管理上与激励有关的名人名言
1、在今天和明天之间，有一段很长的时间；趁你还有精神的时候，学习迅速办事 －－歌德 2、莫等闲，白了少年头，空悲切 －－岳飞 3、岁去弦吐箭 －－孟效 4、盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人 －－陶渊明5、勤劳一日，可得一夜安眠；勤劳一生，可得幸福长眠 －－达·芬奇（意大利） 6、形成天才的决定因素应该是勤奋 －郭沫若7、贵有恒何必三更眠五更起，最无益只怕一日曝十日寒8、自古以来学有建树的人，都离不开一个“苦”字9、不登高山,不知天之高也;不临深溪,不知地之厚也。
(《荀子》)（不读好大学，何以上高山
（补充：其实人不一定需要什么惊世骇俗的名言充当座右铭，只要有一个好的志向，并能为之不惜代价努力就所向无敌了；我的座右铭可以与你分享一下：路，是靠人走出来的
）无财富了，希望采纳....
阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容
管理者如何激励员工： 从管理经济学的角度看，存在着只考虑钱的模型、快乐是生产力的模型、良民模型、环境造就人模型等管理经济行为。
那么，管理者应该使用那种模型呢
需要针对具体情况进行分析。
有时管理者只考虑了钱的模型因素，忽视了人所具有的其它行为，取得不良效果。
行为是一个复杂的综合体，任何行为的模型都不可能适用于所有情况，要采用哪种模型，需对环境进行分析，以有效地激励人们的工作，我认为可以通过以下方法，来合理使用经济模型，达到提高工作效率的目的。
要提高工作效率，在公司环境良好的前提下，需要形成激励机制。
激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是管理者的一项主要职能。
所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发雇员的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对于企业激雇员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。
首先，他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。
其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有递升性，主导性，差异性和例外性。
最后，他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构。
众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
那么，在实施激励政策时，如何有效地结合马斯洛提出的需要层次理论，合理使用经济学模型呢
可考虑采取以下激励方式：一是目标激励。
通过奋斗能获得的成就与结果。
二是物质激励。
通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。
三是任务激励。
让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。
四是荣誉激励。
人们希望得到社会或集体的尊重，对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得的雇员经常以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。
五是信任激励。
雇员之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。
六是强化激励。
正强化，对良好行为给予肯定。
负强化，对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。
七是数据激励。
明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。
数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，以激励上进，鞭策后进。
八是情感激励。
情感是影响人们行为的最直接的因素之一，能过建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工作效率的目的。
除此之外，还应采取有效激励的方法。
我认为一是经济激励法。
对成绩突出者予以奖赏或提高工资，诸如本题中所阐述的那样，见者有份，既助长了落后者的懒惰，又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励意义。
二是任务激励法。
把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
三是纪律激励法。
纪律激励法就是用纪律和制度来约束与规范执行者和操作行为的激励方法。
这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
四是情绪激励法。
情绪激励法就是通过在公司内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励雇员士气的方法。
雇员的婚丧嫁娶，管理者带着礼品或哀悼品前去慰问，为雇员的生日举行庆贺会等。
五是关怀激励法。
管理者对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。
关怀激励法就是通过对雇员进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。
关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
六是尊重激励法。
尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
例如：日本的松下幸之助始终相信，许多员工每天注意如何在工作中进步，其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员，他喜欢带来访客人参观工厂，随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。
”从而使被指的雇员倍感自豪。
七是行为激励法。
用企业管理者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
例如：美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。
在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。
一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。
总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。
他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你
”。
这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。
这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。
因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。
从此以后，该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。
这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。
这正如小孩学走路时，当他走出一步姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和管理者是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
总之，激励机制的形成，是一个复杂的系统工程，并不是简单地增加雇员的工资就可以提高工作效率的，应从多方面着手，因地制宜，采取有效方法，才能提高雇员的工作效率。
管理者激励员工的五个技巧：启发而不惩罚 在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。
在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。
所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
公平相待 宝元通公司是解放前的一家百货公司。
该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。
考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。
经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。
主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。
这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。
要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。
注重现实表现 西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。
有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。
按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。
决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。
3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。
”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。
” 在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
适时激励 美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。
在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。
一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。
总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。
他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。
他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。
因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。
从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。
这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
适度激励 有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在
游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。
保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
励志名言。
一个成功的领导者应具备哪些基本素质 现代社会的发展对各级领导工作提出了新的要求，如何把领导方法、经验上升为科学，成为领导科学研究的现实课题。
最优秀的企业领导人具备了什么样的素质和能力
他们在工作和生活中形成了哪些良好的习惯
什么使他们出类拔萃
在我们努力将自己的组织经营成一个健康企业的时候，我们能够从他们身上学到什么
这是一些很容易提出但是却极难回答的问题。
在研究了大量成功企业领导者的案例后发现，这些领导者具备了一系列领导素质、能力和特性，他们随着岁月的积淀而显得越发深厚，这也是领导者与非领导者的区别所在。
他们懂得做人、善于决策、知人善任、持续创新、勇于自制、凝聚团队以及赢得拥戴……最成功的企业领导者们所共同具有的良好素质，使得这些领导者能够脱颖而出。
通过80后励志网分享的这么多成功企业家的励志创业故事和管理故事里，我们不难看出一个成功的领导者应具备的基本素质，我觉得不外乎以下18个领导素质，盘点如下： 成功领导者素质之一：懂得做人。
比较完美的企业领导人知道，品德高尚是成功之本。
会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。
怎么让别人喜欢你呢
好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他人的优点，对人诚实、正直、公正、宽容和富有亲和力，对其他人的生活、工作表示深切的关心与兴趣。
在人际交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原则。
要“克己”即抑制自己的欲望，不以自我为核心，能设身处地地为别人着
领导者对下属的激励方式有哪四种
领导激励，是领导者充分调动被领导者积极性和创造性的重要方法和技巧。
领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。
其实激励的方式方法很多，要依据领导者的个性特点及被激励对象的特点来进行，不管怎么样能达到目的的方法都是好方法。
我们常见的有几下几种：1、形象激励。
这里主要指的是领导者自身的一个形象，领导者以身作则带给被激励对象的影响，如果领导者要求下属遵守的，自己首先违法；要求下属做到的，自己总是做不到，他的威信和影响力就会大大降低，他的话就会失去号召力，下属将会表面上服从，而背后投以鄙夷的眼光。
而领导者以身作则、公道正派、言行一致、就会得到下属广泛的认可和支持，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。
所谓“身正不令而行，身不正虽令不从”就是这个道理。
2、情感激励情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。
人的情感具有两重性；积极的情感可以提高人的活力；消极的情感可以削弱人的活力。
一般来说，下属工作热情的高低，同领导者与下属的交流多少成正比。
古人云“士为知己者死，女为悦己者容”，“感人心者，莫过于情”。
有时领导者一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励下属行为的动力。
因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。
要舍得情感投资，重视与下属的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如家庭、生活、娱乐、工作等等。
领导者可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位下属，使团体内部产生一种和谐与欢乐的气氛。
3、按需激励需要激励理论认为：需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉。
从需要着手探求激励是符合心理规律的有效途径。
需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。
即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
其中生理的需求就是保障人们生存的物质享用方面的需要，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。
安全的需求就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。
在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。
社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。
尊重的需求是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得声望和权威，取得成绩时，希望被人承认。
自我实现的需求是人最基本需求的最高层次的需求，这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。
领导者需要分析配激励对象所处的层次，满足其不同时期的需求，达到激励的效果。
4. 赏识激励赏识是比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无法可比的。
赏识激励是激励的最高层次，是领导激励优势的集中体现。
社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。
赏识激励能较好地满足这种精神需要。
告诉我们管理者自身表率的作用非常重要是哪句名言名句
更高级，也更复杂的手段，是重新设计每个员工的工作。
比如，将原本不同的流程合并、把零碎的任务重新整合……更完整、多样的工作，更容易让人体会到工作的意义。
