结合实际，谈谈人力资源管理与战略人力资源管理的区别
两者有以下不同：1、理论背景和立足点不同，传统的人力资源管理理论是将人力资源管理定位于职能范畴，更适合于劳动密集型的企业背景，战略人力资源管理是为了适应于知识经济大背景，是传统人力资源管理的重大改进，发展到战略性人力资源管理阶段，人力资源管理的地位大大提升，能动性也进一步增强；2、两者对于战略规划的支撑程度不同，HRM的职能立场使得它对战略的干预能力先天不足，一定程度上处于被动地位，更多处于执行层面；SHRM则将人力资源管理纳入企业战略的高级层面，是企业战略的重要组成部分，具有极强的外部和内部匹配性；3、角色定位不同，HRM属于管家角色，SHRM则在一定程度上担当了决策者和伙伴角色，战略人力资源管理清晰而明确的担当了至少四种重要角色：战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者。
4、两者关注的结果不同，HRM希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。
SHRM把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取。
5、两者的管理主体和工作范围不一致：HRM主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。
SHRM的全局性意味着他需要组织上下全体员工的共同积极参与：组织高层领导；人力资源管理部门、直线经理；普通员工。
简述战略人力资源管理
简述战略人力资源管理内容摘要：随信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强，越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。
本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、定义，对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾，并以此基础为我国企业提出一些建议。
关键词：战略人力资源管理普遍观权变观配置观20世纪下半叶以来，经济的发展和科学的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。
21世纪的到来，使得企业面临的竞争越来越激烈，这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力资源管理。
纵观战略人力资源管理理论的发展历程，在1981年出现的《人力资源管理：一个战略观》可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。
下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾，并以此为我国企业提出一些建议。
战略人力资源管理提出及背景随着世界一体化和经济全球化的不断加强，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。
在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人才资源作为一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。
联合国
为什么说战略分析是人力资源管理的起点
如果战略上错了就无所谓战术上的对与错...有的企业目标战略不清楚，走一步算一步，更有的企业战略不切合实际，不谨慎，匆匆上马，赔了夫人又折兵。
有的企业战略制定明确，但没有执行战略的手段和管理控制措施，导致战略成了空洞的口号和纸上谈兵。
制定战略首先要充分考虑竞争环境和企业内部机制问题，要定位、要分析、要进行资源配置、要进行文化塑造等等，还要有周密的行动计划和可行性目标。
凭感觉、凭经验、一拍脑袋就干这个那个，其实是对自己的不负责任。
产品力什么是产品
有的企业老板把原料半成品当成品去销售
甚至找到一个加工厂就购买生产的产品，一无包装，二无生产标准，拿过来贴上商标就去让业务员推，也不考虑走什么渠道，反正产品是有了，也不分析产品到底如何
肯定能卖吗
不考虑消费者需求，总看见别人也在卖。
老板还想卖高价，谈何容易能不能将产品和别人的区别开来，卖出差别，卖出理由来，卖出文化来，制造一个消费的空间，那才是成功的产品力。
找到产品的基本支撑点。
塑造产品力可以从产品要素入手，从材质、原料、形态、规格、包装、味道、文化等各个方面进行突破。
找到产品独特的卖点。
竞争力小企业同样可以去竞争，需要找到竞争力，需要一个切入点。
需要尖刀效应。
就是把所有的力量集中到一起，就象钉子打墙，越尖越容易。
不管从产品价格、特殊渠道、服务、产品本身的口味等等，找到锐利的刀尖，钻入市场，从而消弱对方优势，强的不在强，弱的不在弱，制造某方面的壁垒，从夹缝中撕开市场，也就是要打造相对不竞争的空间。
品牌力为什么产品没什么区别，却有的高速增长有的就是打死也卖不出去
品牌到底塑造了什么
很多老板琢磨不透。
品牌需要找魂行动。
我们到底卖的是什么
可以这样说，绝不是产品本身。
是一种生活方式、一种文化、一种态度、一种精神的满足和愉悦。
是一种物质消费更是一种心理消费。
为什么攒钱也要买宝马
为什么宁肯不喝也要买可口可乐
为什么宁肯不用非要买诺基亚
为什么有钱也不买奇瑞
为什么不喝非常可乐
为什么最后的考虑还不买联想
品牌要给我灵魂性的东西，给我信任。
要让我放心，让我忠诚的理由。
让我心有所归。
让我坚定信念。
我们开始做了吗
我们做到了吗
品牌的核心价值塑造了吗
不要让我联想不好的东西。
打造灵魂，需要炼狱18层。
品牌塑造、管理、延伸需要长时间的积累，但不可没有灵魂，否则越走越远，死的越快。
渠道力中国企业渠道管理落后、缺乏反馈机制、销售网络庞杂、中间成本过高，那么产品如何做渠道
宽短渠道如何设置
如何横向扩张渠道覆盖范围
如何纵向由一级城市向二、三级市场渗入
如何深入挖掘区域市场潜力
卖场、小店，终端如何起作用
关键的部分是什么
如何让经销商赚钱更轻松
经销商选择、标准、政策、支持、管理、激励等等，完全取决于营销理念取决于销售人。
渠道设计要以人为本，各种措施也要以人为本。
明白的销售人找到明白的经销人，把产品卖给明白的消费人。
广告力什么是广告
什么是好广告
怎样传达
记得一位老板投入巨资打区域市场，投放以后也不见有什么明显效果，就认为广告没什么用嘛
还浪费钱
殊不知道自己做了个烂广告出去，谁都不看一眼，又没有传达有效信息，一瓶白酒上去，一个商标，一个地址电话，跟我有什么关系
能引起消费者心灵的共振吗
能形成消费者对产品的心理渴望吗
能推动现实销售吗
不明白为什么要传播
传播什么
白白浪费
卖货的广告才叫好广告。
对于不懂的人，广告费不是浪费了一半，而是99%是浪费。
还不如做点促销，搞个赠品来的实惠。
保健品销售广告的基本要求就是见报卖货，电话量就是标准。
关键还在产品力、产品卖点、品牌力的塑造上，练内功，没有白练的。
产品线一个企业产品线是否丰富也决定了竞争制胜的一个关键。
单凭一个产品打天下的时代已经过去。
很多企业有系列产品，丰富了货架，满足了不同消费者需求，形成不同诉求和价格的产品。
也是细分市场的表现。
进行有效的产品线规划，创造产品组合力，这样才能在同一个环境下创造区隔和竞争力。
组合拳法，变化莫测。
才能有力的冲击市场，阻击竞争对手，这就叫人无我有。
争取更多的销售机会。
太太药业中有太太口服液，静心口服液还有其他系列还有OTC等。
娃哈哈也是拥有强有力的产品组合套餐，但是起步企业决不可盲目搞产品多样化。
搞不好会一个也做不成。
销售力销售做不好老板心里急呀
找不到合适的人呀
销售工作如何开展
好产品躺在那就是没有人去卖。
有气节的都走了，没走的还在委曲求全。
前期的销售人员都走了，为什么
老路操作
不适应新产品
被动推销，撒谎出差混日子，埋怨公司政策，总之，我没赚到钱
有的公司很宽松，漏洞百出，靠关系做市场，互相对比，埋怨不止。
牵制、纠葛、不平、抱怨、愤怒、总之，营销目标没有达成，要么策略出了问题，要么执行力不到位。
如何管理销售人员
如何确保执行力
要设置三点：目标激励系统、销售分析系统、客户管理系统，要有一线：信息报告系统。
目标激励要有利益驱动，可单独设置奖金，调动销售积极性。
每天有销售报表，分析销售信息，有利于判断和调整生产、库存、物流可及时调整资源配置，使企业良性发展。
要有完备的客户等级划分和客户管理措施，防止老客户流失和考核发展新客户，更好的为所有客户服务和支持。
重要的是要有反馈机制—信息系统，细节要从终端到经销商到营销部一直传递到老板手中。
有利于信息的正确性和老板的判断。
真正好的销售管理能随时知道市场和业务人员的一举一动。
总之市场是不断变化的，消费者也是不断变化的，要随时审视自己，哪些变哪些不变，为什么变
怎么变
及时调整战略战术，以人为本，才能做好企业做好市场。
人力资源战略管理
人力资源战略管理第一节人力资源战略的概念与内涵一、人力资源战略管理的概念所谓人力资源战略管理，就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，其核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。
二、人力资源战略管理的内涵人力资源战略规划获取与配置人力资源的战略管理人力资源培训与开发的战略管理战略性的绩效考核与薪酬管理战略性的职业生涯设计与管理企业核心文化的战略性整合建立战略性的劳资关系三、企业的人力资源战略吸引、留住、开发重要才能建立高绩效工作系统组织之间的战略联盟组织学习与知识管理全球竞争人力资源战略利用战略聚集战略促进战略投资战略1关注重点不同的四类人力资源战略重点关注怎样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题通过现有人员进行人才的积累企业对个人投促进其成长企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，即相互投资2实施条件不同的三类人力资源战略定义整个人力资源管理体系建立在以雇佣关系为基以美国为代础的契约之上，企业与表的劳动契员工的关系完全是一种约型合同关系，或者说是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提以日本为代表的资源开通过个人能力的积累达发型，也叫到提高整体实力的目标资历主义权变模式名称特点实施条件特别强调个人能力，不管过去
人力资源战略的本质是什么
这里有一篇《人力资源管理战略如何提升企业竞争力》论文，您可以看看：【摘要】：在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。
本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。
【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力【正文】：近些年来，中国的人力资源管理发展很快。
以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。
这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。
人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。
人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。
一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题：（一） 选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构（二） 用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略（三） 育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程1．人力资本投资不足。
2．没有建立完善的员工培训体系。
3．留人方式单一。
我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。
首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。
其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。
再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。
针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。
当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。
二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。
企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。
当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。
现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。
企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。
而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。
推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。
推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是：1、对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。
2、加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力。
3、开发流程使员工的贡献达到最大。
4、在企业范围内，使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。
三、提高企业人力资源管理水平的一般原则（一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度（二）建立持续激励的人力资源管理制度建立持续激励的人力资源管理制度，包括以下四个方面的内容：1．用业绩激励人。
2．用待遇留住人。
3．用文化凝聚人。
4．用培训发展人。
（三）建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放、透明的。
如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键，成为市场竞争力的主流。
今天，在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有企业的核心竞争力。
随着WTO和现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造，还是现代企业创新，都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。
比如企业改制，通过股权变更与改造，员工由“主人翁”变成“打工仔”，或由“打工仔”变成股东。
如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行股权设置，实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。
四、完善我国企业人力资源管理机制的途径（一） 加强“以人为本”的管理原则（二） 坚持依“法”管理的原则1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。
2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。
（三）采用多元化的薪酬体系（四）加强知识型员工职业生涯的设计（五）根据企业发展战略实施人力资源规划（六）建立以竞争机制为主体的人才使用机制（七）建立以绩效考评为主的分配激励机制综上所述，人力资源管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。
在21世纪，战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。
企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。
下面哪些工作是人力资源战略的主要内容
正确答案是：二，人力资源引进与保留战略。
三，人力资源培训与开发战略。
因为人力资源战略包括：人力资源开发战略、人才结构优化战略及人才使用战略。
我国人力资源战略的基本思路.
你到底想问什么呢
