优秀的销售人员需要具备哪些素质
作为一名优秀的销售人员应该具备以下四大素质： （1）超强的工作能力 做好工作是销售人员的天职，因此作为销售人员必须具备超强的工作能力。
市场竞争激烈，市场规则：弱肉强食， 销售工作的压力和难度加大，销售职场竞争同样激烈，优胜劣汰，没有超强的工作能力，注定要出局。
超强的工作能力如：保质保量，或者超额完成上级下达的任务目标，熟练操作所负责的各项市场及销售工作，较强的适应能力和团队管理能力，较强的执行力和团队合作协调能力等等。
（2）较强的学习能力 市场信息瞬息万变，公司产品不断更新换代，更多优秀人员的加入，销售人员仅仅凭借以往经验，很难再胜任现有工作岗位。
因此不断的学习和充电，是必须的。
学习的方式和途径很多，比如： ①经常总结在工作中的经验与教训； ②通过相关网站、销售类杂志和书籍的学习； ③多于公司优秀的销售人员交流，向其学习经验； ④积极参加公司的相关培训； ⑤自己花钱去参加一些有针对性的培训 ⑥去读读在职MBA （3）合理统筹的生活能力 活着的每个人，并不一定都知道怎样去更好的活着，销售人员也不例外。
生活中的一些琐事、生活习惯、生活作风、生活观等等都会影响到销售人员的工作。
身体是革命的本钱，糜烂和放荡不羁的生活，往往会导致“英年”早逝，所以销售人员应该统筹管理好自己的生活。
建议从一下几点做起： ①有规律的饮食，保证一日三餐； ②少睡些懒觉，多些运动； ③少些饮酒抽烟（应酬要适度）； ④拒绝任何形式的赌博； ⑤娱乐活动要适度健康（少些通宵KTV和酒吧，少去些休闲洗浴场所等）； ⑥多用些脑袋工作，少些拼身体工作； ⑦常回家看看，多关心些家人；、 ⑧感情专一（一个老婆或者一个女朋友）； ⑨多交些优秀的朋友，多与好朋友和优秀的朋友沟通和交流； ⑩生活上学会节约和理财。
（4）出色的交际能力 销售人员，尤其是一线销售人员，大部分与人打交道，交际能力的强弱在很大程度上影响到工作的成效。
出色的交际能力并不是与生俱来的，而是后天培养和锻炼的。
培养自己的交际能力要做好一下几点： ①提高自己的语言能力和语言表达能力（说好普通话、吐字清晰、表达有逻辑性、学会用感染力的语言、想好再说、使用一些通俗幽默的语言等等）； ②丰富自己的社会知识，扩大自己的知识范围（经常看些报纸、听些新闻等等）； ③强化自己的专业知识、熟悉自己的产品，不讲外行话； ④有礼貌、懂礼节； ⑤穿着要得体； ⑥熟悉当地的风俗人情； ⑦敞开心扉。
2、销售人员的四大类型 根据以上的分析，笔者从工作能力、学习能力、生活能力、交际能力四个方面，把销售人员分为如下四大类型，并对这四大类型的销售人员做了一些管理处理的建议： ①工作能力强、学习能力强、生活能力强、交际能力强的销售人员，可以委以重用，重点培养，给予晋升的机会； ②工作能力低、学习能力低、生活能力低、交际能力低的销售人员，建议淘汰，或者进行培训后再上岗； ③工作能力强、学习能力低、生活能力低、交际能力强的销售人员，这种销售人员，属于吃以前经验饭的人，不思进取，处在被淘汰的危险的边缘。
如果经过领导的指引有所改观的话，可以试用，待考察； ④工作能力弱、学习能力强、生活能力强、交际能力弱的销售人员，处在工作的磨合阶段，可以多给予一些机会和工作指点，帮助其尽快提高自己。
如何回答：在公司学到了什么
有什么感想
对公司来说，同事之间气氛越好，大家的心情自然越好，工作自然效率越高，领导自然高兴。
问题是 “ 一样米养百样人 ” ，人是很复杂的，同事之间要永远一团和气，不过是奢望而已。
那么，同事之间应如何处理关系呢
一、亲密但不能无间。
要想在这个公司工作下去，自然不能把同事关系搞得一团糟，保持友好关系是必须的。
但是同事之间毕竟存在竞争，也就是说有利益冲突，那就是不能 “ 无间 ” ，别人自然就了解你的长处与短处，甚至掌握你的隐私，关键时候就有可能击败你。
人往往在没有利益冲突时可以称兄道弟，一旦有利益纷争，就可能反目成仇。
二、不要与同事形影不离。
同一战壕的战友，往往容易 “ 同仇敌忾 ” ，一个人开口骂领导，抱怨工作太多，待遇又差，同事大多随声附和。
对公司有消极影响的事情，最好要三思而后行，除非你不想在这间公司再干。
正确的做法是对领导提出自己的见解，如果你的想法独特可行，对公司有利，这样对提高你的威信会产生积极作用。
三、维护自己的成绩。
要靠成绩来证明你的出类拔萃，这不是牺牲同事来突出自己，踩住别人来谋求自己的利益会被人耻笑。
你要真正得到你应得的赞赏。
要知道，在下一次你得到提升时，身边最要好的同事圈子也可能散伙，你只能做到问心无愧。
精诚合作 以诚相待 现代社会，强调分工，更注重合作。
一个企业、团体，尤如一个小社会。
各部门工作相对独立，但要把每件工作都做好，需要各个部门同事互相团结、协作，朝同一目标进发，形成合力，方能成就大业。
怎样与同事保持良好的合作关系
我的经验是八个字：精诚合作、以诚相待。
一个机构中，同事们来自五湖四海，个性志趣不同，工作风格也相异。
但 有一样相同之处：都是为了一份工，赚一份钱，在个人事业生涯上有所成就。
只要基本出发点是一样的，即使性格如何不合，在为了能很好地完成工作的前提下，明智之人也能 在商言商、就事论事 的准则下，求同存异、互相包容，共同完成工作任务。
如果更进一步，在做好工作的基础上，能拿出点诚意来，互相多沟通、了解，增加认同感，私人感情就会不断增进，同事也会逐渐变成朋友。
毕竟，职场上，多一个朋友也就意味着少一个敌人。
可以利用业余时间，多与同事聊天，分享工作、生活上的经历，了解对方有困难，哪些是你可以帮助解决的，也可以提出自己的困难，看看同事是否能帮忙。
在交流沟通之间增进私人感情，在工作合作上自然比较顺畅。
有些人，也许看上去让人觉得难以相处，一付拒人于千里之外的面孔。
只要你拿出真诚来，真心与之交流，即使无法成为朋友，但为了工作，还是会互相迁就，合力完成任务的。
如果你发觉与大部分同事都无法很好的沟通、合作或同事们都对你敬而远之，那就要从自身找原因，自我检讨，看看是否自己的工作方式有待改进。
精诚合作、以诚相待，不仅会对你的工作有所帮助，让你与同事保持良好的合作关系，还是你的事业迈向成功的坚实基础。
公司同事类别划分： 1 ．自负型： “ 怀才不遇 ” ，老子公司第一。
2 ．领导型：提供最不切实际的 “ 良心 ” 建议。
3 ．保守型：事不关己，高高挂起。
4 ．大炮型：谁都敢得罪的 OFFICE 终级杀手。
5 ．无能型：最拥护 TEAM WORK 的南郭先生。
6 ．跟随型：老板 “ 私人御用卧底 ” 。
7 ．贴心型： OFFICE“ 稀有动物 ” ，有口皆碑，有求必应的新好男（女）人。
注意：在判断同事角色类别前，先试图了解自己在他人眼中的角色类别。
工作是生活中极具意义的一部份，它提供了许多迎向挑战的刺激与乐趣。
例如，遭遇到困难绞尽脑汁的排解难题，以及圆满的达成任务等，各式各样的辛苦与喜悦，它让我们的个性变得更迷人有趣，促使我们超越自己。
从丰富的环境中学习，让我们有机会证明自己的能力，并为自己的表现感到骄傲。
它不但替我们带来了自尊与自信，也带来了内心的充实与满足。
它让我们觉得自己有贡献是社会的一份子，充份满足了我们内在社会的需求。
人是群体动物，而工作则正符合了人性里渴望与人交往的需要。
人际关系很多在工作场合里是非常重要的，如老板与伙计、长官与部属、同事与同事间要如何的相处。
在人生的黄金阶段，我们花最多时间的地方，是办公室。
我们用最多心力的地方，是办公室。
在还没有另一半之前和我们相处最长的是办公室的人，即使是已婚男女，在一天之中互动最频繁、状况最富变化的也是办公室的男女老少。
进一步说，和我们利害攸关、信息互通，时而需要合作的「前途共同体」，时而又呈现竞争对立的「熟悉的对手」，这些我们一大清早就要聚在一个容间，直到太阳下山才分开的同事或伙伴，在我们个人的生命里其实具有相当重要性和影响力。
办公室是最需要依据规则办事的地方，也因其中的人际互动最容易流于刻板，办公室也是最容易发生冲突的地方，会为个人情绪带来许多的冲击。
而左右办公室生活质量的是办公室的人际关系有个初入社会的年轻人，在上班第一天父亲送他一句话：「三分做事七分做人」刚开始他不以为然，随着岁月的流变，现在他对新同事的第一句话，正是当年父亲的叮咛。
一群人为了做事才成为办公室的一员，但事情可以做到什么水平，系乎一起做事的人可以合作到什么程度，融洽到什么程度，该怎么做人，其间分寸该如何拿捏是非常值得去细细的思考。
而如何的与上司应对，做好部属的角色，如何与同事相处，做个受人欢迎的同事，中间的学问不小。
与上司应对做好部属的角色 （一）忠诚第一，才干其次 松下幸之助讲过：「忠诚的表现是坦率和诚恳，而不是一味迎合他人，一个信守忠诚的人必能经常保持自己的作风，不会摇摆不定，所以内心不会有愧疚之感，也才能无忧无虑，正正当当地做自己的事，如果不忠诚内心会有愧疚，表现的态度也不自然，而使人觉得无法信赖。
」 人是最没有安全感的动物，尤其担任主管者更怕「养老鼠咬布袋」，在身边安置一颗定时炸弹。
古时候欺君之罪屠九族，现在相同，在位者对于背叛者一定是深恶痛绝，对忠诚度不高者，则猜忌防范。
所以老板与伙计长官与部属之间首重忠诚，才干倒是其次。
很多人并不懂得其间的微妙，以为才华特出只要做好事，老板总会看到的，会有出头的一天。
但却忘了最重要的一件事，你的忠诚要让上司知道，让他用你用得安心。
还有不要瞧不起上司，一个人能居高位、当老板都不是偶然，纵使真的不学无术，但也有自己的一套办法。
有人看不出老板或上司有什么能耐，以致上司的一些作为便成了背后笑话的材料，以为自己偏狭的领域里独擅一场，且以此自大，看不起上司，这种夜郎自大的笑话，有点智慧的人应当知道要去避免。
（二）勿忘上司的存在，也让上司知道你的存在 一般的部属普遍有「恐惧上司症」，连我也一样，若不是情非得己大都不愿主动接近主管，可能是怕被人扣上「巴结」、「拍马」等帽子，或是会不知道如何应对。
在职场中那些能获上司特别宠爱的人，往往在承上之道上有其特别的用心，从不忘上司的存在，并且以温馨感人的具体行动表现出来，其结果上司也知道了他的存在，在下面的例子里可以得到证实。
加藤清正是丰臣秀吉的部将，因犯错被丰臣秀吉给禁足，罚他在家闭门思过，正好那时京都发生大地震，连丰臣秀吉居住的伏见城也到了伤亡惨重。
加藤清正心想：虽然主公仍在生我气，可如今他有难怎能不去解危呢
于是带领他的部下前往京都保护丰臣秀吉，丰臣秀吉被他的诚恳所感动，也不再生他的气，并且再度重用他。
（三）劝谏上司要有技巧，不要当面给难堪 与上司沟通有两个危险点，一是当彼此意见相左时，为人部属「据理力争」；一是当上司决策有偏差行为有缺失时，部属「犯颜直谏」。
虽然古往今来所谓「直臣」者其气节可嘉，但说服上位的效果却大有疑问，而且个人下场除非碰上老板大人有大量，否则都不是很好。
（四）与上司意见不合的应对模式 第一种应对方式：当个点头人，唯上司马首是瞻，这个方法是为了自保，但将来决策错误，要死一起死。
第二种应对方式：当场站出来指出上司的错误，不怕得罪人，可是虽然说是为了公事，但却也时播扬了上司的愚昧和偏失，你若是直臣那上司就成了昏君吗
他怎么会不难堪呢
第三种应对方式：严守礼节，尊重上司的立场，先让他明白你已充份了解他决策的背景，然后再不存半点私心，委婉说出自己的看法，而且在说明过程中不可指上司的错误，以保留其面子。
上述三点应对方式以第三点最适当，但在我的工作场所中，本身的职位自觉没有什发言的权力，所以如果上司有任何的错误，也不会去表达出来职位更相当的人去应对，这算是第一重自保的方式。
（五）不要轻言辞职 现代社会就业机会一多，换掉老板就像换一家餐厅吃饭一样平常，尤其是年轻一辈的人崇尚感性，稍有不如意即拂袖而去，而且还都是呼朋引友来来去去相当讲义气，年轻人敢于换工作除了个性较冲动外，年轻是最大的本钱，他们社会生活才开始，没有太多的压力和包袱。
在我二专毕业后，在家乡附近到了一间小型的工厂当会计，这也是我第一份正式的工作，在我任职的第一天，老板娘的态度不太好让我开始恐惧，再者要我做些清洁和粗重的搬运工作让我开始感到反感，于是中午就告诉老板娘想要离去。
这就呼应了前面那一段，年轻人在职场上真的不会去考虑那么多，但也常常造不好的后果。
只是常换工作容易染上浮躁的习性，且难以累积工作经验和社会资源，这对往后生涯发展有很大的影响，所以取得工作职位之前要三思，离职时则需慎重评估时机和代价，亦即就业就要能「难进难出」。
待遇不好、想换工作环境、想自行创业及工作时间不合等，是很多人想离职的原因，但有很大原因是与上司意见不合，处不来。
有些人在职场中遭到同事排挤、长官误会时常有不如归去之叹，也因此他们不太重视人际沟通，不会运用个人公关去排除障碍，有的反倒是以辞职为手段，以为上司或老板挽留时，可以好好抒胸中闷气。
可惜常常会天不从人愿，辞职当不成手段，反而注定是结果。
（六）八十分理论 --- 做事不忘留余地 在职场中力求表现好像是上班族的金科玉律，可是若不论时机、不看情况，盲目的使出全力冲刺，有时也会带给自己压力和痛苦，甚至因光彩外烁，引起老板或长官的疑虑呢
「八十分理论」就是留下二成余地，表现八成即可，往上有二十分可以冲刺，往下不要跌破六十分就好，这样老板和长官常见到你向上的冲刺，少见到向下的滑落，便觉得你从未退步，它的基本原则是：凡事适可而止，不要触及最高点，让自己口袋中永远留有两把刷子，这也就是另一种「退」的修养，以退为进给自己一些缓冲空间。
如何做个受人欢迎的同事 来自工作最大的喜乐非关金钱、权力或地位，而是与人相亲，能与人相遇、联络感情、建立友谊，以及分享心中的想法、感受、希望与害怕是快乐的泉源，也正是工作引人之处。
然而就许多人而言，来自人际关系的愉悦却甚少出现在工作之中，他们向独来独往，很少与人交际，不但未曾与人联络感情建之关系，反而常筑起心墙，将自己与众人隔离，不论起因出于个人心结或是他人的排拒，均使得其私人生活及事业进展蒙上阴影，得不到来自他人的帮助，工作生涯自然愈显贫乏与孤寂。
谁都希望人际关系能处于没有压力的和平状态，可是现实上每人欲望不同，价值观不同，秉性相殊很难不发生冲突，尤其商场如战场，原先所谓的良性竞争，都可能演变至恶质化，而冲突以对。
例如：史堤夫渴望对工作有所贡献，但一切重要工作或会议却总是轮不到他头上，此外也从未有人问及他的想法或意见，虽说他雄心勃勃急欲发挥长，才却总不被人注意，最后工作评量表上却说他难以与人合作，并从不主动协助他人，显然不论他有多努力，上司与同事似乎仍漠视他的存在。
后来史堤夫在一个会议上发出了不满的声音，让他和同事间的关系更加恶化。
到底要如何和同事和平相处呢
（一）为人设想，建立相同的感情 在关心同事时，不要让他觉得你看不起他，所谓「同情」是指针对他人在某种情境里能涌现的情绪和感受，你能有所揣摩。
如此，你就是他，便知道该加强什么，又该回避什么。
同事间，最容易得理不饶人，疾言厉色咄咄相逼。
如果，又发生在公开场合，那么怨毒可能就相当深远了。
应该为人要宽容，能给人余地，自己也安乐，况且沟通讲究和颜悦色，说理可以清楚，语气用字却不宜带有情绪，否则难免伤人留下怨恨。
同事关系既然是平行走向，就表示各有各的一片天，大家各守各的安全空间倒也相安无事，如果有人越俎代庖捞过了界，彼此关系很快就从和平进入战场再转为交战。
越俎代庖说明白些不外乎越界抓人、抓权，插手别人家务事，同事间的竞争，有人便故意从这里切入，凸显个人能力进一步扩大职权。
优胜劣败弱肉强食是现代社会的另一种实景，只是这种随时可与同事宣战的人物，铁定是办公室里的刺猬，人见人怕，大家畏鬼神而远之，如此情境他如果能依然快乐，那就是超人了。
中国人常说不在其位，不谋其政，这是尊重人家安全空间、尊重人家生存权的一种方式，亦代表和平共存的宣示，能这样，别人安乐，自己也安乐。
不过人际关系十分微妙，所谓「不谋其政」也有广义的解释，同事间有时候一些无意的动作或甚至基于善意的行为，都可能因为彼此职位处于竞争状态，而被解读为「恶意的出发」。
（二）彰显自己时小心贬损到别人 在人工作岗位彰显自己的专业风采或道德风采，原本无可厚非，但若事涉他人权益，最好先行协同，否则就是「侵权」行为了。
像公司老板见员工经常加班到深夜，良心发现决定征询大家的意见讨论加班费发放标准，开会时偏偏就出现大马屁精，一副公忠体国的奉献模样，发言指出员工们自动自发加班是基于对公司的向心力，并不介意有无加班费，更何况当前景气不佳，公司不减薪已难能可贵，哪还奢求其它福利呢
这个人在开完会后，你说是不是人人喊打。
（三）如何应对小人 人间到处有小人，职场内亦不例外，如果这类人物是你的部属，治他当然容易，况且小人阿谀奉承功夫到家，若非狗急跳墙，应不至于吃错药，去得罪上司恶搞上司。
最难缠的小人常来自于与你没有直属关系的同事间，所以如何相处是协同之道中必修学分。
明未清初大学问家王夫之对小人有如下名言可说一针见血，他说：小人之心，智者弗能测也，刚者弗能制也，料其必不能，而或能之矣；料其必不欲，而或欲之也。
这意思是说，对于小人的心思，有智慧的人无法预测，刚强的人没有办法压制，你料定他没有能力做那件事，然而他却做了；你料定他应该不会想要做什么，可是他却一心要做。
类似这样的情境，往往让人无法预测，让你毫无机会去正常的防御，当然有此疏忽，很大原因是不知道对方竟然是小人所致，所以防人之心不可无这句古老的格言，其本意便是提醒大家要防看不见的小人。
提防看不见的小人，没有什么诀窍。
一是闻其言、观其行，可是这涉及识人、知人的本事，没相当阅历或特殊秉赋，不易识破小人心思。
（四）助人最乐 互相帮忙是人际间的常情，在同事休假时接手对方的工作，如此善行相常有益于维系工作上的友谊。
但若是你休假时请人代班，就必须要先把自己紧急的工作先处理好，而不是丢着自己无法处理的事情，要代理人来伤脑筋，久而久之别人会不愿意帮你的忙，而且会对你的评价大打折扣。
记得在工读时，有位同事非常的热心助人，别人总存着多一事，不如少一事的心态，如果不是自己份内的工作就不去碰，但他总是看到可以帮助人的地方，马上主动的去询问是否需要帮忙，并且施与援手，而他总是人缘极佳，受人敬重。
（五）增加人际敏感度 在与人相处时应以多听、多观察的态度多加学习，应时时注意，何时适合与人交谈，何时该默默走开，何是该开玩笑，何是又该严肃正经。
由于个人生活与专业工作常难以截然画分，同事偶尔会谈到家庭琐事，不妨也留神倾听或主动关心同事的近况，若过程中有涉及隐私应尽量避免，让他认为你是在关心，他而不是在打探他什么。
增加人际敏感度其实并无妙方，主要关键是你是否愿意跳出自己，真诚的关心他人罢了。
（六）幽默处事 幽默常是建立关系的绝佳妙方，人人都乐意与会令自己张口大笑的人相处，因此幽默不但是打破僵局的好方法，也是自我解危的妙方，在沮丧烦躁之际若能自嘲一番，必能解除不少压力。
但值得注意的是千万别以揭人疮疤为笑话题材，不然笑话不但不可笑，反而易于伤人，破坏人际间的和谐关系。
在我们的周围，有着各种各样的人，他们不是静止不动的事物，而是一个个生动鲜灵的和我们自身一样的 : 需要别人关心、需要得到别人尊重与爱的人。
“ 如果你希望别人如何对待你，你首先要如何对待他人 ” 。
—— 这是一条最为基本的原则。
另外还有一些原则，在这里与各位网友分享 一、真诚。
也许看到这两个字后，你马上就会发出感慨 ——“ 我对别人真诚了，也没有看到别人对我多真诚。
” 不要太在乎别人对你的反映。
在乎的太多，做人办事就会觉得束手束脚。
只要记住一条：自己问心无愧就好了。
而且 “ 路遥知马力，日久见人心 ” ，时间久了，大家自然就会在心里形成一个印象：这个人很真诚。
让他办事放心。
二、不懂就问。
步入新的环境，对许多事情都不了解。
这时候要虚心向 “ 师傅 ” 请教。
以免出现错误。
另外，你顺便还可以从他那里得到些他总结的 “ 个人经验 ” 。
三、不要把公事以外的个人情绪带进工作中。
一方面保证了工作的正常进行；另一方面，别人和我们一样每天都在 “ 忙碌着 ” 、 “ 烦恼着 ” ，也想寻求轻松和快乐，所以，从为别人着想的角度出发，我们还是应该少把个人情绪加给别人。
四、自信。
要学会为自己打气并相信自己。
试想一个人连自己都不相信，又如何相信别人
应该明白在工作中，你和别人是一样的，不同的只是可能你比他晚到这里而已。
所以我们要学会给自己勇气，让自己和别人站在同一条水平线上。
这样，你会发现离成功在越来越近。
与同事相处的艺术 身为年轻白领，即使你不加班，一天也有 8 个小时和一班同事在一起，随之问题便产生了：与家人是亲情，与朋友是友情，与恋人是爱情，但与同事之间的关系却十分复杂。
究竟该如何处理此种关系呢，以下便教你几招： 1 、与同事相处的第一步便是平等。
不管你是职高一等的老手还是新近入行的新手，都应绝对摈弃不平等的关系，心存自大或心存自卑都是同事间相处的大忌。
2 、和谐的同事关系对你的工作不无裨益，不妨将同事看作工作上的伴侣、生活中的朋友，千万别在办公室中板着一张脸，让人们觉得你自命清高，不屑于和大家共处。
3 、面对共同的工作，尤其是遇到晋升、加薪等问题时，同事间的关系就会变得尤为脆弱。
此时，你应该抛开杂念，专心投入工作中，不耍手段、不玩技巧，但决不放弃与同事公平竞争的机会。
4 、当你苦于难以和上司及同事相处时，殊不知你的上司或同事可能也正在为此焦虑不堪。
相处中你要学会真诚待人，遇到问题时一定要先站在别人的立场上为对方想一想，这样一来，常常可以将争执湮灭在摇篮中。
5 、世间会有君子就一定会有小人，所以我们所说的真诚并不等于完全无所保留、和盘托出。
尤其是对于你并不十分了解的同事，最好还是有所保留，切勿把自己所有的私生活都告诉对方。
6 、最后再提醒你一句：同事间相处的最高境界是永远把别人当作好人，但却永远记得每个人不可能都是好人。
求问，第一通讯作者是什么意思
论文一审休回，更改双通讯作者的顺序需给编辑额外发邮件说明情况吗
通讯作者一般指整个课题的负责人，承担课题的经费，设计，文章的书写等。
他也是文章和研究材料的联系人。
最重要的是，他担负着文章可靠性的责任。
通讯作者的好处是能和外界建立更广泛的联系。
一些杂志会约你申稿，写综述。
这些会大大地提高你在科学界的地位。
第一作者一般是本文工作中贡献最大的研究人员。
此作者不仅有最多和最重要的图表 (即体力上的贡献)，也是文章初稿的撰写人(即对本文的智力贡献)。
如果从知识产权上来说，研究成果算是通讯作者的。
要，说明你的原因，不然会被拒绝的
如何有效实施国企干部公开竞聘求答案
很多国有企业看到其他企业干部公开竞聘搞得热火朝天，为了追赶潮流，也争相模仿，照猫画虎，但由于运作流程与方法等存在这样或那样的问题，使竞聘效果大打折扣，达不到预期目标，甚至反而产生负面作用。
不可否认，作为人事制度改革的一项重要内容，干部公开竞聘能打破国有企业因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，有效防止和克服选人用人上的不正之风，进一步扩宽用人视野，起到优化企业人力资源配置的目的。
同时也为有能力的人才提供了发展机会，有助于增强员工的危机意识和竞争意识，强化员工的使命感与责任感，充分调动员工的工作积极性，为组织注入新的活力。
但是它同时也是一项十分敏感的工作，影响面大，如操作不当，直接影响到公开竞聘的效果和意义，给内部人才管理带来危机，容易导致员工之间的合作性下降，甚至出现了干部不愿意带下属、不愿意帮助下属的情况发生，破坏了国有企业和谐稳定的团队氛围。
同时，在干部公开竞聘实际操作过程中，可能会面临以下几个方面的挑战： 1. 如何吸引更多的员工积极报名参加，使竞聘活动得到员工的理解与支持
如何避免有些岗位无人报名或报名人数过少的情况发生
2. 如何准确把握对候选人评价的关键点，保证竞聘的科学性，选出最适合本岗位的人才
如何避免评价时雾里看花，使选拔出来的人才出现“能讲的不能做，能做的不会讲”现象
3. 如何设计组织实施流程，保证竞聘的公正性和公平性
4. 如何使竞聘结果取信于众，使选出来的干部得到广大干部同工的认可
…… 因此，如何有效地运作干部公开竞聘，成为国有企业人力资源部门必须认真研究与考虑的一个重要课题。
作为第三方测评机构，诺姆四达长期为大型央企、国企提供干部公开竞聘服务，积累了丰富的实操经验，探索出一条切实可行的运作模式。
我们认为，成功开展干部公开竞聘，应从以下几个方面入手： 一、条件成熟是前提 干部公开竞聘关系到企业的安定团结，不是随随便便就能开展的，它必须具备以下几个条件： 1、体系完善。
企业的各项规章制度，以及岗位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、职业生涯体系都已经建立起来，并运作十分成熟，特别要建立起基于胜任能力的岗位晋升体系。
如果这些制度和体系不健全，竞聘的岗位职责不明确、绩效薪酬不清晰，在这种情况下开展竞聘就会导向不明，也缺乏吸引力，就会导致竞聘失败，使内部管理更加混乱。
2、文化开放。
如果部门领导阻拦自己的下属报名参加其他部门的竞聘，认为这是对自己的不尊重，竞聘失败后对他态度冷淡或打击报复，或者即使竞聘成功了，又不愿意放人，还有就是竞聘者竞聘失败后出现不满情绪，以致态度消极，不服管理等等，都会导致竞聘的失败。
因此，企业文化要有足够的开放性，对竞聘的员工持鼓励的态度。
3、有岗可聘。
首先是要空缺或需要调整的岗位，且这个岗位符合企业的发展战略和人力资源规划。
其次这个岗位要适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。
有的企业拿几个基层的普通岗位来竞聘，不但吸引力有限，浪费了资源和精力，也会让员工觉得这是在做秀。
4、有人可选。
只有内部有人来参与竞聘，也就是说企业内部有相应的符合竞聘岗位能力或潜质要求的人才，竞聘才有意义和价值。
因此，人力资源部门在开展干部公开竞聘前，要对公司的人才队伍素质状况作全面的了解与盘点，如果内部缺少相应的人才，则应当采取外部招聘等其他方式来解决。
二、前期宣贯是基础 有些企业刚开始一心想把竞聘搞得轰轰烈烈，但由于前期宣贯没有做好，报名参加竞聘寥寥无几，最终不得不放弃。
因此在竞聘开展前必须进行宣贯，以鼓励员工积极参与竞聘： 1、广泛宣传。
要利用各种可能的手段和途径，如召开动员会、分发宣传手册、内部刊发宣传文章等，一是最大范围内在全公司公布竞聘信息，鼓励员工报名参加竞聘；二是借此机会发出改革信号，激发员工的上进心和竞争意识，争取员工认同和支持干部公开竞聘工作。
2、全面推动。
除了公司层面的宣传以外，还要在各下属单位和部门内部进行推动，关键是下属单位或部门负责人要积极推荐有能力的人才，为他们提供发展的机会，这种包容开放的心态同时也会提高员工的归属感与凝聚力。
三、科学选拔是关键 俗话说，是驴是马拉出来遛遛就知道，谁是这一岗位最适合的人，要通过科学有效的手段进行选拔，以实现人岗匹配。
企业传统的人才评价最大的问题就在于评价标准模糊、评价内容缺乏针对性、评委缺乏技巧、评价形式单一。
实现科学选拔，应从以下几个方面入手： 1、标准清晰。
不同的岗位对候选人的素质有不同的要求，因此建立科学、明确的基于岗位胜任素质的评价标准是实现科学、准确评价的前提。
一些企业干部公开竞聘在评价标准方面存在的主要问题有：一是评价标准不科学，过于关注专业知识、经验资历和过往业绩，而这些对管理干部而言，专业知识和技能并不是最重要的，综合素质才是决定候选人发展潜质及管理绩效高低的重要因素，因此应对候选人的分析思维能力、沟通协调能力、团队管理能力、个性、动机等进行重点考察；二是标准不统一，比如面试时对同一个岗位，每个评委评分的重点有可能不同，有的评委关注的创新能力，有的评委看重的是沟通能力，从而导致评分不一致，结果就可想而知了。
2、方法有效。
目前还有很多企业采用笔试、演讲、民主投票等竞聘方法，这种传统的选拔方法带有很强的主观性和随意性，而且容易滋生腐败现象。
近年来，人才测评技术逐渐受到企业的重视和应用。
使用人才测评技术，可以对候选人的知识、经验、管理能力、个性特征、动机等进行全面、客观、准确的考察。
每一种测评工具有他的优势和局限性，不同的素质需要不同的工具来测评， 我们必须用适当的方法，围绕岗位核心素质进行考察。
合适的测评工具和题目体现行业、岗位的专业特点，又要聚焦于岗位核心素质要求。
国企竞聘常用的人才测评工具有心理测验、笔试、结构化面试、评价中心技术等。
通过全面的人才测评，使该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。
更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础。
而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力。
3、借用外力。
公开竞聘过程中，内部评委可能由于评价技术不成熟、主观偏见等因素会造成评价结果的误差，如对候选人的固有印象会不自觉地影响打分结果，或者虽然能够通过评价区分出优劣高下，但是很难讲清楚每位候选人的特点和与岗位的匹配度，或者难以在具备不同优势的候选人之间做取舍，竞聘也就失去了它应有的作用和意义。
引入第三方测评机构是目前国企公开竞聘的发展趋向，第三方测评机构能够凭借自身的专业优势和经验优势，帮助国企对症下药，提供量身定制的流程和方法，用最精准的方法选择出岗位最适合的人才，更重要的是，他能带来项目增值服务：在竞聘前和竞聘过程中为内部评委提供必要的培训和指导，提供同行业或同类型企业的人才管理素质对标分析，帮助企业从整体上把握候选人的优劣势，为下一步的培养发展提供依据。
目前，神华集团、大唐电力、南方电网、南航集团、中国银行、神龙集团、中兴通讯、宝钢等许多大型国企业的干部公开竞聘都已开始与人才测评机构合作，取得了很好的效果。
四、公平竞争是根本 长期以来，许多国有企业讲究论资排辈，吃大锅饭，搞平均主义，缺乏竞争意识，岗位晋升时拉关系走后门，搞暗箱操作，让员工缺乏公平感。
而公开竞聘的根本就是让所有参与竞聘的人进行公开竞争，让员工感觉到自己的优势和不足能够在测评中充分地展现出来，这样上或下，都能心服口服。
实现公开竞争应从以下几个方面来开展： 1、门槛合理。
有的企业在实施公开竞聘过程中，利用门槛将人才置之门外，严重影响了竞聘的公平性和严肃性，使得竞聘成了走过场，搞形式主义，难以让群众信服。
因此，要保证公平竞争，要对所有竞聘者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。
基本的原则是，根据企业人才队伍现状，在岗位任职资格条件的基础上，适当放宽限制。
2、组织严密。
严格按程序竞聘，是竞聘上岗的基本要求。
公开竞聘的基本流程有：发布公告、公开报名、资格审查、人才测评、民主测评、组织考察、结果公示、人员聘用等。
每一个执行细节是决定组织实施成功与否的关键，因此每一个环节都要按规范化的制度和流程组织实施，充分考虑到各方面的细节，制定详细周全的工作计划、工作人员手册、考官手册、考务须知、考生接待须知及配套的相关配套文件。
此外在测评实施环节，还要做好保密工作，避免因题目泄漏、评委被收买等影响竞聘工作的正常进行。
3、过程透明。
竞聘上岗要坚持“公开、公平、公正”原则，做到公开竞聘岗位、公开任职条件、公开竞聘过程、公开竞聘结果。
特别是测评结果，要尽快公布，有条件的最好能当场公布。
有的企业在竞聘实施过程中，迟迟不公布结果，让人觉得有做手脚的嫌疑。
如果让人觉得只是过来当陪衬的，企业只是借助公开竞聘的形式来掩人耳目的话，效果会适得其反。
4、监督到位。
竞聘过程中，为体现公开公平公正，还应让企业内部的纪检监察部门和员工代表参与整个竞聘过程的监督。
特别是在测评组织、试卷拆封、成绩统计等关键环节，最好能让经检监察人员和员工代表进行拍照或摄像记录。
五、后续支持是保障 如果认为公开竞聘结束后就万事大吉，那就大错特错了，很多企业就是因为这方面的疏忽而导致竞聘的最终失败。
竞聘结束后的后续支持工作主要有以下两个方面： 1、竞聘的宣传报道。
竞聘结束后，人力资源部门应通过各种方式在企业内部对竞聘活动进行宣传报道，宣传的内容包括：竞聘整体情况、评委组成、竞聘结果，保证竞聘科学性、公平性、严谨性、保密性的具体措施，公司领导对竞聘的重视程度，竞聘对企业的重要意义，参与竞聘的选手感言，等等。
这样做的意义是使竞聘在更大程度上获得广大员工的认可和支持，同时借此机会向员工发出企业改革的信号，为下一次的竞聘活动开展奠定基础。
2、对成功者的支持。
有的竞聘成功的员工上任之后，由于没有得到相应的支持，工作开展起来十分吃力，有的则被上级架空；有的得不到下属的支持；有的角色转换较慢不能适应新的工作；有的由于对角色认知不清，和上司或下级的关系处理不好等等，影响工作的正常开展，也影响了团队氛围。
企业应关注竞聘成功者的工作状态，提供相应的支持，如召开新任干部任命大会，组织专项培训，进行单独谈话，在工作中有针对性地进行辅导等等，支持和帮助他们尽快适应新的岗位工作。
3、对落选者的安置。
一些企业竞聘结束后，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况，没有对其进行安抚和安置。
一些竞聘者失败后，自信心受到打击，受到部门领导和同事的冷落和排挤，产生一定的负面情绪和想法，给整个工作氛围带来不良影响。
因此，要对其进行安抚和激励，如安排相应的培训和学习深造，或将其调至新的岗位以帮助其尽快恢复到正常工作状态。
对虽然在这次竞聘中落选，但表现优秀的竞聘者，在薪酬待遇、岗位晋级或物质奖励等方面给一定的照顾。
企业要与落聘人员深入沟通交流，充分了解其意愿和想法，尽量减少由于对落聘人员的安置不妥而给企业带来的负面效应。
总之，干部公开竞聘是一项十分重要且敏感的工作，一定要认真严谨实施，不可马虎大意。
当然，每个企业都有自己的特殊情况，没有一成不变的规律，应根据自身的实际情况，采取有针对性的措施。
如自身操作经验不足，可借助第三方测评机构的力量来开展工作，循序渐进、逐步完善。
文\\\/曾双喜 （诺姆四达集团 华南区顾问总监）
工作中被领导夸奖应该怎么回应领导
先说一句不是废话话，要问题具体分析。
我们来假定几种情况： 一种，你偶然和领导，比如刚好你们乘坐同一辆车，或者刚好途中偶遇，你们聊天，领导突然说，最近工作不错啊，某件事情办得很好，显然，在一般情况下，这是领导对你工作的真诚的肯定，当然也是一种鼓励。
这时候，第一步表示感谢，是礼节——应该说多谢领导的肯定和鼓励；然后是表态——这些都是应该做的，还有很多需要学习和改进的地方，我一定会努力的；最后是拉近距离——以后还有许多地方需要向您学习，还请多多指教。
第二种情况，当着别人的面夸奖你，除了要考虑给予你夸奖的领导和你自己外，就得考虑在场的其他人了。
当然，礼节也是必须的，但是如果说到具体某件工作，就应该尽量把功劳给工作的参与者分一分；倘若领导就来一句，你很聪明啊，你也可以把这种聪明往他人身上靠一靠，比如说都是大家帮忙指导的结果。
初听这个回答，有人觉得可能答非所谓，他人说你聪明，是指你先天的，怎么是领导同事帮忙指导的结果呢
其实想一想，一般来说，领导何以知道你聪明，还不是通过工作来体现的，既然是工作，就很有可能或者根本不可能是你一个人能单独完成的，也就回到了前面的问题了。
面对领导的夸奖，我们应该实事求是，真诚以待。
不论是不是我们的功劳，不贪功，不炫耀，不卑不亢。
不要领导夸奖几句，就飘飘然不知天高地厚，对自己自我感觉良好，对领导溜须拍马。
对下属工作的肯定和鼓励，也是一个领导的本职工作，就像做好自己的工作是本职工作一样。
当你摆正自己的心态，把工作看成是工作本身，而不是某个领导的工作，把领导看成领导本身，就是工作上的领导，当然，有人格魅力等其他因素除外，当你心态正了，其实一切都是你正常的行为表现。
只有内心想得很复杂的人，才会对这种领导行为敏感不已。
做好自己，既是对领导最好的回应，也是对自己最好的回应。
云南讲武堂观后感
讲武堂观后感于近一个世纪前的陆军讲武堂，于1988年被列为国家级重点文物单位。
在昆明城中心、著名风景区翠湖西岸承华圃这块土地上，现今还存在着一幢米黄色砖木结构的四合院的二层建筑。
由东、西、南、北四座楼房组成，各楼对称衔接，并设有通廊，楼端各设拱券门一道。
占地面积1390平方米。
主楼西南尚存有大课堂（礼堂）和兵器库一幢。
南楼中部设阅操楼，高约15米，宽13米。
楼前即当年宽大的操场，不亚于两个足球场面积，不过今天已为云南省科技馆等高大的建筑所替代。
然而，历经百年风雨的老四合大院尚存，配上四座长120米、宽10米的四座走马转角楼的楼房，不仅平添几分古色古香，也显现了讲武堂当年的雄宏气魄。
辛亥革命后，云南都督蔡锷将军下令将云南陆军讲武堂改为云南陆军讲武学校。
以云南讲武堂师生为骨干组建的滇军，在护国、护法战争中战绩辉煌，故学校声誉日隆，威名远扬。
讲堂除设步、骑、炮、工四兵科外，还增设宪兵、经理、交通三个区队以培养专业军官。
抗日战争结束后，讲武堂奉令停办。
辛亥革命后，云南都督蔡锷将军下令将云南陆军讲武堂改为云南陆军讲武学校。
以云南讲武堂师生为骨干组建的滇军，在护国、护法战争中战绩辉煌，故学校声誉日隆，威名远扬。
讲堂除设步、骑、炮、工四兵科外，还增设宪兵、经理、交通三个区队以培养专业军官。
抗日战争结束后，讲武堂奉令停办。
规模较大，班次较多，学生人数也比较多，学制较长，课堂设置完善，教学质量较高，纪律非常严格是它的特色。
由于云南陆军讲武堂在中国近代史上的光辉历史，朱德称之为“中国革命的熔炉”。
当代革命军人的核心价值观，是指在一定历史时期内履行党和人民赋予的使命任务，反映国家意志的军队中所有成员秉承的价值标准、价值判断、价值实践的总合，这种价值观除了根据党的指导理论和执政方式进行完善和发展外，一般情况下稳定而又持久地存续下来，成为一种个体和群体共有的意志品质与价值系统。
当代革命军人核心价值观属于社会主义核心价值体系所观照的基本范畴。
忠诚于党，是人民军队最重要的政治要求和最根本的道德标准，也是我军官兵最高的价值取向和政治信仰。
除了根据党的指导理论和执政方式进行完善和发展外，一般情况下稳定而又持久地存续下来，成为一种个体和群体共有的意志品质与价值系统。
当代革命军人核心价值观属于社会和群体共有的意志品质与价值系统。
当代革命军人核心价值观属于社会主义核心价值体系所观照的基本范畴。
时刻把国家主权与安全放在第一位，自觉地维护国家的统一、民族的团结和人民的利益。
每一名当代革命军人，都要深切感悟肩上的责任，矢志坚守精神的高地，用信念把正人生航向，以行动创造军人荣光，让当代革命军人核心价值观涵养军人的精气神，奏响时代的最强音。
高分悬赏
工作烦恼，请帮我解决
不是世界上所有的人都能成为你的朋友，但不是朋友也不一定会是敌人，大家性格不同，交际圈不同。
但跟同事间处理好关系就一很有必要的了，无论做什么事情说什么话都要时刻替别人感受以一下，可能你平时做事和说话太直白所以导致别人有种错觉，这不是你的错但也不是别人的错。
1、平时遇到开心的（工作有成绩）事情时尽量低调不要在脸上和语言上过于表现，但也不要装做唉声叹气，平心静气面对一切 。
不然别人会以为你在示威。
2、遇到困难或倒霉事情不要大声抱怨，慢慢克服。
不然别人会以为你小题大做，行为做作 3、适当请教她们问题，遇到小问题（哪怕自己能完成）也要多多求教她们，她们帮你完成后他们会很开心的。
4、最重要的，有了成绩要多做感谢，特别是受到领导表扬，你谈感言等要说：“还多谢两位领导和同事帮忙，不然做不了这么好……”前提是你要真的请她们帮忙啊（详见第3点）。
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