形容好的地方吸引人来的名言，成语，形容好的用人单位吸引人才，类似花香引蝶至
吹吹打打 指各种乐器的合奏。
也用以形容故意渲染某种言行或事物，吸引别人注意。
出处：明·天然智叟《石头点·郭挺之榜前认子》：“忙忙与女儿说知，叫老妈央人相帮打点。
早鼓乐吹吹打打，迎人村来了。
” 断袖余桃 指男性之间的同性恋。
同“断袖之癖”。
断袖之宠 断：截断；宠：宠爱，宠幸。
指男子搞同性恋的行径，指男宠。
出处：东汉·班固《汉书·董贤传》：“常与上卧起。
尝昼寝，偏藉上袖，上欲起，贤未觉，不欲动贤，乃断袖而起。
” 断袖之癖 指男子搞同性恋的丑恶行径。
出处：《汉书·董贤传》：“常与上卧起。
尝昼寝，偏藉上袖，上欲起，贤未觉，不欲动贤，乃断袖而起。
” 勾魂摄魄 勾取灵魂，形容事物有极大的吸引力。
出处：清·彭养鸥《黑籍冤魂》第15回：“那仆人一听，乡音入耳，已是关心；更兼那燕语莺声，勾魂摄魄，要走哪里走得过去
”
关于招聘的经典名言
哲理名言 1、被击倒并非最糟糕的失败，放弃尝试才是真正的失败。
2、伟人之所以伟大，是因为在他们不想那么做的时候，做了他们不想做的事。
3、快乐的秘诀：不是做自己喜欢的事，而是去喜欢自己做的事。
4、梦想幻灭比寻获真理更能令人增长智慧。
5、满足不只来自于物质财富，也来自于无所奢求的心灵。
6、带来阳光，照亮他人生命的人，自己也会沐浴在阳光下。
7、行动未必带来快乐，但不行动就一定不快乐。
8、对永恒事物的知性理解，属于智慧；对短暂事物的理性理解，属于知识。
9、以自己双翼飞翔的鸟儿永远可以飞得更高。
10、真正的智慧不在于洞察眼前的一切，而在于预见即将发生的事。
人生哲理名言 1：既然签订了合同，就要严格遵守，这样既显得诚信，又能避免遭受意外损失。
仅仅看见了眼前利益就不严格履行合同的做法是要不得的。
2：许多时候，我们不是跌倒在自己的缺陷上，而是跌倒在自己的优势上，因为缺陷常常给我们以提醒，而优势却常常使我们忘乎所以。
3：对真正的成功者来说，不论他的生存条件如何，都不会自我磨灭自身潜藏的智能，不会自贬可能达到的人生高度。
他会锲而不舍地去克服一切困难，发掘自身才能的最佳生长点，扬长避短地、踏踏实实地朝着人生的最高目标坚定地前进
4：人们常用“心有余而力不足”来为自己不愿努力而开脱，其实，世上无难事，只怕有心人，积极的思想几乎能够战胜世间的一切障碍。
5：许多人感到身体支持不住，往往症结在于心理上。
保持愉快的情绪对身体的健康是非常有帮助的。
“不怕才有希望”，对付困难是这样，对付疾病也是这样。
用人德为先的小故事和名言
文章导读: 做人一辈子，人品做底子。
品行是一个人的内涵，名誉是一个人的外貌。
做人德为先，待人诚为先，做事勤为先。
道德可以弥补智慧上的缺陷，但智慧永远弥补不了道德上的缺陷。
人的两种力量最有魅力，一种是人格的力量，一种是思想的力量。
做人德为先，待人诚为先，做事勤为先做人一辈子，人品做底子。
品行是一个人的内涵，名誉是一个人的外貌。
做人德为先，待人诚为先，做事勤为先。
道德可以弥补智慧上的缺陷，但智慧永远弥补不了道德上的缺陷。
人的两种力量最有魅力，一种是人格的力量，一种是思想的力量。
贪欲是修身养德的大敌。
个人自重，不贪财、不贪色、不贪利;对人尊重，重人格、重劳动、重权益;办事稳重，讲原则、讲程序、讲效率。
正直和诚实是安身立命的根本。
勇敢不是没有畏惧，而是最终战胜了畏惧;坚强不是毫不懦弱，而是最终克服了懦弱;公正并非毫无私情，而是最终拒绝了私情;廉洁并非从无贪欲，而是最终顶住了贪欲。
做人要有厚度、有气度，有纯度，对事业要有浓度，对批评要有风度，对朋友要有温度，对是非要有尺度。
做人要有志气，做事要有底气和正气。
靠素质立身，靠勤奋创业，靠品德做人，困难面前先让自己承担，荣誉面前先让自己靠边，危险面前先让自己闯关。
对上级不媚，对同级不损，对下级不伪，对自己不私。
欣赏别人是一种境界，善待别人是一种胸怀，关心别人是一种品质，理解别人是一种涵养，帮助别人是一种快乐，学习别人是一种智慧，团结别人是一种能力，借鉴别人是一种收获。
多留财富，少留包袱;多留风范，少留遗憾;多留经验，少留缺陷。
应当学会倾听，学会微笑，学会赞扬。
以过硬的素质服人，用高尚的人格聚人，靠扎实的作风带人。
闻“诤言”不怒，闻“微言”不弃，闻“褒言”不喜，闻“错言”不怨，闻“无言”不安。
立身靠信，立业靠勤，立世靠才，立功靠拼。
容言勿压制，容过勿苛求，容嫌勿报复。
不要自视清高，天外有天，人上有人，淡泊明志，宁静致远。
当别人把你当领导时，自己不要把自己当领导，当别人不把你当领导时，自己一定要把自己当领导，权力是一时的，金钱是身外的，身体是自己的，做人是长久的。
不要盲目承诺，言而有信。
种下行动就会收获习惯;种下习惯便会收获性格;种下性格便会收获命运——习惯造就一个人。
不要轻易求人，把自己当别人——减少痛苦，平淡狂喜;把别人当自己——同情不幸，理解需要;把别人当别人——尊重独立性，不侵犯他人;把自己当自己——珍惜自己，快乐生活。
能够认识别人是一种智慧，能够被别人认识是一种幸福，能够自己认识自己是圣者贤人。
不要强加于人，人本是人，不必刻意去做人;世本是世，无须精心去处世。
人生三种境界：看山是山，看水是水——人之初;看山不是山，看水不是水——人到中年;看山还是山，看水还是水——回归自然。
请列举一些古代用人的名言
《用人篇》2004-10-08官唯贤才。
——《尚书·周官》任用官员，只选有德有才的人。
举人之周也，与人之一也。
——《左传·文公三年》提拔人才要对他的情况作全面考虑，任用人才也要一心一意。
使能，国之利也。
——《左传·文公六年》任用有才能的人，是国家的利益。
称善人，不善人远。
——《左传·宣公十六年》提拔了好人，不好的人自然就远远的离开。
称：举，提拔。
进贤兴功，以作邦国。
——《周礼·夏官·大司马》推荐德才兼备的人出来建功立业，使得国家兴旺发达。
使人者，器之。
——《论语·颜渊》使用人，按照各人的才能合理使用。
器之，按各人的才能合理使用。
君子不以言举人，不以言废人。
——《论语·卫灵公》君子不因为某些人说话好听就提拔他，不因为某些人说话难听就废弃他。
贤能，不待次而举；罢不能，不待须而废。
——《荀子·王制》有德才的人，不要等着按官的等级提拔；对软弱无能的官员，要及时提拔。
次，等第，顺序。
须，须臾，片刻。
衡听，显幽，重明，退奸，进良。
——《荀子· 致士》广泛的听取意见，揭露阴险，表彰贤明，屏退奸邪，进用贤良。
量工而分禄，故官无常贵，而民无终贱。
有能则举之，无能则下之。
——《墨子·尚贤》考核工作能力和成绩差异，分别给予不同的待遇，这样官吏就不能永远居于高位，而民众也不会终生贫贱。
谁有才能就荐举他，没有才能的应当免去他的职务。
不党父兄，不偏富贵，不嬖颜色，贤者举而上之，不肖者抑而废之。
——《墨子·尚贤》不袒护亲属，不偏向有钱有势的人，不屈从所宠幸的人的要求。
只要是德才兼备的人就提拔，缺德少才的人就降职或撤职。
党：曲从私情。
嬖：宠爱（读bi必）。
颜色：此处指的是女色。
张居正的名言是“世不患无才,患无用之之道”,
用人之道
管理学
“集合众智，无利”，这是松下幸先生十余年功 力出的至理名言。
的确，在一个企业中，最重要的就是挖掘人 才，利用人才。
一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某 一方面的偏才。
而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能 组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。
松下幸之助先生就 正是将用人之道发挥到妙于毫巅的高超艺术家。
松下幸之助先生艺术化了的用人之道，不仅在 日本，而且在世界范围内影响了几代企业经营管理者，使您能够一 睹松下先生在育才、用才、管才方面的风采。
十数年来，我国商海 潮起潮落，浪推浪涌，淹没了许多虽胸俱才华但中道势衰的所谓企 业家，使得他们一失足成千古恨。
究其原因，用人不当甚至不会用 人不能不说是一个重要的因素。
因此，在今天我们更有必要学习和 借鉴松下幸之助先生的用人之道，信它山之石攻玉 如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。
根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司 对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭 策，加强沟通。
实在不行，只能忍痛割爱。
中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。
刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙 悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。
而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则智谋短浅，才能不足，刘邦更自 知计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……，而他们成就事业就在吾能用之。
有的企业主管常常如《马说》中所云：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。
每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
用什么样的人才，便成就什么样的事业。
赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。
另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。
孙武亦曰：主孰有道
将孰有能
吾以此知胜之谓也。
从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。
远小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成 败。
只有一流的人才才会造就一流的公司。
吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。
确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
每位管理者都希望实现用人之长，这对于员工个人、管理者和企业都是有利的。
用人之长，对员工，对管理者，对企业来说都有自己的好处。
但是这里我们有必要回答两个问题 ，一是如何实现用人之长，另一个就是如何实现科学的用人之长。
实现用人之长：在企业中目前主要靠经验。
在企业管理实践的逐步积累过程中，企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的。
但是理念不同、方法不同，造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的。
从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断，也就是说用人之长主 要还是靠管理者个人的修行，修行高用人的水平就高，用人之长就越到位，修行低用人的水平就低，用人所长就能以做到位，但到底怎样做更有效难以形成统一的说法。
实现科学的用人之长：正被越来越多的企业所接受。
科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。
通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能 力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并且通过对能力较低人的不断培养，能力较低的人在能力得到提升后可以实现去做复杂的工作。
实际是在工作的不同层面上实现 人的能力与工作任务的相互匹配。
1、简单的工作任务由能力高的人去做就是大材小用，大材小用从资源利用角度看是对人力资源的一种浪费，人也会不安于现有工作； 2、复杂的工作任务由能力较低的人去做就是小材大用，小材大用会对工作任务的完成情况的优劣产生影响，在企业中人力资源配置上的一种失效，人也会产生挫折感，进而失 去对工作的兴趣和努力。
毛主席说过，领导主要是做两件事：一是出主意，二是用干部。
出主意就是保征我们的工作要有正确的方向，要做正确的事情，不要做错事，充分发挥计划职能的作用。
在方向确定以后，关键就是用干部。
用好干部，才能实现所确定的方向。
在学校的管理过程中，校长如何用人，如果用几句话来概括，就是：选拔有特长的人，把他放在最能发挥作用的岗位上；建立人才的合理结构，放大人才的能量；不断提高人才的素质，调动人的最大极性，提高管理效能，实现管理的目标。
党的干部标准的内容很多，如党章规定党的干部标准六条，四化(革命化，年轻化，知识化，专业化)，又红又专等等。
但其基本精神是德才兼备，在德才兼备的前提下“用人之长”是基本原则。
为什么要坚持“用人之长”?最根本的原因就是“金无足赤，人无完人”，每人都有长处，同时又有短处，而每个管理工作岗位都是要完成特定的任务，需要具有各种特长的人才，而且，短处和长处都不是绝对的，都是有条件的。
在一定条件下长处可以转化为短处，在另外的条件下，短处也可能转化成长处。
是长处还是短处要看条件，看怎么使用。
例如有的干部非常果断，遇事当机立断，原因是思维敏捷，善于在瞬间把握住事物本质，做出适当的判断。
这是好干部，是他的长处。
可是，这样的干部也有短处，短处恰恰是长处的另一个侧面。
因为瞬间的决定往往是不细致的。
他能抓住事物的主要方面，却往往容易忽略次要方面，在工作中容易有疏漏。
思维敏捷往往导致自信，如果不能正确的对待自己，容易导致骄傲，在一定条件下甚至发展成跋扈。
如果有一个单位长期打不开局面，是个“老冒烟不着火”的单位，去了这样一位干部，抓住主要矛盾，很快就能打开声面，就能发挥他的长处。
可是，如果这个单位本来就有几个这样的干部，吵架吵得一塌糊涂，这个人去了，如果不能正确对待自己的短处，也可能搞得更乱。
这就是发挥了他的短处。
反过来讲，有一种深思熟虑型的干部，遇事总是把应该想到的都能想到，办事很稳妥。
这不是长处么?一个单位有这样的人，可以少犯许多错误。
这个长处，本身又可能成为短处。
如果他考虑得太多了，太细了，抓不住主要矛盾，容易表现为优柔寡断，就变成了短处。
长处和短处是随着条件而变化的。
长处和短处都要一分为二。
当然也不能相对主义，好坏不分。
干部是有好坏之别的。
主席说过事物的性质是由矛盾主要方面决定的。
好干部长处是主导方面，短处是次要的。
坏干部短处是主导方面，长处是次要的。
但是长处和短处、优点和缺点也是可以互相转化的。
如何转化，要看本人的内因，也要看外部条件。
一个果断型的干部，条件具备了，可以成为一个开拓型的好干部；如果不能正确对待自己，条件又相反，也可以变得骄傲、蛮横、跋扈、不能团结人。
谁的优缺点都不是绝对的，都是变化的；我们看任何人都不要只看一个方面，不要一成不变。
对于这个观点，认识得愈深刻，对子用人之长愈有利。
应该注意的是用“完人”的思想容易导至形成中庸俗干部队伍，本来没有各方面都好的“完人”，你硬要搞繁琐哲学，求全责备，结果会怎样呢?希望干部是非常果断的，同时又是非常仔细的。
其实，果断的人往往不那么仔细，而仔细的干部往往又不那么果断，最后只能用既果断又不很果断，既仔细又不很仔细的人，也就是各方面都可以，但都不太突出的干部。
各方面都可以，又不太突出也是一种类型的干部，有些岗位需要这种干部，但是不能建立这样标准的干部队伍。
如果干部队伍特点是这样子，那么这个单位的工作就会不出什么大漏子，也不会有什么大成绩。
现实中最优干部队伍是通过“用人之长”实现的。
如果我们把每一个岗位都选一个在这方面最突出的干部，尽管他们同时有缺点，那么整个干部队伍则是最强的，这就是现实中的完人。
在实践中要做到用人之长，必须“用人之长，容人之短”。
“用人之长”，并不简单地是一种主观愿望，而是一种能力。
“用人之长”的能力，集中地表现为容人之短。
所谓客人之短，不仅是容忍，而且能正确对待、控制、处理干部的短处。
假如我们有一个现实的“完人”干部队伍，都是有某方面的长处，同时又是有短处的，这个队伍是很难使用的。
难在什么地方?难就难在如何对待他们的短处。
要看到他们的短处，帮助他们克服短处，要限制他们的短处发挥作用，缩小他们的短处所产：生的影响。
控制干部的短处，是发挥干部长处的条件，是一种特殊的能力，是一般人做不到的。
只有具备这种能力的人，才能“用人之长”。
千里马好，但是难骑。
能人也一样，难以领导。
现在有些领导干部不能“用人之长”，是与领导能力有关系的。
“用人之长”还必须有相应的体制作保证。
要反对干部的终身制，不能用多余的人。
现在，各学校都有不同的岗位，每个人都有特定的岗位，要能出能进，可以合理流动。
管理者要能奖能惩，在人员选拔上应该有相应的自主权，没有这样的体制做保证，“用人之长”就实现不了 作为企业管理者，特别是企业的高层管理者，选人用人是工作的关键。
在选人用人上做好工作，才能用人之长，单是要在以后的工作中都保持却要经过持续的努力。
今天给大家 介绍的就是企业管理者如何选人用人。
选人用人一：要慧眼识人。
在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。
选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
选人用人二：要真诚留人。
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
选人用人三：要专注用人。
企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
选人用人四：要理性育人。
企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的 职业生涯规划。
当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
选人用人五：要宽厚待人。
企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。
善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。
一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不 可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理 1、过分看重学历要求。
现在的选人必讲学历，学历越高越好。
正因如此，不少干部追求学历成风，而不少高校又不顾道德操守，卖学历，卖文凭，勤实肯干的干部得不到提拔，最终吃亏的还是群众。
难道所有的工作岗位都需要按照这个标准来选人吗
我觉得学历只是一个基本要求，关键要看真才实学。
在乡镇一级甚至区县级，有 97级以下的中专（中师）或专科起点就可以了（97年前的中专、中师还是很难考的，其在学校学的知识也不少），在市级工作，有个本科学历，有些工作也可胜任。
不必对第一学历要求那么高。
2、行政编制事业编制双轨制。
行政编制和事业编制在实际待遇上有着极为明显的区别，且不谈这种差距所带来的群体性心理不平衡，在单位考核上行政编制工作人员就受到先天性的“偏袒”，因为只有行政编制的工作人员才能担任领导职务。
要选拔真正的人才，打破编制限制已经势在必行。
3、不根据工作实际来确定年龄要求。
在招考人员时，要求年龄越小越好，年龄划线越来越小，大多是30周岁以下，有些甚至划到28周岁及以下。
30来岁，正是一个人工作经验最为丰富、协调处理能力最强的年龄段，就此切断其工作调动途径，不仅打击个人工作积极性，而且全局上说也不利于部门间人才资源优化配置。
4、能力测评仍不够客观。
考察一个人要从德能勤绩廉五个方面，重点看实绩。
但在民主测评时，干部平时的人缘关系起到很大的作用，干扰了对个人能力的正确评判。
如何引入更为科学评判机制，应是选人用人制度改革的一个重要方向。
在用人上，本人觉得仍是做好干部培养这一项工作极其重要，传统的选人用人观念仍是培养和选拔年轻干部的障碍，必须以思想的解放、观念的更新保证选拔培养年轻干部战略的实施。
一、规划建设一支庞大的后备干部队伍 1. 科学预测、合理规划。
对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。
2.建立后备干部人才库。
这个人才库应包涵各种各类人才，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；既有县处级以上高级后备人才，又有科局级中级后备人才；既有干部，又有工人、农民和其他身份的人才，还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。
二、合理安排有利于年轻干部施展才干 重视人才，不断地发现和培养人才，其最终目的在于选拔使用。
本是专业技术人才让其搞管理，是极大的失误。
在人才使用上，必须坚持唯才是用、量才使用、用其所长。
三、加强管理，形成有利于干部队伍梯次推进的良性循环机制 一是完善培训机制。
在培训内容上，既要加强马列主义、思想、理论、科学发展观的培训，又要强化社会主义市场经济知识、现代管理知识和现代科学技术知识的培训，不断提高年轻干部的内在素质。
二是完善管理机制。
坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。
建立干部的管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼、增长才干。
2018国考申论申论名言警句积累之用人篇
1、英俊豪杰，各以小大之才处其位，得其宜，由本流末，以重制轻，上唱而民和，上动而下随，四海之内，一心同归，背贪鄙而向义理。
(汉·王符)释：对于英俊豪杰，依据他们的才能放在应有的位置上，使他们得到应有的权力和待遇。
从上到下，以静制动，国君一呼百应，国君一动而百姓紧随，整个天下，就万众一心，摒弃贪婪和卑下，共同向往道义和真理。
2、尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣。
(孟子)释：尊重贤良，使用能人、英俊豪杰能安排在适当位置上，这样天下的人都会高兴，并且愿意在这样的国家里做事。
3、明主之任人，馋谀不迩乎左右，阿党不治乎本朝。
任人之长，不疆其短;任人之工，不疆其拙。
(晏婴)释：圣明的君王用人，不让专于谄媚、讨好或说别人坏话的人呆在身边，不让结党营私的人在朝中存在。
用人要用其所长，不强行用其所短，让他们去干那些各自擅长的工作，不要强行让他们去干那些不会干的事情。
4、所任者得其人，则国家治、上下和、群臣亲、百姓附;所任非其人，则国家危、上下乘、群臣怨、百姓乱。
(《淮南子》)释：如所任用的人得当，就会使国家安宁、上下和睦、群臣关系融洽、老百姓归附;任用的人不得当，就会国家危难、上下不协调、群臣互相怨恨、老百姓作乱。
5、天下之贤,与天下用之，何必出于己。
(明·张居正)释：天下的贤良人才，给天下来使用，为何非要出来给自己办事呢。
6、一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之贤人。
(汉·司马迁)释：周文王曾在洗澡时，三次梳理好头发，吃饭时三次停下筷子，起来接待来见他的人，就这样还恐怕失去天下贤良的人才。
7、未必人间无好汉，谁与宽些尺度? (宋·刘克庄)释：并不是人间没有好汉，只是谁能在使用上把标准、规制放宽一些。
8、任之虽重，信之未笃;信之未笃，则人或自疑;人或自疑,则心怀苟且;心怀苟且,则节义不立。
(唐·吴兢)释：虽任以重要职责，但却不充分信任他，而信任不充分,就会使人产生疑虑;人生疑虑，就会得过且过;即已得过且过，就不会树立起好的节操义行。
9、役其所长，则事无废功;避其所短，则世无弃材。
(晋·葛洪)释：使用事物的长处，那么任何东西都不会废弃功用;避开事物的短处，那么世上就没有被废弃的材料。
10、疑则勿用，用则勿疏。
(唐·白居易)释：怀疑他就不要用他，既用他就不要冷淡疏远他。
11、不知人之短，不知人之长;不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。
(清·魏源)释：不知人的短处，不知人的长处，不知人长处中的短处，不知人短处中的长处，这样，就不能够用人，不能够教育人。
12、人不可貌相，海水不可斗量。
(明·冯梦龙)释：人不能以貌相好坏来决定取舍，海水不能用斗来计量。
13、骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。
(清·谭嗣同)释：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。
14、不可以一时之誉，断其为君子;不可以一时之谤，断其为小人。
(明·冯梦龙)释：不能根据一两次人们对某人的称赞，就判断某人为君子;不能根据一时的非议，就判断这个人为小人。
15、知人之道有七焉：一曰，间之以是非观其志;二曰，穷之辞辨以观其变;三曰，咨之以计谋而观其识;四曰，告之以祸难而观其勇;五曰，醉之以酒而观其性;六曰，临之以利而观其廉;七曰，期之以事而观其信。
(三国·诸葛亮)释：观察了解人的办法有七条：一是要让他们参与到事物中来辨别是非看他的志向;二是用穷追到底的方法辩论看他的应变能力;三是借商议计谋看他的知识;四是突然告诉祸难临头的消息看他的勇气，五是当他酒醉之后看他的本性;六是正当其时给以私利看他的廉洁品质;七是委托他办事情看他的诚实与否。
16、凡官民材，必先论之;论辨，然后使之，任事，然后爵之;位定，然后禄之。
((孔子)释：凡提拔平民中人作官，必先对他的德能进行考核。
考核完作出结论之后，给以任用。
任用后，先交给他一些具体的政事，看他是否具有办事能力，试用合格，再根据才能大小确定其官位;根据官位大小，再给以相应的薪俸。
17、知贤之近途，莫急于考功。
功成考，则治乱暴而明，善恶信则直。
(汉·王符)释：知人用人最简捷的途径，没有比考核贡献更好的。
如果贡献、功劳确实考核清楚了，那治和乱的情况也就表现的非常明显，人的品质好坏、能力高低会实实在在地反映出来。
18、馋夫似贤。
(汉·陆贾)释：用馋言害他人的匹夫，外表装得象圣人一样。
19、不临难，不见忠臣之心;不临财，不见义士之节。
(宋·林逋)释：不面对到难处，就不会看出忠臣的心意;不面对财物，就看不出义士的节操。
时人不识凌云木，直待凌云始道高。
(唐·杜荀鹤)释：现在的人们看不出是凌云的树木，直等到树木凌云才说它高大。
20、人才难得而易失，人主不可不知之。
(清·梁佩兰)释：人才是难以得到却很容易失去的，作为人主不能不明白这一点。
21、我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
(清·龚自珍)释：我希望天帝重新振作精神，打破常规多种多样地产生人才。
22、用人者，取人之长，辟人之短;教人者，成人之长，去人之短也。
((清·魏源)释：用人的人，取用人的长处，避开人的短处;教育人的人，成就人的长处，去掉人的短处。
23、得天下英才而教育之，三乐也! (孟子)释：能够得到天下的英才教育他们，是我的第三件乐事。
24、十人树杨，一人拔杨，则无生杨矣。
(《战国策》)释：十个人栽种杨树，一个人去拔杨树，这样就没有活着的杨树了。
25、致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。
(宋·胡瑗)释：导致天下太平安宁全在人才，成就天下人才的全在教育培养。
26、人才衰靡方当虑，士气峥嵘莫可非。
(宋·陆游)释：人才衰竭或萎糜才是值得忧虑的，人们士气峥嵘就不能够责怪、反对。
27、一年之计，莫若树谷;十年之计，莫若树木;终身之计，莫若树人。
(管仲)释：一年的计划，没有比上种粮食重要的;十年的计划，没有比种树木重要的;终身长久的计划，没有比培养人更重要的。
28、试玉要烧三日满，辨材须待七年期。
(唐·白居易)释：试验玉的真假，要烧满三日才知;辨别枕木和樟木，要等到长七年才能分清。
29、慈父不能爱无益之子，仁君不能畜无用之臣。
(三国·曹植)释：慈祥的父亲也不能爱护没有好处的儿子，仁义的国君也不能白养着没有用处的大臣。
形容领导不会用人的成语或句子
大材 把大的材料当成小的材料用。
使用不当，浪才。
骥服盐车 骥：骏马；服驭。
让骏马驾盐车。
比喻使用人才不当。
用非其人 任用了不适当的人才。
指用人不当。
明珠弹雀 用珍珠打鸟雀。
比喻得到的补偿不了失去的。
牛刀割鸡 杀只鸡用宰牛的刀。
比喻大材小用。
为什么说用人以德为先
企业的竞争最终是人才的竞争，企业用人，“才”是不可或缺的，因此，当企业在招聘人员之时，也往往把具有什么文化与技艺等放在重要位置。
“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成了企事业单位用人的一种共识。
企业的竞争最终是人才的竞争，企业用人，“才”是不可或缺的，因此，当企业在招聘人员之时，也往往把具有什么文化与技艺等放在重要位置。
“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成了企事业单位用人和求职者不约而同的一种共识。
关于人才的定义，《现代汉语辞典》的注释是：“德才兼备的人，有某种特长的人”。
由此可见，“人才”，最大的特征是“德才兼备”。
有德无才算不上理想的人才，有才无德同样称不上是合格的人才。
如果用人只重视所谓才能或技能，却忽视其做人应该具有的道德品质，结果往往是适得其反。
这是一个真实的事例：一企业招聘王、刘两名业务员，通过两个月的工作，小王初露头角，以出色的才华给公司带来了不少利润，得到了同事的羡慕和老板的赏识。
老板多次在会上表扬，并把她作为业务骨干予以培养。
为了尽快实现个人的私欲，她一味地讨好老板，看老板的脸色行事，并精心揣摩老板的心理，曲意奉承，博取老板欢心，没过多久就坐上了业务部经理的位子。
此时，她的本来面目渐渐露出水面，高傲自大，无事生非，使各部门之间产生严重隔阂，矛盾重重，把一个好端端的公司弄得乱七八糟，给企业造成了不小的损失。
但是，与小王相比，小刘在工作中脚踏实地，善待本职工作，敬岗敬业，为人诚实，从不争名利，乐于助人，尽管没有得到重用，但依然努力做好自己的工作，最终不仅为企业创造了经济效益，也以自己的优良品德和善于做人得到了大家的认可，并使自己的企业在客户与在业界都赢得了好评。
在用人“德”和“才”的取舍上，一直存在着先后之争。
有一种说法：治乱世时，需要“才先”；而在和平之时则需“德”先。
这种说法从某种意义上讲，虽有一定道理，但总是让人感到有失偏颇。
“德”是根本、是长远，并非应急时就能造就的。
“德”好比方向盘，“才”犹如发动机。
无德之才，犹如失去方向盘的汽车，会误入歧途，而发动机马力愈大，其危害愈烈。
对此，孔老夫子的观点是：“为政以德，譬如北辰居其所而众星拱之。
”司马光在《资治通鉴》首卷中也给宋神宗讲：才和德是不一样的，二者的关系是“才者，德之资也；德者，才之帅也”。
并指出：德胜才谓之“君子”，才胜德谓之“小人”。
翻开历史，有“才”而无“德”的人，往往不是一事无成，就是身败名裂。
如“才尽”之江郎，如遭万人唾弃之秦桧，等等。
著名的三星集团，早在1957年就开始提出公开甄选人才的依据为人品、智能和健康。
董事长李秉哲在用人时，首先看中的是人品，然后才是才。
他们要求员工首先要学会做人。
中国有句古话，先做人后做事，做人是做事的基础，人都做不好，难免做坏事。
意大利诗人但丁有句名言：一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。
所以无论企业单位还是事业单位，用人都必须注重德才兼备，那种过分看重才能而忽视品德的做法，不利于人才的成长与事业的长远发展。
