公司给员工过生日,员工上台发表感想
公司人力资源部工作总结 总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。
2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
2014年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。
并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。
以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。
这样效果最好，也是最常用办法；B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。
2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。
较好的建设公司高校网络及对外合作平台。
招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。
2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。
招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
（7）二、培训工作 2011年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。
2014年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。
2014年培训60余次。
2014年培训方面主要开展以下工作：（1） 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排（2） 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（3） 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
（4） 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
（5） 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2015年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
（6） 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：1.对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。
培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面： 2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。
在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。
目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。
担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。
在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。
做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题:1.2014新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。
积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四）个人成长方面：个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。
主要学会了工作的执行及目标的管理。
在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。
也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1.2014年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。
2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4. 加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五）对于公司的人力资源建议：1. 中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。
人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
2014年即将过去，留下来是知识及经验的积累。
在工作中顿悟、在工作中创新。
我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。
求一篇学生会宣传部部长任职一年心得
转眼间一个学期就要结束了，在这个学期里，学生会宣传部在校各级领导老师及主席团师兄师姐的关心照顾下，在新一界部长和委员们的共同努力下，取得了一定的成绩。
在继承了上届师兄师姐们带领的宣传部的优良传统的基础上，新一届的宣传部针对上届的不足作了相应的改进。
主要有以下两个方面： 在工作方面，这个学期我们宣传部积极协助学校及其他的部门进行了相关的宣传工作，工作成果得到了其他部门的一致好评。
我想这和我们部门这一届所招的委员素质有关。
这个学期我们选入了一批对工作有很高热情和技术基础扎实的新委员。
他们的到来为我们部门注入新鲜的活力，也为部门的美好将来打好坚实基础。
我们很注重对委员工作能力的培养，尽量让他们更多更快的学到应有的工作技能。
从这学期的工作成果来看我们还是取得了不错的成效的。
现在委员们基本上可以独立完成部门的一些常规工作了。
在部门建设方面，相对于上届的委员，新一届宣传部的委员应该说是很活泼的，充满了青春的朝气和年轻的活力。
这让我们部门的气氛变得和以往有很大的不同。
同时也让我们深感压力：怎样去保持并提高委员的这种积极性和活力呢?首先，我们通过平时对委员的关心和照顾让委员感到宣传部是一个家，部门的成员平时都是相互帮助、相互关心。
让他们在工作至于感受到家的温暖和集体的快乐。
现在的宣传部济济一堂，和乐融融，以前内部沉闷的气氛一扫而空。
部门的很多活动例如部服的设计也得到了委员的积极响应。
这学期通过部门内部组织的一些活动让委员的感情逐步得到了加深。
这些相对于上届来说还是有很大的进步的。
在工作方面，本学期部门除了协助其他部门的一些常规宣传工作外，最主要的工作有：协助开展社团艺术节、女生部的敬老院之行的宣传等等 1.在社团艺术节期间，学生会宣传部除了为各种活动提供人力资源外，主要负责活动期间的相关宣传活动，如路标的制作、晚会的布置、张贴海报等。
应该说这次的社团艺术节是本部门这个学期中协助的时间最长的工作也是新一届部门接手的第一件工作。
在这次的社团艺术节中，新一届宣传部的成员小露锋芒，认真负责地对待每件工作并高效高质地完成了，得到了各个部门的肯定。
2.宣传部本学期协助女生部的敬老院之行出了两块宣传板，使得敬老院之行的活动得到很好的宣传，宣传板的设计及出版也得到女生部的称赞。
3.本学期部门工作量最大的要属绿色奥运之风的美乐多环保自行车巡游惠州行，宣传部在本次的活动中除了作为参加正式活动的部门外，还负责宣传点的相关宣传工作，胸卡、大小彩旗、横幅的制作，海报的张贴等，对本次活动的宣传起了重要的作用。
而在本次的活动中也让委员们在技能和工作能力方面得到很好的锻炼。
在本次活动的总结会议上，我们让委员上台总结本次的活动，锻炼了委员们的口才，也从中总结了不少的经验。
相信在以后的日子里我们可以把类似的活动做的更好。
4.为了响应十七大的胜利召开，让惠大学习学习十七大精神，学生会宣传部组织委员进行十七大精神的学习并让委员自己设计并出版了一块学习十七大精神的宣传板。
本次的活动让委员更好的走近十七大，接受党的伟大思想的熏陶。
也让十七大的精神很好的在惠大校园里得到传播。
5.而在广东省棋艺比赛中，宣传部与其他几个部门一起负责会场的打扫布置和转换，使得本次的比赛得以顺利的进行。
6.在两会的篮球赛中，宣传部虽然没有派委员上场，但为本次的比赛出版了一块宣传板，是本次活动的主要宣传方式。
而比赛当天也派了几个委员去到现场当拉拉队员，为学生会的选手呐喊助威。
宣传部本学期的活动主要有部门内部组织野趣园烧烤之行、组织委员进行部服的设计、部门内部打火锅和纪检部举行友谊篮球赛，通过这些活动使得委员之间有了很好的交流，加深了委员的感情，也让宣传部很好的走出部门，对外展示了部门的形象。
下学期部门将会组织更多更好的活动，让委员对内对外有更好的交流。
我们在看到进步的同时也看到这届部门存在的不足。
在工作上宣传部还是很难跟其他的部门有较多的接触，而本学期部门的对外活动还是相对比较少的，所以委员对外的交流还不是很多。
部门在学生会里的影响力还不是很够。
个别委员部门的意识还是比较强烈。
这些都是下学期我们部门内部建设的重点。
相信在下学期通过我们在工作和活动上的改进，宣传部可以走出历届部门对外交流不足的阴影，走向更加辉煌的明天
怎么面试人力资源专员
你好
很高兴能够为你解答, 希望我的回答能够给你带来帮助
祝工作顺利
每天都有美丽心情
试题一 1.选择这份工作的动机
或者这个职位最吸引你的是什么
2.你认为这份工作最重要的是什么
3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律
4.语言表达能力：介绍一下自己： 5.高度的责任感：如何理解责任感
6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试
你是如何对待的
或者说你对待考试的态度
7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事
（肯定——批评——期许） 8.你以前部门组织结构是怎样的
你在工作中遇到过那些重大事情
你是怎么做的
结果怎样
试题二 1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。
2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用
3、名词解释——人力资源管理 4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些
5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。
6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。
合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。
该职工不同意，发生劳动争议。
请您分析如何解决此问题。
7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。
请针对此案例进行分析。
试题三 1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些 2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程 3.背景调查的内容和流程是什么 4.猎头公司的评价纬度是那些 5.按能力与绩效如何进行薪岗匹配
可以用什么方法 6.任职资格与素质模型的区别是什么 7.衡量企业组织效能的指标有哪些 8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况 9.组织结构设计的因素有哪些 10.企业权责划分基于什么因素 试题四 1.你面试时，如何选择合适的人。
如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的，尽量提一些他专业的问题。
2. 怎么看人力资源
3. 人力中最擅长哪个模块，为什么
4. 你的职业生涯规划是如何的
5. 如何评价自己的性格
6. 对公司有何了解
7. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率
8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作
9. 新劳动法与旧的主要区别
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
10. 写一份放假通知吧。
11. 测一下电脑，做一份表格出来。
12. 人力资源管理各模块了解多少
13. 说说招聘流程 14. 如何开拓招聘渠道
15. 如何提高招聘效率
16. 怎么进行简历甄别及招聘测试
17. 人事专员要具备些什么条件
18. 招聘分为哪几种
分别怎么进行
19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作 20. 如何做好人事专员 21. 人事专员工作流程
22. 人事专员在录用员工上的工作流程 23. 人事服务专员需要具备什么样的素质
24. 人力资源六大模块有哪些
25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质
26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么
27. 说说你做人事的感想。
28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况
29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么
30. 你对做好人事助理工作有什么认识
31. 招聘的表单有那些? 32. 员工入职的表单有那些? 33. 新员工入职手续的流程是? 34. 你对HR 系统的理解? 35. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少
37. 假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿
38. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
39. 请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
40. 请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评 试题五 1、人力资源六大模块有哪些
2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质
3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么
4、说说你做人事的感想。
5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况
6、你认为做人力资源工作最重要的是什么
7、你日常工作主要负责什么
8、请说一下人事档案的接收流程。
9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢
10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁
11、你在原公司薪资待遇多少
12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备 13、薪资是如何定位的呢
14、如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办
15、请拟定一份国庆节放假通知 16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢
有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表
是怎么做的
如果做过，那做报表的目的是什么
17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。
在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。
那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理
人力资源管理之“快速面试技巧” 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。
有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。
审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。
没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。
这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。
之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工
〗 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊
聊什么
聊多久
〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。
进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。
总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢
聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。
否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲
讲什么
讲多久
〗 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢
这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
人力资源经理要具备哪些优势
尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：下午好
出于个人理想的追求，出于对医院改革的积极参与，我来到了今天的护理组长竞聘演讲稿竞聘现常也许xxx这个名字大家或多或少都有过耳闻，我就是这个名字的主人，今年xx岁，中共-党员，xx学历，目前在xxx从事xxx工作，兼职xxxx。
6年前作为新xx(城市名)人，我在xx(科室名)竞聘演讲稿开始了我的护士生涯，经过内科、外科、儿科、急诊和icu的磨练，我已成长为一名具有丰富经验的年轻护师。
临床护理的发展非常迅速，唯有不断学习才不至落后，4年来我坚持自学了南京医科大学护理本科教程，现已进入毕业实践考核阶段。
用理论指导实践，再用实践检验理论，从中我找到了学习的乐趣，也升华了我的服务理念和对专业的浓厚兴趣。
去年x月同样是通过竞聘，竞聘演讲稿范文我成为新开辟的xxx的专职人员。
在这一年多的时间里，我的电话24小时畅通，随叫随到，以一站式无缝隙的服务赢得了众多侨胞和外国友人对医院的良好印象。
新病房大楼的启用导致病区护理人员紧张，我服从安排被借调到icu和外一科各工作了一个月。
正是多年来不变护士长竞聘演讲稿的工作热情和踏实的工作态度，使我在非典期间有幸得到领导的信任，成为支援人民医院抗非护理战线的首批志愿者，在闷热的防护服里足足坚守了两个月。
sars面前面不改色，见证的是无私无畏的勇智;开朗的性格，广泛的爱好使我很快银行竞聘演讲稿融入了陌生的环境，难忘的岁月，我和来自不同医院的护士姐妹结下了深厚的友谊。
因此我被人事局授予“防治非典先进个人”的表彰，荣获卫生局2003年度“优秀共-产-党员”的称号。
“可以托六尺孤寡之孤，可以寄百里之命”也许是对身为护士的我最竞聘演讲稿精彩开头恰当的注解。
然而，被信任是需要有看得见的能力的。
5年团支部书记和团委学习委员的角色给了我很多参与策划组织共青团活动的机会，在打造团委品牌，丰富医院文化的过程中，我的综合素质也得到了提高，具备了一定的协调沟通和组织管理能力。
岗位竞聘演讲稿如果我当选，我将做好以下几方面的工作：1在护理部主任的领导和科主任的业务指导下，按照护理质量标准，制定工作计划，并组织实施具体工作，认真履竞聘上岗演讲稿行护士长职责和义务。
坚持“以病人为中心，以质量为核心，为患者提供优质、便捷、高效、文明服务”的服务理念，把好入院宣教与出院指导关，加大健康教育力度，做好出院访视工作。
2不断加强医护，护患沟通，定期征求各方意见，及时采取整改措施扬长避短。
更好地为病人提供优质亲情服务。
3使科室人人都以主人翁精神参与学生会竞聘演讲稿管理。
挖掘护士潜能，调动科室人员工作的主观能动性，合理配置人力资源。
4重点管理护理安全，杜绝护理纠纷和护理差错。
开展法律意识教育，防范安全隐患。
制定切实可行的岗位责任制。
做到有章必循、责罚分明。
严格遵守规章制度及操作规程，及时完成各种有效记录，把好护理环节质量和终末质量关。
5培养经营意识，善于进行成本效益核算。
创造科室效益的同时节约不必要的开支，降低医疗成本，保障科室走持续发展的道路团委书记竞聘演讲稿。
6科室做到年有目标，月有计划。
鼓励护士每人每年完成1-2篇论文。
定期业务学习和经验交流，培养护士科研意识。
我的生肖属相是马，至于是不是千里马，就有待在座伯乐们的裁决了。
但是无论结果如何，我都将马不停蹄地完善自己。
最后，借此难得的机会，祝大家新年心想事成
内部竞聘面试问题
1、为什么竞聘 这是一个开放式问题可由发挥。
但是领导想知道的并不一定是你想。
这个问题是在考察你的工作意愿。
你竞聘的理由很简单，就是为了能够进一步在公司的里面获得纵向发展，得以施展自己长期以来积累的工作和管理经验，在给公司的业务带来增长的同事获得自我的职业提升。
当然根据自身情况你可以灵活变化，但是不要忘记了把自己和公司的利益结合起来，公司第一，你第二。
2、你有什么优势参与此次竞聘 这是摊牌也是让你尽情发挥的最佳时机。
这时候一定要注意条例性和主次排列。
可以预先列举一些并加以事件佐证。
如果你竞聘的是业务类主管，你的核心是提升公司业绩，如果你竞聘的是人力资源部，主管你的核心是解决公司的人力资源招聘、培训、薪酬等问题……不管你竞聘什么领域，总有核心任务那就是你的优势所在。
3、你认为你还有什么弱点是对该工作不利的 这是一个打自己嘴巴的问题，或许在询问该问题前，你的领导已经知道了你的弱势，只是想看一下你对自己的认识和诚恳的态度。
要知道一个主管最忌讳的，就是报喜不报忧欺上瞒下。
所以如果你有什么大家都有可能的弱点尽管说出来，表现处真实的一面，并表示会在以后的工作中，扬长避短，不断进步。
4、你对某某领域有什么看法 这是在考察你的市场眼光了。
对一个市场的准确分析是作为一个团队领导必不可少的能力。
要回答的好离不开你对该领域的了解。
基本功力就是在这个时候体现的。
要知道领导往往站在公司的角度考虑问题而不是单单一个部门。
把握这个原则的情况下把市场分析和解决方案也加进去免得被对方追问失去主动性。
注意不要说我们要我们非得怎么怎么因为领导也在分析市场也在做相关的工作他们可能比你想的更多而你不一定正确还有一种情况就是你的正确了而他没有做他会感觉你在影射他说以在策略和方向问题上要谦虚点到为止。
记住数据很重要。
5、你觉得你竞聘的某部门现在有什么问题 这是个很复杂的问题因为涉及的方方面面比较多。
一要据实回答确实存在的影响公司发展的问题。
二要回避人事方面的问题因为一方面以前的主管可能升迁也由可能成为你的部下工作的开展跟他有莫大的关系如果你一针见血最后竞聘成功他很有可能成为你最难啃的一块骨头。
三提出问题一定要有解决方案不要看到很多问题却不说出你的解决方式那还不如不讲。
四不要死在细枝末节上。
找核心的影响部门和公司发展的小问题一个词就可以带过因为你的眼光要放高远一点。
比如卫生工作没有做好在总结的时候一笔带过没有必要深入。
五所有的问题都不是问题。
这是一个必有的观念会影响你谈话的态度和语气。
所有问题必须客观看待他们是一个部门和公司发展过程中必须面临的不是因为某人某事而出现的保持你的客观性。
6、如果你竞聘成功会怎样开展工作。
解决问题固然很重要但是最重要的是做对的事情。
所以核心是你怎样在现有的业务模式上有突破这方面请发挥你的创新和统筹能力。
不一定将来会这样做但是你的回答会让领导看到你的潜力。
一个只会埋头苦干的人看不到将来。
一个高谈阔论的人落不到实处。
一个只见树木不见森林的人绝对成不了大器。
所以找到关键点公司的部门的业务增长点狠下功夫同时在管理筹划上眼光和实干相结合。
7、你怎样看待该部门和公司在未来的发展 一生是公司的人死是公司的鬼。
公司兴亡匹夫有责。
不要以员工的身份去看未来的发展要以老板的角度去想喜公司之喜忧公司之忧。
二客观分析但是言语得当。
从市场的角度从公司的实力从战略目标从个人定位从现有资源各个方面去讲有理有据。
三做不成领导仍旧可以做兵。
很多公司竞聘后往往有离职要让领导看到你是忠诚的。
你不要把自己定位在目前竞聘的岗位上要再高一级你的事业心你的事业将在公司得以实现。
8、等等…… 如何解答竞聘问题， 怎样应对困难的问题 ，在竞聘过程中最困难的问题往往是突如其来、无法预测的只能依赖应试者镇静沉着、随机应变的能力。
但是有许多困难问题是经常出现的需要仔细准备。
竞聘的成功很可能就决定于你事前的准备工作是否到位。
