积分制管理能给员工带来什么好处
获奖感言是指在获奖后所发表的讲话。
表达出获奖之后的感想以及对自己有帮助的人表示感谢。
范文 这次，能被评为公司xxxx年度优秀员工荣誉称号，我感到非常高兴与荣幸，感谢公司对我的厚爱与信任，感谢领导对我的关爱，感谢同事们对我的认可。
加入公司多年来，我从一个门店的理货员、店长、盘点员、信息员到今天财务部的一员，整个过程离不开上级领导的认真教导和资深同事们的热心帮助，在这里我特别感谢洪总和陈经理，是他们培养了我，给予我机会和自我发挥的空间!与易站一起走过了五年多的风风雨雨，品尝到了工作的辛苦与快乐，通过不断的实践与提升，我对现有的工作充满了自信
在工作当中，我都把易站当作自己的家,才把易站的工作当做自己的事业来做,与易站同甘共苦
看到公司不断的发展壮大，我感到很骄傲和自豪。
这次能够当选优秀员工，更是对我以后工作的一种鞭策，我更应该严格要求自己，把自己的工作做得更好，维护好优秀员工的形象。
成绩只能代表过去,新的一年即将来临，要想赶上经济大发展的潮流,在金融危机的逆势中,迎头博击,我们就要赶上公司发展的理念和要求,就要紧密地团结在公司领导层的周围, 踏踏实实,勤勤恳恳的干好本职工作,为易站的事业做大做强,贡献出自己的一份绵薄之力。
积分制管理的优势是什么
积分制管理的优势： 一、增加了制度的执行力。
实行积分制管理以后，员工的各种违规行为都会被扣分，由于不是扣钱，员工感觉更人性，同时又能接收到处罚的信号且各种违规行为都可以处理，大大增加了制度的执行力。
二、满足了员工的精神需求。
员工上班不仅仅只是为了工资、奖金，还有更高的精神追求。
实行积分制管理以后，员工的积分越高，说明他们对公司的贡献越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越强，特别是积分终身累计，不清零、不作废，永远有效，随着积分的不断积累，员工的精神需求得到了满足。
三、解决了分配上的平均主义弊端。
利益分配的平均主义是中小企业的一大弊端，各种福利平均分配，虽然皆大欢喜，但起不到真正的激励作用。
实行积分制管理以后，员工的积分名次排位清清楚楚，相当于天天都在评先进，各种福利向高分人群倾斜。
过去一些老板暗地里发一个红包，调动一个人的积极性，传开后影响一大片人的积极性，变为会上公开发放，一个红包调动一大片人的积极性。
四、有利于留住人才。
中小企业留不住人才，是因为没有留住人才的筹码。
有了积分制管理，解决了留人才的筹码问题，员工的积分越高，得到的好处就会越多，积分越高的人就越不愿意离开公司，从而解决了高工资、高奖金留不住人才的老大难问题。
五、有利于健康企业文化的快速形成。
企业文化就是企业的习惯，企业的习惯就是员工习惯的整合。
积分制管理用奖分培养员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，员工的习惯从一点一滴的行为抓起。
通过不断地奖分、扣分，带来员工的行为和习惯的改变，健康的企业文化就会快速形成。
六、有利于节省管理成本。
为什么说积分制管理节省成本
因为积分不需要花钱购买，不需要审批手续，它是阿拉伯数字，取之不尽，用之不竭；同时，积分不直接与金钱挂钩，什么都讲名次（排名），待遇向高分人群倾斜，公司始终把钱花在刀刃上，节省了大量的激励成本。
七、不需要修改规章制度，改变流程。
每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有规范的生产流程。
实行积分制管理后，这些都不需要改变，只需要把奖分、扣分的标准融入到现有的规章制度和流程中，就可以进入考核运行。
八、人性化，更易于接受。
积分制管理的核心就是让优秀的员工不吃亏，各种福利待遇向高分人群倾斜，员工的表现通过积分被认可，因此更人性化；将过去的扣钱变为扣分，扣分比扣钱更人性，员工易于接受；不需要对员工做过多的思想工作，通过奖分、扣分给员工信号，员工乐于接受。
九、解决了日常管理中的各种难题。
积分制管理在企业的管理之中可以无限延伸、无限细化。
例如把积分与质量管理挂钩，可以解决质量管理体系中的各种问题，快速地提升产品质量；与服务态度挂钩，客户满意，当事人得到奖分，客户投诉，当事人被扣分，能够快速地提升企业服务水平；与卫生管理挂钩，企业的卫生状况马上得到改观；与会议纪律和积极发言挂钩，马上就有了健康的会议文化；与员工的加班加点挂钩，马上解决了员工不愿意加班的问题。
十、解决了家族式管理的老大难问题。
创业初期，家族式企业管理方式会起到非常好的作用，但随着企业的发展，家族式企业的管理问题会越来越多。
实行积分制管理后，公司的家族成员与其他员工一视同仁用积分考核，从根本上解决了家族式企业管理的老大难问题。
十一、公司规模大小都可以使用。
积分制管理这一方法不受企业规模大小的限制，因为三个人以上的公司可以通过积分排出名次，几千人、上万人的公司也可以分部门、分车间进行考核。
小公司用这套方法把公司做大，大公司用这套方法不断完善内部管理，把企业做强。
十二、行业不同不受影响。
积分制管理方法各行各业都可以使用，因为管理上有90%是相通的，例如每个企业都希望员工主动工作、有创造性地工作，对员工的期望和要求是一样的。
这套方法已经延伸到生产业、制造业、广告、印刷、美容美发、酒店、足疗等服务业、房地产业、医院、超市、商场、药厂、药店等各行各业。
十三、不受管理者文化水平的影响。
企业管理者的文化水平差异非常大，而这套方法原理简单，没有高深的理论，只有加法减法，既好理解，又容易操作，不受管理者水平高低的制约。
十四、容易实施落地。
管理培训非常之多，许多管理方法理论性极强，听起来热血沸腾，回到公司却很难操作实施，没法落地。
而积分制管理这套方法非常容易实施，并且时间越长，员工的积分越高，效果会越好。
如何把积分制管理应用到酒店管理当中
确实有把积分制管理应用到酒店服务上的，一般都是和服务挂钩。
比如:下雨天为客户撑伞奖励10分，晚上给客户送枕头奖励20分，把所有需求和服务挂钩奖分。
积分制管理对企业有那些好处
积分制管理能量化员工的工作和行为，提升员工积极性比如，积分与工作目标挂钩，在目标达成给予员工充分和及时的认可，对优秀员工激励性很强，根据积分多少的由高到低分配，更容易留住优秀员工；积分与考勤挂钩，配合成功之道积分软件自动奖扣分，一个月下来考勤问题也会得到改善积分和文化结合来让员工形成良好的工作习惯，调节公司工作氛围，更利于建设良好的企业文化综合来说，积分对于员工1、积分可以提高员工的执行力2、有助于优秀员工的激励，更公平地分配3、增强员工的主人翁意识4、员工更积极主动完成公司的目标5、培养复合型人才6、解决家族企业的管理问题对于企业1、让公司订单做到如期、保质、保量的完成2、解决薪酬、福利分配问题3、解决留住人才，招人难的问题4、解决管理人员有职无权的问题5、改善老板离场管理难
酒店行业能使用积分制管理吗
一、概述 在激烈的市场竞争中，企业为获得忠诚的外部客户，必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。
于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。
而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。
企业通过薪酬管理，一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。
绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。
企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分。
在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。
当员工积分满分数后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。
二、作用 1、保持员工行为的一致性 绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。
在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。
从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。
2、有效地留住员工 首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。
在员工的积分达到 X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。
其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。
通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。
可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的欲望成正比。
三、内容 绩效积分奖励制度的设计通常包含以下几个方面： 确定绩效积分的项目。
即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。
可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。
积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性需求的特点来设计。
确定各个积分项目的积分额度标准。
积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。
如月度(年度)绩效考核积分可依据员工月度(年度)绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不问断工作的年限奖励不同额度。
确定积分奖励的形式。
员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。
星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。
员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。
公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪假，工作餐，学历进修，子女教育补贴，助游，购物券，车补等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。
确定具体的积分规则。
积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工星级的升降规则等。
四、关键点 1、定等级 绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。
做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。
以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。
“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分，“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。
这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。
这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。
2、定“门槛” 在绩效积分奖励制度的制度设计中，企业会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。
但是企业会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适
从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。
仍从上文的例子来看，X定在240分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。
当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。
这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。
3、定“菜单” 制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。
由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。
另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。
五、注意点 应用绩效积分奖励制度要注意以下几点： 1、企业要具有一定的支付能力。
绩效积分奖励不能替代周期性的绩效奖金或者绩效工资，正如再好的促销活动不能替代产品和服务的价值一样，绩效积分奖励是绩效奖金制度之外的补充，对于企业来讲，相当于一笔额外的福利性支出。
对于处在创业期或者现金流不稳定，不充裕的企业来讲，实行绩效积分奖励反而不如加大绩效奖金的比例更能够促进员工的短期绩效，有利于企业顺利度过创业期或者资金短缺的阶段， 2、绩效积分奖励制度适用于企业员工流动率较低，员工与企业关系相对比较紧密，企业希望培养员工忠诚度的情形。
由于绩效积分奖励是与一段时间(通常是1年或者以上)的绩效积累的结果相联系的，累积时间越长，产生优秀绩效行为越多，奖励越大，因此需要员工在企业服务较长的时间才有激励效果，如果员工流动频繁，员工与企业关系相对比较松散(例如房地产销售企业，酒店服务业等)，那就不适合采用绩效积分奖励制度， 3、绩效积分奖励要与小额优惠联系起来，做到奖励形式个性化和多样化。
员工是否能在绩效积分奖励制度下受到足够的激励，要看奖励的东西对员工是否有价值，还有这项奖励是不是在员工的能力范围内可以得到，为此，一方面奖励形式一定要多样化和个性化，针对不同等级的积分设计相应的小额优惠菜单，菜单中的优惠项目要尽量丰富，具有吸引力，由员工根据自己实际生活工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计绩效积分标准，做到恰到好处， 4、绩效积分的标准要精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的绩效行为转换为绩效积分的标准（绩效积分转换标准），一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准(绩效奖励转换标准)，不同的绩效行为对企业的价值是不同的，而且不同绩效行为员工所付出的精力以及努力程度也是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异，难度差异和可能出现的差异，设计绩效奖励转换标准，关键在于绩效积分等级的确定。
绩效积分等级的级差一定要是递增的，同时要考虑到员工升级的可能性。
员工升级的难度也应该是递增的，并且最好要有降级的机制。
要保证一段时间内绩效良好的员工都可以享受到小额优惠，同时享受最高等级优惠的员工一定是少数非常优秀的员工，绩效积分等级确定以后，要考虑企业能够支付的人工成本的额度，估算不同绩效积分等级可能的人数，从而确定不同绩效积分等级的奖励额度，并根据奖励额度设计小额优惠的形式和内容， 5、绩效积分奖励制度更适用于中层以下的普通员工，小额优惠对于收入相对较高的企业高层人员来说激励效果不会太显著，同时，企业中高层人员的绩效衡量主要是关注一个周期的结果，而企业的绩效结果本身形成周期就比较长，不存在短期的绩效积累问题，因此在奖励形式上更多是与企业的绩效结果相联系，而不是绩效周期中的绩效行为累积，企业高层人员更适合于采用年薪制和特殊福利计划。
六、对现有制度体系的突破点 1、理念挑战 为了留住员工，从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。
这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。
如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。
绩效积分奖励制度则不同。
它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。
员工是企业的内部客户是其理念所在。
它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。
在绩效积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”
2、中期留人 从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。
短期的制度一般着眼于5年之内，而长期的通常考虑10年以上的时间。
笔者认为现有的留人制度体系上存在断层，绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。
整个制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这一制度的中期留人的功效。
