什么是“人员分流”
“人员分流”与下岗不是一回事。
机关人浮于事、机构臃肿造成的浪费是巨大的。
有的单位本来两个人就能干的事三个人干，甚至五个人干，经常是“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”。
因此，建设节约型机关，必须盘活人才资源，让每个机关干部尽其力、尽其才，发挥出最大的作用，创造出最大的价值。
分流机关闲置人员，让机关干部投身经济建设主战场，不仅有利于机关精兵简政，改善机关人员的年龄结构、知识结构和专业结构，提高工作效率，而且为单位节约了人才、节省了开支，更为社会创造了社会价值。
因此，人员分流不仅解决了人力资源浪费问题，而且本身也是一种节约。
当然，人员不可盲目地分流。
在人员分流过程中，要本着“无情分流、有情操作”的原则，认真做好分流人员的思想政治工作，及时掌握分流人员的思想动态，引导他们维护大局，支持改革，正确对待个人工作岗位的变化；要不断拓宽渠道，努力使分流人员各得其所，人尽其才；各企事业单位应按政策标准积极接纳分流人员，为充分发挥他们的作用创造条件。
另外，人员分流必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按规定程序和规定的编制员额、职数及比例配备人员，坚决执行政策标准，不准搞“特殊政策”，切实把人员定岗分流同完善竞争激励机制和新陈代谢机制结合起来，平稳地分流人员，真正达到优化队伍结构、提高队伍整体素质的目的。
如下面方案： 天津经济技术开发区机构改革人员分流方案（征求意见稿）第一章 总则第一条 为确保我区行政、事业单位机构改革工作顺利进行，根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，参照《天津市市级机关机构改革人员分流意见》文件的精神，结合我区行政单位的实际情况，制定本方案。
第二条 人员分流工作的指导思想：精兵简政，提高办事效率；建立和完善适应社会主义市场经济体制需要的干部队伍；调整和优化行政单位工作人员的队伍结构。
第三条 人员分流工作要以统一部署、部门负责、有序进行、积极稳妥为原则，各部门各单位应按照开发区保税区工委（以下简称工委）、开发区管委会（以下简称管委会）的统一部署和要求，认真负责地做好本单位的人员分流工作，要实行第一把手负责制。
人员分流工作必须在做好三定的基础上，一次性地明确被分流人员及其分流去向。
要深入细致地做好思想工作，认真落实分流政策，积极创造条件，使分流人员都能得到合理安置。
第四条 本办法的适用范围和适应对象一、适用范围管委会隶属的行政单位。
二、适用对象行政单位在三定工作中及其完成后产生的富余人员。
第二章 人员分流途径及其相关政策待遇第五条 行政单位人员分流的主要途径是：内部退休、辞职、辞退、成建制转移、离职培训和充实企、事业单位。
第六条 内部退休一、内部退休是指现行政单位工作人员虽不到法定退休年龄，但符合一定条件，经组织部门批准后退职退岗，不再纳入行政编制管理，同时享受内部退休待遇。
二、内部退休条件行政单位工作人员符合下列条件之一者，应当内部退休：1、男职工年满五十七周岁以上的和女职工年满五十二周岁以上的；2、经鉴定，确实已丧失工作能力的，不能再继续工作的。
三、男职工年满五十五周岁，女职工年满五十周岁，或工龄满三十年的具有行政编制身份的工作人员，按照国家有关规定，本人可以申请提前退休，经审批主管部门批准后办理提前退休手续，其待遇按照有关规定执行。
四、暂缓内部退休下列人员由所在单位报退休主管部门及主管领导审批后，先暂缓内部退休，待暂缓原因终止后按本方案执行。
1、被纪检监察部门立案审查尚未终结的当事人；2、接受内部审计期间的当事人；3、在工伤治疗期间的。
五、工委组织部和劳动人事局是负责内部退休工作的主管部门。
工委组织部负责处级（含调研员、助理调研员）干部的退休审批工作；劳动人事局负责科级及以下干部的退休审批工作。
内部退休手续在劳动人事局办理。
六、办理程序符合内部退休条件的人员按下列程序办理内部退休手续：1、申报内部退休人员名单各行政部门按照内部退休条件，确定内部退休人员，并将名单报编委办公室，经三个工作日公示无异议后，由审批主管部门进行审核。
2、编委办公室负责将审核结果汇总，报编委审批后，由劳动人事部门核定有关退休待遇，办理退休手续，同时通知财政部门和所在单位。
在通知的次月起，内部退休人员纳入编制外管理。
3、所在单位要认真做好内部退休人员的工作交接，人事主管部门要做好备案和管理工作。
七、内部退休待遇内部退休人员在内退期间享受在职时的全部工资和福利待遇，在此期间，遇有工资福利的调整，享受调整后的待遇。
内部退休人员不享受已离、退休人员的待遇。
八、后期管理：办理完内部退休手续的人员，应当退出工作岗位并与原单位脱离，不再纳入行政人员编制管理。
九、各行政单位原则上不得再聘用已内部退休人员工作，但经过批准的可以继续工作。
第七条 人员辞职一、鼓励个人创业、自谋职业，是推动人才合理流动，实现人才的合理配置的重要途径。
各行政单位应充分尊重个人的择业自主权，允许工作人员根据自身条件和意愿辞去行政单位的工作，自主重新择业。
二、辞职条件：凡在开发区工作满三年的（包括试用期），男职工和女职工年龄分别在五十四岁和四十九岁以下的，在本人自愿的基础上，均可以书面形式提出辞职申请。
三、有下列情形之一的，不得辞职：1、在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职以及调离上述职位不满解密期的；2、正在接受审查的；3、在开发区工作不满三年的。
四、辞职程序工作人员辞职按下列程序办理：1、本人向所在单位提出申请，填写《天津经济技术开发区行政事业单位人员辞职申请表》；2、所在单位提出意见，报组织人事部门审核；3、根据组织、人事或纪检部门的要求，对辞职人员可以进行离职前审计，审计期限不超过审核之日起10个工作日，由审计部门向编委办公室提供审计报告；4、对于可以辞职的，由编办向编委呈报。
批准通知将以书面形式通知呈报单位及本人，同时在人事（组织）部门备案，人员辞职手续在劳动人事局办理；5、辞职人在辞职申请被批准后的30个工作日内办理完公务交接手续。
五、辞职后果及补偿1、工作人员辞职后，即解除了与原单位的任用关系。
不再具有机关行政工作人员的身份，也不再享有工作人员的各项权利，辞职申请被批准后的次月起停发工资；2、《天津经济技术开发区行政单位人员辞职申请表》及审批材料放入本人档案，存入开发区人才交流中心；3、为使辞职人员保持社会保险缴纳的连续性，人才交流中心可受辞职人员的委托为其办理继续投缴社会保险事宜；4、辞职人员达到法定退休年龄，在开发区办理退休手续的，其辞职前的工龄可视为缴费年限；5、辞职人员的党组织关系可挂靠在开发区流动人员党支部；6、辞职人员按下列标准给予经济补偿：（1）一次性离职费连续工龄满3－10年的，每满一年发给一个月的本人基本工资；连续工龄在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月的本人基本工资。
不满一年的尾数，不足六个月的按半年计算，超过六个月的，按一年计算；基本工资的构成为本人辞职前作为计算投缴社会保险基数的工资项目之和，离职费的总额，最高额为本人二十四个月的基本工资。
（2）一次性的自谋职业补助费连续工龄每满一周年，给予5000元的自谋职业补助费，在开发区工作的区龄，每满一周年，另给予5000元的自谋职业补助费；工龄计算时，尾数不足六个月的按半年计算，超过六个月的，按一年计算；自谋职业补助费最高限额为20万元人民币。
7、辞职人员享受的补偿费以现金形式一次性支付给本人并免征个人所得税；8、辞职人员自辞职被批准之日起不准被重新录用到国家行政、事业单位以及开发区管委会或总公司所属国有企业及国有控股企业工作；9、辞职人员不享受失业救济待遇。
第八条 辞退一、辞退不合格人员的目的是要建立并完善淘汰机制，优化干部队伍结构，合理配置人才资源。
提高工作效率，促进勤政和廉政建设，进一步提高开发区行政单位工作人员的整体素质。
二、符合下列条件的人员可以辞退：1、在年度考核中，连续两年被确定为不称职的人员，应予辞退；2、对因思想水平、业务能力、身体条件（因病长期不能坚持正常工作）等原因不胜任本职工作又不接受其它合理安排的人员，可以辞退；3、对因所在单位撤消、合并、职能调整或缩减人员编制需要调整工作岗位，本人拒绝安排的，可以辞退；4、工作人员旷工，或无正当理由逾期不归，可以辞退；5、不履行义务，不遵守纪律，工作失职，经多次教育仍无转变，或造成恶劣影响又不宜给予开除处分的，可以辞退；6、受刑事处分，或虽免于起诉，但有结论且情节严重的，应予辞退。
三、辞退程序1、所在单位在核准事实的基础上，经领导集体研究提出建议，填写《天津经济技术开发区行政事业单位辞退人员审批表》，报组织人事部门审核；2、组织人事部门接到辞退建议后，应进行认真的审查和复核。
经审查和复核，辞退理由成立的，方可提请管委会审批；3、管委会审批后，辞退决定以书面形式通知呈报单位和本人。
四、辞退后果及其生活保障：1、工作人员一旦被辞退，即解除了与原单位的任用关系。
被辞退人员不再具有机关行政人员的身份，不再具有执行公务的责任，也不再机关行政人员享有的各项权利和待遇；2、自批准辞退次月起停发工资，被辞退人员按有关规定享受失业保险待遇；3、将《天津经济技术开发区行政事业单位辞退人员审批表》装入本人档案，档案存放在开发区人才交流中心，五年内不准重新被录用到开发区行政、事业单位和开发区管委会或总公司所属的国有企业或国有控股企业工作；4、辞退后重新就业的，其辞退前和重新就业后的工龄中断时间不超过3年可以连续计算，超过3年的应以重新就业时间计算；5、被辞退人除按规定领取失业保险外，还可按天津市最低生活保障水平的标准，发给一次性的生活补贴，具体发标准如下：工作年限满一年不满二年的，发给三个月的辞退费；工作年限满二年的，发给四个月的辞退费；工作年限满二年以后，每增加一年增发一个月的辞退费，但最多不得超过二十四个月。
第九条 成建制转移一、成建制转移是行政单位在机构改革过程中，因单位的职能职责发生变化，由行政单位转变为事业单位，或转变为企业所涉及到的人员整体转移变化。
二、成建制转移的机构分离时间确定成建制转移工作要有一个明确的起始和截止时间，以界定成建制转移单位（以下简称改制单位）在某一时间点以前为行政、事业性质，以后为事业或企业性质。
三、成建制转移的人事移交工作：1、移交时间由开发区机构改革领导小组确定人事移交工作的时间段，要求有关单位在此时间段内及时办理移交工作。
2、人事关系（1） 编委办公室向改制单位移交人员名单；（2） 改制单位人员填写《天津经济技术开发区人员调出审批表》；（3） 编委办公室向改制单位的人事主管部门出据《人事关系介绍信》；（4） 编委办公室协助改制单位办理人事档案的转移手续。
3、工资关系（1）编委办公室向改制单位出据个人《工资转移证》；（2）编委办公室将每个人的《工资档案》移交改制单位。
4、保险关系由编委办公室负责通知开发区社会保险机构其单位性质变更情况，使社会保险机构按改制后单位的性质对其职工进行社会保险管理。
四、法人变更对具有法人资格的单位，由编委办公室负责收回被改制单位的法人证书正、付本，上交天津市编委法人处，予以注销。
第十条 离职培训一、离职培训的形式、期限和目的被确定的分流人员和竞争上岗后未被安置的人员应当参加离职培训，也可以选择符合条件的其他分流途径。
离职培训采取统一组织和个人自行选择相结合的方式进行，培训期限为2－3年。
通过离职培训，分流人员的个人素质和专业技能应得到较大提高，加强创业信心，具备自谋职业的能力。
分流人员参加离职培训，要签订《离职培训协议书》，《离职培训协议书》由编委办公室代管委会与本人签订，以确定离职培训期间双方的权利与义务。
二、 离职培训的种类学历、学位教育培训。
三、同时具备以下条件的人员必须参加离职培训：1、1960年1月1日以后出生的；2、学历为中专（含中专）以下的。
四、培训期间的待遇1、在培训期间停发工资、福利和奖金，改为发放培训津贴，培训津贴的标准指原工资中计算纳入社会保险缴费基数的部分；2、在培训期间享受除补充养老保险外的其它社会保险和住房公积金待遇，社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训津贴计算，由开发区财政负担，应由个人负担的部分在发放培训津贴时扣除；3、培训期间工龄连续计算。
五、培训费用的支付培训费用是指培训单位按照国家教委规定收取的直接费用，或经编委办公室与培训单位签定培训合同规定的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。
在国内进行培训所需的培训费用由开发区财政支付。
六、培训期间的管理培训人员在培训期间，取消行政编制人员身份，其人事关系纳入编委办公室编外人员统一管理，培训人员在规定的学习期限内完成了学业并达到预期规定目的的，由管委会届时根据实际情况负责统一安排工作，在重新安排之前，仍可继续享受培训期间的待遇。
如介绍安排工作2次而本人拒绝接受的，可以辞退，并将其人事档案关系转入开发区人才交流中心。
七、实施步骤1、各部门在人员定编定岗完成后，要将需要参加培训的人员报编委办公室；2、编委办公室将与有关部门共同制定学习培训计划，并通知参加培训的人员进行学习培训。
参加培训人员也可以自己选择其他学习培训方式；3、凡报考有关院校的，由编委办公室负责出具相关证明。
八、因工作需要，组织培训、培养的，另行规定。
第十一条 加强企业，充实基层一、加强企业。
选派部分素质较高、懂经济管理和熟悉财务或审计工作的人员担任国有企业财务总监、会计师，或委派为监事会成员。
二、充实基层。
根据工作需要和调整人员结构的要求，从财税、工商、经贸、交通、建筑、文化教育等重点部门选派部分具有专业特长和管理经验的人员，充实到一线企、事业单位、社团组织、社区物业管理和社会中介组织工作。
三、加强执法检察部门。
选派一些专业技术人员充实执法检察队伍，以确保执法的权威性、专业性。
四、安排到新成立的单位。
什么是“人员分流”
“人员分流”与下岗不是一回事。
机关人浮于事、机构臃肿造成的浪费是巨大的。
有的单位本来两个人就能干的事三个人干，甚至五个人干，经常是“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”。
因此，建设节约型机关，必须盘活人才资源，让每个机关干部尽其力、尽其才，发挥出最大的作用，创造出最大的价值。
分流机关闲置人员，让机关干部投身经济建设主战场，不仅有利于机关精兵简政，改善机关人员的年龄结构、知识结构和专业结构，提高工作效率，而且为单位节约了人才、节省了开支，更为社会创造了社会价值。
因此，人员分流不仅解决了人力资源浪费问题，而且本身也是一种节约。
当然，人员不可盲目地分流。
在人员分流过程中，要本着“无情分流、有情操作”的原则，认真做好分流人员的思想政治工作，及时掌握分流人员的思想动态，引导他们维护大局，支持改革，正确对待个人工作岗位的变化；要不断拓宽渠道，努力使分流人员各得其所，人尽其才；各企事业单位应按政策标准积极接纳分流人员，为充分发挥他们的作用创造条件。
另外，人员分流必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按规定程序和规定的编制员额、职数及比例配备人员，坚决执行政策标准，不准搞“特殊政策”，切实把人员定岗分流同完善竞争激励机制和新陈代谢机制结合起来，平稳地分流人员，真正达到优化队伍结构、提高队伍整体素质的目的。
如下面方案： 天津经济技术开发区机构改革人员分流方案（征求意见稿）第一章 总则第一条 为确保我区行政、事业单位机构改革工作顺利进行，根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，参照《天津市市级机关机构改革人员分流意见》文件的精神，结合我区行政单位的实际情况，制定本方案。
第二条 人员分流工作的指导思想：精兵简政，提高办事效率；建立和完善适应社会主义市场经济体制需要的干部队伍；调整和优化行政单位工作人员的队伍结构。
第三条 人员分流工作要以统一部署、部门负责、有序进行、积极稳妥为原则，各部门各单位应按照开发区保税区工委（以下简称工委）、开发区管委会（以下简称管委会）的统一部署和要求，认真负责地做好本单位的人员分流工作，要实行第一把手负责制。
人员分流工作必须在做好三定的基础上，一次性地明确被分流人员及其分流去向。
要深入细致地做好思想工作，认真落实分流政策，积极创造条件，使分流人员都能得到合理安置。
第四条 本办法的适用范围和适应对象一、适用范围管委会隶属的行政单位。
二、适用对象行政单位在三定工作中及其完成后产生的富余人员。
第二章 人员分流途径及其相关政策待遇第五条 行政单位人员分流的主要途径是：内部退休、辞职、辞退、成建制转移、离职培训和充实企、事业单位。
第六条 内部退休一、内部退休是指现行政单位工作人员虽不到法定退休年龄，但符合一定条件，经组织部门批准后退职退岗，不再纳入行政编制管理，同时享受内部退休待遇。
二、内部退休条件行政单位工作人员符合下列条件之一者，应当内部退休：1、男职工年满五十七周岁以上的和女职工年满五十二周岁以上的；2、经鉴定，确实已丧失工作能力的，不能再继续工作的。
三、男职工年满五十五周岁，女职工年满五十周岁，或工龄满三十年的具有行政编制身份的工作人员，按照国家有关规定，本人可以申请提前退休，经审批主管部门批准后办理提前退休手续，其待遇按照有关规定执行。
四、暂缓内部退休下列人员由所在单位报退休主管部门及主管领导审批后，先暂缓内部退休，待暂缓原因终止后按本方案执行。
1、被纪检监察部门立案审查尚未终结的当事人；2、接受内部审计期间的当事人；3、在工伤治疗期间的。
五、工委组织部和劳动人事局是负责内部退休工作的主管部门。
工委组织部负责处级（含调研员、助理调研员）干部的退休审批工作；劳动人事局负责科级及以下干部的退休审批工作。
内部退休手续在劳动人事局办理。
六、办理程序符合内部退休条件的人员按下列程序办理内部退休手续：1、申报内部退休人员名单各行政部门按照内部退休条件，确定内部退休人员，并将名单报编委办公室，经三个工作日公示无异议后，由审批主管部门进行审核。
2、编委办公室负责将审核结果汇总，报编委审批后，由劳动人事部门核定有关退休待遇，办理退休手续，同时通知财政部门和所在单位。
在通知的次月起，内部退休人员纳入编制外管理。
3、所在单位要认真做好内部退休人员的工作交接，人事主管部门要做好备案和管理工作。
七、内部退休待遇内部退休人员在内退期间享受在职时的全部工资和福利待遇，在此期间，遇有工资福利的调整，享受调整后的待遇。
内部退休人员不享受已离、退休人员的待遇。
八、后期管理：办理完内部退休手续的人员，应当退出工作岗位并与原单位脱离，不再纳入行政人员编制管理。
九、各行政单位原则上不得再聘用已内部退休人员工作，但经过批准的可以继续工作。
第七条 人员辞职一、鼓励个人创业、自谋职业，是推动人才合理流动，实现人才的合理配置的重要途径。
各行政单位应充分尊重个人的择业自主权，允许工作人员根据自身条件和意愿辞去行政单位的工作，自主重新择业。
二、辞职条件：凡在开发区工作满三年的（包括试用期），男职工和女职工年龄分别在五十四岁和四十九岁以下的，在本人自愿的基础上，均可以书面形式提出辞职申请。
三、有下列情形之一的，不得辞职：1、在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职以及调离上述职位不满解密期的；2、正在接受审查的；3、在开发区工作不满三年的。
四、辞职程序工作人员辞职按下列程序办理：1、本人向所在单位提出申请，填写《天津经济技术开发区行政事业单位人员辞职申请表》；2、所在单位提出意见，报组织人事部门审核；3、根据组织、人事或纪检部门的要求，对辞职人员可以进行离职前审计，审计期限不超过审核之日起10个工作日，由审计部门向编委办公室提供审计报告；4、对于可以辞职的，由编办向编委呈报。
批准通知将以书面形式通知呈报单位及本人，同时在人事（组织）部门备案，人员辞职手续在劳动人事局办理；5、辞职人在辞职申请被批准后的30个工作日内办理完公务交接手续。
五、辞职后果及补偿1、工作人员辞职后，即解除了与原单位的任用关系。
不再具有机关行政工作人员的身份，也不再享有工作人员的各项权利，辞职申请被批准后的次月起停发工资；2、《天津经济技术开发区行政单位人员辞职申请表》及审批材料放入本人档案，存入开发区人才交流中心；3、为使辞职人员保持社会保险缴纳的连续性，人才交流中心可受辞职人员的委托为其办理继续投缴社会保险事宜；4、辞职人员达到法定退休年龄，在开发区办理退休手续的，其辞职前的工龄可视为缴费年限；5、辞职人员的党组织关系可挂靠在开发区流动人员党支部；6、辞职人员按下列标准给予经济补偿：（1）一次性离职费连续工龄满3－10年的，每满一年发给一个月的本人基本工资；连续工龄在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月的本人基本工资。
不满一年的尾数，不足六个月的按半年计算，超过六个月的，按一年计算；基本工资的构成为本人辞职前作为计算投缴社会保险基数的工资项目之和，离职费的总额，最高额为本人二十四个月的基本工资。
（2）一次性的自谋职业补助费连续工龄每满一周年，给予5000元的自谋职业补助费，在开发区工作的区龄，每满一周年，另给予5000元的自谋职业补助费；工龄计算时，尾数不足六个月的按半年计算，超过六个月的，按一年计算；自谋职业补助费最高限额为20万元人民币。
7、辞职人员享受的补偿费以现金形式一次性支付给本人并免征个人所得税；8、辞职人员自辞职被批准之日起不准被重新录用到国家行政、事业单位以及开发区管委会或总公司所属国有企业及国有控股企业工作；9、辞职人员不享受失业救济待遇。
第八条 辞退一、辞退不合格人员的目的是要建立并完善淘汰机制，优化干部队伍结构，合理配置人才资源。
提高工作效率，促进勤政和廉政建设，进一步提高开发区行政单位工作人员的整体素质。
二、符合下列条件的人员可以辞退：1、在年度考核中，连续两年被确定为不称职的人员，应予辞退；2、对因思想水平、业务能力、身体条件（因病长期不能坚持正常工作）等原因不胜任本职工作又不接受其它合理安排的人员，可以辞退；3、对因所在单位撤消、合并、职能调整或缩减人员编制需要调整工作岗位，本人拒绝安排的，可以辞退；4、工作人员旷工，或无正当理由逾期不归，可以辞退；5、不履行义务，不遵守纪律，工作失职，经多次教育仍无转变，或造成恶劣影响又不宜给予开除处分的，可以辞退；6、受刑事处分，或虽免于起诉，但有结论且情节严重的，应予辞退。
三、辞退程序1、所在单位在核准事实的基础上，经领导集体研究提出建议，填写《天津经济技术开发区行政事业单位辞退人员审批表》，报组织人事部门审核；2、组织人事部门接到辞退建议后，应进行认真的审查和复核。
经审查和复核，辞退理由成立的，方可提请管委会审批；3、管委会审批后，辞退决定以书面形式通知呈报单位和本人。
四、辞退后果及其生活保障：1、工作人员一旦被辞退，即解除了与原单位的任用关系。
被辞退人员不再具有机关行政人员的身份，不再具有执行公务的责任，也不再机关行政人员享有的各项权利和待遇；2、自批准辞退次月起停发工资，被辞退人员按有关规定享受失业保险待遇；3、将《天津经济技术开发区行政事业单位辞退人员审批表》装入本人档案，档案存放在开发区人才交流中心，五年内不准重新被录用到开发区行政、事业单位和开发区管委会或总公司所属的国有企业或国有控股企业工作；4、辞退后重新就业的，其辞退前和重新就业后的工龄中断时间不超过3年可以连续计算，超过3年的应以重新就业时间计算；5、被辞退人除按规定领取失业保险外，还可按天津市最低生活保障水平的标准，发给一次性的生活补贴，具体发标准如下：工作年限满一年不满二年的，发给三个月的辞退费；工作年限满二年的，发给四个月的辞退费；工作年限满二年以后，每增加一年增发一个月的辞退费，但最多不得超过二十四个月。
第九条 成建制转移一、成建制转移是行政单位在机构改革过程中，因单位的职能职责发生变化，由行政单位转变为事业单位，或转变为企业所涉及到的人员整体转移变化。
二、成建制转移的机构分离时间确定成建制转移工作要有一个明确的起始和截止时间，以界定成建制转移单位（以下简称改制单位）在某一时间点以前为行政、事业性质，以后为事业或企业性质。
三、成建制转移的人事移交工作：1、移交时间由开发区机构改革领导小组确定人事移交工作的时间段，要求有关单位在此时间段内及时办理移交工作。
2、人事关系（1） 编委办公室向改制单位移交人员名单；（2） 改制单位人员填写《天津经济技术开发区人员调出审批表》；（3） 编委办公室向改制单位的人事主管部门出据《人事关系介绍信》；（4） 编委办公室协助改制单位办理人事档案的转移手续。
3、工资关系（1）编委办公室向改制单位出据个人《工资转移证》；（2）编委办公室将每个人的《工资档案》移交改制单位。
4、保险关系由编委办公室负责通知开发区社会保险机构其单位性质变更情况，使社会保险机构按改制后单位的性质对其职工进行社会保险管理。
四、法人变更对具有法人资格的单位，由编委办公室负责收回被改制单位的法人证书正、付本，上交天津市编委法人处，予以注销。
第十条 离职培训一、离职培训的形式、期限和目的被确定的分流人员和竞争上岗后未被安置的人员应当参加离职培训，也可以选择符合条件的其他分流途径。
离职培训采取统一组织和个人自行选择相结合的方式进行，培训期限为2－3年。
通过离职培训，分流人员的个人素质和专业技能应得到较大提高，加强创业信心，具备自谋职业的能力。
分流人员参加离职培训，要签订《离职培训协议书》，《离职培训协议书》由编委办公室代管委会与本人签订，以确定离职培训期间双方的权利与义务。
二、 离职培训的种类学历、学位教育培训。
三、同时具备以下条件的人员必须参加离职培训：1、1960年1月1日以后出生的；2、学历为中专（含中专）以下的。
四、培训期间的待遇1、在培训期间停发工资、福利和奖金，改为发放培训津贴，培训津贴的标准指原工资中计算纳入社会保险缴费基数的部分；2、在培训期间享受除补充养老保险外的其它社会保险和住房公积金待遇，社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训津贴计算，由开发区财政负担，应由个人负担的部分在发放培训津贴时扣除；3、培训期间工龄连续计算。
五、培训费用的支付培训费用是指培训单位按照国家教委规定收取的直接费用，或经编委办公室与培训单位签定培训合同规定的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。
在国内进行培训所需的培训费用由开发区财政支付。
六、培训期间的管理培训人员在培训期间，取消行政编制人员身份，其人事关系纳入编委办公室编外人员统一管理，培训人员在规定的学习期限内完成了学业并达到预期规定目的的，由管委会届时根据实际情况负责统一安排工作，在重新安排之前，仍可继续享受培训期间的待遇。
如介绍安排工作2次而本人拒绝接受的，可以辞退，并将其人事档案关系转入开发区人才交流中心。
七、实施步骤1、各部门在人员定编定岗完成后，要将需要参加培训的人员报编委办公室；2、编委办公室将与有关部门共同制定学习培训计划，并通知参加培训的人员进行学习培训。
参加培训人员也可以自己选择其他学习培训方式；3、凡报考有关院校的，由编委办公室负责出具相关证明。
八、因工作需要，组织培训、培养的，另行规定。
第十一条 加强企业，充实基层一、加强企业。
选派部分素质较高、懂经济管理和熟悉财务或审计工作的人员担任国有企业财务总监、会计师，或委派为监事会成员。
二、充实基层。
根据工作需要和调整人员结构的要求，从财税、工商、经贸、交通、建筑、文化教育等重点部门选派部分具有专业特长和管理经验的人员，充实到一线企、事业单位、社团组织、社区物业管理和社会中介组织工作。
三、加强执法检察部门。
选派一些专业技术人员充实执法检察队伍，以确保执法的权威性、专业性。
四、安排到新成立的单位。
出入境检验检疫局机构改革，人员如何分流
有什么新消息
问的和答的都是局内同仁吧
现在国企大都不景气的情况下我们单位也在减员分流，部门调整后，我是职工我从质检员被转岗成了一线工人（
我的见解是：是否换工作最终的来源来自于你是否有野心，不甘于平庸。
分析如下：1、能被转岗分流，说明你在现单位人际关系不到位，即使继续干下去，你的升迁机会也不大。
2、如果不敢冒险，那就继续在现在的职位上耗下去，知道你退休或者被和谐。
3、当然，冒险的前提是：梳理一下你身边的人脉，看看是否能获得新的机会，比如：做生意，看看是否有人能帮到你。
4、衡量一下自己的能力，是否有一定的技术，可以转职到别的公司，能获得更高的薪资或职位。
5、如果你既不具备良好人脉关系，又没有过硬的技术，而且又没有更高理想的追求境界、从新开始走出去及破釜沉舟的勇气，我想说的是，请淡定的在现在的岗位下走下去吧
朋友，走好
机构改革中人员如何分流
霍州水利局先走一步见实效\ 在地方党政机关机构改革中，各个部门都面临着人员分流这一问题。
然而，山西省\ 霍州市水利局却没有这个后顾之忧。
因为早在3年前，他们就已先行一步，超前铺平了人\ 员分流的道路，为机构改革创造了有利条件。
\ 霍州市水利局现有职工200多人，3年前，当党政机关将要进行机构改革的消息传入\ 局长周为林的耳朵时，他敏锐地意识到，按照定编定员，本局在机构改革中将有四分之\ 流人员的眼光锁定在荒山荒坡的治理上。
\ 总面积786平方公里的霍州市，荒山和丘陵面积占了三分之二，水土流失严重、生态\ 环境较差，水利局选择荒山治理，既贯彻了市委、市政府的指示精神，为改造生态环境\ 做出贡献，又结合了本局工作业务特点，为分流人员发挥作用提供了场所。
他们于1999\ 年初与本市三教乡李垣村签订了承包荒山1200亩、为期30年的合同，制定了科学的治理\ 规划，引水上山，在山上建起8孔窑洞，建成蓄水用的旱井、旱窖5个，高标准打造地\ 埂、水平阶地5万平方米，安装了微喷、滴灌机等先进节水设施。
3年来全局职工轮流上\ 山植树，目前已栽植、嫁接各类树木23万余株，成活率达90％以上，并且种植药材500\ 亩，种植各种蔬菜、粮食作物100亩，长期效益和短期效益结合，立体开发，使千年荒山\ 有了生气，有了初步的经济效益，提前一年实现了1200亩荒山治理“六化”标准。
在取\ 得成功的基础上，他们又扩大面积，承包了该地1万亩荒山荒坡，制定了更宏大的治理规\ 划，给全市荒山荒坡的治理做出了示范，也为安置分流人员创造了条件。
如今，这座荒\ 山的治理已经具有一定规模。
\ 这样，霍州市水利局领导班子面对机构改革十分坦然，不论何时进行改革分流，这\ 里已是水到渠成。
霍尔电流传感器，互感器和分流器三者之间有何区别
霍尔电流传感器是利用霍尔效应将一次大电流变换为二次微小电压信号的传感器。
实际设计的霍尔传感器往往通过运算放大器等电路，将微弱的电压信号放大为标准电压或电流信号。
上述原理制作而成的霍尔电流传感器，被称为直检式霍尔电流传感器或开环式霍尔电流传感器。
电流互感器是依据电磁感应原理将一次侧大电流转换成二次侧小电流来测量的仪器，主要测量交流信号。
分流器是指测量流电流用的，根据直流电流通过电阻时在电阻两端产生电压的原理制成。
三者的区别：（1）三者都是将大电流信号转换为小信号进行测量，原理有所不同上述已描述；（2）测量对象不同。
霍尔电流传感器可以测量交直流；互感器只能测量交流；分流器可以测量交直流，具体的测量性能、准确度、测量范围等指标与工艺和设计有关；（3）霍尔电流传感器广泛用于交直流信号测量、脉冲信号测量；互感器用于交流信号测量，特别是工频大电流；分流器直流方面工业应用较多，计量领域交流分流器有应用。
（4）霍尔电流传感器输出为电流或者电压信号，电流互感器输出为电流信号，分流器输出为电压信号
锰铜分流器质检要注意哪些方面
焊缝，尺寸（尤其要注意安装孔），插槽式的要注意接线柱的的尺寸以免影响插槽；然后就是焊接强度了，以及线色、线型、顺序等；当然还有阻值了，主要就是这几个方面吧。
什么是精细化管理
怎样精细化管理
关于精细化管理的定义： 关于精细化管理已经有不少定义，有专家认为精细化管理是“五精四细”（即精华、精髓、精品、精通、精密，以及细分对象、细分职能和岗位、细化分解每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节等等），“精”可以理解为更好、更优，精益求精，“细”可以解释为更加具体，细针密缕，细大不捐，精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，在每一个细节上精益求精、力争最佳。
也有专家认为精细化管理是精、准、细、严；又有专家认为精细化管理是管理者用来调整产品、服务和运营过程的技术方法，以专业化为前提,系统化为保证,数据化为标准,信息化为手段；还有专家认为精细化管理是一种理念，一种文化；再有专家认为精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，它要求每一个管理者都要到位、尽职；更有专家认为精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化和数据化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。
上述专家的种种定义或描述了精细化管理的结果、或提到精细化管理的方法、或总结了精细化管理的特征，或谈到了精细化管理的理念和技术，应该说都从某一个层面触摸到了精细化管理的部分实质，但它们都忽略了一点——这也是所有想了解精细化管理的人所迫切想知道的，那就是：“精细化管理与我何干、我如何去实现、我应该做什么”，我们在这些定义中似乎难以看到这些。
所以，笔者斗胆在这里给精细化管理做一个定义：精细化管理是企业由目前现状通往更精确、更细微、更协同、从而更有竞争力的一个持续优化的管理推进过程，它必须充分利用现代的管理科学和先进技术，在对效益与效率的不断评估权衡中实现管理水平的持续提升。
由此可见，精细化管理是因企业而异的，是因企业的发展阶段而异的，但其追求数字化、精致、细微、协同的最基本的理念则是一而贯之的。
零售业推进精细化管理的路径和方法 从笔者前面对精细化的定义——精细化管理是企业由目前现状通往更精确、更细微、更协同、从而更有竞争力的一个持续优化的管理推进过程，它必须充分利用现代的管理科学和先进技术，在对效益与效率的不断评估权衡中实现管理水平的持续提升。
我们不难理解，精细化是一个过程，是一个持续的漫长的管理优化的推进过程，那么在这一过程中我们如何来把握节奏呢，就像在马拉松赛跑中一样，我们如何来科学合理地分配自己的体能呢
显然采用“循序渐进、厚积薄发”的过程控制方式要比“激情四射、虎头蛇尾”更可取；在推进精细化管理的过程中必须要利用先进的管理和技术，而在利用现代的管理科学和先进技术时，也存在是创新好呢还是消化继承好的选择，最佳的选择应该是兼顾传承与创新、步步为营；同时在推进精细化管理时还需要平衡部门之间、投入与产出之间的关系，这方面应该是平衡和谐、共同成长为佳。
1、循序渐进、厚积薄发 管理的优化其实是一件非常艰辛的工作，如果把管理的优化与打针吃药和保养健身做比方的话，打针吃药虽然能够迅速治好我们的病，但是充其量只是使身体恢复到正常状态而已，打针吃药是无法提升我们的体质的，要提高我们的身体素质，必须靠保养健身，也就是靠饮食起居运动健身来调养，而这种调养的过程将是伴随一生的，所以我觉得，精细化管理的推进，也就是管理的优化，应该是一个长期的过程，它更像是保养健身，而保养健身的最佳境界应该就是循序渐进、厚积薄发。
我常常看到一些企业在推进一项新技术新管理方法时，往往并不去仔细考虑企业目前的基础是什么，由目前的状态通达目标状态有多远，而是一厢情愿地头脑一热就一拥而上，一开始时激情四射、热情高涨，但没多久就发现事情远远没有想象的那样简单，要取得预期的效果竟然还有那么多的琐碎的事情要做，而这些琐碎事情的解决是无法立竿见影的，但是却耗费着大量的时间精力，一想到这里，原先急功近利的迫切愿望一下子消失了，工作的激情也象泄了气的皮球一样没了底气，工作的热情迅速地从热8度降到了冷8度。
出现这种现象的最根本的原因就在于对于管理的优化不是抱定循序渐进、持之以恒的心态，而是指望象打针吃药一样一蹴而就，殊不知，打针吃药是解决身体由机能紊乱状态转入正常状态的，而无法解决身体的健康状况由基本正常到良好再到优秀这样一个提升转变的，良好与优秀是关系到身体的活力与抗压力水平的，只有活力强、抗压力水平高，才能够代表一个人的身体水平棒。
同样的，对于一个企业也是如此，如果一个企业管理混乱，有流程没人执行，关键环节没流程乱执行的话，此时如同打针吃药一样，通过明确职责梳理流程，也许就能够使这个企业恢复到常态，但是，到了常态以后不等于这个企业抗击打能力就强，也许原先自己作为某个商圈的老大日子过得很滋润，突然来了一个大块头的竞争对手，一下子软肋尽现，毫无招架之力，这就属于身体虽然还正常但是抗击打能力差的。
对于企业的抗击打能力的提升，也就是企业的竞争能力的提升，必然是一个长期的过程，是一个持续优化改进的过程。
比如零售企业在推进精细化时，就需要从品类管理、品项管理、品客管理这样一个序列逐项推进，而且必须是每一个阶段都推进得很扎实，后面的推进才会看到真正的实效。
比如品类管理，它的核心目标其实就是帮助企业在商品管理时梳理工作重点和重心的，相对于以前的胡子眉毛一把抓，通过品类管理的推进，企业的资源配置更加合理，二八原则是品类管理的核心，所以，尽管品类管理包含了品类定位、商品采购、定单管理、商品促销、货架陈列等几个部分，但是它的最有价值的部分还是品类定位，即品类分析，难点是货架陈列与调整，如果能够将品类分析贯穿于商品采购、定单处理、促销效果监控等环节上，品类管理就可以比较好地摆脱象某些跨国公司这样的大供应商的控制，同时在实际的管理提升中也可以发挥较好的效果。
2、传承创新、步步为营 一提起创新，很多人就眼光放亮，而一提起传承，很多人就毫无兴致，觉得那是保守的表现，其实这是一个很大的误区。
如果我们仔细观察过攀岩或者高难度的登山的话，我们会发现运动员们永远是固定3\\\/4，伸出1\\\/4去探索，然后逐渐登上顶峰的，这固定的3\\\/4就相当于传承，而那伸出的1\\\/4就相当于创新。
也许有人会问，我们的企业也没有所有的资源都花在创新上啊，投在创新上的资源还不到5%呢，那为什么大家还是感觉我们创新多传承少呢
其实，创新的多寡绝不仅仅在于投入创新的资源的占比，比如我们国家的研发投入（R&D）占GDP的比重还不到2%，发达国家最多也不过5%，这部分的资源占比永远是不高的，而即便像华为这样的创新型企业，其研发经费占销售收入的比重也只有10%左右，可见仅仅从投入的比重上来判断传承与创新的分量是不充分的，关键要看企业在实现了某项创新以后，其后花了多大的精力和代价来消化这些创新成果的，研究这个比例就很有价值了。
有些企业，创新投入与随后的消化吸收的比例为7:3甚至8:2，甚至还要更高，也就是当一项新技术、新软件、新设备采纳了以后，领导就不再过问了，不去问它使用的效果怎么样，有哪些地方制约其效果发挥的，通过哪些小的改进可以发挥更大功效的，新技术新软件引入以后现有流程有哪些不配套不适应的地方，这些传承性的工作往往是琐碎的，出不了什么亮点的，也是很难在工作汇报时引起高层领导的兴趣的，但是却是投入产出比最高的，实效最好的。
比如很多企业在引入品类管理以后，在引进新品的时候还是按照老的流程，从来不问问这个新品是不是属于重要的品类或者目标品类，该品类是否需要引进新品，引进的商品是否能够改进现有的子类商品的商品结构，是否该扩充的品类的商品都及时引进进来了，引进商品之前有没有进行过品类分析，如果进行过品类分析，分析结果是怎样的
这些本来应该随着品类管理的引入而改进的新流程统统没有被引入被消化吸收传承下去，还是按照老一套的流程来运作：供应商给的价格怎么样啊、通道费愿意出多少啊等等，把品类管理的精华丢到了九霄云外，这样的创新其实是价值不大的，企业象这样引入品类管理的实效就必然会大打折扣了。
还有，我们很多的软件系统引入以后为什么功效甚微，也是同样的道理，开发商卖出一套软件以后就不再考虑这套软件的使用效果如何了，最多是做一些被动的常态化维护工作，而主要精力就摆在下一家企业或者下一套软件的推销上了，而零售企业自身呢，也如同大功告成一般，除了抱怨一下软件不好使之外，很少去想：如何做些小改进，让软件更好用，是哪些因素制约着软件发挥作用，如何让软件发挥更大的功效等等，这些统统不在这些零售企业的考虑之列，这就是没有处理好创新与传承关系的典型特征。
中国移动在处理传承与创新的关系方面做得就非常出色，尽管每过1年左右中国移动就会升级一次他们的经营分析系统的版本，但是他们在系统的应用推进上却是不遗余力的，通过系统的日常完善、立体化的培训、经分应用案例的交流、厂商资源的融合、经营分析师团队的培养打造等等手段实现了经分系统应用水平的快速提升，也正是因为这些在经分系统创新以后的传承消化吸收工作做得非常深入细致，中国移动的经营分析系统才在市场竞争中发挥着相当重要的支撑作用。
3、平衡和谐、共同成长 一个企业要想持续地顺利地推进精细化管理，还要考虑如何在投入产出的效益上、把事情如何做快的效率上、不同部门之间配合协同上的平衡，这是一个非常关键的环节。
精细化管理也是系统性管理，是需要整体配合才能够发挥很好的实效的，它的短板效应是很明显的，也就是精细化管理的成效不是依照某一个先进部门的高水准的精细化程度而定的，而往往是由企业内精细化程度最差的落后部门和环节而定的，如果我们细细地去体验一下，应该是不难得出这一结论的。
比如，如果某企业的商品管理部门已经做到非常精细化非常量化了，商品部内部的运作流程已经制定得相当科学规范了，而且也确实在规范地运作着，但是如果营运部门还处在比较粗放式的管理状态下，那么商品的展现力和商品的销售力就会大打折扣，商品部门煞费苦心做的一些设计安排就会效果甚微甚至毫无效果，此时，整体的商品管理的绩效自然就是由这个相对落后的营运部门这块短板来决定的了。
所以，要想持续性地推进精细化管理，做好部门之间的配合平衡，使得部门之间能够基本保持相互协同平衡的步伐就非常重要，这也就像一个人走路一样，一定要两条腿协同走路才会走得远，否则单独一只脚一直往前迈，另一支脚不动或步伐相对小很多，那么这个人就不可能走远了。
此外企业投入产出的效益权衡、如何做快的效率权衡等等都是我们在推进企业的精细化管理中需要认真权衡的，只有做到平衡和谐，企业的精细化管理才能够持续高效地推进。
