世界上的三大宝石名称
1 噩运之钻“希望” “希望”重45.42克拉，深蓝色，世界著名珍宝 按照玄学的说法，珠宝钻石一类的东西，总是伴随着凶杀以及抢夺，是沾满了鲜血的不祥之物，至于这块厄运之钻，传说是拥有它的主人相继离奇的死亡，直到被捐献给美国的史密森研究所，厄运才得以中止。
2 英王权杖 1661年英王查理二世举行加冕典礼时制成。
1910年，在权杖上端加镶了世界最大的钻石“非洲之星1”，它形似水滴，重达530.2克拉 世纪钻石 重273克拉，仅次于克利兰一号及二号。
1980年在南非发现，原重599克拉。
经过专业切磨师耗用3年的时间，精心研究琢磨，这颗毫无瑕疵的巨钻终于展露万丈光芒。
根据麦戈莱伦的理论,人们都会有的三种需要是
麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论(Achievement Need Theory)，也称三种需要理论 麦克利兰的成就需要理论 ，也称三种需要理论(Three needs theory)、成就动机理论(McClelland Achievement Motivation Theory) 、成就动机理论成就需要理论简介成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求 和动机进行研究，于 50 年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、 权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
成就需求（ ）：争取成功希望做得最好的需求 ）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更 大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功 之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经 济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点： 1）成就需要 成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
成就 需要高的人具有以下几个特点： ①有较强的责任感。
他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现和体 现个人的价值，因此对工作有较高的投入。
②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的重要 方式。
③倾向于选择适度的风险。
他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不愿意 冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。
高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。
但是，成就需要强的人并不一定能成为一 名优秀的经理，特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关 心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
从实际情况看来，公司里杰出的总经理往往没有很高的成 就需要。
2. 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。
权力需求（ ）：影响或控制他人且不受他人控制的需求 ）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。
权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。
不同人对权力的渴望程度也有所不同。
权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位 和影响力。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训 别人、并乐于演讲。
他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的 成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力 或与自己已具有的权力和地位相称。
权力需求是管理成功的基本要素之一。
麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。
追求个人权力的人表现出来的 特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。
麦克利兰提出 一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满 足。
3. 亲和需求（ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。
亲和需求（ ）：建立友好亲密的人际关系的需求 ）：建立友好亲密的人际关系的需求。
亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
高亲和动机的人更倾向于与他人进行交 往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。
高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞 争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
有时，亲和需 求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避 亲和需求是保持社会交往和人际关 。
系和谐的重要条件。
麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。
麦克利兰指 出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致 组织效率下降。
成就激励理论的推断在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。
首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。
他们会从 这种环境中获得高度的激励。
麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门 的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高 成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。
麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是 权力需求很高而亲和需求很低的人 如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结 。
合，那么他就很有可能成功。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。
如果某项工作要求高成就需求者，那么,管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者 或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价值。
首先，在人员的选拔和安置上，通过 测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
其次，由于具有 不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦 克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
成就动机理论的评价[1]成就动机有利于心理健康和社会经济的发展 但是并不是所有的成就动机都能推动社会经济的发展。
麦克利兰不仅强调了成就动机的作用，还指出成就动机是在一定的社会气氛下形成的。
成就动机有个人取向的成就动机和社会取向的成就动机之分。
个人取向的成就动机有这样的特点：成就目标和评价标准主要由个人自己来决定；选择什么样的行为来达到成就目标，也是由个人自己来做主；成就行为的效果也由个人自己来评价，评价标准也是由个人自己来制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较高，成就的功能自主性比较强，即追求成就本身是一种目的。
社会取向的成就动机的特点有：强调个人的成就目标和评价标准主要由他人或所属的团体来决定； 选择什么样的行为来达到目标，也是由他人或团体来决定；成就行为的效果由他人或团体来评 价，评价标准也是由他人或团体不定期制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较弱，成就的 社会工具性比较强，即追求成就是一种手段，是为了让他人或团体高兴。
这两种取向的成就动机各有长短。
在社会生活中，如果一个人的成就动机过于偏向某个极 端，可能就会产生一些不良后果。
这时的成就动机就不一定会推动社会的发展，甚至会起反作用。
研究发现，个人取向成就动机过高的人在组织中往往表现得并不很出色。
由于强调个人取向，这 些人用自己个人的业绩标准来衡量成就，也因为个人目标的实现而得到满足。
因此，他们更愿意 独立工作，因为这样做可以使得任务的完成完全取决于他们自己的努力。
这一特点可能会降低这 些人在团队中的工作表现。
在组织中，非常需要能够妥协、顺应、将自己的成就需要与组织目标 结合起来的人。
一个组织如果个人取向成就动机的人占的比重太大，则这个组织肯定不能获得长 足的发展。
成就动机理论的案例分析案例一： 案例一：成就动机理论在高职教育中的应用[2]1999 年 6 月,《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出:“高等职 业教育是高等教育的重要组成部分,要大力发展高等职业教育,培养一大批具有必要的理论知识 和较强的实践能力,生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。
”在长期的教学实践 中,我们发现,由于高职学生从小开始一直在同龄学生中学习成绩处于偏下,加上社会评价体系等 诸多原因,高职学生的成就动机水平一般比较低。
因此,把当前的高职学生培养成具有高水平成就 动机的人,对于我们国家社会经济的发展,特别是对 21 世纪中华民族的伟大复兴至关重要。
(一)为学生确定适合自己的优异目标 一 为学生确定适合自己的优异目标 大家一般都赞同这样的观点:一个人追求的目标越高,他的才能往往发展得越快。
这里的目标 与我们所说的成就动机是一致的 如果当学生在成就动机形成的初期能够确定一个适合自己情况 。
的较高的起点,往往就会对其以后的发展提供一个良好的基础。
在学生年龄小的时候,这种优异目 标大多是由家长或教师为其确定的。
例如,一个学生说:“我长大要上北大、清华!”“我要当博士!”这样的目标与父母、教师从小就对 其提出的高标准有着直接关系。
因此,一方面教师应努力引导学生形成一种追求成功的意识,这对 于他们日后的成长和发展具有积极的作用。
另一方面,学生的成就动机应与自己的实际能力和水 平相符合。
这主要是因为如果成就动机标准过高,超出了学生的能力和水平,他们可能就会由于受 挫而失去追求成功的信心,或产生逃避失败的心理。
对于高职学生来说,从小经历的挫折、失败要 比学习优秀的学生多,对其确定的目标太高,他可能会认为根本达不到而不去努力。
所以,如何帮助 高职学生树立自信心,确立适合自己的优异目标至关重要。
在为学生确定优异目标时,需要一个渐 进的过程,第一次目标定得不能太高,一旦学生达到目标以后,往往就会产生追求成功的自信心。
然 后,教师再将目标逐步提高,充分发挥目标的激励作用,一步步将学生引向优异。
例如,对于一个大一学烹饪专业的学生来说,如果一下子给他们提出一个当大厨师的高目标, 这个目标对他们来说可能是一个“优异过度”的目标,因为这个目标对于学生来说是太遥远 太高不 、 可攀了。
从而对学生的成就动机发展没有多大作用。
比较合理的做法是,教师可以在这个大目标之下为学生确定许多小目标,分解为一个个近期 可以达到的目标,让学生经过自己的不断努力,一步步达到终点。
总之,教师在确定学生的优异目标 时,应充分考虑每个学生的实际能力和水平。
(二)对学生进行独立训练 二 对学生进行独立训练 独立训练和成就训练是培养学生成就动机不可缺少的两种方式 独立训练的目的是培养学生 。
自己处理事情的能力,而成就训练的目的主要是培养学生巧妙地把事情做好的能力。
这两种能力 是高职院校在培养技能型人才时所必须重点强调的 。
高职教育强调学生的理论知识以“够用”为准, 但对其技能训练则有很高的要求,学生在每学期要有一定的实训时间。
按照麦克利兰的成就动机 理论,在实训期间运用理论解决实际问题的过程中,教师对学生实施独立训练和成就训练对其将 来的成就水平发展起着重要的推动作用。
一般而言,高职院校在第一学期就应开始对学生进行这 方面的训练。
独立训练的方法很多,例如,鼓励学生独立做实验、自己撰写实训报告、自己处理与同学的关 系等。
在教育过程中,学生能够自己做的事情就尽量让他自己去做,而不再是传统的教师讲、学生 记的“满堂灌”,从而真正做到以学生为主体,努力培养其独立性。
例如,学导游的同学要能够独立带 团出去旅游;学烹饪的同学必须做到独立地选料、加工以及烹制出营养丰富、美味可口的饭菜;学 机电的同学,如果电机出了问题,必须能够迅速、准确地找出原因和修理好。
(三)实施鼓励性教育 三 实施鼓励性教育 麦克利兰在比较高成就动机与低成就动机的学生之间的差别时发现,学生的成就动机水平如 何,与教师对其学习行为和学习结果的评价有着密切的关系。
一般说来,如果教师对学生的学习行 为和学习结果给予了较高的评价,或者说经常对学生进行表扬和肯定,那么,这部分学生的成就动 机水平往往较高。
这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上的自信心,具有“天生 我才必有用”的信念,从而发挥了评价的发展性功能和激励性功能,促进了学生的发展。
既然教师对 学生的鼓励性评价有助于提高学生的成就动机水平,这就要求我们在高职教育中应对学生多一些 表扬、鼓励,培养学生不断追求、开拓进取的自信心,开启其成功的第一步。
(四)实现由外在的成就动机向内在的成就动机的转化 四 实现由外在的成就动机向内在的成就动机的转化 外在的成就动机是一种由他人推动学生追求成功的动机,例如,学生为了达到父母和老师的 要求或者为了得到他人的表扬而努力学习。
这种外在成就动机的被动性较强,学生在学习过程中 也经常需要外力的不断推动,一旦外界的推动力量不存在了,学生就可能会中止自己的某种行为。
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机的学生往往能够为自己确立 一个奋斗目标,激励自己不断努力达到目标。
在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之 以恒地通过自己的努力达到目标。
这种内在的成就动机具有稳定性和持久性,特别是具有较强的 自我约束力和自我激励作用。
例如,许多学习优秀学生的一个主要特点是他们能够主动地、自觉 地去学习,而不是被人逼着学、赶着学,这种学习的自觉性主要就是来自于内在的成就动机。
成就需要理论 - 介绍戴维麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲 和需要。
（1）成就需要 成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下几个特点： ①有较强的责任感。
他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现 和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。
②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的 重要方式。
③倾向于选择适度的风险。
他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不 愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。
高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。
但是，成就需要强的人并不一定能成 为一名优秀的经理， 特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩， 而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
从实际情况看来， 公司里杰出的总经理往往没 有很高的成就需要。
（2）权力需要 权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜 欢对人“发号施令”，十分重视争取地位与影响力。
这些人喜欢具有竞争性和能体现较高地位 的场合或情境。
研究表明，杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高， 其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是 必要的条件。
如果权力需要强的人获得权力是为了整个组织的好处而去影响他人行为的， 他们会成为优秀 的管理者。
具有这种需要的人如果是通过正常手段获取权力， 通过成功的表现被提升到领导 岗位，那么他们就能够得到别人的认可。
但是，如果其目的仅仅是为了获得个人权力，则难以成为成功的组织领导者。
（3）亲和需要 亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
亲和需要强的人往往重视 被别人接受、喜欢，追求友谊、合作。
这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系， 易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
许多出色的经理的亲和需求相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工 作环境，能与员工真诚、愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正 常的工作程序。
在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激 励措施。
例如成就动机强的个人更希望工作能够提供个人的责任感、 承担适度的风险以及及 时得到工作情况的反馈。
请问:项目管理论文应该怎么写
同学你好，毕业了就需要面临写论文，对于项目管理方面的论文不知道你是否确定选题，确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。
你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。
还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。
一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。
设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。
设置目录的目的主要是：1．使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。
2．为读者选读论文中的某个分论点时提供方便。
长篇论文，除中心论点外，还有许多分论点。
当读者需要进一步了解某个分论点时，就可以依靠目录而节省时间。
目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。
要使目录真正起到导读图的作用，必须注意：1．准确。
目录必须与全文的纲目相一致。
也就是说，本文的标题、分标题与目录存在着一一对应的关系。
2．清楚无误。
目录应逐一标注该行目录在正文中的页码。
标注页码必须清楚无误。
3．完整。
目录既然是论文的导读图，因而必然要求具有完整性。
也就是要求文章的各项内容，都应在目录中反映出来，不得遗漏。
目录有两种基本类型：1．用文字表示的目录。
2．用数码表示的目录。
这种目录较少见。
但长篇大论，便于读者阅读，也有采用这种方式的。
很多地方都说锆石,锆石和钻石有什么区别?锆石到底是什么做的?是什么材质?
锆各种火成岩中作为副矿物产出。
在岩和碱性伟晶岩富集成矿，著名的产地有挪威南俄罗斯乌拉尔。
锆石也常富集于砂矿中。
世界上重要的宝石级的锆石产于老挝、柬埔寨、缅甸、泰国等地。
中国东部的碱性玄武岩中也有宝石级的锆石。
锆石是提取锆和铪的最重要的矿物原料，也用于国防和航天工业。
锆石是硅酸盐类矿物，按其物理性质和化学成份可分为高型和低型两个变种。
结晶完整的晶体多为“高型”；晶体极差或无晶者为“低型”。
也有分为高、中、低三种的。
但就宝石价值来说，高型锆石价值较高。
锆石是天然宝石中折射率仅次于钻石、色散值很高的宝石，无色透明的锆石酷似钻石，是钻石很好的代用品。
常用的锆石多呈无色、红褐色、褐红色、绿色等。
但最流行的颜色是蓝色和无色两种，其中以蓝色价值较高，且一般都经过人工热处理。
市场上的许多锆石，都是经过热处理之后再拿出来销售。
这是因为处理后的宝石比原来的宝石更漂亮、更好销。
锆石的晶体属四方晶系，a0=0.662nm，c0=0.602nm；Z=4。
结构中Zr与Si沿c轴相间排列成四方体心晶胞。
晶体结构可视为由[SiO4]四面体和[ZrO8]三角十二面体联结而成。
[ZrO8]三角十二面体在b轴方向以共棱方式紧密连接。
复四方双锥晶类，D4h-4\\\/mmm（L44L25PC）。
晶体呈四方双锥状、柱状、板状，且形态与成分密切有关。
主要单形：四方柱m、a，四方双锥p、u，复四方双锥x。
可依成膝状双晶。
可与磷钇矿成规则连生。
世界最著名的八大钻石是什么?
世界最大的10颗钻石： 1．“库利南”（Cullinan）。
1905年1月21日发现于南非普列米尔矿山。
它纯净透明，带有淡蓝色调，重量为3106克拉。
后来被加工成9粒大钻石和96粒较小钻石。
其中最大的一粒名叫“非洲之星第Ⅰ”，水滴形，镶在英国国王的权杖上。
次大的一粒叫做“非洲之星第Ⅱ”，方形，64个面，重317.克拉，镶在英帝国王冠上。
2．布拉岗扎（Braganza）。
1725年发现，系巴西境内发现的最大钻石。
它近乎无色，仅带有极轻微的黄色，重量为1680克拉。
后来不知去向。
有人怀疑，这颗钻石后来可能经更权威的鉴定，发现它并不是钻石，而是一颗黄玉。
3．一颗未予命名的大钻石。
1919年，在普列米尔矿山找到一颗重达1500克拉的宝石金刚石，颜色也和库利南相似，因此有人认为它和库利南是同一个大晶体破裂而成的，故没有给这块金刚石专门命名。
4．尤里卡（Eureke）。
1893年，发现于南非奥兰治自由邦的贾格斯丰坦钻石矿。
它光滑透明，呈蓝白色，光泽极佳，是一颗质量上乘的钻石。
琢磨后最大的一颗重69.68克拉，被称作“高贵无比”。
5．塞拉里昂之星（Star of Sierra Leone）。
塞拉里昂的钻石以品质佳，颗粒大，有良好的八面体晶形而著称于世。
塞拉里昂之星是1972年2月在扬格玛的钻石矿上发现的，重为968.9克拉，无色。
6．科尔德曼．德迪奥斯。
是巴西在发现“布拉岗扎”之后所发现的最大的钻石，重922.5克拉，具极佳的蓝白色。
7．库稀努尔（Kohinur）是世界上已知最古老的钻石。
相传早在13世纪时发现于印度著名的古钻石矿区——哥尔负达。
原石重约800克拉，被称为“库稀努尔”。
后被加工成椭圆形，重108.83克拉，无色（略带灰），并更名为“光明之山”。
8．大莫卧儿（Great Mogul），也是世界著名的古钻石之一。
大约1630—1650年间发现于印度的可拉矿区，原石重787.5旧克拉，被加工成玫瑰花型，后来去向不明。
9．沃耶河（Weyie River），系1945年发现于塞拉里昂沃耶河谷砂矿中的大钻石。
原石重770克拉，近于无色，品质甚佳，后被切割加工成30颗琢形钻藏宝图网 钻石石。
最大者为31.35 克拉，被命名为“胜利钻石”。
10．金色纪念币（Golden Jubilee），1986年发现于南非的普列米尔矿山。
原石重755.50克拉，呈深金褐色，后来磨出了一颗545.67克拉的大钻。
这是目前最大的一颗琢型钻石。
该钻石现被镶嵌在泰王的权杖上。
世界最著名的八大钻石： 1、英王权仗 1661年英王查理二世举行加冕典礼时制成。
1910年，在权杖上端加镶了世界最大的钻石“非洲之星I”,它的形似水滴，重达530.2克拉。
2、梨形的德勒斯坦钻石 梨形的德勒斯坦钻石，是已知世界上最大的绿色钻石，重41克拉。
3、柯伊诺尔钻石 历史名钻“柯伊诺尔”又名“光明之山”，世界最古老的名钻，现重106克拉。
4、世纪钻石 世纪钻石 重273克拉，仅次于克利兰一号及二号。
1980年在南非发现，原石重599克拉。
经过专业切磨师耗用三年的时间，精心切割打磨，这颗毫无瑕疵的巨钻终于诞生了。
5、英帝国王冠 英帝国王冠上镶有著名的黑王子红宝石(王冠中部正中，红色)，世界第二大钻石非洲之星第二(王冠下部正中，比黑王子红宝石大)和圣爱德华蓝宝石(王冠顶部十字架中心)，王冠上共镶有4粒红宝石、11粒祖母绿、16粒宝石蓝、227粒珍珠和超过2800粒大大小小的钻石。
6、世界上最大的有色钻石 世界上最大的有色钻石。
原石890克拉，切磨出407.48克拉的梨形钻，在1988年拍卖会中以1250万美元成交。
7、金绿石猫眼 金绿石猫眼。
在1991年拍卖会中以六万五千美元成交。
8、噩运之钻“希望” 噩运之钻“希望”。
重45.52克拉，深蓝色，世界著名珍宝。
转自百科。
麦克利兰的成就需要激励理论对管理者带来哪些启示
所谓组织行为学，是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
案例分析： 1、固定工资还是佣金制 问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度
试用亚当斯的公平论来解释；（2）小白能否算一位高成就激励者
试用麦克利兰的标准来说明。
实例分析提示： 1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
2、用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。
其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
案例分析提示： 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司在激励问题上的做法。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。
麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。
另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。
雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。
当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。
从另外一个角度来看，像小苗这样的人越多越好。
因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。
企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。
北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD-95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。
由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。
问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。
（一）用内容型激励理论分析案例： 内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。
我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1．需要层次论 马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。
小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。
在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
2．成就需要激励理论 这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。
北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。
据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。
（二）运用过程型激励理论分析案例 这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值与效价的乘积。
在小苗成长这个案例中： （1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。
在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。
所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。
这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。
无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
3．大连三洋制冷公司的企业文化建设 问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设
案例分析提示： 这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的重要保障。
组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。
有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。
他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。
如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
②领导者对重大事件和企业危机的反应。
③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。
如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。
④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
4．陆振华的“斑马’”牌乡镇蚊香厂 问题：（1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构
它有何优缺点
适合于什么样的环境
（2）鲍发建议的产品型结构是怎样的
有何优缺点
案例分析提示： （1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
（2）根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。
新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。
鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。
他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。
这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。
这种结构的缺点是稳定性差，易于变化，由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。
5．贾厂长的困惑 思考题：（1）贾厂长为什么会做出案例中的决定
请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式
（2）如果你是贾厂长，你该怎么办
实例分析提示： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款、而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了，贾厂长考虑到了人的因素，其人性观倾向是社会人假设。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用经济人假设的人性观来实施管理的倾向。
他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
6．建造“大家庭” 问题：（1）冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的
（2）香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施
案例分析提示： 冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。
正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
①冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。
正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
②这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。
