谈谈如何做好一名中层干部及工作心态
中层干部是单位组织的中间结构于承上启下的重要位置，是一个单位凝聚群众力量的核心，是连接组织和群众的纽带和桥梁，是领导班子的决策得以推进和落实的重要环节和有力保障，在上情下达的过程中起着“二传手”的作用，因此作为一名中层干部，认真履行好职责，充分发挥岗位作用十分重要。
笔者认为，应该从以下几个方面思考和做起。
一、要提育修养。
走上中层领导岗位，不代表你的学识、能力、水平都得到了提升，而是你的担子更重了，责任更大了，对自己的要求应该更高。
要成为一名合格的中层干部，就要做到德才兼备，以德为先，加强个人德育修养。
一是做到公道正派。
“自正方能正人”欲当好官，先做好人，处事公正。
分配工作誉评定等，不以个人好恶、亲疏远近为标准；遇到困难，不怨天尤人，上推下卸；遇到荣誉不沾沾自喜，居功自傲。
既不刻意低调，也不张扬高调，要做到宠辱不惊。
二是做到以身作则。
领导干部带头不是说在嘴上，写在纸上，要落到实处，真正以实际行动感召下属。
干工作要精细，讲事理要明了，树廉政要先行。
只有做到表里如一，言行一致，才能在下属面前树起威信。
三是做到谦虚谨慎。
就如同朱镕基总理曾经说的，“对待工作要战战兢兢，如履薄冰。
”中层干部言慎行、慎欲慎独，谦虚认真、戒骄戒躁，善于学习别人长处，勤于修正为政之路
中层干部在企业管理中起到什么作用
中层干部在企业的作用中层干部在组织中的角色定位：如果说高层干部是公司的大脑，中层干部就是公司的骨胳。
如果骨质疏松或骨胳断裂，组织就会全身瘫痪。
一个出色的中层干部，应当是“经营者的替身”，代表高层对某一个部门、某一个项目实施有效的管理；一个出色的中层干部，应当是其他中层干部的“供应商”，也就是说，公司里的其他部门，其他同事是自己的“内部客户”；一个出色的中层干部，应当是下属的榜样、领导和教练；一个出色的中层干部，应当是客户的朋友和顾问。
中层干部在企业中承担着多维度的管理职能，也自然演绎着多个角色，每天都要在下同事、上司、客户和供应商这几个角色中快速切换。
可是，有一些中层干部，却不能准确认知自己的角色，不明白公司让他当这个经理是干什么的，在工作中常常出现这样一些角色认知的误区。
误区之一：角色错位有的中层干部，技术能力很强，身为经理，仍然整天埋头技术，将部门里的几十号人扔在一边，部门里面乱成一锅粥；有的中层干部，业务员出身，当了经理，还把自己当成个业务员，谁一不行就自己上，觉得手下这些人都不如自己干放心，事必躬亲，大事小事一起抓。
结果搞得下属或者不知所措，或者闲得发慌（事都让经理干了），或者成了传令兵。
这种中层干部在工作中往往身先士卒，冲在最前面，但却忘记了自己的最大职责在于发挥群体智慧，率领整个部门去工作。
这种偏差常常导致公司“失去了一个出色的业务员或工程师，得到了一个蹩脚的中层干
读金融学的出来做什么工作
金融学一直稳居在学生报考专业的前五名，这是和其就业行业的高收入是分不开的。
海文教育研究中心专家对金融学的就业方向进行了盘点，归结出了八大就业方向，并对此进行了深度解析。
希望能给报考金融学的同学提供一些帮助。
一、中央（人民）银行、银行业监督管理委员会、证券业监督管理委员会、保险业监督管理委员会，这是金融业监督管理机构。
进入行业监督管理部门做金融官员，对于金融研究生而言应是首选。
首先，中国金融学是立足于宏观经济学，基于金融市场宏观调控，专业应用较易入手，政策把握比较到位；其次，在行业管理部门做上三五年再入行到实践机构至少能给个中层以上的职位。
其局限在于：要进入这几个行业主管部门难度较大，可能还需要背景依托，本科生想进较难，除非本人确实非常优秀。
二、商业银行，包括四大行和股份制商行、城市商业银行、外资银行驻国内分支机构。
首先进入国有四大商业银行是毕业生一个很好的选择。
因为具备一定的银行业从业经验、专业背景，再到股份制商行或外资银行驻华机构的可能性会增大。
很多同学起初就是投身于国有四大行中，在城市股份制商业银行迅速发展起来之后，纷纷跳槽，并成为城市商业银行、股份制商行的中坚力量，很多成为中层管理人员，少数成为高层领导。
城市商行、股份制商行的灵活务实、不论资排辈的干部任用方式，使得四大行成为其专业人才的“黄埔军校”，至今这种情况仍在延续。
另外，虽然国有四大行有一些遗留的官僚积习，但其稳定的收入，较轻的压力，较高的福利水平还是有一定吸引力的，尤其对于女同学来说是个不错的选择。
建议对四大国有商行感兴趣的朋友把专业方向集中在商业银行经营管理、国际金融、货币政策等方向上。
三、国家开发银行、中国农业发展银行等政策性银行。
政策性银行如开发行、农发行亦是较佳选择，但其工作性质类似公务员，金融业务并不突出，是靠政策吃饭的地方，对于个人职业生涯的益处相对于行业监管部门、商业银行来说还是较弱的，若想在金融领域成一时气候最好不要选择这样的单位。
不过目前这类单位的工资水平待遇等比商业银行好，而这也成为吸引毕业生眼球的亮点所在。
四、证券公司（含基金管理公司）、信托投资公司、金融控股集团等风险性很大的金融公司。
证券、信托、基金这三家均是靠风险管理吃饭的，存在行业系统风险因素，但一旺俱旺，赚钱相对较易，短期回报较高（风险亦大），且按真正的企业管理机制运行，如果想在专业方面有所发展，有所建树，在这一行业做是极佳选择，很多基金经理、投资银行经理人员都年薪过百万。
难点是学历要求在逐步提高，最低要求硕士学历，相对于银行等金融机构其个人投资管理、金融运营能力要求更高，如果对这些行业有兴趣，可以选择证券投资、金融市场、金融工程专业方向，如果是学财务管理、法律硕士专业（本科是金融经济）的，这也是不错的选择。
最近信托业重新崛起，对于金融专业以及其他专业的毕业生来说又添一新的选择，而其大投行的操作方略，又使其在人员使用上奉行精英路线，在投行业有一句话是“公司百分之八十的利润是不到百分之五的员工所创造的”。
上述三家当下用人思路是积极挖角，在金融行业内人员流动性最强的当属这三家。
有志于风险管理、终日奔波、常年胃痛、居无定所的精英人才不妨选择这个行业。
当然，不能否认，这个行业给你的回报与投入相比还是成正比的。
建议男同学选择此行业，应该更有发展。
五、四大资产管理公司、金融租赁、担保公司。
四大资产管理公司类似于政策性银行，目前其设立之初的目的和作用在逐渐消退。
金融租赁、担保这个行业发展迅速，可以考虑进入，当然，如果有在银行、证券的从业经历，进入到这个行业中应该更有作为。
六、保险公司、保险经纪公司。
社保基金管理中心或社保局。
保险公司可以参照对商业银行的分析，做上数年，有保险营销、风险管理经验之后，在国内股份制保险机构迅速成长、外资保险机构进入的契机下，还是大有可为的。
保险精算专业是非常吃香的。
社保中心以及财政审计部门等是养老的地方，稳定有余，灵动不足，当然，希望获得稳健回报的朋友不妨作为一个选择来考虑。
七、上市（欲上市）股份公司证券部、财务部、证券事务代表、董事会秘书处等。
在上市公司证券部的工作经历亦可，先天横跨证券产业两行，再要发展有立脚点。
如果全程做过IPO筹备工作，对未来的职业生涯将更加有益，它对财务、产业分析能力要求较高，要加强这方面的学习。
八、国家公务员序列的政府行政机构如财政、审计、海关部门等；高等院校金融财政专业教师；研究机构研究人员。
高校、研究所是有志于做学术的同学的首选，这显而易见就不多说了。
把事情做到最好读后感
在企业里起着承上启下的作用，是企业管理的中坚力量，是企业员工的直接管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。
中层干部都有一定的专业技能，都具备责任心和主人翁精神，然而，很多中层干部的管理水平较弱，导致整个公司管理水平低下，突出表现在以下几个方面：一是向下错位，忙于具体事务，成为一个大办事员。
有些中层干部不懂得如何激励与授权，事无巨细，大包大揽，干了员工应做的工作，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动；不仅易造成下属有依赖感，使下属不能充分发挥积极性与创造性，同时员工也得不到锻炼，技能难以提高；有时还使员工无所事事，没有进取心，只会机械地操作。
中层干部单打独斗，团队整体执行能力就偏弱，使整个团队的工作质量和工作效率不高。
中层干部忙于具体事务，本该中层做的规划、计划、总结等就交给了分管领导，分管领导就不得不成为部门经理，导致整个公司角色错位。
二是规划能力偏弱，公司经营决策和领导意图不能有效地得到贯彻执行。
有些中层领导计划能力不够，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重点不明确；总结能力不够，不能针对实际情况，及时修正整体工作方向。
三是思想僵化，没有。
有些中层干部的“自我绩效”和“”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我无关。
很多问题视而不见，不能发现问题，更不能解决问题。
问起来，过去一直是这么做的，现在还是这么做好像没什么不对，最后，习惯成自然。
四是固步自封，没有学习意识。
有的中层干部不能正确自我认知，认为在这个岗位上我专业技能最强，好像这个位置就非我莫属；有的干部学习意识淡薄，不知道外面的世界已发生的变化，不知道外面的技术水平已经提高、技术标准已经更新，例如粗铜分析的国家标准早就有1995年版本，而我们还在使用1985年版本，整整落后了十年；有的干部自认为还不错，自我感觉良好，不知道过去曾经是徒弟的竞争对手，如今无论是规模上，还是在管理水平、操作水平上，都已经远远超过了我们。
不愿学习，羞于请教，得过且过的思想比较严重。
五是有些中层干部做老好人，不能坚持原则，不敢得罪人，有问题当面不讲背后嘀咕。
中层管理干部不同于一般员工，我们素质的高低会在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发展的程度。
因此，我们要养成良好的工作习惯。
如：、关注细节、讲究原则、以身作则，言出必行、主动创新、全力以赴，具有务实并且积极的态度。
中层管理人员是组织机构里的中坚力量，兼有下属和领导者的双重身份。
作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作；另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。
管理者不是天生的，我们可能因为学历高、资格老而升迁，也可能因为优越的技术水准、良好的人际关系而升迁，更可能因为某次功劳、某人提拔而升迁。
然而，中层管理人员不再是技术顾问，也不容靠自己的能力和条件独善其身，而必须扮演领导者的角色，担负起团队绩效的责任。
也就是说担任中层领导的起因并不能保证胜任中层领导的职务与工作。
这就是为什么大多数的优秀员工在升任中层后，不能适应角色及任务的原因。
管理学上有一个著名的彼得原理告诉我们：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
那么，怎么才能成为一个真正称职的中层管理人员呢
应做到以下几点：第一，做好角色定位对高层而言，要做到：一是服从者。
作为高层管理者的下属，中层首先要做到的是服从。
而服从意味着对企业价值观的认同和对高层的信任。
二是执行者。
中层的一个重要职责就是把高层的决策化为执行力。
将决策层的思想不折不扣地传递下去，把决策层的决定不折不扣地执行下去，是中层义不容辞的责任。
三是协助者。
企业中无论高层、中层还是基层，都是为了一个共同的目标而努力，因此，中层对高层而言，也是重要的协助者。
对下属而言，要做到：一是计划者。
将高层的要求化为切实可行的工作计划。
二是指挥者。
指挥下属各负其责，对计划进行实施。
三是监督者。
在计划实施过程中进行必要的监督，确保计划正确实施。
四是激励者。
通过对下属的培训与激励，使其在工作中成长并感受到快乐。
作为一个部门的主管，必须清楚地意识到培养下属成长是管理人员的天职，培养下属有利于提高绩效。
第二，提升管理技能中层管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的职责，必须以一定的能力为基础。
这些能力大致可以分为三类：一是业务技能。
每一个岗位都有它所要求的基本业务知识、技能，要做好管理者，就必须对此深入了解。
二是概括技能。
对于工作不断出现的各种问题，管理者必须有理性的思考、分析、判断和决策能力。
三是人力资源管理能力。
如何把合适的人放在合适的岗位上，通过对员工进行激励和培训，调动员工的积极性，使其能愉快地做事，是管理者必须具备的重要技能。
四是创新能力。
当今世界，唯一不变的就是“变”，市场、客户、员工，整个环境都在不断地变化，我们只有根据当前实际情况，顺势应变，否则就会被淘汰。
因此我们必须具备创新能力，才能根据环境的不断变化，创造性地开展工作。
第三，学习是提高的惟一途径每个人的能力不是与生俱来的，而是在不断地学习和总结中得来的。
公司的发展为我们提出了更高的要求，给了我们一个良好的战略机遇。
在企业快速发展的关键时期，我们面临机遇，如何才能适应公司的发展，不被高速前进的列车所抛弃呢
我想，提高自身素质是我们的必然选择，而学习是提高的惟一途径。
因此，我们中层管理者不能满足于过去的知识、经验，必须加强自身学习，优化知识结构，提高综合素质，及时更新和掌握变革转型所必需的业务知识，掌握各种专业知识和技能，努力提高自身的和素养。
要充分认识自己肩负的使命，严于律己，模范带头，与企业同心，与班子同步，贯彻落实公司领导的意图，以开拓创新的精神抓好本部门、本单位的工作，为企业的进一步发展作出自己的贡献。
（连载之二）本文转载自感悟心灵《如何做一个合格的中层管理者（之三）》 做一个合格的中层管理者应具备以下几点： 第一、作为中层管理干部，我们必须清楚地知道自己应该做什么，不应该做什么。
中层管理干部的主要工作是管理，而不是具体业务和事务。
管理就是管人，通过他人完成具体工作。
管理者的职责主要体现在计划、组织、领导、控制。
管理的首要职能是计划，中层管理干部既要按部就班严格执行领导的决策，又要灵活机动地调整局部战术， 根据部门的目标，结合部门实际情况制定能实现目标的相应计划，并组织实施。
既要上传下达，还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。
同时，还要主动寻求其他部门的配合支持，来保障部门目标的实现。
不仅如些，还有责任提出部门的发展方向和项目发展建议，只有我们做到了主动、积极、向上，我们的企业才会蓬勃发展。
第二、中层管理干部最重要的是发挥团队的作用。
充分利用人力资源，合理分派员工工作，只有激发全体员工的潜能才能更好地完成工作，而不是靠自己一个人单打独斗。
中层管理干部还要承担培训员工的责任，要向汽车教练那样，第一次上路时给予鼓励。
利用各种工作时机，进行训练指导，帮助有潜能的员工充分发挥自己的工作能力；当发生问题、工作受到影响时，给予员工好的建议、支持和鼓励、进行双向讨论，甚至于把员工工作上严重的失误公布出来，让大家一起来解决问题，纠正错误，也能起到培训其他员工的作用；我们应培养员工的自主能力，才能让员工独立作业。
第三、我们要正确进行自我认知。
培养良好心态、提高自身素质、更新思想观念，杜绝那种见到好处时，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益等等外在因素的现象。
要深入地思考问题，积极地解决问题，彻底排除那些归罪于外的十分有害的消极思想。
第四、我们要有开放的心态，学习的心态。
只有切实排除心理杂念，放下架子，放下成见，虚心学习，坦诚待人，做个开放的管理者，与企业同在，才能彻底走出企业与个人的发展误区。
第五，做好监控，中层管理干部要在坚持公司的行为守则、流程和标准的基础上，不断“深化、优化、细化、序化”各项工作，对员工进行规范化管理，实行“细节管理”。
只有规范化管理，才能对下属进行合理的监控并做到时刻“纠偏”，只有下属违反规则的行为进行及时纠正，才能让员工养成良好的工作习惯。
第六、作为管理者必须要做好表率。
管理不善很多人认为是企业战略不正确、制度不健全、流程设计不科学的原因，其实关键的问题出在我们能不能做到上行下效，高效执行。
我们的言行举止都会对他人产生巨大的影响，因此，我们必须坚持原则，以身作则，说到做到，只有这样才能上行下效，我们的团队才是一支具有执行力的团队，否则“上梁不正下梁歪”，并会在整个团队当中制造消极悲观的气氛，带来我们不想见到的结果。
要勇于替下属承担责任，要严格要求自己，事事为先，做到“已所不欲，勿施于人”，我们要通过表率的行为在员工中树立起威望，这样，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力。
如何做一个称职的中层管理者（之四） 本文转载自感悟心灵《如何做一个称职的中层管理者（之四）》 中层管理者必备的5个能力1、监督力做为一个中层管理者不仅要安排工作，还要检查监督完成的如何
如没有认真负责去检查监督，下属就不可能很好地完成任务；监督的过程中发现关键点，即找出问题的根本原因，并加以分析、处理、解决。
2、指导力要想成为基层的表率，中层必须具备基本的指导能力。
3、凝聚力具有团队精神，并能营造团队的积极向上、和谐共进的氛围。
让下属人员愿意跟你干。
4、亲和力要严而不苛，威而不严。
有管理者自身独有的谦逊、平和的态度，并具备亲和感染力。
5、创造力多动脑筋，勇于发现能改善效率，促进生产力的方法，敢于在原有基础上创新，而不是墨守成规。
如何做一个称职的中层管理者（之五） 本文转载自感悟心灵《如何做一个称职的中层管理者（之五）》 做为一个中层管理者，一定要做到以下几点： 一、主动性 主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。
如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。
衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。
在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。
冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。
而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。
走在时代前列需要真正的努力与积极性。
二、用行动去昭示下属语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。
正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。
对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。
作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。
“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：①说了，不做，负作用最大； ②不说，不做，负作用次之； ③不说，做了，有积极作用； ④边说，边做，有很好的示范作用； ⑤做了，再说，示范作用次之。
这五种基本状态中，我提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。
做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。
著名教育家曾说过这么一句话：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。
中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得中层领导铭记。
三、影响力 一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩；相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。
作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。
持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。
曾被入选大陆唯一的“最具影响力的商界领袖”，他的影响在于让员工形成不断变革的意识。
的员工都有这样一种感觉，刚跑完 100 米，一口气没歇又要继续往前跑，永远不会有“日出而作，日落而息”的安逸感觉。
四、培养他人的能力 优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。
安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。
松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。
一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。
在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。
只有独立自主，才能独当一面。
对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。
因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。
这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。
某公司的中层经理说：“我经常将一些非常重要的会议交给我的高级助理去主持，这样在我到会或者不到会的时候，会议都可以正常地进行，其他部门地经理都能将他们地问题反映给我的助理，他也能够基本按照我的意思现场处理某些急需决策的事务，我认为这对于我的助理来说就是最好地培训。
五、带领团队的能力管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；他们善于营造一种、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+l不等于2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。
对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。
管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。
六、要注意授权以后的信任 授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。
授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。
授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。
正如赫茨伯格所说： 1、工作富有挑战性并且有意义； 2、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会； 3、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
不要怀疑他们是否能干，事实上是你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。
由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。
七、要注意“公正”第一的威力 公正生“威”。
一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。
不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。
公正意味着秩序上的公正。
如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。
公正意味着制度面前人人平等。
公正的立足点是制度管人，而不是人管人。
公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。
公正是对企业领导人品格的一种考验。
它首先要求领导人品行的端正。
八、实施人性化管理 人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这已经成了一个不争的事实。
但是如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
1、做为一个中层管理者应具备的哪些基本心态
中层应该具备基本的八大心态：目标清晰、意愿强烈、主动积极、完全负责、关爱欣赏、信任支持、辅助教导、共赢成长等问：中层应具备的哪些基本技能
中层应具备的基本的六大技能：目标计划、组织管理、有效授权、沟通协调、培养激励、执行控制等2、中层管理者应该掌握的六大原则是什么
组织管理原则、人性的原则、沟通的原则、培育下属的原则、计划的原则、自律的原则 3、普通员工向中层管理者过渡的五大转变是什么
怎样做好一个管理人员
交通检查中层干部是介于领导班子和检查人员之间的干部。
通俗地说，即各科室负责人。
他们在交通检查工作中起着桥梁和纽带的作用，是整个交通检查工作的“中枢系统”。
因为领导的决策要靠中层干部不折不扣地去执行，变决策为检查人员的自觉行动，从而不断提高检查效率和检查质量，更好地维护运输市场秩序。
所以，加强对中层干部的管理，充分发挥他们在交通检查中的积极作用，是一个非常值得研讨的课题。
一、中层干部在交通检查中的作用中层干部的作用究竟有哪些呢
笔者认为中层干部应成为五大员： 一是领导决策后的基层指挥员。
当领导决策后，中层干部作为决策的执行者，要接受领导交给的工作任务，领会领导决策的意图，分析自己所在科室完成工作任务会遇到什么困难，怎样解决，选择最佳实施方案，做到心中有数。
同时，要按照领导的要求，要自己的职权范围内，创造性地开展工作，千方百计地把领导决策变为检查人员的实际行动。
二是增强职工“敬业爱岗”意识的宣传员。
交通检查人员常年在路上执勤，经常要加班加点进行检查，同时还要受风吹日晒雨淋之苦，要加强对检查人员的世界观、价值观和人生观教育，增强他们的“敬业爱岗”意识，并真正变为每名检查人员的自觉行为，需要中层干部进行广泛深入的宣传教育。
检查人员有了强烈的“敬业爱岗”意识，就能够自觉地为交通稽查工作贡献自己的力量。
三是做思想政治工作的政工员。
中层干部作为科室负责人是管人的，科室人员在工作中有了思想“疙瘩”，就要注意选用合适的工作方法，做好耐心细致的思想工作。
如果一名科室负责人只会埋头抓业务，不会做职工的思想工作，就不能称为是一个合格的中层干部。
四是以身作则的战斗员。
在工作中，领导的表率作用就是无声的命令。
中层干部是科室的管理者，因此凡要求科员做到的事情，自己应该首先做到，要求科员不做的事情自己必须坚决不做。
事事处处严格要求自己，为科员做出榜样，让科员从心理佩服，这样的中层干部才能深得人心。
五是员工工作生活的保障员。
中层干部从事科室管理工作，就要对科室的每位职工的情况有一定的了解，并在客观条件下，尽可能想方设法为其协助解决。
中层干部只有对员工关心了，员工的工作积极性才能充分调动起来。
二、影响中层干部工作积极性的因素1、影响中层干部工作积极性的客观因素主要有： 一是领导重作用、轻培养。
在日常工作中，有时领导只注意安排布置工作任务，不去过问中层干部对完成工作任务是否有信心，遇到实际困难应该怎样解决。
造成中层干部在有些工作中得不到领导的有力支持，也很少有机会参加学习培训等教育。
久而久之，中层干部的干劲锐减，埋怨领导不关心自己，出现思想疲沓，工作上应付了事等现象。
二是责、权、利不明。
有些中层干部身在其位，但相应的责权利不到位，使中层干部工作情绪受到压抑，造成有事就干，无事不干，好干就干，不好干就推，甚至有的出现一律不干的现象。
三是领导批评教育方法不妥。
有时领导对中层干部出现的问题，不分地点、场合等情况，再加之不妥当的批评方式，使中层干部容易出现“口服心不服”或“口心都不服”的现象，直接影响着中层干部工作积极性的发挥。
2、影响中层干部工作积极性的主观因素主要有： 一是以身作则差。
个别中层干部有时就起来头头是道，工作中却往后退，表率作用不好，奉献精神差。
由此造成科员对其“不服气”而难以管理。
但中层干部往往不从自身找毛病却认为科员不尊重领导，不服从指挥。
二是切身利益没有得到满足，情绪低落。
如在职称晋升、外出学习、评先进等关系到切身利益的问题上，由于各种原因没有达到个人的目的，使工作消极，情绪低落。
三是受年龄、能力、环境等影响。
中层干部年轻有朝气，干劲大，责任心相对就强。
如年龄偏大，易出现“做一天和尚撞一天钟”。
工作能力有限，不能胜任本职工作，也易出现情绪波动。
环境影响是指在检查过程中遇到各种阻力（象业户不服从管理，出现闯岗、掉头逃跑等现象），使其工作难以开展，处处碰钉子，失去了工作信心。
除以上列举的因素外，其它还有上下级关系紧张、同志间不团结、科室间工作不协调、领导不能一视同仁、家庭原因等因素。
三、如何发挥中层干部作用 中层干部的积极作用，既然在整个交通检查工作中占有举足轻重的地位，就应该对症下药，把着眼点放在解决好影响中层干部工作积极性的主要因素上，进一步激发和调动中层干部的积极作用，使其在工作中的能量得以充分发挥，保证各项工作任务的顺利完成。
一是要组织中层干部认真学习理论，深入贯彻党的路线、方针、政策，坚定正确的政治方向。
当前要重点开展学习实践科学发展观活动，深刻领会精神实质，统一思想认识，明确工作任务，提高贯彻落实科学发展观的自觉性。
在学习中，要同每位干部的思想和工作实际结合起来，明确大目标，增强干好工作的信心。
目前支队绝大多数的中层干部在政治上都是过硬的，但也确有个别干部很少参加政治学习，总认为政治学习是虚的，抓好检查工作才是实的，把政治与业务对立起来，在思想上产生了“误区”。
对此，应强化措施，通过采取举办培训班、请专家讲课和自学相结合的学习方法等教育形式，加强对中层干部的政治理论和职业道德教育，形成讲学习、讲政治、讲正气、讲大局、讲奉献的良好氛围。
二是领导不仅要会使用干部，更重要的是培养干部。
在新形势下，交通检查工作面临着许多问题和挑战，这就对中层干部提出了更高的要求。
作为中层干部不仅要有管理的经验，而且还要学会分析解决检查出现的问题，能够掌握检查中的政策法律法规，由单一型向复合型人才转变。
为使中层干部有一定的管理能力的素质，就需要对他们进行日常养成教育，把他们培养成复合型的人才。
三是建立一套干部能上能下的公开竞争机制。
中层干部用人机制往往是能上能下，这极易造成干部的惰性，认为只要在职位上不犯大的错误，就不会降职。
这种机制使中层干部缺乏危机感，不利于中层干部积极性、主动性和创造性的发挥。
相反如果建立了一套干部能上能下的用人机制，就会使中层干部增强紧迫感和危机感，充分发挥他们的主动性和创造性。
为了充分发挥中层干部的积极性，可以通过公开竞争、个人演讲、群众投票等方式公开选拔科室负责人，还可以采取双向选择的用人机制，有效地调动中层干部的主动性和创造性。
四是领导既要会管理、懂业务，又要善于做思想政治工作，做中层干部的坚强后盾。
从对中层干部的调查中发现，他们喜欢的领导是思想品质好、作风正派、工作务实、关心人、理解人、体贴人，具有创新精神和开拓意识。
他们反感领导板着面孔说话，动不动就训人，今天说的话，明天就变化，在工作中遇到棘手问题置之不理或者“踢皮球”，使中层干部在管理工作中无所适从。
在领导中，不乏有懂管理精业务的专家，又有会做思想政治工作的行家。
但也确有个别领导不会做思想政治工作。
其原因：一是认识不到位，认为做思想政治工作是政工干部的事情，与自己无关；二是的确不会做。
是思想认识问题的，笔者认为要认真学习上级的有关文件，明确行政和政工干部都有做思想政治工作的职责；对确实缺乏这方面经验的同志，要虚心向其他同志学习，对照检查自己，纠正简单生硬的思想工作方法。
另外，中层干部在处理解决问题的过程中，领导要坚持原则，敢于为他们撑腰做主。
不要一遇问题就怕“引火烧身”，推得一干二净。
这样做只会降低领导在干部职工中的威信，中层干部的工作积极性也就很难调动起来。
五是教育中层干部要率先垂范，处处起模范带头作用。
中层干部在日常工作中处于领导地位，他们的一举一动，一言一行，检查人员都看的清清楚楚，也就直接影响着检查的质量和效果。
为加强对中层干部的管理，激励他们尽职尽责，做好管理工作，笔者认为就加大岗位责任制的考核力度，并将考核结果与奖励结合起来，考核结果进行公开并直接与奖金挂钩。
公开考核结果并与奖金挂钩，必然使后进者脸上无光，知耻而后勇，在检查中多动脑筋，善于思考，把工作搞上去。
六是帮助解决中层干部的实际问题，解除他们的后顾之忧。
领导要关心职工干部的工资、职称、家庭、生活困难等方面的问题。
在条件允许的情况下，可以组织中层干部定期进行健康检查，并对生活有困难的中层干部在生活上进行帮助，使他们心情愉快地投入到日常工作中。
综上所述，中层干部的积极作用，是推动检查工作发展的中坚力量。
所以在管理工作中，调动中层干部的敬业精神是前提，培养中层干部的工作能力是关键，激发中层干部创造性地开展工作是手段。
