如何打造优秀高效的企业高层管理团队
一、一流绩效和优秀管理团队的概念及特征。
绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
一流绩效，简而言之就是企业的每一位职工都把自己的本职工作做到最好。
把企业的绩效按一定的逻辑关系层层分解到每一个工作岗位以及每一个人，当每一个人都能够以最好的水平完成自己的工作时，企业也就实现了一流的绩效。
一流绩效具有平衡性、全面性和持续性三个特点。
平衡性主要针对绩效评价的多因性，多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、受教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需求结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等），一流的绩效在这四个方面应该是平衡的。
全面性是针对绩效评价多维性特征而言，多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析，不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等方面，综合性地得到最终评价。
持续性则是一流绩效对绩效考评动态性的客观要求，影响绩效评价的诸多因素是处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化，这就要求一流绩效评价应该拥有持续性，同时对绩效考评的时效性也提出了要求。
优秀管理团队是一支懂管理、懂经营，能够通过对现有资源的重新组合配置，实现效益最大化的管理团队。
优秀管理团队具备这样六个特征：学会思考要做什么事情，必须做好什么事情，先做什么事情以及不能做什么事情；学会无条件地团结和忠诚；学会宽容和善待别人的缺点；学会强调纪律，形成自律的文化；拥有坚持和忍耐的能力，不屈不挠的精神；拥有不断学习的能力。
二、创造一流绩效与打造优秀管理团队的关系。
“没有管理的管理，是管理的最高境界”。
企业员工目标一致，自觉自愿，在创造一流绩效的氛围里，相互信任，团结凝聚，积极主动完成本职工作，组合实现企业发展的目标。
通过一流绩效表观特征与优秀管理团队的追求的最终目标对比，可以看出二者有着非常高的契合度，简而言之，一支优秀的管理团队就是以创造一流绩效为目的，而创造一流绩效就是实现打造优秀管理团队的最有效手段。
三、以创造一流绩效为手段打造优秀管理团队的具体措施。
管理措施是打造优秀管理团队的关键所在，也可以说打造优秀管理团队的灵魂，具体来说，可从以下几方面来体现。
（一）企业目标问题。
建立郴州烟草完善的战略目标和战术目标体系，并且要把目标分解到每一名职工，使每一个郴烟人都有一个明确的长期和短期的奋斗目标。
这是树立职工信心，提高职工工作能动性的一个重要前提。
信念对于一个人的行为起着决定性的作用。
员工没有明确的奋斗方向，缺乏一种使命感和责任感，工作中只是被动的服从，消极地应付，也就无从谈及如何发挥工作的自觉性和创造性问题。
（二）管理制度问题。
建立一套完整的并且行之有效的规章制度，以及与之相配套的严格、公正的组织落实措施。
所谓创造一流绩效，实现以创造一流绩效打造优秀管理团队的目标，就是要把管理的强制性转化为员工的自觉性，从而达到提高工作效率、取得更好工作效果的目的。
从无数企业失败的案例中可以发现，导致失败的一个重要原因就是：缺乏一个有效的组织落实体系，使一些好的规章制度流于形式，得不到认真落实，严重地挫伤了职工的工作热情，削弱了企业的战斗力，降低了管理的效率。
由此可见，有效的组织落实是增强和维护企业竞争力的保障，是一个不容忽视的问题。
（三）企业目标与职工目标的问题。
要积极引导职工把个人利益与企业利益有机地结合起来。
充分利用人的社会责任感，统一企业和员工的利益，使两者的目标趋于一致，这同样也是调动员工工作积极性的一个重要方面。
可以把企业发展带来的成果惠及到员工的家属，采取当员工“贴心人”，帮助解决员工老人就医、小孩就学等员工最为关心、关注的问题，提升员工的幸福感，唤起了员工的家庭责任感。
通过这种对每位员工最真、最深情感关怀的形式，让员工把这种情感融到每天的工作之中，增强了职工的责任感，提高了工作的自觉性，以期取得了良好的效果。
（四）员工忠诚度的问题。
按照行为管理的思想，把员工看成是社会人，利用社会的力量促使员工自觉地工作。
有一家大企业每次开运动会时，职工是按照以部门为单位就坐的，公司的核心成员依次走过不同的方阵，向职工表示慰问。
在走过别的方阵时都是由公司的其他的高层管理者讲话，惟独走到家属方阵时，是他们的总裁亲自用饱含深情的语调，向家属们对公司的支持表示感谢。
这种做法起到了四两拨千斤的作用，不但家属深受感动，就连本单位职工也感到非常的振奋。
职工回到家里，也有一种荣誉感、欣慰感。
职工家属也会对公司产生依恋的感情，无形之中给职工形成了一个激励环境，增强了职工献身工作、忠于企业的信念，为职工自觉工作、实现工作的高效奠定基础。
（五）尊重员工的问题。
社会心理学认为，人们都具有相互回报的心理。
因而，企业领导应该把员工看成是一种财富，是来帮助企业获取成功的人。
尊重员工的结果是：获得员工的真情回报，激发起他们对组织的热爱之情。
管理者要善于通过一定的管理手段，把对员工的尊重之情传达给员工，从内心打动员工，以此提高员工对企业工作的积极性。
三国演义中有个经典案例。
长坂坡赵云救主，杀个七进七出，当他把幼主阿斗交予刘备的时候，按常理刘备会怀抱幼子，报头痛哭，然后表彰赵云，给他加功晋爵，封金赏银。
如果这样的话，赵云会为自己的付出得到应有的回报感到欣慰。
但是，并没有从内心打动赵云。
高明的刘备，使出了征服赵云及所有部下的一招儿：抱起阿斗把他摔到了地上，“为了你险些折损我一员大将，要你有何用
”这一招非同小可，实在是厉害
任何一个血肉之躯，站在赵云的位置上，都会血往上涌、泪往下流。
中国有句古话，士为知己者死。
刘备的人格魅力以及高超的管理技巧，换来了赵云效忠刘备，鞠躬尽瘁，死而后已。
从这个案例中可以看到“攻心为上”的效果。
（六）放权的问题。
授权于企业员工是激发其工作热情的一个有效的手段。
每个人都渴望成功，都希望能够得到社会的承认、受到别人的尊重。
适当放权是满足人们这种心理需求的一种途径，可以起到事半功倍的效果。
例如，一个新分到烟站的青年员工平时对工作不认真，当站长委任他管理收购期间临时聘请的辅助性用工人员后，他觉得自己的尊严提高了，责任也更加重大了，不但人员的管理的工作认真负责，而且，自己的本职工作也干得有声有色，不仅如此，他还根据当地烟叶收购期间的实际情况，创新操作流程，提高了劳动效率，成为了企业利益的忠实捍卫者。
（七）外部压力的问题。
无数的事例表明：一个企业在遇到外界的压力时，企业员工的凝聚力、工作积极性和自觉性都超乎寻常地高。
例如，抗日战争期间，全国各派军事力量都暂时摒弃纷争，此时阶级矛盾变成次要矛盾，全民一致对外，大家都不计较个人的得失，联合一致迎战共同的敌人，表现出空前的凝聚力和战斗力。
因此，对于企业内不同的部门、科室，可以通过适当地给予外部压力的形式，增强部门、科室内的凝聚力，在烟草企业中上级局（公司）对下级局（公司\\\/分公司）同样适用。
（八）必要的物质奖励。
物质奖励是提高员工工作积极性的一个重要因素。
它可以起到强化精神激励的作用，两者同等重要，缺一不可。
在企业中，如果只注重精神奖励，但在物质奖励方面却很吝啬，职工会有一种被愚弄的感觉；同样，如果只注重物质奖励，淡化精神奖励，职工会由于得不到精神上的满足，而很难真正起到激励作用。
打造优秀管理团队的精髓就是调动员工工作的积极性，使之自觉地投入到工作中去，达到“无为而治”的境界。
促成这个目标的实现，需要从多方面入手，要进行换位思考，充分了解员工的真实需求，有针对性地采取一些管理方法，把管理的科学性艺术性有机地结合起来，通过努力是能够在一定程度、一定范围、一定时期内可达到管理的高级境界——“没有管理的管理”。
如何建设一支优秀的团队
团队精神就是一群有共同目的、志趣的人所组成的集体，为了完成一定任务，实现统一目标达到预定目的而团结合作，共同奋斗的思想、意志和行动的综合表现，也是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，它的核心就是共同奉献。
古人云：人心齐，泰山移，常言道：团结就是力量。
教育事业是一项良心工程，任重而道远，教师只有团结合作才能凝聚力量，克服困难，做好工作，取得胜利。
打造一支有团队精神的教师队伍可以促进学校科学发展。
一、增强三种意识，发扬团队精神 一是和谐意识。
和谐意识也是人文意识。
事物在发展，形势在变化，历史在前进，我们对教育工作重要性和必要性的认识也要不断深化、不断提高。
二是要有科学意识。
我们要用科学发展观来指导工作，在教育管理工作中，我们要有科学的组织，要健全组织网络建设。
组织网络建设是学校工作的基础，活动的保障，发展的前提，只有健全组织，团体才能形成，活动才能开展，成员的团队精神才能得到发挥。
三是要有服务意识。
我们团队成员要树立不求名利，不怕麻烦全心全意的为学生服务的思想。
二、运用情感激励，打造团队精神 推进学校内部体制改革，引进激励机制对激发教师的活力发挥了重要的作用，但也出现了一些问题。
竞争成了教师个人的之间的较量，缺少一种团队精神，甚至出现了弄虚作假。
要把学校的教育理念转变成教育实践，需要依靠教师共同的创造劳动。
学校管理“三分管理七分情”，因此，在教师队伍建设中要倡导团队精神，营造和谐合作的氛围，树立正确的竞争观，作为管理者要重视与教师的情感交流，建立起与教师的融合力。
1、以活动为契机培养教师的团队精神。
除了开展常规性的师德教育活动以外，我们善于抓住活动，因势利导。
如教师节的清晨，学校领导带领学生代表在校门口列队欢迎教师的到来，送上温馨的祝福和蛋糕。
2、尊重、信任、理解、宽容教师。
领导的信任和尊重可以转变为教师爱岗敬业的精神力量，这种精神上的激励，常常比奖金更贵重。
因此，作为学校管理者，应采用换位思考、臵换体验的方法，设身处地了解教师的需要、忧愁和感受。
在业务上要尊重教师的创造精神，充分发挥其才能；在日常生活中，要善于表达感情，不要整天板着面孔，更不要在公众面前斥责他们——即使有过错，也要选择适当的时机和他们谈心，帮助他们认识错误，建立正确的归因模式，消除挫折心理，把挫折转化为前进的动力。
有些问题作为领导要主动承担责任，使有错误的教师得到温暖的同时，也乐意接受教训。
人需要情感，只有让教师带着轻松、愉快的心情面对学生，才能使他们心情舒畅地投入到工作之中。
也许，教师心目中未必有领导，但领导心目中却不能没有教师。
领导心系教师，教师才会支持领导的工作。
只有这样，学校的各项管理工作才能落到实处。
三、树立科学理念，凝聚团队精神 1、树立我为人人，人人为我的思想。
组织部门之间、上下级之间、前道与后道之间的关系都是供应链之间的联结，只有通过相互协作、群策群力才能圆满完成。
一所好的学校往往是通过自我调节把磨擦问题降到最低点的。
对一些处于边界的问题避免采取“踢皮球”、“守球门的态度，要识大体，顾大局，尽量在自己部门里加以解决，为其他部门、上下级、上下道工序创造好的工作条件。
2、树立主动服务思想 团队的作用在于相互补台，日常工作中，许多事不能十全十美，而一些容易被人们忽视的地方往往是很关键的，这就要求我们发扬团队精神，主动为其他部门提供优质服务，尽心尽力帮助他人解决难题，使组织各方面都做到领先一步。
增强领导者自身的影响力。
3、确立服务管理心态 领导是团队的核心，作为领导者，应了解和理解团队成员的心理，尊重他们的要求，以 “服务管理心态”， 而不是监管、控制心态，通过自己的组织协调能力以及令人拥戴的领袖魅力去影响和引导团队成员按既定的方向去完成组织目标。
领导者要注意倾听不同声音，要注意接受不同的意见和观点，并加以重视和思考，求同存异，保留不同的思想，利用好团队的合力。
这样既有利于防范决策风险，又能赢得下属的尊敬。
领导者还要引导团队成员使其个人目标与组织目标保持一致，因为只有当个人的奋斗目标和职业生涯道路与团队的组织目标高度融合时，个人才可能为之奋斗终身。
员工应该怎么有执行力心得体会读后感
要管好人建议你学下《管理者必读12篇》，下面分享7个关于团队管理的基本方法。
▌1.「用人」而不是「挑人」管理是把羊群培养成狼群，而不是从羊群中挑选出狼。
很多管理者不是在做管理，而是在选秀——看谁表现得好就提拔谁，看谁表现的不好就认为对方能力不行。
最终发现：表现好的由于受到重视会加倍努力，表现的越来越好；原本不被看重的员工则越来越差，最后悄然离职，这时，领导会站出来说：「我早就知道这个人不行
」这是只会「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能够看到每个人的长板和短板，用人之长，让大家的优势尽情发挥，团队合作弥补个人缺陷。
「用人」是一种管理心态，是管理基础的基础。
▌2. 用目标来驱动团队而不是人情不要企图和下属交朋友，也不要奢望员工都对你感恩戴德。
有些管理者很「豪爽」，动不动就请团队吃饭、K歌，不是因为大家有什么成绩，而是全凭自己心情。
团队成员看上去也都很高兴、很感激，但私下里，他们会怎么评价领导的「慷慨」作风呢
恐怕大多数人会认为——这个领导是傻逼。
甚至有些员工会对他产生怨恨：天天有钱请大家吃饭，怎么给工资就这么抠门
不仅员工不高兴，这样的管理者往往最后也认为员工是「白眼狼」，尤其是当有些员工表现不好，或者要跳槽的时候。
请客还请出了仇人，真是得不偿失。
有次听一个朋友抱怨：不管你如何对待下属，他们都会把你当成「阶级敌人」。
说的非常「负能量」，但也说明他心态就没有摆好。
员工进入一个公司，不是为了和上司交朋友来的，他们是为了实现自我价值、获得合理收入。
所以，好的管理者一定要用目标来驱动团队，让团队所有的动作都围绕目标来展开。
▌3. 物质激励和处罚都要有公开透明的标准奖励要制定严格的标准，要让员工感受到公平公正，而不可随心所欲，也不能临时起意。
如果做不到标准公开，员工要么经常重复犯同一种错误，今天这个组触线，明天那个组着火，管理者只能充当「消防队员」四处救火了。
同时，如果员工根本不知道做什么事会受到处罚，罚单下来的时候他会开始骂娘：「没有人告诉我不能这么做，凭什么现在要处罚我
」所以，为什么日本的企业经常有员工工作手册，就是为了让大家熟悉每一个岗位的操作标准，你知道了再违反，处罚你的时候你也没话说。
▌4. 无论是奖励还有处罚都要有一致性这里有两种情况，有的管理者会特别喜欢某个团队，总是在发奖金的时候给这个团队多一点。
殊不知在公司没有秘密，这个消息很快就会被其他组知道，他们就会过来打抱不平，到时候你怎么办
要么把发过的奖金再收回，要么给所有组同样多的奖金。
而且，作为那个被你「特殊照顾」的人或者团队，他们以后在公司的日子也不会太好过了，皇帝身边的红人或许会有人捧，但公司里面，这样的个人或团队会被大家挤兑，甚至使绊子。
为什么，看你不爽
还有些管理者的管理是典型的「会哭的孩子有奶喝」，这就让那些兢兢业业工作的团队感觉特别「吃亏」，那些喜欢跑到管理者面前要奖金的，如果你真的给了，会让整个公司进入一种「要就有，不要就没有」的恶性氛围中，大家都过来要，你还应付得了吗
▌5. 不能给任何员工开特权还有一部分管理者会怕一些特别较真的下属，为他开特权。
比如，每个公司都有这样的员工，你宣布一个命令，他提出一堆要求：没有资源这个目标肯定完不成啊，你把这个奖励取缔了我没办法跟团队交代，完成这个任务我的工资是不是要涨
总之，很多执行计划，一到他这里就「卡壳」，有些管理者会对这样的员工无计可施，或者想方设法给他更多支持，或者降低要求。
其实，这最终都只会给自己带来更多的麻烦
人的贪婪是无止境的，他今天逼你退让了一步，明天就可能逼你退让两步
很多公司上班打卡都有一个「奇葩」规定：加入9点上班，迟到15分钟以内的不扣钱
然后你会发现，员工很少9点钟过来，最后上班时间默认变成了9点15分，就是这么过分
所以，从一开始就不要设置「容忍带」，直接告诉大家「9点上班，过了9点就是迟到」这个问题就解决了。
不仅是对于「刺头」，对于能力差的员工也不能降低自己的标准。
每个团队都有能力比较差的员工，对于他的工作，有些管理者会想，他能力差，做到这样就行了。
这种想法大错特错，员工要么自暴自弃，要么自我满足，总之对于工作没有任何的好处。
管理者要做的，是给他方法，给他压力，让他能够追上其他员工。
▌6. 加强对仪式感的重视。
结婚办婚宴的意义在哪
在于「公开的承诺」，有了公开的承诺，他会更有责任感，你强加给他的责任他可能会有逆反心理，但如果是自己的承诺，大多数人都会倾向于遵守。
最容易流失人员的团队未必是业绩不好，更多的是没有给员工「归属感」，每一个人都是「社会中的人」，需要和周围的人产生各种各样的关系，希望能够获得团队和管理者的承认和认可。
但有的公司会有一个团队的人，在公司以外的地方见面都不认识的情况，或者一个员工到公司很久了，但其他部门都不知道有这样一个同事，自然也不知道他负责什么。
这样的员工如果流失也就毫不奇怪了。
如何让员工产生归属感
马云说优秀的管理者要有「教主」精神，其实很多人理解错了，把「教主」精神理解成了管理者的个人魅力，其实优秀的管理者不是要能力强，而是要有组织能力，要向希特勒学习，给每一个成员强烈的「存在感」，就是他最擅长做的事。
具体到工作中，从员工的面试、入职，都要有一个严谨庄重的流程，不仅仅是签份协议就意味着入职了，要组织开新员工欢迎会议，给新员工在公司「曝光」的机会，让他能够迅速被其他成员认识。
如果这些流程你是「静悄悄」地过去了，也不要埋怨有一天员工「静悄悄」地离开是不礼貌了。
同理，员工获得嘉奖也不能仅仅是表现在工资单上的数字，要有表彰大会，让员工分享经验，给其他成员以激励。
做企业文化宣传、集体活动也是一个非常好的促进员工之间交流认识的机会。
▌7. 不仅要给员工薪水，更要给他提供成长和学习的机会。
很多企业担心员工的流失，所以不舍得投入员工培养计划，这其实是本末倒置。
尤其是年轻员工，对于成长表现出来的需求是非常大的，他们希望获得更多的知识和技能，希望未来能挑战更为复杂也更有成就感的工作，即便是中高层管理，依然有强烈的自我提升需求，公司如果不打算在这个方面投入太多资金，也可以在公司内部选拔培训干部定期进行技能培训。
团队建设是什么意思
问题1优秀团队的特征有下面几点：;(1)明确的团队目标一个好的团队，大家一定有共同的、明确的目标，是大家都认可的，是一面旗帜，大家都朝着旗帜的方向前进。
(2)共享一个好的团队，就在于团队成员之间，能够把为了达成团队共同目标的资源、知识、信息，及时地在团队成员中间传递，以便大家共享经验和教训。
(3)不同的角色好的团队的特点就是大家的角色都不一样，每一个团队成员要扮演好自己特定的角色，角色的互补才会形成好的团队。
(4)良好的沟通良好的团队首先能够进行良好的沟通，成员沟通的障碍越少，团队就越好。
这也是每一个处在企业中的人的深刻体会。
(5)共同的价值观和行为规范现在所倡导的企业文化实际上是要求企业中要有共同的价值观。
价值观对于企业，就像世界观对于个人一样，世界观指导个人的行为方式，企业的价值观指导整个企业员工的行为。
(6)归属感归属感是团队非常重要的一个特征，当成员产生对团队的归属感，他们就会自觉地维护这个团队，愿意为团队做很多事情，不愿意离开团队。
(7)有效的授权这是形成一个团队非常重要的因素，通过有效的授权，才能够把成员之间的关系确定下来，形成良好的团队。
问题2一个团队能不能越来越高效，关键是团队领导的带动与引导，这就需要团队领导进行自我提升和自我修炼，我认为要成为优秀的团队领导要做好四个方面。
第一个方面永远把企业的地位放在第一位。
把企业的地位放在第一位听起来很简单但做起来却没有那么容易，我们往往会因为自己的利益而忘记企业的利益。
让作为他的接班人，有的人说是的能力很强，他一直是个超额完成任务的优等生，照这个逻辑，单飞后的第一个失败的三年计划，足以让拿下杨元庆。
事实却是，在宣告并购IBMPC业务后，将的董事长让给了杨元庆。
到底是什么原因呢
柳传志给了我们答案，他说：“现在很多企业，都有来自于的宗派问题，不把业务放在第一位，而是把互相的争斗放在第一位。
我觉得杨元庆非常重要的一点就是始终把企业的利益放在第一位，这也是当他在遇到挫折的时候，在员工心目中还是有很高威信的主要原因，也是这次合作的一个重要的保证条件。
”第二个方面是立意要高。
一个立意不高、的团队领导是做不了大事的，因为他个人的局限性限制了团队的发展，他也很难成为团队的核心。
一位记者在给王石和谈企业发展的时候，两个人给出不同的答案，王石说他要把万科发展成受人尊重的企业；说他要提升企业的，他还告诉记者排行榜把他的名次排低了，他的资产远远超出榜上的数字。
王石是站在大众的角度上，是站在个人角度，很明显王石的立意比周正毅高。
结果呢
王石的万科成为中国排名第一的房地产企业，周正毅现在却在牢里。
第三个方面是要做穿珍珠的线而不是珍珠。
如果把一个团队比喻成一个，团队领导有可能不是一颗闪亮的珍珠，但他却能把珍珠穿起来制作成一个漂亮的。
就是这根线，司马迁给刘邦的评价是好酒及色，就这样一个酒鬼色鬼是如何成为皇帝的呢
答案是他手下有一批能力极强的跟随者，出谋划策有张良，打仗有韩信，国家治理有萧何、陈平。
论个人的能力刘邦不如其中的任何一个人，但刘邦有一个很强的能力就是他能管理好这一群精英，他把他们穿起来制成了一串珍珠项链。
第四个方面是增加自我的约束力。
一个企业制度的破坏者往往是制度的制定者。
团队里往往是团队领导第一个打破制度，这样就是失去了制度的公平性，一个没有公平的组织是很难高效的，所以团队的领导要增加自我的约束。
修己才能安人，自己做好了才能把人管好，把团队带好。
问题3团队管理的问题虽然团队对于每个组织来说非常重要，但是团队管理仍然存在着很多问题，具体表现为：1.不能求同存异。
在团队中，每个成员都有自己的个性，他们只有最大限度地发挥自己的才能，才能实现自己在团队中的价值。
这样，那些个人能力很强的成员之间可能会形成恶性竞争，从而不利于其个人和组织目标的实现。
以一个班级为例，从团队的角度来讲，其学生的学习成绩不应当仅仅是将每个学生成绩的简单的算术和，而是要大于这个算术和。
2.彼此过于依赖。
团队中的成员由于经常在一起生活和工作，所以常常会导致成员之间相互依赖，而失去相对的独立性。
虽然团队是其成员相互合作的团队，只有团队成员相互依赖，团队的作用才能得到发挥，但是成员过于依赖容易阻碍成员积极性的发挥，从而导致南郭先生和大锅饭现象的发生。
3.不愿认同他人。
作为组织的一名员工，在加入一个团队一段时间后，会逐渐认同他们所在的团队，这种认同感能够促使个人接受团队的价值观、态度和工作习惯。
但是，当一个人同时属于几个团队时，各个团队的价值观、团队规范、工作习惯同时作用在某一个人身上，使得该个体承受着内心的冲突和压力，难以适应新的环境。
4.存在沟通障碍。
成员具有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等等，不可避免地会产生文化冲突。
例如由于语言上的差异，在信息交流时，很容易导致信息传递的丢失和失真；由于文化背景不同，每个成员很容易带着自身文化的“有色眼镜”来感知信息，从而导致对信息理解上的偏差，甚至误解；在合作过程中，习惯性的防卫心理和行为，也为团队内部的沟通设置了障碍。
5.协调起来困难。
团队每一成员都有自身的核心竞争力，要把这些强势个体揉和在一起，本身就具有很大的挑战性。
同时，每个成员有着不同的作息时间、不同的工作学习顺序、不同的生活方式等，这也给整个团队的协调增加了难度。
此外，每个成员的技术熟练程度不同也可能会导致信息的单向流动和反馈的不及时，进而影响整个团队的效率。
6.存在道德风险。
团队的特点决定了管理是其主要管理方式，这就给成员个体充分利用自己的信息优势规避义务或责任留下了广阔的空间。
每个团队成员都是理性的，都拥有自身的核心竞争力，可以轻易离开所处的团队。
这不仅会造成团队人才的流失，影响工作的顺利进行，而且也可能造成知识、信息、技术的泄漏，给组织带来严重损失。
团队管理的对策：1.打造团队文化。
发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用, 能够深入员工内心, 使员工紧密团, 荣辱与共。
为及时消除团队内耗,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪, 激发工作热情, 形成共同的价值观。
2.建立归属感。
应该在员工清楚自己角色的基础上，留住员工的心，增强员工的归属感。
组织应积极帮助员工进行职业生涯规划，让员工更好的规划自己的人生方向。
只有员工能更好的开发自己的潜能，实现自我价值，才能为组织带来更多的价值。
3.加强沟通。
沟通是指人与人之间、组织与组织之间的信息交流。
作为团队领头人，要能信任下属，充分授权，培养员工的成就感；要开诚布公，利用多种方式，让每位成员充分了解组织内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，客观公平。
4.尊重与信任。
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团队的尊重与信任包括两重含义。
一是特定团队内部的每个成员能够相互尊重和彼此理解; 二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重、彼此信任的基调, 确保团队成员有一种完成工作的自信心。
人们只有彼此尊重信任对方, 团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。
