推力以上是新员工流动最常见的推力因素，也是新员工加入新企业后遭受现实冲击的主要原因。
要消除这些推力因素或防止产生现实冲击，企业应采取如下防范措施。
赋予新员工积极的现实冲击，减少消极的现实冲击。
如果企业在新员工加入企业后，围绕新员工关心的问题作充分的准备并为他们关心的问题提供积极有效的答案，必将对新员工产生积极的现实冲击。
新员工在加入企业时，心中常常自问的问题有以下几个：我是否受欢迎和重视?我的工作对企业的哪些方面很重要?企业对我的具体期望是什么?我在这里能学到东西，不断发展，并受到挑战吗? 我可以进行独立的判断和创造吗?另外，企业要加强对新员工工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视、不被忽略的感觉。
同时对于企业在招聘中的承诺要尽快兑现。
企业在新员工加入后头几天的关心做法会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。
要知道积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。
企业要做好现实工作预览工作。
现实工作预览／Realistic Job Preview，RJP是通过提供给候选人有关企业、工作各个方面的信息，包括积极有利的和消极不利的信息，使他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较精确、现实的以及平衡的估价，从而降低期望、现实冲击以及压力，以提高工作吸引力和忠诚度，降低主动离职意愿和提高员工留存率。
可见现实工作预览是企业最大程度地降低新员工的消极现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一。
许多消极的现实冲击产生的根本原因是企业没有做好现实工作预览(RJP)的工作。
如果企业对潜在的新员工的工作以及对企业的整体情况向新员工进行较为现实的介绍或展示，它能够显著地提高那些被雇佣来从事相对较为复杂工作的新员工长期留在企业的比率。
给新员工红地毯规格的贵宾待遇。
避免消极现实冲击的另一条重要途径就是要让新员工在报到当天一踏入企业就受到红地毯规格的欢迎，并让新员工有成为团队一员的感觉。
因为新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在企业内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉会巩固或动摇新员工当初的选择。
要避免目前许多企业的管理人员在欢迎新员工时常犯的错误。
企业的有关部门、特别是人力资源部和新员工今后工作的部门，在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◇办公家具和常用办公用品的准备，尽可能避免提供二手货给高级管理人员。
办公桌、椅子、文件柜。
电脑、打印机、电话机、移动电话和SIM卡，保证相关链接的畅通。
各种颜色和功能的笔、打孔机、橡皮、钉书机、起钉器、尺、修正液／笔、报事帖、笔记本、双面胶、透明胶带、文件夹和其他文具用品。
工作服和相关的安全设施。
工具和工具箱。
整理好办公／工作场所并保持干净整洁。
◇企业和部门资料的准备。
准备好企业的历史和产品介绍资料。
企业的员工手册和其它的福利和纪律等方面的政策文件，并将要点汇总成表。
企业和新员工所属部门的组织机构图，确保新员工的岗位已在机构图上标明。
新员工的岗位职责描述。
与岗位有关的国家和地方文件和法规。
语言或工具类字典或手册。
◇设置好新员工的E-mail地址和密码、分机号码并将相关信息列入企业内部的通讯录。
◇准备好企业内部通讯录。
◇准备新员工的名片并确保没有差错(特别是职务名称)。
◇制作好新员工的员工识别卡和考勤卡。
◇配备必要的钥匙或相应的密码。
◇准备好企业办公区的平面图(标有部门名称、员工姓名或岗位名称、洗手问、会议室、餐厅和安全通道等)。
◇准备好企业的餐券。
◇准备好企业班车线路图(标明停靠站名、时间、车型、车牌和驾驶员的姓名以及手机号码并附带标明停靠站附近的著名建筑物等以方便新员工寻找)。
◇指定一名热情的员工在新员工报到当天陪同新员工在餐厅一起用餐。
◇指定一名热情而有责任心的员工(用人部门或人力资源部门)担任新员工的联络人，以帮助新员工解决在开始工作后会碰到的一些日常问题。
◇准备一张求助卡，列明新员工碰到具体问题可以求助的员工名单、号码等。
◇指定一名有相关工作经验而又有热情和责任心的员工担任新员工的师傅以帮助新员工在工作前期尽快熟悉工作。
◇提供企业内部常用的缩略语对照表(人名、部门名称、产品名称等)和企业内部常用术语解释表。
◇通知保安、前厅接待员和用人部门新员工到达的时间。
重要岗位的新员工要通知到高层管理和相关部门主管。
◇制定好新员工报到当天及其随后一周的工作安排。
◇准备一张由高层签字的欢迎卡或欢迎信。
◇如新员工是异地招聘的，应为其准备好住房和必要的生活用品以及当地城市的地图和城市介绍手册。
◇报到当天的工作◇确认新员工报到前的前期准备工作均已落实。
◇相关管理人员在新员工到达时在企业大厅等候新员工。
◇与新员工商讨当天和一周的具体安排并介绍新员工培训的统一安排和日程。
◇陪同新员工参观企业和各部门，把今后新员工要紧密合作的部门和员工介绍给新员工。
同时介绍企业内公用场所的位置，包括会议室、餐厅、咖啡室、休息室、停车场、诊所、安全出口和洗手间等。
◇必要时安排合影并在照片上签名留念。
◇安排企业高层主管与新员工会面。
◇发送欢迎函，利用企业公告栏和内部网络公告雇佣决定，包括新员工的简要背景、工作部门和岗位、职务以及主要职责等。
对于重要岗位，应同时公告到相关单位，包括政府部门、客户、供应商和重要董事和股东等。
◇向新员工描述新员工工作的部门、岗位名称、职务、岗位职责等；要保证这些内容与新员工在面试过程中收到的信息是一致的。
◇为新员工提供准备好的办公用品、文件资料、名片、识别卡、考勤卡、求助卡、餐券、办公区平面图、班车线路图、企业制度要点表、内部常用的缩略语对照表和常用术语解释表、内部通讯录等并作必要的说明和介绍。
◇晚上为新员工举行必要的欢迎会。
新员工的部门主管和人力资源部可联合为新员工举行一个欢迎晚宴，邀请那些将来要与新员工一起共事的员工一同用餐，以加强互相沟通和了解。
对于这一点，目前绝大多数企业会为一个即将离职(而投向竞争对手)的员工精心准备一个告别会，而不在其当初加入企业时给予相同等级的欢迎会。
◇报到后到试用期结束◇要向新员工介绍企业的整体运作情况。
这包括企业和集团的历史、组织机构、重要产品、研究开发计划和各方面的服务等。
◇要向新员工介绍企业的目标和文化。
根据最新的研究报告，一旦企业员工感觉到自己随时被告知企业的发展目标、计划等信息，这些企业的人才保留率就明显会提高。
因此，企业要充分利用新员工述职过程，不断给新员工介绍企业的使命、价值观、文化、竞争以及企业的成长计划等。
◇及时向新员工介绍企业的各方面政策。
新员工应及时了解企业的各方面政策，包括薪资福利和各种保险、奖励政策、工作和休息时间、劳动纪律以及长期的福利计划和职业发展计划等。
◇及时让新员工完成必要的雇佣手续。
在新员工报到后的头五天，是要求新员工填写有关表格和签署雇佣合同的最佳时机。
企业的人力资源部门应及时安排新员工填写必要的表格并要求新员工提供必要的录用资料。
否则当新员工工作深入时，填写表格就显得不合时宜，容易引起新员工的反感。
◇试用期内工作信息的收集和反馈。
◇定期听取新员工和与新员工共事员工对工作、合作等方面的意见，并随时作出反馈。
◇试用期评估和结果反馈。
对于上述准备工作，企业可以制定成表格，并标明责任部门和责任人姓名以及完成的日期和准备工作的进度。
这些工作似乎细小，但对新员工和企业来讲却都有潜在的重要意义。
这些工作能让新员工立即感觉到企业早已把他或她当作企业团队的一分子了，从而避免了新员工的陌生和孤独的感觉，减少了新员工的消极现实冲击，为新员工早日融入企业打下了积极的基础，同时由于新员工的工作调动受到家庭、亲朋好友和过去同事的关心，新员工在新企业的新感受和对企业的印象，在新员工加入企业后的最初几天内同样受到他们的关心。
如果企业做好了上述方面的工作，必将提高企业在当地社区的形象和声望，为企业在今后找到更优秀和更合适的人才打下了基础。
◇加强对新员工的培训引导工作。
企业应加强新员工的培训引导工作，尤其在企业文化、价值观、企业使命和远景以及企业行为规范等方面。
要在新员工培训引导方面舍得时间和金钱。
对新员工没有耐心，指望他们落地就能起跑是不切实际的。
如果能在短时间内将新员工的心归顺到企业的文化价值体系中去的话，必将提高这些新员工的留存率。
◇为新员工提供一个富有意义或具有挑战性的最初工作。
英国石油公司的首席执行官约翰?布朗(John Browne)曾经说过，各级领导的工作就是向员工显示，员工有能力超越自己，做得更好。
企业领导应根据新员工的具体能力，给新员工提供一份富有意义和挑战的工作，因为这样的工作是帮助新员工取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。
◇向新员工讲明他们的工作对企业的成功关系重大。
哈特兰德研究院的克雷格?尼尔(Craig Neal)曾经说过，当人们感到他们不只是为自己工作，而且在为一个更大的事业做贡献，奇迹就出现了一一就仿佛点石成金一样--超越理性思维和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也变为可能。
因为员工的工作对企业是否重要，是确定员工去留的最根本的必要条件之一。
激励员工的调查员J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN证明了当工作具备5个基本特点时，员工们会表现出强烈的自我激励、高度的工作满足感、高水平的业绩、更好的客户服务、缺勤和跳槽都减少等等行为。
其中的一个基本特点就是工作任务的意义。
其实，如果设计合理，所有工作都有一定的重要意义。
然而这并不能自然而然地保证，担任这些工作的员工充分认识到他们的工作为什么重要。
正是在这些地方，企业可以让事情发生根本性的转变一一向每个新员工讲明他们工作的重要性。
这会大大提高新员工对自己工作的兴趣。
◇为新员工提供职业发展为导向的工作绩效评价。
主管对于新员工的工作要设定目标和考核绩效的标准并就此要与新员工达成一致意见。
对于绩效，主管要及时作出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。
对新员工的工作绩效偏差要及时作出调整。
同时对新员工的潜在职业通路的信息加以具体化。
主管应明白如何考核新员工，同时要明白新员工的需要。
◆对新员工要严格要求。
DouglaS Hall and Francine Hall曾经说过，不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。
在一位新员工开始探索性工作的头几个月中，应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。
◆为新员工提供师徒制机会。
所谓师徒制就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟)。
通过这样的个人化重视，企业能及时将新员工所要的信息、反馈和鼓励等通过师傅来传达给新员工。
而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。
全球最大的零售商沃尔玛为了帮助新员工在前90天里适应公司的环境，就分配公司的一些老员工给他们当师傅，并且分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估。
这些努力降低了整个公司25％的人员流失，也为沃尔玛的进一步发展赋予了新的动力。
总之，对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训。
所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法。
它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。
蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。
4.终极三国人物介绍
呼延觉罗·修（刘备） 陈德修 饰 呼延觉罗·修 呼延觉罗·修 & 刘备 陈德修饰 19岁【铁时空·铁克禁卫军首席战斗团东城卫团长 】 铁时空 风的原位异能行者 银时空 刘备在铁时空的分身 心地善良，爱说爱笑，为了朋友不惜一切，吉他造诣非常强，对音乐很执着，也因此帮助东城卫成为现在时下最屌的乐团，是现在音乐界首屈一指的吉他手，其实东城卫是铁时空铁克禁卫军首席战斗团，需执行许多秘密的任务及负责铁时空异能行者的安全，是终极铁克人的发掘、守护者。
他可以自由穿梭每一个时空，经常帮助夏天一家及汪大东他们。
★东城卫的吉他手兼团长，对音乐很执着，因为意外开始假扮刘备，成为大哥，老是听命令的修，一下变成了要发命令的大哥，很不能适应。
★银时空也因为修的到来，改变了原来的时空秩序，修对银时空的很多状况都不了解，需要唯一知道真相的张飞来帮忙掩护，也因为不了解银时空，反而一些想法和战术都让对手大出意外而取得胜利，常常用三国演义来推论银时空发生的事，可惜自己本身对三国也是一知半解，要兄弟带来一本三国作参考，却发现三国中的貂蝉与银时空的不一样，由此产生矛盾，由一开始的不适应，常吵着东城卫或是张飞要离开，可是慢慢的被五虎将地精神、热血、兄弟情谊所感动，愿意和大家一起来守护天下。
★52集，奉灸舞之命带东城卫回银时空，与叶思偍进行大决战。
人物图_周瑜(16张) ★53集，弹奏“够爱”唤醒了被魔性所控制的阿香。
并把阿香带回了铁时空。
送给阿香戒指（表示送给阿香他的三魂） 【武器】：神风鎞克、电吉他小黄蜂 【绝技】：铁时空异能、神风斩 呼延觉罗家特有的摄心术可以操纵人心，极具侵略性，他的超能吉他电音可以增强其他人的战力。
神风三部曲－－是呼延觉罗家族传家乐章,分别是纯阳之章、真阴之章、无极之章。
镇魔三部曲－－叶赫那拉家族世代流传的乐曲，分：洗魂曲、搜魂曲、安魂曲。
弑魂之诗－－改良了洗魂曲所有的缺点，能够永久的洗去魔性，且不能用安魂曲恢复，并且能破解魔界空间（53集破解了火炎焱(yàn)燚(yì) 【异能指数】：26000~30000点 弹奏弑魂之诗：130000点+ (东城卫+强辩+曹操） 刘备 银时空 呼延觉罗·修在银时空的分身 ★中山靖王刘胜之子，体内留着皇族的血液，可惜是O型。
小气好色，野心勃勃，贪生怕死，A货达 人，妄图成为全校盟盟主，消灭所有高校，成为永远的王。
★与关羽、张飞在桃园结拜，此时因汪大东的无心之失（硬币事件）引发巨石滚落而砸伤了。
汪大东等人为了维护时空秩序，将他带回金时空治疗，让修假扮刘备。
★与甘昭烈从小指腹为婚，称甘昭烈为“小心甘”。
★因为时震被震了回来，妄想让“A货刘备”（修）消失。
★是银时空第二个知道呼延觉罗·修真正身份的人。
★想和吕布联合罢免东汉书院会长曹操，想借助吕布杀死董卓，但被吕布打伤，被带回铁时空。
★49集，回到银时空装作被曹操打伤，进而与孙权结盟。
★51集，骗来【益州高校代理校长】一职，不肯归还荆州导致其失守。
★52集，被阿香识破身份并被要回三魂七魄戒。
★在关、张二人因自己而死（诈死）后体验到兄弟情，并让小乔传话给阿香，自己以后会做个好人。
★大结局：得到诸葛亮的帮助建立蜀汉，和曹操、孙权继续三分天下的争霸。
武力指数：8000点 曹操 陈乃荣饰 曹操 曹操 20岁【东汉书院学生会会长】 ★字孟德，家大业大，出身贵族。
钢琴造诣很高，自幼精通诗词歌赋。
★做事成熟不易动怒，做事前会先考虑到后果，不冲动行事。
★是王允校长最信任的人。
对全校盟盟主忠心耿耿。
★深爱小乔，为了小乔什么都愿意做。
曾因失恋失意而鬼打墙~，后明白周瑜对小乔的心而主动退出，成全小乔幸福。
★是五虎将和修的朋友，最看好修非池中之物，了解关羽是一只沉睡的神龙，非常羡慕五虎将的友谊。
★董卓上任丞相后，曹操势力开始瓦解，此后孙权亦开始向他下手。
★东汉书院被袁绍废校，曹家几乎破产，于是和修等人寄居在荆州。
★42集，为救回小乔被孙权打伤，甚至被吕蒙算计差一点失明。
★46集，因为官渡之战获胜，迎接盟主献帝被封为丞相，志在维护东汉书院正统。
★49集，因为孙权建立东吴，僭越称尊而讨伐，孙权也因此开战。
★50集，向关羽坦言自己并未伤害刘备，得到关羽的信任。
★52集，与孙权停战联盟，和修一起与叶思偍进行大决战，。
★53集，大家一起打败了叶思偍， ★大结局：建立曹魏政权，天下九州夺取七州半，与孙权、刘备争霸天下，后被阿标嫂爱上了。
【绝技】：一指安魂：被此招点中，在七十二小时内都会呈现昏迷状态。
龙征万里：威力强大的武功，招式犹如龙形，可与行天破、烬烺焰对抗。
龙盘虎踞：利用内力引发的武功，可降低敌人的攻势。
武力指数：21000点 弹奏弑魂之诗：130000点+ (东城卫+强辩+曹操） 孙权 修杰楷饰 孙权 18岁 【东吴书院总校长】 孙权 修杰楷饰 ★字仲谋，原任【江东高校学生会会长】。
★野心极大，深有谋略，文武双全，看人直觉非常准，善于驾驭人心， ★是江东最强的弓箭手，“自然闭眼号英雄”。
★为达目的而不择手段，做事快、准、狠，故有人说：“生子当如孙仲谋”。
★深爱大乔，为了大乔可以反抗叶思偍。
★会读肝术，可以洞察任何人的身体状况。
★两年前因为替大乔拿回戒指导致双耳失聪，所以会读唇语；讨厌别人在面前咬耳朵。
★26集，和董卓勾结，出卖孙策行踪导致孙策遇刺，因此被周瑜调查。
★42集，因大家送走阿香，在愤怒下打败曹操、张飞，重伤周瑜。
★43集，利用江东司法漏洞帮助大乔逃过死刑；暗中扩充仲王部队军力。
★44集，为救大乔不顾一切冲入地雷阵；中弹暂时失明；发现刺杀自己的是影子侍卫陈武，将其击毙。
★45集，以据有传国玉玺为根据，建立东吴，就任东吴书院总校长退出全校盟。
★47集，告诉大乔自己曾经和董卓勾结谋害孙策，目的是为了让大乔从孙策死去的阴影中走出来。
★51集，与吕蒙联手进攻杀死关羽夺回荆州。
★52集，知道自己真正的父亲孙坚一家被叶思偍所杀，发誓要杀死叶思偍。
★53集，在叶思偍手上救了阿香，并与修等人将之打败， ★大结局：继任东吴书院总校长一职，与曹操、刘备争霸天下。
【绝技】：烬烺焰：火属性的纯阳武功，招式霸道无比。
真·烬烺焰：运用强势怒火引发爆裂气流，形成比普通烬烺焰更强的武功， 该招式会令孙权武力指数会瞬间突破20000点，可瞬间将一切燃烧殆尽，极为恐怖。
武力指数：20000点以上 使用真·烬烺焰时（22000） 关羽 胡宇崴饰 关羽·五虎将 18岁 五虎将之首，一年级生 关羽 铁时空 神行者（枪灵王）在银时空的分身 ★个性刚正不阿，无论如何就是没有办法说谎，所以常常说出一些重伤别人的话，也曾变成敌人利用的一个缺点； ★非常重情义，跟别人的约定会绝对遵守。
★武艺高强的学生，常因为行侠仗义而被开除，读了二十四所学校，人称【二十四校】，和张飞打遍天下无敌手。
★在极度生气或看见美丽女生的状况下就会害羞而脸部变红。
★资质非常优秀，敌人厉害的招式马上就能学会。
常让大家大吃一惊，是慢慢苏醒的神龙。
★非常爱貂蝉，为了貂蝉什么都愿意去做。
(关羽和貂蝉是剧中唯一没有按照历史的一对) ★16集中救了王允校长，然后接受貂蝉的告白，和貂蝉开始正式恋爱，并在17集与貂蝉立下“爱情七件事”的甜蜜约定。
★32集，修弹奏洗魂曲，洗去关羽魔性，关羽因此失去了武功。
★33集，修、曹操、强辩团合力弹奏安魂曲，使羽恢复武功。
★37集，因喝了貂蝉给他的忘东忘西忘情水而忘记了和貂蝉的所有事情（包括貂蝉本人）。
在左慈的帮助下，领悟行天功真谛学会了第三招“行天魄”。
★39集，因诸葛亮的画，使貂蝉封印住关羽许久的记忆重现在脑海。
关羽决定去完成貂蝉的心愿－－去柳城。
★48集，因梦到貂蝉无忧无虑的微笑，又想起兄弟们，而回到江东与兄弟们会合，并与孙权当面对峙，打成平手。
★51集，奉刘备命令守护荆州，被孙权和吕蒙联手杀死（实际为诈死）。
后来救了张飞，并通过张飞知道了修的身份。
★53集，和大家一同打败叶思偍。
★大结局：在柳城等到了貂蝉，和貂蝉再续前缘。
【武器】：青龙偃月刀:金黄刀身配上红缨，十分的威严。
可做长刀远距离攻击，做短刀近距离攻击。
【绝技】：行天快拳：速度极快，可瞬间击倒敌人。
行天破：威力强大武学，目的在于攻击对方。
行天迫：强大奥义武学，目的在于压迫对方。
行天魄：最强终极奥义，目的在于打的对方魂飞魄散，威力强大惊天动地。
武力指数：22000点以上（使用三层行天功可达25000点以上）最初19000点 张飞 博焱饰 张飞·五虎将 18岁 五虎将之一， 一年级生 张飞 ★个性冲动好事，很容易被激怒，做事总是不顾虑后果；喜欢替别人取绰号。
★家里非常有钱，受不了别人激，只要人说自己是小孬孬就会发火，一发火就会把脸熏黑，然后就会变的破坏力非常大。
★是银时空中第一个知道呼延觉罗·修（假刘备）真正身份的人。
常帮修掩饰身份 ★张飞嘴比较贱，平时最喜欢“亏”大家，让大家常常被糗到，不过大家通常会反“吐槽”回去，让张飞反而糗到自己。
★上完厕所不洗手（好不卫生哦
小朋友千万不要学哦
），除非弄到裤子…||| ★50集中与羽、云随江东军前去与曹操对战。
被孙权召回。
★51集中被范疆、张达攻击（没打死），丢进湖中。
随关羽诈死。
★53集中艰难的打赢了叶思偍。
★大结局：迷上了股票，把之前因为雷曼兄弟输掉的钱全赚了回来。
股票界封他为“股神巴飞(菲)特” 【武器】：战八蛇矛 【绝技】：黑风霹雳拳：脸黑后使用的拳，破坏力很大（脸黑后做的事情事后都记不起来） 拔山拳：威力很大。
武力指数17000点以上（脸变黑后可达到19500点以上，比赵云略高一筹） 赵云 班杰 饰 赵云·五虎将 18岁 五虎将之一，一年级生 赵云 银时空 风的原位武者 ★个性稳重，不会跟兄弟们一起起哄，是一个潇洒的浪子。
★外表斯文， 一张帅脸从来没有被击中过，常让女生疯狂，，有许多女生会主动示好，但通常都是落花有意，流水无情，面对女生，赵云会静静的看着那个女生，赵云眼神一飘走就会听见女生心碎的声音(除貂蝉以外)。
★一开始和关羽（应该是和张飞的不和）非常不对盘，两人都认为对方有什么好跩的，到一起破了“八门金锁阵”，关羽帮赵云挡了一支毒箭，两人从此成为好兄弟，与关羽为五虎最强，并不等同关羽。
★语文很差，连“妹妹”与“美眉”读音分不清楚。
★38集中和超、忠平定安阳高校之乱。
★49集和超、忠平安回到荆州。
★51集与马超、黄忠随真刘备前去益州。
★52集知道了修的身份。
★53集，艰难的打赢了叶思偍， ★大结局：云游四海，想证明自己的眼神对“妹妹”还是对“美眉”没用，对美眉还是有用。
【武器】：追风洗银枪 【绝技】：龙形太极：由内力引发的气功，太极形态。
盘龙踢：风属性武功。
武力指数：19000点左右 马超 邵翔饰 马超·五虎将 18岁 五虎将之一，一年级生 马超 ★个性天真单纯到有些白目，很不懂得看脸色看气氛说话；非常善良，有时甚至会同情敌人。
★阳光少年，积极正面，充满活力，一切的事情都是正面思考，笑声是他的特色，非常的爽朗，出身武学世家，祖父是“国家武学资料馆”创办人，母亲是畅销书“哈利波特与功夫王子”的作者，所以马超从小就是功夫正统招式扎实，但太拘泥正统。
由于很耐打，所以人称“耐打王” ★马超在阳光开朗的背后，却因为小时候练武，不小心打死了最好的玩伴（其实关键是因为心脏病发而死），所以再也不愿出拳打人，极度悲伤之下只好用极度乐观来掩饰自己，在大家发现了马超的过去后，经过大家的鼓励与友谊，马超终于走出悲伤。
★38集，率凉州部队和曹家军与赵云、黄忠平安阳高校之乱。
★49集和赵云、黄忠平安回到荆州。
★51集目前与赵云、黄忠随刘备前去益州。
★52集知道了修的身份。
★53集，艰难的打赢了叶思偍，之后与黄忠在海边开了一家冲浪用品店。
【武器】：骠骑玄铁枪 【绝技】：虚弥拳 棉花甜甜拳：是女生练的专门对付男生的拳，在棉花甜甜拳下，其他功夫的拳力道越大就越没有效。
只 有使用比棉花更加柔软的气才能破解棉花甜甜拳（比如赵云的太极） 武力指数：17500点以上 黄忠 寺唯宏正饰 黄忠·五虎将 18岁 五虎将之一，一年级生 黄忠 ★忠诚，沉默寡言，个性沉稳，心跳呼吸都比一般人慢，也因为这样，绝技就是神射，不会因心跳或呼吸而影响准确度，对风很敏感。
★修曾说过：他就像五虎将的船锚，不管遇到什么危险，总是静静守护着，不让大家被暴风吹散。
★母亲梅天是全校盟御史台派在黄巾高校卧底，后官至御史中丞。
★很珍惜五虎将之间的友谊。
★多次和马超学别人好笑的事，比如“约翰和玛丽亚” ★第38集，与超、云平安阳高校之乱。
★49集和云、超平安回到荆州。
★51集与赵云、马超随刘备前去益州。
★52集知道了修的身份。
★53集中，艰难的打赢了叶思偍， ★大结局：与马超在海边开了一家冲浪用品店。
【武器】：御天弓·冰魄银箭、惊天射日弓。
眼力惊人的黄忠善用弓，他的御天弓平时藏在袖子里，需要时就会快速自手腕处滑出的强力弓，凡被他的箭所射中者，魂魄会整个被锁在箭上。
【绝技】：惊天射日弓 武力指数：17000点以上 周瑜 黄少谷 （强辩黄牛） 饰 周瑜 周瑜 19岁 【东吴书院学生会会长】 ★字公瑾。
原为【江东高校学生会副会长】。
★江东首席智囊团强辩团的团长。
对孙家十分忠心。
★个性自负，冷静沉着，直觉很准，总能完善的分析事情，不太会把情绪表现出来。
做事光明磊落，敢作敢当。
★无可救药的聪明，开始却不了解小乔的心。
★阿香说过小乔和周瑜之间的爱情为“无可救药的孽缘” ★小乔的男友。
深爱小乔，总是无怨无悔的满足小乔的请求，保护小乔。
★对诸葛亮的一举一动十分关注。
认为靠运气的诸葛亮料事如神。
★江东腔代表（诸葛亮口中的，江东人分不清“醉”跟“坠”） ★在危难时刻多次救了小乔，在因此和好，但却因为东汉书院废校一事分手。
最后两人经历了很多事情终于在一起。
★曾率领强辩团与修，曹操等人帮助关羽恢复武功。
★用激将法，成功让袁绍废除东汉书院。
★48集为了与孙策的约定，接受孙权委任的东吴书院学生会长一职。
★53集带领强辩团与修联合打败了叶思偍。
★大结局：与小乔订下了婚约，有情人终成眷属。
【绝技】：烈焰合：为强辩团集体使出的火属性武功。
武力指数：20500点以上 弹奏弑魂之诗：130000点+ (东城卫+强辩+曹操） 孙尚香（叶赫那啦·宇香） 曾沛慈饰 孙尚香（叶赫那啦·宇香） 孙尚香 18岁 一年级生 铁时空魔化人 ★叶思偍千金，旗下有劲香团，与袁绍从小就有婚约（后解除）。
★对假刘备(修)最有好感，正与修谈恋爱，是夏兰荇德·流在17年前收的徒弟。
★17年前阿公看到小阿香在捉蚊子，又不忍心将蚊子杀害，阿公由于小阿香的善良就教了她小兵气凝等铁时空呜拉巴哈系列异能，当时阿香并不知道十二时空的事情。
★银时空中第四个知道呼延觉罗·修（假刘备）真正身份的人，也知道了十二时空的事。
★48集知道孙权两年前失聪了。
★50集知道了自己和大哥原来是铁时空的人。
而父亲孙坚是铁时空的叶赫那啦·思偍。
★52集向刘备要回三魂七魄戒要去铁时空找修。
★53集被叶思偍恢复魔性，与修等决战。
后来被修弹奏“够爱”给唤醒。
★大结局：阿香回到了铁时空，并接受修的三魂戒指。
【武器】：赤焰精灵（弓） 【绝技】：赤焰灵火箭、铁时空异能 大兵气凝：孙尚香自创武功，由小兵气凝发展而来，可定住敌人三秒。
类似铁时空的凝结术。
武力指数：12000点（魔化后21000点） 小乔 五熊(蔡宜臻） 饰 小乔（乔倩） 17岁 一年级生 小乔大乔 金时空 蔡五熊在银时空的分身 ★全名：乔倩，江东高校资深董事乔玄的二女儿，大乔的妹妹，喜欢周瑜。
★因为小乔正好看见周瑜搂着大乔走出来，所以在生大乔和周瑜的气，27集得知因果后，解开误会，姐妹两人和好。
★是位大美女，却不在意自己的美，天真可爱，是貂蝉的好朋友，两人常常会一起分享心事，个性有些迷糊常闯祸，有点乌鸦嘴，她的乌鸦嘴功力是所有的银时空众所皆知的
说什么不好的事都会应验～ ★表面很娇嫩实际上十分坚强，为了帮赵云恢复功力而冒死去取解码器，虽然最后得到假的；27集中回忆小时候与大乔一起溺水了，小乔妈妈先救大乔而不是自己的亲生女儿，以后学会了游泳，在对抗吕布的秘密部队时和大乔互助互救，和好如初。
★喜欢缝大公鸡御守送给要出征的朋友，会送赵云超大号的，会送给周瑜独一无二的。
★从小离开江东到东汉念书，只有假期回去。
★周瑜的女友，曹操的暗恋对象，赵云对她也有感觉（妹妹）
★46集接受了周瑜的手环原谅了他。
★大结局：与周瑜订下了婚约，有情人终成眷属。
【武器】：冷凉风火扇 【绝技】：冷凉卡烧 微风阵阵：可以把一个人或一群人由一处地方送到另一处地方，也可以送回原地。
武力指数：10000点 大乔 蔡芷纭饰 大乔（乔玮） 大乔 18岁 二年级生 金时空蔡云寒、铁时空韩克拉玛·寒、韩克拉玛·冰心的分身 ★全名：乔玮。
江东高校资深董事乔玄的大女儿，网路人气美少女，江东高校校花。
★冰肌雪肤，身材苗条。
有着国色天香的美貌。
★小乔的姐姐，孙权自幼的梦中情人。
孙策的女友。
孙权最爱的女孩。
★喜欢欣赏刘备（修）的音乐，无意间弄坏了修的吉他。
★生气时会用菜名骂人，怕游泳。
★出场后转学就读东汉书院，后回江东高校。
★遭人陷害而被认定是让仲王部队叛徒谋害孙权的凶手。
★孙权为了使大乔脱罪，现在把大乔转去了东汉书院的荆州分校就读。
★44集遭孙坚暗算误入地雷阵而听力受损；在陈武要杀孙权时，救了孙权，同时得知孙权失聪的事。
★47集因孙策之死非常难过，得知孙权曾经谋害孙策。
★大结局：离开江东四处旅游，帮助许多困难的人，原谅了孙权。
【武器】：金甲风火扇 【绝技】：金甲卡烧 武力指数：14000点 孙策（叶赫那啦·宇策） 汪东城饰 孙策（叶赫那啦·宇策 ） 孙策(汪东城 饰) 19岁【江东区校盟学生总会总长】 铁时空人 金时空汪大东，铜时空Zack分身，与堂弟夏兰荇德·天（鬼龙）长的一模一样。
★个性率直，广交好友，重视人才，与周瑜是结拜兄弟。
★很关心孙尚香，大乔的男友。
对修有莫名的亲切感。
★因遭孙权和董卓算计受伤，暂时被周瑜藏起来，后来奉命到南方出征越族遗族。
★47集回来的途中被许贡奇袭而重伤，最终丧命。
【绝技】：焰阳掌：修炼多年的江东武功，霸道强横，刚力十足势如猛虎。
武力指数：24500点以上 袁绍 黄志玮饰 袁绍 20岁 【豫州区校盟学生总会总长】 ★自大无比，家世显赫，贵族出身。
实为有勇无谋的匹夫。
★原为【汝南高校学生会长】和【司隶校尉】，是大将军何进的红人。
★阿香的未婚夫，深爱着阿香，想从修手中夺回阿香。
★为了和修争夺阿香与关羽比武，因用“袁味觉醒”打败关羽，却被孙权阻止而罢手。
袁绍(黄志玮 饰) ★杀死十常侍，号召了17 所高校讨伐董卓，之后控制朝廷，狭持献帝当上丞相。
★成为丞相后大肆攻击17所高校，让中原地区陷入全面战争状态中,自己也被多路军队攻击。
★受周瑜的挑拨，将有四百年历史的东汉书院废除划为领地,。
★前往东吴索要玉玺，遭叶思偍拒绝，和阿香的婚约也被废除。
★在官渡被曹操打败后，下落不明。
【绝技】：灭雷霸：曾经与张飞的黑风霹雳拳抗衡。
武力指数：19000 点左右,吃下袁味觉醒为21000左右 貂蝉 任容萱 饰 貂蝉 18岁 一年级生 貂蝉 ★不会武功。
★连续 527 周全国校园美女排行榜第一名，全天下男生都爱的女生。
但和全天下女生都爱的男生赵云，就是一点感觉也没有。
★由“东汉书院”校长王允收养，在学校貂蝉是校长的女儿，回到家却被王允太太当成女佣来使。
王允校长很关心她。
★关羽的女朋友，吕布最爱的人，小乔的好友。
★当貂蝉发现吕布是奉董卓之命来亲近自己，为的是夺得东汉书院，让貂蝉和吕布关系破裂。
后来因为“变很大”的关系改变性格，并发现自己爱的人是关羽，于是大胆地向关羽表白，和关羽正式恋爱，称呼关羽为“阿长”。
★17集与关羽立下“爱情七件事”的甜蜜约定。
★23集因“变很大”的副作用而昏睡，后在24集中被吕布用“针叉劲”解除副作用，但药效却变成永久版。
★37集，为报杀父之仇并保护出战的关羽，她阻止董卓恢复魔性，与董卓一起坠下悬崖而死。
在此之前为了不让关羽伤心给他喝下忘东忘西忘情水，使关羽忘记了和貂蝉的所有事情(包括貂蝉本人)，后在39集关羽想起。
★大结局：在柳城找到了正在等候的关羽，和关羽再续前缘。
【与关羽的爱情七件事】1、不吵架 2、不挑对方缺点 3、不可以欺骗 4、不可以乱发脾气 5、不可以每天一次手都没牵 6、不可以嫌对方胖 7、再忙每天都要说一句 我喜欢你 吕布 谢坤达饰 吕布 谢坤达 饰 吕布(1张) 20岁 二年级生 ★从小就是孤儿，渴望家庭，很爱貂蝉。
★被义父董卓所骗，无心却做尽坏事，后发现董卓不但利用自己还害自己只剩一年寿命后，在针叉劲的影响下开始变坏，想要当盟主。
★在第37集中，因看到貂蝉与董卓一起跳下悬崖，受到刺激疯了，直到最终回仍然下落不明。
【武器】：方天画戟 【绝技】：针叉劲：黯黑真经里的邪招（内功心法）。
使人魔化，受到内伤，配合好叉劲更有效果。
练得越厉害，武功越高，死得越快；魔化越深，越想战斗。
武力指数：21000点以上（魔化后23000点以上） 诸葛亮 柯有纶饰 诸葛亮 柯有纶 饰 诸葛亮 (1张) 18岁 一年级生 字孔明，昵称卧龙，以猪哥亮造形出场，后来换了新造型 ★个性很乐观（白目…）。
★因为想完成父母遗愿，所以请求修让他入学东汉书院。
★运气好到爆，经常说一些没用的，却常常会让人以为他说中了。
因此被周瑜视为最可敬的对手。
其实根本是不学无术。
★是银时空中第三个知道呼延觉罗·修（假刘备）真正身份的人。
★后来在厕所认识了他的屎盖笔笔友：黄月英。
喜欢黄月英。
★大结局：在黄月英的希望和刘备的一再请求下，帮助刘备建立蜀汉。
吕蒙 邵崇柏 （强辩 小猴）饰 吕蒙 邵崇柏（强辩 小猴）饰 吕蒙(1张) 13岁 江东附小六年级学生 江东首席智囊团强辩团的鼓手 ★因是小六生，思想很简单，很单纯，武功高强。
★称周瑜为大哥，把小乔称为大哥的马子，讨厌曹操小乔在一起。
★45集告诉小乔周瑜为小乔做的事情，提醒她周瑜很在乎她。
★51集为保护孙权出手，导致关羽不敌身亡（诈死），很内疚。
★53集与修联合对抗叶思偍。
【绝技】：红油抄手：可以与关羽行天破可以对峙。
麻辣红油抄手：比红油抄手更强的武功，与黑风霹雳拳不相上下。
武力指数：19500点以上 弹奏弑魂之诗：130000点+ (东城卫+强辩+曹操） 甘宁 张胜凯（强辩 Cola） 饰 甘宁 19岁 二年级生 ★ 江东首席智囊团强辩团的贝斯手，和吕蒙时常一搭一唱。
★个性善良，帮周瑜追求小乔，色盲一名，后来治好了 ★53集与修联合对抗叶思偍 ★大结局：战胜叶思偍后，色盲好了 武力指数：17000点 弹奏弑魂之诗：130000点+ (东城卫+强辩+曹操） 华佗 曾子馀饰 华佗 曾子馀 饰 华佗(1张) 18岁 医生 ★颠覆医学理论（比如说人的头有疾病就要医脚，脚有病就要医头），强调人体自我修复的能力。
★经常用自己神奇的医术帮助五虎疗伤 ★制作出的神奇药品（易容易 容易易容胶囊、忘东忘西忘情水等）帮了五虎等人大忙。
★被曹操招到曹家军麾下，曾经被征为军医，支援被袁绍讨伐的十七所高校。
董卓
终极三国有哪些人物?
别做讨人嫌的五类人 职场欢迎什么样的新人
作为新人应该怎样更好地融入新的环境
这是每个期待能干出一番事业的人都应该思考的问题。
新人们也要知道：在职场生存没有什么偷懒诀窍，惟有老老实实脚踏实地做人。
每个新人都应尽量避免成为以下不受欢迎的人： 不懂装懂型。
新到一个单位，明明什么不懂，却也拼命装出一副什么都懂的模样。
这类人通常在找工作时就以薪资多少为首选，忽视工作内容，给人的感觉是幼稚和无知。
将错就错型。
虽然十分向往成为优秀的人才，但却根本不确定目标，而且听不得别人批评，一旦做错事被发现，即开始猛找借口和抱怨，最后不忘加上一句：“这是没办法的事，怪不得我。
”这类人常常面临着人际关系危机。
大吹大擂型。
这类人通常在面试时自称以往业绩优异、评价不赖，但录用后却发现所言夸大其词，实际上并无过人之处。
他们常常给人以绣花枕头草包心的感觉，不讨老板欢心是自然不过的事了。
回避责任型。
这类人常常会自我安慰：“因为我是新人，工作做得不好，可以原谅。
”这种善于健忘的做法常常给人带来这样的印象：该做的事不去做，缺乏责任感。
恃宠敷衍型。
这类人上班只想着在工作场所出风头，对工作持恃宠敷衍的态度，能耍赖就耍赖，只会算计如何施展功夫，一心一意地讨好上司，却不肯踏踏实实地做事。
找准你的位置 人际关系在任何组织机构中都很重要。
当代社团生活中，许多经理和雇员的前程都取决于他们能不能“玩得转”。
无论你在收发室工作还是担任中层管理工作，你成功的关键就是让高级管理部门知道你，并且你要精明、老练、圆通。
公司里的高级经理或老板是否知道你干什么工作，并对你有较高的评价吗
大多数人都认为，如果他们表现好，工作好，迟早会传到掌权人物耳中的。
可惜，情况往往不是这样。
很可能体工作相当出色，可别人根本不知道.在这方面处置得当的人总是设法表现出自己很称职，设法让别人看到自己的工作,得到一个工作干得好的名声。
高级经理们往往把这样的人看作是崭露头角的优秀人才和公司里的能人。
无论你是一个秘书、办事员，还是一个中层经理，你的顶头上司既可助你成功，也可毁你前程，既可你让显得精明强干，也可使你看来很不称职。
一些人从末得到提拔，仅仅是因为他们的上司不给他们发展、表现的机会，不让他们显露才华。
你的情况是否如此
你的上司是不是只关心做好他所管的那一点点工作并显出成效
你是否受到这样一个上司的压制
我们全都了解这类上司，很多人都在这种人手下工作过。
如果你的上司不让你发挥你的才能，不重用你，不让你出席那些可让高级人员了解你的会议，而你又无法摆脱他的压制，那你该考虑离开这里。
你是否对你的顶头上司构成威胁
这种情况比比皆是。
例如，有某个经理、秘书或办事员，年轻聪明，能言善辩，在众人之中脱颖而出。
他有不少新想法，工作起来似乎永不疲倦，可是，最后他发现自己所有的努力都遭到顶头上司的阻挠、破坏和打击。
你碰到这种情况吗
现在你是否正遇到这种情况
你的上司因为受到了你的才华的威胁，所以总是和你找别扭、不合作。
在这种情况下，本应使你显现出自己价值的你那些特性反而有可能对你不利。
不过同时表明你的上司何等卑劣平庸。
由于你的才能对上司的地位构成了威胁，从而产生了对你不利的影响，这种不利影响基本是无法克服的。
你越能干、越出色，你的上司就越会觉得是一种威胁，也就可能越发使你无法得到较快的提升。
你工作出色对上司构成威胁，就你来说，这固然很糟，但是，如果你碰上了一个总是将你的功劳占为己有的上司，这同样不是一件好事。
很多上司把下属的优秀报告或拟订的计划偷偷地攫为己有，对有可能很快得到提升的下属暗中使坏。
对这种行为，你有可能蒙在鼓里，一无所知，待到你发现时，为时已晚。
在你写的那份出色的报告上，赫然署着的大名并不是你的名字，而是你上司的名字
他成了这份报告的作者。
如果你感到自己的工作成果被上司窃取了，你就应严肃地考虑自己在公司里的前程究竟如何。
这个人不但没有起到指导、帮助你的作用，反而剥夺了你在高级管理人员面前展示才华的机会。
当然，你可以就此同你的上司开诚布公地谈一谈，你也许会得到一些于你有利的答复。
但是，最可能的结果是，只会进一步造成你同上司的隔阂，使他产生更大的威胁感。
在这种情况下，你最好面对现实，考虑离开。
能提升的人往往会在他们现有的权限内得到越来越大的权力。
可能会在一定范围内提高他们的权威，或允许他们增加手下的职员，或给他们男配助手来帮助他们完成工作。
有希青云直上的人总是在公司的重要部门内担负较多的责任。
你是否属于这种情况呢
即使你只是个秘书或办事员，也总会有可能在你所在的部门里得到较大的发言权。
如果你是位中层管理人员，最近有没有让你主管一个部门，并只由你主管呢
缺少权力肯定表明公司并没有想到要提拔你。
如何做一名职场高手 每一个刚刚步入职场的年轻人，都迫切希望自己在今后的事业上能够有所建树。
虽然成功的果实是甜美而诱人的，但是收获不能只靠凭空设想。
在职场中，掌握正确的人际处理关系，对于你的事业和前程都会带来非常大的影响。
摒除以貌取人的心态 第一印象的重要性是不容否认的，尤其是在初次交往之时。
那些衣着豪华、谈吐潇洒的人，的确是很容易给别人带来好感；而其貌不扬者则会令人轻视，甚至产生厌烦。
但是，如果你的整个思想都受到了这种情绪的控制，就极容易造成偏差。
C君从一所名牌大学毕业之后，应聘到一家外资企业做电子营销工作。
由于他的专业知识扎实，不久就便被提拔为业务经理。
有一天，他们公司的老总因为去美国考察脱不开身，临时让他负责接待一些来自韩国的客户。
那些客户是准备与他们公司合作开发一种新的产品。
C君不懂韩语，再加上跟随的翻译对那些客户也没有做过多的引荐。
其中，有一个身材矮胖，相貌丑陋的中年客户令C君感到很有些厌烦。
因为，他总是提问C君一些与业务无关的问题。
只是出于礼节，C君才勉强地回答了他所提出的问题当中的几个。
在午宴上，C君几乎没有主动向他敬过一杯酒。
结果，他们的那项合作计划被取消了，原因很简单，上次来的那个相貌丑陋的中年客户竟是韩方那家公司最大的股东。
C君虽然没有被公司辞退，但仍被免除了经理的职务。
这个教训对于C君来说，也许会铭记一生。
在拓展人际关系的行动中，切不能以貌取人，你所要交往的是那些内心善良、学识丰富之人，而不是那些外表华美、腹内空空的“花瓶”。
如果你不能开阔胸襟来接受那些朋友，只是从表面的喜恶来结交，那么说不定你也会品尝到苦涩。
信守你的约定 在交往之中，有些人总是喜欢在约会的时候迟到；而且迟到之后总有很多的理由做解释。
其实在这种情形之下，无论跟对方提出何种理由都是不成立的。
当今社会，可以认为是一个契约的社会，而约定本身就是一种契约；若连遵守约定的观念都不存在，何谈与人交往呢
有一跨国集团公司曾面向社会高薪招聘4名高层主管。
应聘者不下千人，后经过层层筛选，有4名优秀者被该公司试用。
然而在第二天，他们几个都被辞退了。
因为按照该公司的规定：公司主管人员必须在早晨7：40分之前走进董事长办公室，做一天的集体宣誓；然后再回各部门工作。
而他们几个感觉此举无非是一种形式，并没有太大的意义，因而第一天竟都迟到了。
虽然最短的只迟到了十几秒钟，但是结果他们还是被炒了鱿鱼。
于是，他们一起去找董事长论理。
该公司董事长异常认真地告诉他们说：“不肯信守约定是生意人的大忌，不论你们多么有才能，我们公司是不会聘请一些言而无信的人来办事的
” 所以，当你在与别人交往之时，应慎重对待每一个约定。
信守约定，是你尊重对方的表现，同时也是你赢得了别人尊重的一个资本。
当然，你还必须牢记：在你浪费别人一秒钟的时候，你也会失去更多的东西。
优先考虑众人的立场 职场之上总避免不了聚会。
有些人在聚会之时喜欢故意地向别人陈述自己的委屈，以求得别人的体谅，其实这种做法是人际交往中一大忌。
有一天，一群平日感情甚笃的朋友聚在一起吃饭。
他们都是某知名出版社的编审人员，惟一不同的是在今天的宴桌上多了两个图书批发商。
正当大家聊得很开心的时候，有一个批发商突然对H君(当时任该出版社的副总)说：“我可不可以借一句话说呢
”尔后，他也不考虑众人的态度，滔滔不绝地讲述起他对某一套丛书的销路及差价的看法。
本来那天大家是毫无特殊目的的欢聚，H君压抑住怒气缓缓地提示说：“不要在这里谈公事。
”结果这个聚会是不欢而散。
职场上人际之间的交往本身是件有益的事情。
可是，如果只是一味地追求自己的利益，那交往就会显得变味。
倘若你要建立一个圆满、有意义的人际关系，就一定要优先考虑大家的立场，然后再配合大家的心情及场合的气氛来应对。
像上面这种情况，如果那个图书批发商当时能够考虑到大局，把自己的事留到明天再说；而今天的聚会是在一种非常愉快的气氛下分手；改日再正式去拜访，提出自己的要求，肯定会收到事倍功半的效果。
读懂你上司的体态语言 民谚道：“一个目光表达了1000多句话。
”心理学家认为，眼睛是心灵的“窗户”，它能作为武器来运用，使人胆怯、恐惧。
常见的瞳孔语言为，在表示反感和仇恨时，瞳孔缩小，还露出刺人的目光。
相反，睁大眼睛则表示具有同情心和怀有极大的兴趣，还表明赞同和好感。
目光中除了能看出上级与下级，权力与依赖的关系外，还能揭示出更多的东西。
上司说话时，不看着你，这是个坏迹象，他想用不重视来惩罚你，说明他不想评价你。
上司从上到下看了你一眼，则表明其优势和支配，还意味着自负；上司久久不眨眼盯着你看，表明他想知道更多情况；上司友好地、坦率地看着你，甚至偶而眨眨眼睛，则表明他同情你，对你评价比较高或他想鼓励你，甚至准备请求你原谅他的过错；上司用锐利的眼光目不转睛地盯着你，则表明他在显示自己的权力和优势；上司只偶尔看你，并且当他的目光与你相遇后即马上躲避，这种情形连续发生几次，表明面对你，这位上司缺乏自信心。
体态语言专家们认为，和眼睛一样，嘴的闭合也会泄露真情。
在“哈哈”大笑时，意味着放松和大胆，“嘻嘻”的嗤笑，是幸灾乐祸的表现，而“嘿嘿”笑时，则意味着讥讽、阴险或者蔑视，这样笑的人多数为狂妄自大、自恃清高的人。
精神学家认为，手势、表情丰富的领导，是容易冲动、特重感情的人；但如果某人手势做得太夸张，那么他就是个敏于对外界作出反应，容易受别人的影响、很苛求的人，是个软弱的领导人。
心理学家认为，有许多体态语言能让下属知晓上司的内心世界，了解他所说的是否就是他的真实想法。
双手合拢，从上往下压，表明上司想使其内心平静下来；双手叉腰，双肘向外，这是古典体态语，象征着命令式，同时也意味着在与人接触中，他是支配者；当上司舒适地向后靠，双手交叉在脑后，双肘向外，这是自负的表现；当上司伸出食指，则表明他是支配者，有进攻性；当上司的双手平静地放在背后时，则表明他具有优越性；当上司拍拍你的肩后部时，表明他真诚地赞许你；如果上司拍拍你的肩前部时，或从上往下拍，则表明上司倨傲而又显示宽容，这些动作表明他是支配者；两个食指并在一起，放在嘴边，其余手指交叉在一起，与两个食指形成了一个锥体，这表明在你讲话前，上司已作好了拒绝的准备；握紧拳头意味着不仅想威胁对方，还要为自己辩护。
一位精神病专家提醒那些抱过高希望者，“要想改变自己的体态语言，这需要很长的时间，因为一个人不可能在太多方面自我控制。
” 十道职场护身符 许多人一听到办公室政治，第一个反应就是避之唯恐不及，不愿卷入办公室的尔虞我诈里，遗憾的是，有这种想法的人，并没有认清自己跟其它人身在同一条船上的事实。
那些想要明哲保身、图个耳根清净的上班族，最后的下场不只是求仁得仁，远离是非圈，甚至可能连工作都莫名其妙丢了，还搞不清楚为什么。
你大可不必跟着别人惹事生非，但千万别以为洁身自爱就可置身事外，因为办公室风暴从来就不长眼睛。
办公室生存靠智能 办公室环境既然是由人所组成的，每个个体的行为，难免都会影响到其它人的想法、整体的气氛、与工作的进程，想在职场发光发热，除了具备才华，更重要的还有性格、情商(EQ)、社交等许多看不见的能力。
才华及专业能力，只有在你初为职场新鲜人的时候，能为你的竞争力加分，当你正式成为工作竞技场上的战士，真正能让你存活下来的能力其实是：智能。
办公室政治考验的就是上班族的应变能力、协调能力……等智能。
每个企业都有资源有限的难处，而且难免有分配不均的问题，利用一些手段来增加个人的竞争优势，不足为奇。
每家公司都有两种组织结构：正式的组织结构是可以用图表呈现的，而非正式的组织结构就是人际关系，说明白点，办公室政治不过是多结交对你仕途有益的朋友，少在同事间结怨。
上班族应看清一个事实，在办公室里进行政治行为是常态，没有政治活动才奇怪，那些闭上眼睛假装没有办公室政治存在的人，无异于过马路却不看红绿灯，或是台风来袭时却不注意豪大雨及土石流的消息一样地危险。
广结善缘，切莫结怨 因此，与其对办公室政治心怀排斥畏惧，不如放下所有的不屑和无奈，投身其中，享受办公室政治。
办公室政治难精通，却不复杂。
办公室政治是什么
是待人接物的态度，是应对进退的分寸难捏，是害人之心不可有、防人之心不可无，简而言之，就是广交朋友，特别是能让身处权力核心的人如你的上司，成为你的良师益友。
一般谈到办公室政治，多分为两类。
一类是办公室厚黑学，教人如何不择手段获致成功、出人头地，即使勾心斗角、耍坏使诈、牺牲朋友也在所不惜，另一类则是像卡内基这样，以较乐观正面的角度看待职场政治。
两种取径，因人而异，不必过度偏废，最理想的态度是「适度参与」办公室政治，但也要懂得时时保护自己。
为此，Career生涯急诊室特别上穷碧落下黄泉，为读者求来了10道职场护身符，分二次刊出办公室政治专辑，保佑诸君能在职场上趋吉避凶保平安。
至于有效无效，还得看倌各自去体会了。
第一道护身符-办公室政治没有台风眼 忌：置身事外、漠不关心 宜：与人为善，耳聪目明 很多人抱着清者自清、浊者自浊的心态在看待办公室政治，以为只要能独善其身就可以远离是非，但实情是，地球上没有真正的中立国，办公室里也没有可以明哲保身的人，只要身在办公室里，就是处在暴风圈，没有所谓的台风眼可容藏身。
很多人天真地相信，只要自己专业过人，工作脚踏实地，又不惹事生非，总有一天老板会注意到我这块璞玉，但最后结果往往事与愿违，因为专业不是升迁的唯一指针，躲在计算机后面，不与同事交流，不会让你成为领导者、管理者。
又有些人说，办公室政治是高层才有的勾心斗角，跟我们这种基层的员工八竿子打不着关系，事实上，管理阶层有管理阶层的政治学，基层员工也有基层员工的政治考题。
组织既然是人的组合，每个人都有自己的优先级和利害关系，如果学不会如何协调人与人之间的关系，也就别痴心妄想平步青云。
上班族应认清办公室政治没有旁观者的现实，这是一场你不下场参赛就会自动被判出局的游戏。
想要独善其身的人，下场可能是被大家遗忘，甚至哪一天你就得卷铺盖走路。
我们绝对不是鼓吹上班族在办公室里兴风作浪、每役必与，你可以不必下场打混战，但却必须保持消息灵通，随机应变。
第二道护身符-你成就了团队，团队也会成就你 忌：公然搞小团体 宜：努力储蓄人脉存折 前阵子岛内知名会计师阮吕芳周领着109人的团队跳槽，引起会计界一番震荡，阮吕团队业绩占旧东家众信联合会计师事务所八分之一，每年签证收入高达1.8亿台币。
这是个人与团队相得益彰的最佳例证。
要不要在公司里搞小圈圈，一向是个难解的两难习题，孔夫子云：君子不群，但团队工作本来就需要大家通力合作，想要飞黄腾达没有班底的帮助，将很难成事。
要认清团队的成功，就是个人的成功，个人对团队的贡献度愈高，在团队里的份量也愈重，另外，切记将功劳与荣耀归于团队的伙伴。
如果你是个还搞不清楚状况的新人，别急着建立自己的小团体或是加入别人的小圈圈，万一不小心犯了高层的大忌、踩了别人的地盘，甚至选错边站，那就别想在办公室里混得下去。
首要之务是先弄清楚公司里的党派生态，良心的建议是跟每个同事都保持良好关系，尽量不要被贴上派系卷标，除非环境里朋党的强弱分明，那当然要选择「西瓜偎大边」啦
第三道护身符-口水即祸水，当心祸从口出 忌：搬弄是非，散播流言 宜：不过问他人私事，不张扬个人隐私 小心别在办公室谈论自己的私事，或是在同事间散播别人的八卦，这两种行为都会不自觉把自己推入危险的境地。
但你绝对应该张大耳朵，封紧嘴巴，有耳呒嘴不只是大人教训小孩子的话，也是办公室丛林的生存法门之一。
八卦一向是同事间联络感情最佳的共同话题，尤其在茶水间、洗手间这两间谈话室里，往往是众家流言的最大集散地，也是大家说老板坏话的秘密花园。
然而，就算你在办公室受了多大冤屈，苦水满腹，都不应该向同事诉苦，原因有二，牢骚如同狐臭，人人避之惟恐不及，没有人有义务当你的情绪垃圾桶；其二，办公室不是你找心理医师的地方，有些人会以为互相交换心事是两人结盟的保证，但万一有一天两个人不再是朋友呢
过去的秘密可就成了对方手上的把柄了。
因此，不论你跟老板私交多好，或是心结多深，都不要在公司里张扬。
如果你条件不错，工作认真，也交出漂亮成绩，一定不希望自己努力的成果被归因于跟上司的特殊关系吧
万一你跟上司之间有误会或摩擦，被有心人知道了，难保不会成为被利用的话题或炒作的题材，两者对你一点好处都没有。
八卦可以多听，但不能多讲，最好只进不出。
所谓「祸从口出」，口水是名符其实的祸水，不管是泄露自己的私事，或转述听来的是非，都可能让自己陷入言多必失的危险，更要不得的是以成为八卦中心为荣，到处打探小道消息，当心变成被利用的对象还不自知。
第四道护身符-扛责任，但别背黑锅 忌：推托卸责，脚底抹油 宜：在适当时候勇于承担责任，展现解决问题的诚意 虽然恨得牙痒痒，你不得不佩服某些同事的高明，他们练得一身好推手，总是能轻松把工作、责任推得一乾二净，就像泥鳅一样地溜手。
职场上一定会有劳逸不均的现象，你也不能保证自己在工作上从不犯错，这时责任的归属常会造成同事间的摩擦和不愉快，如果错在自己，良好的态度可以弥补一切过失，但千万别急着把责任往别人身上推，当你说都是你的错时，别忘了伸出去的只有食指，而另外四指却指向自己，最糟的莫过于自己犯了错还企图掩盖事实，撒一个谎，得用一百个谎来圆第一个谎，谁有把握每一个谎言都能编织得天衣无缝呢
人不可能不犯错，你的老板也知道这件事，某些时候，勇于承认错误反而会给同事、主管留下深刻印象，建立负责任的形象，但认错也要适可而止，若不分青红皂白乱认一通，恐怕变成黑锅大王，成了办公室里的小可怜。
有时帮老板背黑锅，也不失为以退为进的方法，但这黑锅怎么背
帮谁背
都是学问，黑锅背得好，哪天老板翻身，你也跟着鸡犬升天；但若遇人不淑，碰到黑心的老板，要不认栽赶快走人，要不只能无语问苍天了。
第五道护身符-你是职场亮点，还是暗点
忌：一人独揽全部功劳 宜：善于表现、适时邀功 挑选LCD屏幕时最怕买到有亮点或暗点的瑕疵品，但在职场上，不怕成为明亮的超新星，就怕变成不亮的白矮星。
想成为职场上的一等星，自然要多下点功夫提高自己的能见度。
如果你自认是职场千里马，千万别再傻傻痴等伯乐的出现，天真地以为埋头苦干终能一举成名天下知，要知道这年头伯乐也常面临自顾不暇的困境，或者也在苦等他们的伯乐。
适度为自己制造「出锋头」的机会，有助于开展个人事业的康庄大道。
所谓人要衣装、佛要金装，现代社会所有商品的销售多少都要靠包装，何况是竞争激烈的职场，你总不希望自己做到流汗，被别人嫌到流涎。
当你做出某些成绩或经过努力而提前完成任务时，可别忘了做做个人公关，会议场合就是一个不可多得的舞台，适时掌握发言机会，展现个人能力，要能发出声音才能引起老板的注意。
但锋头太健，则可能招致嫉妒，适时把人情做给同事可以赢得好感，也算为自己买张保单，有福大家享，有难自己当，跟老板邀功时，把功劳归诸团队和上司，再巧妙提到自己的贡献，老板记得你，同事感激你，下次有机会，你的亮度就展现出来?
不要害怕别人批评你好大喜功，如果努力没被同事、上司看到
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具体书目如下：一、传记类1 百年小平－－的故事 2 我的童年与领袖父亲 3 青年 4 青年 5 邓爷爷，我爱您 6 之路——追寻父亲的足迹（上、下） 7 科学人生——50位中国科学家的风采 8 世界大人物丛书(11册) 二、品德教育类9 中华传统美德格言（少年版） 10 小学生自我素质教育丛书（6本） 11 青少年道德教育读本 12 革命烈士遗文大典 13 幼儿心理体操 14 中、小学生心理自助读本（2册） 三、知识类15 中华成语千句文 16 少年新闻传播普及教育丛书（10册） 17 绿鹦鹉儿童百科丛书（10册） 18 登上少年天才快车系列（10册） 19 小儿郎学堂（大字号）（5册） 20 中华读书之旅 21 绘本天下名句（3本） 22 中国成语故事大全 23 少年智慧万事问 24 读书这么好的事 25 实用百科图鉴系列 26 世纪文存点击大师丛书（10册） 27 中国少年儿童百科全书\\\/全四册 28 新世纪版十万个为什么 29 新版世界五千年（精） 30 话说中国（6册） 31 小灵通西部行(12册) 32 中华文明大视野(8册) 33 中英双语版动物故事乐园（10册） 四、文学类 34 女生日记 35 酷在雨季 36 我和童话有个约会 37 奔跑的青春 38 没有孩子是差生 39 请你这样教育我 40 非常男生卜卜的开心辞典 41 哈利•波特 42 冰心儿童文学全集 43 中华古典名著文库少年版（17册) 44 青春书坊（8册） 45 杨红樱童话 46 冠冠图书 小香咕系列（2册) 47 影响孩子一生的101个经典童话 48 绿色未来丛书（10册） 49 走马神灯 50 家里有我 51 天棠街3号 52 卓娅和舒拉的故事 53 小犀牛校园青春小说系列（4册） 54 大启发系列（6册） 55 长翅膀的绵羊 56 幽默大师小豆子 57 古代文学精粹速读（4册） 58 两个中国孩子的环球历险记 59 小恐龙寻根历险记（6册） 60 风与天使的故乡－－现代少儿文学获奖作品 61 假如我能行走三天 62 淘气包马小跳系列 63 阿笨猫全传 上、下 64 萌芽青春文学丛书（10册） 65 2003年冰心儿童文学新作奖获奖作品集 66 中国幽默儿童文学创作周锐系列 67 红帆船校园美文丛书(5册) 68 男生贾里新传 69 花衣裳丛书 五、科普类70 好玩的数学 71 教你认星星：探索星空的奥秘 72 科普热点丛书（12册） 73 院士数学讲座专辑（13册） 74 中小学生应急避险读本（2册） 75 中学生奥林匹克知识读本 76 站在科学的阳光下－－高士其经典科普丛书（4册） 77 中国少儿科普五十年精品文库（缩编本） 78 走近博物馆丛书（6本） 79 现代科技与人文关怀丛书（5册） 80 太空在召唤丛书 81 家园的故事丛书 82 古代文明探索之旅丛书（8册） 83 百年航空系列科普丛书 84 科学是美丽的－－科学艺术与人文思维 六、动画、图画类85 哪吒传奇 86 蓝猫淘气三千问 87 宝宝的第一本书（6册） 88 老故事新漫画（10册） 89 我真棒幼儿成长图画书(20册) 90 我为球狂 91 小樱桃漫画果味系列（8册） 七、低幼类92 好孩子床头经典系列丛书（10册） 93 好奇宝宝小百科（4册） 94 幼儿经典枕边故事（3册） 95 儿童智慧小故事丛书猜谜小故事 96 妈妈讲系列丛书（4册） 97 快乐歌•道德学习童谣（3册） 98 亲亲宝宝丛书（4册） 99 迷人的动物王国（10册） 100 儿童启蒙必读丛书（10册）
关于底线的常识句子
1.生活好比橄榄球比赛，原则就是：奋力冲向底线。
—— 美国第26任总统西·罗斯福《紧张的生活·美国青年》2.我们要维护一条道德的底线，那条底线，是对生命的尊重，一个社会是有规则的，不是随性而为，不是暴力、滥交、背叛、屠戮
—— 中央电视台节目主持人、记者柴静3.小时候把一次吃上个包子当作人生理想时，我很幸福；当月收入超过5000之后，我仍然感觉不到快乐。
当事业爱情家庭金钱什么都不缺时，人们经常还缺一样东西饥饿感。
保有底线的欲望是幸福的。
—— 中国现代作家张爱玲4.博客属于大家，也包括与我们观点不一致的人，包括漫骂和人身攻击的人，如果这样的评论让你看上去不舒服，那这是我们为了表达自由必须付出的代价——但我的底线是不要猥亵。
它会贬低人作为人应有的尊严。
—— 中央电视台节目主持人、记者柴静5.记者是一个普通的人，人都容易犯错误，能够自知无知，战战兢兢，如履薄冰地思考，同时接受思想市场的检验，才能尽可能地避免错误。
所以感谢批评者，哪怕是过激的批评。
希望不要因为对我个人的善意，演变成对批评者无底线的攻击。
—— 中央电视台节目主持人、记者柴静《一点声明》 关于底线的名言6.友情之美乃是人的灵魂之美，而灵魂之美必需时间的磨练，必需生活的考验。
所以，是不是朋友是很难说的：我们很多时候了解的不够深，不知道对方不可逾越的道德底线是什么，不知道对方生活中最重要的价值观的组成部分是什么，不知道对方的品性、个性到底是什么。
—— 复旦大学教师陈果7.这些都是一个自称是娱乐策划人的杜撰，这世界上总有一些根本不认识我的人假装比我家洗手间的抽水马桶更了解我。
只要一个人没底线，就可以随意编新闻，发通告。
如何辨别真假新闻只有一个秘诀，这些杜撰者除了害人以为，还必须要利己，他们必须把自己的名字安放在这些自己编造的新闻里，顺便可以博些眼球。
—— 赛车手、作家、时代周刊全球最具影响力100人韩寒8.南都娱乐周刊：那你怎么看网上传你俩离婚、又怀孕、争家产的传闻
9.幸福在哪里暂且不说，痛苦却是随时可以感受得到。
这个社会的底线正不断地被突破，奶粉中可以有三聚氰胺；蔬菜中可以有伤人的农药；仅仅因为自己不舒服便可以夺走与自己无关人的性命；为了钱，可以随时欺骗，只要于己有利，别人，便只是一个可供踩踏的梯子。
理想，是一个被嘲笑的词汇。
这样的情形不是个别的现象，而是随处可见。
没有办法，缺乏信仰的人，在一个缺乏信仰的社会里，便无所畏惧，便不会约束自己，就会忘记千百年来先人的古训，就会为了利益，让自己成为他人的地狱。
有人说，我们要守住底线。
但早就没了底线，或者说底线被随意地一次又一次突破，又谈何守住底线
可守的底线在哪里
一天下午，我和身后的车辆正常地行驶在车道上，突然间，一辆豪华车逆行而来，鸣笛要我们让路，可是正常行驶的我们无路可躲，于是，感觉被怠慢的那个车主，在车过我们身边时，摇下车窗痛骂一番。
那一瞬间，我惊呆了：为这辆逆行而来的车和这个充满愤怒的人。
车主是一位年轻女子，面容姣好，像是有钱也受过良好教育，然而，这一瞬间，愤怒让她的面容有些扭曲。
被指责的同时，我竟然没有一丝的愤怒，倒是有一种巨大的悲凉从心中升起。
因为我和她，不得不共同生活在同一个时代，而且有的时候，我们自己也可能成为她。
我们都无处闪躲。
——中央电视台节目主持人、新闻评论员白岩松《幸福在哪里》10.人生还有四件大事不能糊涂。
第一，嫁娶之事不能糊涂。
不是说嫁进官宦之家，就不糊涂了；也不是说娶一个美貌之人，就不糊涂了。
其实，这恰恰是糊涂的表现。
嫁娶之事不能糊涂，最重要的一个标准是这个男人或女人是不是你一辈子都能够爱下去。
嫁娶前一定先要让自己从恋爱中走出来，冷静一下、思考一下：这个女人很美，但是娶了她会幸福吗
她有没有其他的问题，比如她会不会操持家务、是不是吃喝无度、是不是花钱如流水。
徐志摩如果不娶陆小曼，就可能不会遇上撞机事件。
徐志摩是一个诗人，他的爱是不顾一切的；陆小曼是一个心灵空虚的人，几乎除了在社交场合上花钱就不知道其他事情的人。
陆小曼是交际花，非常美丽。
诗人看见美是不顾一切的，所以徐志摩爱上了她。
徐志摩不是出身富贵家庭的人，他不得不到处去赚钱，从上海到北京，又从北京到上海，不断地讲课。
为了省钱，他就坐邮政飞机，不用花钱，等于坐免费飞机，最后飞机撞到了山上。
从生活角度来说，嫁娶和恋爱是两个概念。
坦率来说，只要不结婚，你恋爱谈得怎么样，都没有后果。
所以，我建议大家恋爱谈得长一点，最后大家冷静下来后，才会发现这个人真的是我一辈子想要的人，这才不会有遗憾。
第二，欲望之事不能糊涂。
欲望之事一定要控制，能控制在底线之上。
一个人又要寻求欢乐，因为寻欢作乐是人的本性，但是又要控制，是不容易的事情。
我到现在还控制不住自己喝酒，我每次和朋友们在一起聚会，一定告诫自己千万不要喝多，我说的不要喝多指的是不超过一斤的白酒量。
我是个豪爽之人，也自认为是大气之人，所以一喝酒就喝醉。
当然我喝醉了不会胡来，没有胡言乱语，没有撒酒疯，但没有做到控制自己不醉。
一个人能控制自己的情绪，控制自己的喜怒哀乐（当然这个境界是非常高的），即使控制不住自己的喜怒哀乐，但是在关键时刻你要知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
第三，学业之事不能糊涂。
所谓的学业我，刚才已经讲过了，你的专业、你的读书、你的人生发展方向、你的事业目标，这些全叫学业。
你的学业方向糊涂了，你这辈子就稀里糊涂过去了。
从我到北大学英语开始，到在北大教英语，最后出来开办新东方做英语，我觉得在这个方面思路一直没有变过。
有很多人鼓动我去做房地产，但我从来不做，理由很简单，我做的是新东方，我做的是教育，既然做教育我就用纯粹的心来做教育，做房地产能多赚一些钱，但对我来说，无非是赚了钱干什么的问题。
我刚才说过，钱少有钱少的干法，钱多有钱多的干法，钱是没有尽头的，放一屋子是钱，放一箱子也是钱。
人最重要的是一辈子干自己最喜欢的事情，学业就是生命的一部分，所以在学业上不能糊涂。
我现在50岁，也想过后面的50年怎么活，我想得很简单：做好事，新东方也是在做好事。
所以，我反复强调新东方的价值观，就是“诚信负责、真情关爱、好学精进，志高行远”。
读好书，读书对我这辈子来说是非常愉悦的事情。
走好路，全世界该去的好地方要去好好地走一走。
交好友，我有很好的朋友，很多久经考验的朋友，未来我还要交朋友，说不定从你们中间就可以发现忘年交。
等到我不做新东方了，没事情干的时候，一壶茶、一盘棋，生活中有几个好友，那就是无比的幸福。
最后一个是管好家，这点我做得不够，没有时间关爱自己的孩子，弄得我很痛苦，但是作为父亲我还在尽力而为，只要你尽力而为了，至少不会留下太多的后悔和遗憾。
我把这几条写在我的日记上，定义在我的生命里，后面有时间就做这些事情，做好事、读好书、走好路、交好友，管好家。
只要尽了力，最后做不到就做不到了，这就像曾国藩说的那样“但问耕耘，莫问收获”。
第四，朋友之事不能糊涂。
就是交朋友一定要慎重，酒肉朋友没有问题，一般的朋友也没有问题，但是人生中一定要有几个朋友是什么话都可以说的，心理压力可以和他们讲，家庭矛盾可以和他们讲，因为这些朋友能够让你感受到这个世界上还存在幸福。
因为，你总有和老婆不能讲的事情，和子女不能讲的事情，和领导不能讲的事情，和下属不能讲的事情，只能和朋友们讲。
我非常庆幸有这样的一些朋友，要交到永远不背叛你的朋友。
我还算做得不错，生活中有很多人都认为我是他们永远不会背叛的朋友，也有很多朋友，他们能把隐私告诉我，我也能把我的隐私告诉他们，“朋友一生一起走”，这种感觉会很好。
所以，把这四条抓好，嫁娶之事不能糊涂、欲望之事不能糊涂、学业之事不能糊涂、朋友之事不能糊涂，把这四点做好了，人生的幸福就触手可及。
—— 新东方教育科技集团董事长兼总裁俞敏洪底线名言
年后上班第一天就被炒了，是我太作还是老板毛病太多
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如子或结婚等大事一样，做出决定之岳。
就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。
当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被的感觉。
现在众多的企业不但遭遇五年以上资深员工的流失，也同样面临许多任职不满6个月的新员工的流失。
对于新员工提到的薪酬、个人原因、更好的发展等跳槽原因实在令企业管理层难以理解和接受。
企业管理层面对自己投入了大量的人力、物力、财力并满怀希望新员工能为企业添砖加瓦作出贡献的时候而炒了企业这样的铮铮事实，实在感叹不已--&uot;岁岁年年人不同&uot;，自己的企业竞成了&uot;铁打的营盘，流水的新兵&uot;。
其实，不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部&uot;推力&uot;和外部&uot;拉力&uot;的结果。
也就是说，光有外部&uot;拉力&uot;因素--提升的职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业&uot;推力&uot;因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，光有内部&uot;推力&uot;因素而同时没有外部的&uot;拉力&uot;因素，员工一般也不会丢弃手中的&uot;铁饭碗&uot;去等待另外的&uot;金饭碗&uot;的。
由此可见，员工的主动流动是内部&uot;推力&uot;和外部&uot;拉力&uot;在同一时间段朝同一方向共同作用的结果。
那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢?危险来自何方首先，我们来看一下新员工流动的时间段。
根据汉尼根企管顾问(Hanigan Consulting GrouP)的调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。
因为在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和，就会立刻萌生去意等。
根据Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的几项调查表明：50％--60％的员工在工作的前7个月中变动工作一项对名总裁的调查显示，40％的新管理人员在前18个月里就离开了。
有经验的经理知道，在聘用的前6个月里，他们最容易失去员工。
根据笔者的工作经验以及国内企业的实际情形，我们可以将新员工在正式上班的第1天到第天这段期限内发生的流动称为新员工的流动期限，也可称为新员工和企业之间的&uot;危险蜜月期&uot;。
其次，我们来一下新员工流动的原因，即企业在新员工蜜月期内的推力因素。
根据国外一家机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1．工作任务交待不清2．工作压力过大3．不能融合到组织文化和信息网络中4．与直接主管关系紧张一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。
当然，新员工离职的内部推力因素还有很多。
但依据笔者的体会，在企业众多的推力因素中，最关键或最根本的推力因素在于新员工在&uot;蜜月期&uot;内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。
上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击的基本根源。
所谓现实冲击(Reality Shock)是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。
简单地说就是现实与期望之间的差距。
通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的。
许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右)，甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会遭遇到&uot;现实冲击&uot;。
若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。
那么，企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一，企业忽略新员工的第一感受。
这一现象在众多的企业中比较普遍，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。
要知道，新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。
当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被的感觉，害怕企业不履行合同了。
许多新员工在第一天上班就在开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的。
而这种寻找往往是通过&uot;感受&uot;来进行的。
因此，当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。
但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要。
管理层对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备。
这让新员工感到从保安登记开始到企业的接待小姐到部门，他的到来大家都不知道，他的&uot;突然&uot;出现在&uot;打乱&uot;大家的正常工作安排。
其实企业管理层应该记住的是，对许多新员工来说，只要有一点和预期不一样，就会引起&uot;顾客的懊悔&uot;。
这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。
第二，企业错误地欢迎新员工。
目前许多企业的管理人员在&uot;欢迎&uot;新员工时犯如下几个错误，使新员工耿耿于怀，对新工作没有一点好感。
这些错误包括：以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。
让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。
在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。
忽视新员工，或随便让他们去读手册，而没有一对一式的交流。
把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理，新员工所在部门和其经理都不参加。
没让新员工的经理给新员工定出具体的业绩目标。
这样的错误做法往往让新员工理解为大家在&uot;应付&uot;着他的到来。
第三，企业对新员工不够重视。
对新员工的到来，管理层和相关部门(一般指用人部门和人力资源部)没有提前做任何准备，导致新员工无法开展工作。
笔者有位lT朋友，在被本地一家较大的、成立已有三年的欧资企业急切招聘后加入了该企业，担任信息技术部经理。
但到该企业报到后的一个月内，企业竟然没有给他一张单独的办公桌以及配置台式或手提电脑，在随后的几周内也无人关心他的这些硬件配置，他只能与部门下属合用办公桌和电脑。
最后他在加入该企业的60天后离开了该企业。
每每谈起此事，我朋友至今还耿耿于怀，不能平静。
如果企业重视新员工的话，绝对不可能连一张办公桌也不准备。
第四，企业随意变更新员工的工种或工作内容。
笔者原来有位同事跳槽到本地的一家美资企业，任该企业新成立的策略场部经理。
我同事本想发挥自己的所长，雄心勃勃地大干一番，但没想到，在加入企业后发现，企业管理层对策略场部没有一点真正的战略思考，甚至成立该部门的动机似乎是内部&uot;斗争&uot;的需要，结果整日无所事事，反而常常向老总乞讨工作。
一个月后，老总找我那位同事谈话，说是该策略场部要取消，我同事要被重新安排工作。
我同事感到自己成了企业斗争的牺牲品，一气之下，离开了该美资企业，但内心却不断发出愤慨：早知如此，何必当初。
第五，企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
有些企业在招聘期间，要么没有岗位职责描述，要么自己根本说不清该招聘岗位的职责究竟包含些什么。
到了新员工报到后，就任意地给新员工加码。
许多老员工也往往欺负新员工，将自己手头上的繁杂事务&uot;托付&uot;给新员工或让新员工无故受过，使新员工感到体力、精神疲惫不堪。
第六，企业人际关系复杂。
有些企业在招聘新员工的时候故意隐瞒企业本身存在的复杂的人际关系。
有时候，企业向外招聘是内部关系摆不平的一种折中选择，希望通过&uot;外来和尚&uot;来缓解或中和内部的复杂关系。
另外，主管如果忌妒新进员工的才干，担心新进员工是上层管理层为自己准备的&uot;掘墓人&uot;的话，新进员工必会穿上主管给他的&uot;小鞋&uot;。
再者，周围同事如果感觉到新进员工处处占先、得到主管的&uot;恩宠&uot;，必将产生心理上的不平衡，从而会与新员工产生不合作的态度，为新员工的工作处处设置障碍。
复杂的人际关系是目前企业内员工流动的重要原因之一。
第七，企业的文化和价值观冲突。
新员工进入一个有一定历史的企业，必将受到新企业的文化、价值取向的冲击。
如果企业在新员工引导方面缺乏这方面的重视，必将使新员工遭受&uot;企业文化休克(Corporate Cultural Shock)&uot;。
一般来说引发员工&uot;企业文化休克&uot;有以下三点原因：在不同企业的文化中丧失了自己在原有文化环境中的原有角色，造成情绪不稳定。
价值观的矛盾和冲突。
自己长时期形成的文化价值观与不同企业文化中的一些价值观不和谐或相抵触，造成行为上无所适从。
不同企业文化中，工作方式、作风和习惯等方面与自己原来的或自己原来企业的差异使得自己难以适应。
&uot;文化休克&uot;大体经历蜜月阶段、沮丧(或敌意)阶段、恢复调整阶段和适应阶段等四个阶段。
如果新员工没有被引导通过第二阶段来适应新企业的不同文化，其最终结果往往会离开企业。
第八，企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
大多数专家认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有意义又有挑战性的。
许多企业在给新员工安排工作时往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工，或让新员工承担一些简单的工作和任务，这样做往往会磨灭新员工的工作热情，导致新员工感到自己是&uot;大材小用&uot;，不能发挥自己的特长。
第九，企业对新员工缺少要求。
最初表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。
如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表达出来了，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。
这也表明新员工和其主管之间存在一种&uot;皮格马利翁效应(Pyglion Effect)。
&uot;也就是说，主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么新员工就干得越好，工作质量就越高。
但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望，没有绩效目标和考核，对新员工听之任之，实行放羊式管理，让新员工在新环境中自生自灭。
积极防范消除推力以上是新员工流动最常见的推力因素，也是新员工加入新企业后遭受现实冲击的主要原因。
要消除这些推力因素或防止产生现实冲击，企业应采取如下防范措施。
赋予新员工积极的现实冲击，减少消极的现实冲击。
如果企业在新员工加入企业后，围绕新员工关心的问题作充分的准备并为他们关心的问题提供积极有效的答案，必将对新员工产生积极的现实冲击。
新员工在加入企业时，心中常常自问的问题有以下几个：我是否受欢迎和重视?我的工作对企业的哪些方面很重要?企业对我的具体期望是什么?我在这里能学到东西，不断发展，并受到挑战吗? 我可以进行的判断和创造吗?另外，企业要加强对新员工工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视、不被忽略的感觉。
同时对于企业在招聘中的承诺要尽快兑现。
企业在新员工加入后头几天的&uot;关心&uot;做让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。
要知道积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。
企业要做好&uot;现实工作预览&uot;工作。
&uot;现实工作预览／Realistic Job Preview，RJP&uot;是通过提供给候选人有关企业、工作各个方面的信息，包括积极有利的和消极不利的信息，使他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较精确、现实的以及平衡的估价，从而降低期望、现实冲击以及压力，以提高工作吸引力和忠诚度，降低主动离职意愿和提高员工留存率。
可见&uot;现实工作预览&uot;是企业最大程度地降低新员工的消极现实冲击并提高新员工的工作绩效的有效途径之一。
许多消极的现实冲击产生的根本原因是企业没有做好现实工作预览(RJP)的工作。
如果企业对潜在的新员工的工作以及对企业的整体情况向新员工进行较为现实的介绍或展示，它能够显著地提高那些被雇佣来从事相对较为复杂工作的新员工留在企业的比率。
给新员工红地毯规格的贵宾待遇。
避免消极现实冲击的另一条重要途径就是要让新员工在报到当天一踏入企业就受到红地毯规格的欢迎，并让新员工有成为团队一员的感觉。
因为新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在企业内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉会巩固或动摇新员工当初的选择。
要避免目前许多企业的管理人员在&uot;欢迎&uot;新员工时常犯的错误。
企业的有关部门、特别是人力资源部和新员工今后工作的部门，在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◇办公家具和常用办公用品的准备，尽可能避免提供&uot;二手货&uot;给高级管理人员。
办公桌、椅子、文件柜。
电脑、打印机、机、和SIM卡，保证相关链接的畅通。
各种颜色和功能的笔、打孔机、橡皮、钉书机、起钉器、尺、修正液／笔、报事帖、笔记本、双面胶、透明胶带、文件夹和其他文具用品。
工作服和相关的安全设施。
工具和工具箱。
整理好办公／工作场所并保持干净整洁。
◇企业和部门资料的准备。
准备好企业的历史和产品介绍资料。
企业的员工手册和其它的福利和纪律等方面的政策文件，并将要点汇总成表。
企业和新员工所属部门的组织机构图，确保新员工的岗位已在机构图上标明。
新员工的岗位职责描述。
与岗位有关的国家和地方文件和法规。
语言或工具类字典或手册。
◇设置好新员工的E-il和、分机码并将相关信息列入企业内部的通讯录。
◇准备好企业内部通讯录。
◇准备新员工的名片并确保没有差错(特别是职务名称)。
◇好新员工的员工识别卡和考勤卡。
◇配备必要的钥匙或相应的。
◇准备好企业办公区的平面图(标有部门名称、员工姓名或岗位名称、洗手问、会议室、餐厅和安全通道等)。
◇准备好企业的餐券。
◇准备好企业班车线路图(标明停靠站名、时间、车型、车牌和驾驶员的姓名以及码并附带标明停靠站附近的著名建筑物等以方便新员工寻找)。
◇指定一名热情的员工在新员工报到当天陪同新员工在餐厅一起用餐。
◇指定一名热情而有责任心的员工(用人部门或人力资源部门)担任新员工的&uot;联络人&uot;，以帮助新员工解决在开始工作后会碰到的一些日常问题。
◇准备一张&uot;求助卡&uot;，列明新员工碰到具体问题可以求助的员工名单、码等。
◇指定一名有相关工作经验而又有热情和责任心的员工担任新员工的&uot;&uot;以帮助新员工在工作前期尽快熟悉工作。
◇提供企业内部常用的缩略语对照表(人名、部门名称、产品名称等)和企业内部常用术语解释表。
◇通知保安、前厅接待员和用人部门新员工到达的时间。
重要岗位的新员工要通知到高层管理和相关部门主管。
◇制定好新员工报到当天及其随后一周的工作安排。
◇准备一张由高层签字的欢迎卡或欢迎信。
◇如新员工是异地招聘的，应为其准备好住和必要的生活用品以及当地城的地图和城介绍手册。
◇报到当天的工作◇确认新员工报到前的前期准备工作均已落实。
◇相关管理人员在新员工到达时在企业大厅等候新员工。
◇与新员工商讨当天和一周的具体安排并介绍新员工培训的统一安排和日程。
◇陪同新员工参观企业和各部门，把今后新员工要紧密合作的部门和员工介绍给新员工。
同时介绍企业内公用场所的位置，包括会议室、餐厅、咖啡室、休息室、停车场、诊所、安全出口和洗手间等。
◇必要时安排合影并在照片上签名留念。
◇安排企业高层主管与新员工会面。
◇发送欢迎函，利用企业公告栏和内部网络公告雇佣决定，包括新员工的简要背景、工作部门和岗位、职务以及主要职责等。
对于重要岗位，应同时公告到相关单位，包括部门、客户、供应商和重要董事和股东等。
◇向新员工描述新员工工作的部门、岗位名称、职务、岗位职责等；要保证这些内容与新员工在面试过程中收到的信息是一致的。
◇为新员工提供准备好的办公用品、文件资料、名片、识别卡、考勤卡、&uot;求助卡&uot;、餐券、办公区平面图、班车线路图、企业制度要点表、内部常用的缩略语对照表和常用术语解释表、内部通讯录等并作必要的说明和介绍。
◇晚上为新员工必要的欢迎会。
新员工的部门主管和人力资源部可联合为新员工一个欢迎晚宴，邀请那些将来要与新员工一起共事的员工一同用餐，以加强互相沟通和了解。
对于这一点，目前绝大多数企业会为一个即将离职(而投向竞争对手)的员工精心准备一个告别会，而不在其当初加入企业时给予相同等级的欢迎会。
◇报到后到试用期结束◇要向新员工介绍企业的整体运作情况。
这包括企业和集团的历史、组织机构、重要产品、研究计划和各方面的服务等。
◇要向新员工介绍企业的目标和文化。
根据最新的研究报告，一旦企业员工感觉到自己随时被告知企业的发展目标、计划等信息，这些企业的人才保留率就明显会提高。
因此，企业要充分利用新员工述职过程，不断给新员工介绍企业的使命、价值观、文化、竞争以及企业的成长计划等。
◇及时向新员工介绍企业的各方面政策。
新员工应及时了解企业的各方面政策，包括薪资福利和各种保险、奖励政策、工作和休息时间、劳动纪律以及的福利计划和职业发展计划等。
◇及时让新员工完成必要的雇佣手续。
在新员工报到后的头五天，是要求新员工填写有关表格和签署雇佣合同的最佳时机。
企业的人力资源部门应及时安排新员工填写必要的表格并要求新员工提供必要的录用资料。
否则当新员工工作深入时，填写表格就显得不合时宜，容易引起新员工的反感。
◇试用期内工作信息的收集和反馈。
◇定期听取新员工和与新员工共事员工对工作、合作等方面的意见，并随时作出反馈。
◇试用期评估和结果反馈。
对于上述准备工作，企业可以制定成表格，并标明责任部门和责任人姓名以及完成的日期和准备工作的进度。
这些工作似乎细小，但对新员工和企业来讲却都有潜在的重要意义。
这些工作能让新员工立即感觉到企业早已把他或她当作企业团队的一分子了，从而避免了新员工的陌生和孤独的感觉，减少了新员工的消极现实冲击，为新员工早日融入企业打下了积极的基础，同时由于新员工的工作调动受到家庭、亲朋好友和过去同事的关心，新员工在新企业的新感受和对企业的印象，在新员工加入企业后的最初几天内同样受到他们的关心。
如果企业做好了上述方面的工作，必将提高企业在当地社区的形象和声望，为企业在今后找到更优秀和更合适的人才打下了基础。
◇加强对新员工的培训引导工作。
企业应加强新员工的培训引导工作，尤其在企业文化、价值观、企业使命和远景以及企业行为规范等方面。
要在新员工培训引导方面舍得时间和金钱。
对新员工没有耐心，指望他们落地就能起跑是不切实际的。
如果能在短时间内将新员工的心&uot;归顺&uot;到企业的文化价值体系中去的话，必将提高这些新员工的留存率。
◇为新员工提供一个富有意义或具有挑战性的最初工作。
英国石油的首席执行官约翰?布朗(John Browne)曾经说过，各级领导的工作就是向员工显示，员工有能力超越自己，做得更好。
企业领导应根据新员工的具体能力，给新员工提供一份富有意义和挑战的工作，因为这样的工作是帮助新员工取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。
◇向新员工讲明他们的工作对企业的成功关系重大。
哈特兰德研究院的克雷格?尼尔(Craig Neal)曾经说过，&uot;当人们感到他们不只是为自己工作，而且在为一个更大的事业做贡献，奇迹就出现了一一就仿佛点石成金一样--超越理性思维和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也变为可能。
&uot;因为员工的工作对企业是否重要，是确定员工去留的最根本的必要条件之一。
激励员工的调查员J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN证明了当工作具备5个基本特点时，员工们会表现出强烈的自我激励、高度的工作满足感、高水平的业绩、更好的客户服务、缺勤和跳槽都减少等等行为。
其中的一个基本特点就是工作任务的意义。
其实，如果设计合理，所有工作都有一定的重要意义。
然而这并不能自然而然地保证，担任这些工作的员工充分认识到他们的工作为什么重要。
正是在这些地方，企业可以让事情发生根本性的转变一一向每个新员工讲明他们工作的重要性。
这会大大提高新员工对自己工作的兴趣。
◇为新员工提供职业发展为导向的工作绩效评价。
主管对于新员工的工作要设定目标和考核绩效的标准并就此要与新员工达成一致意见。
对于绩效，主管要及时作出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。
对新员工的工作绩效偏差要及时作出调整。
同时对新员工的潜在职业通路的信息加以具体化。
主管应明白如何考核新员工，同时要明白新员工的需要。
◆对新员工要严格要求。
DouglaS Hall and Francine Hall曾经说过，&uot;不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。
&uot;在一位新员工开始探索性工作的头几个月中，应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。
◆为新员工提供&uot;师徒制&uot;机会。
所谓&uot;师徒制&uot;就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即)来培训和教导新员工(即徒弟)。
通过这样的个人化重视，企业能及时将新员工所要的信息、反馈和鼓励等通过&uot;&uot;来传达给新员工。
而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。
全球最大的零售商沃尔玛为了帮助新员工在前90天里适应的环境，就分配的一些老员工给他们当，并且分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估。
这些努力降低了整个25％的人员流失，也为沃尔玛的进一步发展赋予了新的动力。
总之，对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训。
所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法。
它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。
蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。
