在海尔做业务员工资待遇怎么样?以后的发展空间怎么样?
推荐回答很到位，看来在海尔干了很长时间，就是这个样，我现在就在做业务，苦逼的一塌糊涂。
谁知道海尔的宗旨、使命、目标和战略
服务宗旨：用户永远是对的 ，24小时电话守候
一站到位式服务 海尔服务承诺： 只要您拨打一个电话，剩下的事由海尔来做。
海尔企业的目标: 名牌战略阶段（1984年—1991年） 特征：只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。
多元化战略阶段（1992年—1998年） 特征：从一个产品向多个产品发展（ 1984 年只有冰箱， 1998 年时已有几十种产品），从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。
国际化战略阶段（1998年—2005年） 特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，有自己的海外经销商网络与售后服务网络， Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。
全球化品牌战略阶段（2005年— ） 特征：海尔在当地的国家创造自己的品牌，海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。
国际化战略和全球化品牌战略有很多类似，但是又有本质的不同：国际化战略是以中国为基地向全世界辐射，但是全球化品牌战略阶段是在当地的国家形成自己的品牌。
国际化战略阶段主要是出口，但现在是本土化创造自己的品牌。
海尔将进一步全面推进企业国际化战略，争取早日实现进入世界500强的宏伟目标
使命和价值观： 使命：海尔集团创全球知名品牌
价值观：真诚到永远
企业管理：1.海尔定律（斜坡球体论）：企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职 工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管 理。
以这一理念为依据，海尔集团创造了OEC管理即海尔模式。
2.80\\\/20原则，即管理人员与员工责任分配的80\\\/20原则。
即关键的少数制约次要 的多数。
市场观念：市场唯一不变的法则就是永远在变，只有淡季的思想，没有淡季的市场、卖信誉不是卖产品、否定自我，创造市场。
创名牌方面：1.名牌战略：要么不干，要干就要争第一。
2.国门之内无名牌。
质量观念：高标准 精细化 零缺陷优秀的产品是优秀的人干出来的售后服务理念： 用户永远是对的。
海尔发展方向：创中国的世界名牌品牌理念 国门之内无名牌 如果在国内市场做得很好，不进入国际市场，那么优势也是暂时的。
资本是船 品牌是帆 企业是人 文化是魂 国门之内无名牌 海尔在美国设厂的时候，有人在媒体上发表一篇文章，题目叫《提醒张瑞敏》，上面说：别的企业到美国投资都不成功，海尔去了也很难成功。
这个提醒，应该说是善意的。
但对海尔来讲，为什么还要美国去
美国的劳动力很贵，每个小时至少要10美金，这还是没有任何技术的工人报酬 ，比国内要高得多。
但是为什么还是要去
加入WTO，必须要这么做。
有人会说：“中国是世界的工厂，美国人都跑到中国来设厂，海尔反而跑到美国去
”这是两个概念：因为外国跨国公司来设厂，他缺乏的是中国的市场资源和中国廉价的劳动力，其它的什么也不缺。
但对中国企业来讲，除了廉价的劳动力，你一无所有。
资金和技术都无法和他们抗衡。
如果你等待在这，他们到中国来设厂，有一天他把在中国的优势也占全了，包括廉价的原材料和人力资源。
你就什么都不是。
你连中国也站不住脚。
所以，海尔去美国是一种逆向思维，一定在美国市场获取海尔所没有的、先进的技术和资金。
海尔也可以在当地上市，所以通过本土化，可以使品牌在每一个地方都会有竞争力。
这就是海尔形成本土化的品牌，海尔不受制于人。
海尔物流成功带给我们的启示
1、物流服务相对于传统的运输方式来说，是一个革命性的突破： 第一，它是多种运输方式的集成，把传统运输方式下相互独立的海、陆、空的各个运输手段按照科学、合理的流程组织起来，从而降低客户获得最佳的运输路线、最短的运输时间、最高的运输效率、最安全的运输保障和最低的运输成本，形成一种有效利用资源，保护环境的绿色服务体系。
第二、它打破了运输环节独立于生产环节之外行业界限，通过供应链的概念建立起对企业供产销全过程的计划和控制，从整体上完成最优化的生产体系设计和运营，在利用现代信息技术的基础上，实现对货物流、资金流和信息流的有机统一，降低了社会生产总成本，使供应商、厂商、销售商、物流服务商及最终消费者达到皆赢的战略项目。
第三、它突破了运输服务的中心是运力的观点，强调运输、服务的宗旨是客户第一、客户的需求是运输服务内容和方式，在生产趋向小批量、多样化和消费者需求趋向多元化、个性化的情况下，物流服务提供商需要发展专业化、个性化的服务项目。
第四、在各种运输要素中，物流更着眼于运输流程的管理和商业科技信息情报，使传统运输的作业变为公开和透明的，有利于适应生产的节奏和产品销售的计划。
2、物流在发达国家国民经济中的作用。
随着现代科学技术迅猛发展，全球经济一体化的趋势加强，各国都面临着前所未有的机遇和挑战。
现代物流作为一种先进的组织方式和管理技术，被广泛认为是企业在降低物资消耗，提高劳动生产率以外的重要的利润源泉，在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。
大量数据表明。
经济发达国家或地区的物流产值在国民经济中处于一个十分重要的地位，90年代中期以来，英国物流搬运中心多次进行的全国性调查表明，物流费用占整个国民经济总支出的39%；在生产和流通领域，物流费用占总支出的63%，1996年英国物流产值占GDP的比重达到10.63%，从1996年《劳氏航运经济学家》这一权威杂志对世界主要地区的物流费用占GDP比重统计数字可以看出，物流支出在各国GDP中的比重占到11%以上，其中欧洲工业化国家，其社会物流总成本，虽因国家不同略有出入，但一般相当于国民生产总值的12%左右，1996年美国的物流费用占GDP比重也达到了10.5%，日本占11.3%。
现代物流可以降低流通费用，随着物流管理的合理化，可以降低物流消耗，比如在70年代，美国物流成本平均相当于GDP的13.7%，1989年为11.1%，到1996年降到10.5%。
根据全球物流费用的市场规模，物流产量占GDP的比重约为11-15%，全球每天用于物流的费用高达3.43万亿美元，所以一些发达国家把降低流通费用，特别是物流费用作为第三利润开发的源泉，作为提高整个国民经济的重大的措施。
3、物流在我国国民经济中的作用 在我国工业领域中，由于长期受计划经济的影响，采购、制造、运输、仓储、代理、配送、销售等环节彼此分割，造成一方面生产企业的原材料和产成品库存过大，占压资金过多，产品生产成本上升；另一方面运输、仓储等企业有效货源不足，现有设施能力未能充分利用，并且运输环节不衔接造成成本上升，近十年来，随着市场经济的发展和物流产业的兴起，我国不少企业已经开始改变上述状况。
比如青岛海尔集团通过物流改革和突破口取得了初步的成功。
他们选择空调部件为点，建设现代化的立体仓库，以此推动物料配送系统的改革。
开展代外租库、供应商供货标准化、库存管理自动化等活动。
利用现代化的立体仓库取代了落后的6.5万平方米的外租库，用48人的库管人员取代了原雇佣的389人的仓库人员，提高了效率，降低了仓库管理费用，仅外租库费用就可节约达1200万元\\\/年。
从全国来看，物流的潜力非常巨大，据统计，1998年底列入国家统计局统计18.2万家独立核算工业企业产成品库存6094亿元人民币，占其全年产品销售收入的9.6%；如果加上应收帐款12315亿元两项资金占用为产品销售收入的29.1%。
同年这18.2万家企业流动资产周转次数仅为1.41次。
可见，开发物流对于我国企业在压缩资金占用和加快资金周转具有重大的现实意义。
另一方面，从运输成本看，我们还有20%这样一空间可以去努力。
只要我们能够将现有运输成本仅降低10%左右，我们的国民经济总体水平就能出现一次新的飞跃，一次真正的飞跃。
因此大力推进现代物流产业，把彼此分割的环节连接起来，优化企业物资供应链，是国民经济发展的迫切需要。
4、发展物流产业也是我国经济结构全面调整的现实要求 朱总理在今年3月向全国人大九届四次会议所作的《政府工作报告》中，强调指出加快经济结构的战略性调整是当前扩大内需，促进经济增长的迫切要求，也应适应我国经济发展阶段性变化、应对日趋激烈的国际竞争的根本性措施。
我国经济经过近20年高速增长，国内外市场环境发生了新的变化，国内正面临着低层次的商品过剩，由于市场需求不足，大量产品滞销，生产能力闲置，使就业压力日渐突出，经济增长缺乏动力，许多产业处于分散化和盲目化的过度竞争，形成了大批没有市场规模，没有产业升级能力的企业组织。
其动因是多年来结构性矛盾的积累。
面对我国经济发展阶段性的变化和国际竞争的要求，我们必须完成对传统产业结构和企业组织结构调整这两个重要任务，必须解决我国经济的战略性调整中出现的流通环节的重要瓶颈问题。
由于我国经济缺少大规模的的流通组织和流通网络，来支撑工业产业的产业结构调整，分散的流通加剧了分散的企业之间的盲目竞争，使得我国大公司进行大规模产业整合没有合理的、低成本的流通环节的保障。
90年代末期，国外跨国公司和国内一批流通企业纷纷进军我国连锁商业和市场网络，但我国的物流产业基础不足以支撑全国网络的运营，使得各种异地发展的商业网络纷纷出现运营黑洞和网络陷井。
因此，可以说，没有大流通就没有大产业，没有大物流就没有大流通，大力发展物流产业，完成我国经济结构的调整至关重要。
总之，无论是从发达国家来看，还是从中国这样一个发展中国家来说，发展物流业都将对国民经济发挥积极和重要的作用。
海尔售后服务
“市场链”负债机制 从1999年开始，海尔又创新管理模式：实行“市场链”SST负债机制(即“”、“索赔”和“跳闸”三个词的汉语拼音的第一个字母)。
这是海尔面对国际经济全球化的发展趋势，创造实施的一种新的管理模式，其核心是将外部的竞争环境转移到内部来，改变原有的直线式职能组织机构，让每一个海尔人都直接面对市场。
具体的内容是：各部门、各道工序所有员工之间模拟一种市场关系，每个员工不再是 仅仅对自己的上级负责，而是对自己的市场负责，上道工序是下道工序的供应商，下道工序是上道工序的市场，相当于客户。
我为下道工序提供了半成品或服务，下道工序给我相应的报酬，如果我的．工作完成的不好，半成品的质量或服务的质量影响了下道工序，下道工序要向我索赔，如果既不又不索赔，第三方就会跳闸，由他负责解决前两者的问题。
这样“人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个员工都成为市场创新的主体，同时感受外部市场竞争的压力”。
这样就把企业所面对的市场压力传递到每个员工的肩上，激活每个员工的责任心，变压力为动力，真正成为企业发展的动力和源泉。
这一新的管理机制变职能为流程，真正形成了流程再造、机构重组、资源组合。
蕴涵着企业负债经营的思想。
海尔认为企业给员工使用的资源，如设备、工具、材料、等，就是员工对企业的负债，你经营这些资源就要使这些资源增值。
如果资源增值了，就应该得到相应的报酬；如果没有获得预期的增值，就应该索赔损失。
“市场链”负债机制使企业组织更加扁平化，信息反馈加快，进而使海尔实现了、零距离和零营运资本的“三个零”目标。
80／20责任原则 灵活地将“”，又称 80：20法则运用于干部管理。
即从管理学角度，把80：20作为确定比值，要侧重抓关键的人、关键的环节、关键的项目，即20％，以带动 80％。
运用该法则于管理，即职务越高，责任越重。
对于错误和责任，干部与员工责任分别为 80／20，即干部要对其下属的错误负80％的责任，具体工作人员负20％的责任。
“谁掌握多大权力，谁就承担多大责任”。
虽然管理人员是少数，但是，赋予了职权，就要承担相应的责任。
因此，海尔的管理是到位的，事无巨细均有人管；海尔的运转是高效的，职权利责，赏罚分明。
OEC管 理 法 “OEC”管理法，即英文“Overall、Every、Control and Clear”的缩写。
其内容： O—Overall（全方位）、E—Everyone（每人）、Everything（每件事）、Everyday（每天）、C—Control（控制）、Clear（清理）。
“OEC”管理法也可表示为：“日事日毕、”即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。
海尔借鉴国外先进的管理方法，创造了 OEC(Overall Every Control and Clear)模式，即目标系统、日清系统和激励机制共同组成的管理模式，称之为海尔的管理模式 目标系统是指产品的目标层层分解，量化到人，做到人人都管事，事事有人管。
从每个岗位的各个环节到车间的每一项细小工作都落实到责任者，当日事当日毕，同时要找出差距，提出改进目标。
每一个班组有一个日高栏，每人每天的工作数量，表现情况一目了然。
而这一切又与每个员工的工资收入挂钩，同样登上日高栏。
海尔的每个车间都有一块印着两个脚印的地板，叫“6S”的大脚印。
它代表的内容是：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。
每天班前、班后，班长站在“6S'’大脚印上，组织大家讲评。
最初是做得差的员工，站在6S上反思工作，在以后大家素质普遍提高，就改为优秀员工站在6S脚印上介绍经验体会。
“OEC”管理法由三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。
首先确立目标；日清是完成目标的基础工作；日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。
这个管理法的执行过程是非常枯燥的。
它的实施需借助于一个叫做3E卡的记录卡，要求每个工人每天都要填写一张3E卡，3E卡将每个员工每天工作的七个要素（产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、）量化为价值，每天由员工自我清理计算日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得完成。
据说海尔就这样一直进行了16年，并且到目前为止还丝毫没有准备放弃的迹象
OEC管理法中的“一核心”、“三原则”、“四阶段”。
一个核心：市场不变的法则是永远在变，根据变化的市场不断提高目标；三个基本原则：闭环原则——凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。
比较分析原则——纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。
不断优化的原则——根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平；PDCA四阶段：P-PLAN（计划）D-DO（实施）C-CHECK（检查）A-ACTION（总结）P阶段——根据用户要求并以取得最佳经济效果为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。
D阶段——按照所制订的计划和措施付诸实施。
C阶段——在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。
A阶段——根据检查的结果，采用相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制定新的计划。
这儿有个案例：1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。
一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢
于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。
分析：从上例可以看出海尔人的素质。
因为这张所谓“日清卡”，使他们把工作、目标分解落实到了每个员工身上，每个零部件都有一个责任人，要使产品保质保量，每个员工的素质都尤其关键。
有专家认为，OEC管理对任何企业都适合，但要坚持做才行，要有几百次、成千上万次重复做同一件事的韧性和恒心，企业中每个人要具备这样的素质。
很多企业要求的管理目标和人员素质的差距一直解决不好，什么原因
我们分析认为，要把一般员工的素质提高起来，管理人员要天天下功夫去做这件事才行，不是出了事或有了危机感便狠抓一阵，后又不了了之，这件事还是没有从根本上解决。
企业中员工的素质是靠高素质管理人员肯下大功夫抓出来的。
[Page] 我们再回头分析，这种管理模式并不是每一个企业都能拿来就用的，很多企业反映“海尔的管理模式到我们企业根本就落实不下去，员工受不了如此严格的管理”。
其实，海尔实行OEC管理是以海尔的企业文化作为基础的，不同的管理制度需要不同的文化背景。
也就是说，文化不同，落实这种管理可能会“水土不服”。
另有资深专家认为，之所以有的企业坚持不下来，是因为执行OEC太困难，太累。
此管理法要和企业里的每个人发生关系。
相对而言，与敌人（对手）斗争很容易，但和自己斗争特别是和自己顽固的思想斗争则是非常枯燥非常累的，更何况还得坚持。
这是一场自我挑战、自我革新、自我超越，其难度可想而知了。
当然不是不可实现的，关键是企业要首先战胜自己。
斜坡球体定律 即为“”，企业发展的加速度，与企业发展动力之和与阻力之和的差值成正比，与企业的规模成反比。
公式：A=F（合）\\\/ M 。
这里，A——企业发展的加速度；M——企业的质量，即规模；日事日毕解决问题，使F动1＞F阻1。
解决加速度的问题，使F动2+F动3＞F阻2。
这个理论主要是根据中国的实际情况而提出的。
分析：中国企业里，最麻烦的问题就是一种标准的贯彻或一种规章制度的要求，今天达到了明天就可能达不到，个人没有“可持续性”，导致团队没有“可持续性”，一个企业也就没了“可持续性”
比如要求某员工把桌子擦干净，今天他擦干净了，明天就差点，后天可能就不擦了。
而在外国发达企业里，这种情况就很难看到。
所以经营中国的企业，就要不停地要求员工，海尔把这叫做“反复抓，抓反复”。
“斜坡论”形象地说就是，基础工作稍微差一点，就要滑下去，一旦滑下去，这个名牌就完了。
因为就名牌而言，如果每个人的工作都差一点，这个名牌就差太多了，所谓小差距和大差别，就差一点，恰恰看出了一个企业在管理和人员素质上的巨大差异。
所以，海尔的这个“斜坡理论”就是要顶住，不要让它滑下去，在这个前提下，才能谈别的。
领导素质及人力资源赛马机制。
选人才，“赛马场上挑骏马”，实行管理人员公开招聘。
即建造人才机制，给每个人相同的竞争机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，关键看你的能力。
海尔设有干部处，他们的任务不是去发掘干部，而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。
他们的干部每年都有调整，都有人上来，有人下去。
在这里对企业领导人提出了非常高的要求，他们认为企业的领导者，其任务不是去发现人才而是建立一个可以发现人才的机制，这个人才机制自身就能源源不断地产生人才，对于一个大型企业来说，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。
分析：将来企业成败靠的是人才，谁有高素质人才，谁就可以在竞争中获胜，光明白这个道理没用，当务之急是要建立一个完善的、适合本企业的人力资源机制。
海尔对企业领导人提出的素质要求有：1、善于把握大局的能力。
在一堆事里你能找出一个最关键的问题，找出制约发展的根本性问题；2、对一件事一抓到底的韧劲。
每天只抓好一件事就足够了，因为每件事都不是孤立的，抓好一件事就等于抓好了一批事；3、树立“柔弱胜刚强”的思想。
弱可以转强，小可以转大，领导人把自己放在一个“弱者”的位置，就有了目标，就可以永远前进。
海尔总设计师——：一个喜欢哲学的企业家；一个读了不少书的学者；一个杰出的人才（浓缩后的结论）。
他说现在海尔唯一害怕的只是自己。
在看来，没有危机意识和忧患意识的企业家，就不配做现代企业家。
对于一个企业决策者来说，危机就是动力，什么时候你丧失了危机意识，就意味着你开始丧失了做企业领导人的资格，就意味着你不再是企业前行的推动力量。
企业领导人要有做大事的胸怀，而做大事业的人是深邃的，他的事业也是无止境的。
[Page] 张瑞敏为海尔确立的文化精神是：无私奉献，追求卓越。
围绕这一主题，海尔确定的管理战略是：高标准，精细化，零缺陷；确定的生产战略是：唯一和第一；确定的质量战略是：质量是企业永恒的主题；确定的销售战略是：售后服务是我们的天职；确定的市场战略是：生产一代，研究一代，构思一代。
这一系列文化战略目标，组成了严密的海尔文化网络，体现了海尔的整体文化战略布局。
我们认为这是海尔战胜自我最有效的手段。
SST市场链体系。
“SST”即索酬、索赔、跳闸。
海尔成功实施市场链，并用计算机辅助管理，从而使企业中的每个人都与市场挂在了一起。
海尔的供应体系采用了供应链工程，是一个垂直纵向的供应链，其中外国供应商就有几百家，属于世界500强的有几十家，如果没有物流管理系统，就无法和他们对话。
另外，海尔的海外公司如果没有这些管理，就无法在国外开展工作。
分析：海尔“市场链”的提出，受启发于哈佛波特教授的“价值链”理论，两者的不同是，前者是以边际效意最大化为目标的，后者是以顾客满意度最大化为目标的。
张瑞敏说，“能够最大程度满足用户个性化需求，利润自然就在其中了。
”建立这种相互咬合的“市场链”的关键在于每项工作要落到实处。
首先，海尔人意识到，SST仅是市场链的形式，市场链的目标是创市场美誉度，赢得用户的心，其形式要能很好地为目标服务。
海尔要到国际市场上竞争，企业必须上规模，而规模就是信誉，有了规模，如果再能机动灵活，这种企业无往而不胜。
海尔“市场链”的建立，就是为企业获取信誉度服务的。
其次，把工作分解到每个人的每一天，抓落实主要包括1、指标的合理性；2、数据的真实性；3、激励的公正性；4、让每一个员工参与；4、创立即时激励机制。
“休克鱼”理论。
吃“休克鱼”是一种兼并模式。
鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，但只是“休克”，其肌体并没有腐烂，所以被兼并企业的硬件还好。
海尔要吃符合这些条件的企业，只要注入其管理文化，它就会活起来了。
海尔兼并红星电器，没有投入一分钱，还是原来的人，原来的设备，只派了3个人去，而且他们第一次进入的并不是财务部门，而是企业文化中心，讲海尔的经营理念，管理模式，革新其管理层人经营观念……顺理成章就搞定了一个亏损企业。
分析：他们认为兼并能否成功，关键是看自己的企业有没有一个过硬的经营模式。
海尔有，这方面麦当劳有非常成功的经验，它在全世界都利用不可改变的模块——经营模式。
在那里用餐，享受到的服务全世界都是一样，极其严格；其次自己的管理模式要非常成功，否则兼并别的企业将是一种灾难。
海尔在兼并企业时，灌输一种重要的原则：80\\\/20原则。
即在企业里，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，却是从属地位的。
也就是说，关键的少数制约着次要的多数。
因此企业出了问题，管理人员要负80%的责任。
如果把管理人员抓住了，就把系统抓起来了，所谓纲举目张，整个企业就有效运转了。
