用C语言怎么编写小游戏，用语句怎么引用图片，图片是在哪里制作的
C作为一种低级语言当然不可能直接给你处理图形的API咯你想处理图像 可以学学C++方面的图形学 其实C也可以做 只是C里面没有提供那么多库 而VC++编译环境中已经给你了windows下所用的库 C其实什么都能做 只是C比较底层 做什么都烦 你要从原理级开始你要处理图片 你先要知道 图片在计算机中如何储存 图片运算(比如阀值计算，灰度，亮度计算)之类的 你也要知道如何压缩图片 反正用C来写程序的话 你必须摒弃什么都给你提供API让你直接用的想法C中什么都没有 什么都要你自己来完成另外如果不用人家的API直接用C估计是显示不出图片的 因为显示方面 应该和系统还有硬件底层有关 屏幕像素点亮 应该涉及机器编程方面这些东西 你只能用人家提供给你的API了 这些API应该是直接和硬件交流的不过现在一般很少有人用C再来写这些东西了现在如果你要做一个游戏 你可以用C++和Dx来做
韩愈的名言
1、 业精于勤荒于行成于思随。
——韩愈 《进学解》2、 仰不愧天不愧人，内不愧 ——韩愈 《与孟尚书书》3、 新年都未有芳华，二月初惊见草芽。
白雪却嫌草色晚，故穿庭树作飞花 — —韩愈 《 春雪》4、 闻道有先后，术业有专攻。
——韩愈5、 万山磅礴必有主峰，龙衮九章但挚一领。
——韩愈6、 一在天之涯，一在地之角，生而影不与吾形相依，死而魂不与吾梦相接。
——韩愈 《祭十二郎文》7、 人非生而知之，孰能无惑
惑而不从师，其为惑也，终不解矣。
——韩愈 《师说》8、 少年乐新知，哀暮思故友。
——韩愈9、 蚍蜉撼大树，可笑不自量。
——韩愈10、 形成于思荒于嬉，业精于勤毁于随。
——韩愈 《围炉夜话》11、 人情忌殊异，世路多权诈 ——韩愈12、 兰之猗猗，扬扬其香。
不采而佩，于兰何伤。
——韩愈 《幽兰操》13、 圣人无常师 ——韩愈14、 古之所谓正心而诚意者，将以有为也。
——韩愈15、 天街小雨润如酥，草色遥看近却无。
最是一年春好处，绝胜烟柳满皇都。
——韩愈 《早春呈水部张十八员外 \\\/ 初春小雨 \\\/ 早春》16、 强者必怒于言，懦者必怒于色。
——韩愈17、 欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意。
——韩愈 《原道》18、 浓绿万枝红一点，动人春色不须多 ——韩愈19、 生不能相养以共居，殁不能抚汝以尽哀。
一在天之涯，一在地之角，生而 影不与吾形 相依，死而魂不与吾梦相接。
——韩愈 《祭十二郎文》20、 亲之割之不断，疏者属之不坚。
——韩愈21、 不是春来偏爱酒，应须得酒遣春愁 ——韩愈22、 世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有而伯乐不常有 ——韩愈23、 人非生而知之者，孰能无惑。
——韩愈24、 怠者不能修，而忌者畏人修。
——韩愈25、 不塞不流，不止不行。
——韩愈26、 水向东流竟不回，红颜白发递相摧。
——韩愈27、 读书患不多，思义患不明；足己患不学，既学患不行。
——韩愈28、 少年乐相知，衰暮思故友。
——韩愈29、 因循二字，从来误尽英雄 ——韩愈30、 怠者不能修，而忌者畏人修。
(懒惰的人不追求学习进步，而嫉妒别人的人 害怕别人学 习进步。
) ——韩愈 《原毁》31、 业精于勤而荒于嬉，行成于思而毁于随。
——韩愈32、 师者，所以传道授业解惑者也。
——韩愈以上供参考。
学习《管理学》结合实际，谈谈领导者用人要注意哪些问题
“集合众智，无往不利”，这是松下幸之助先生穷七十余年功 力而悟出的至理名言。
的确，在一个企业中，最重要的就是挖掘人 才，利用人才。
一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某 一方面的偏才。
而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能 组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。
松下幸之助先生就 正是将用人之道发挥到妙于毫巅的高超艺术家。
松下幸之助先生艺术化了的用人之道，不仅在 日本，而且在世界范围内影响了几代企业经营管理者，使您能够一 睹松下先生在育才、用才、管才方面的风采。
十数年来，我国商海 潮起潮落，浪推浪涌，淹没了许多虽胸俱才华但中道势衰的所谓企 业家，使得他们一失足成千古恨。
究其原因，用人不当甚至不会用 人不能不说是一个重要的因素。
因此，在今天我们更有必要学习和 借鉴松下幸之助先生的用人之道，信它山之石攻玉 如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。
根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司 对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭 策，加强沟通。
实在不行，只能忍痛割爱。
中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。
刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙 悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。
而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则智谋短浅，才能不足，刘邦更自 知计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……，而他们成就事业就在吾能用之。
有的企业主管常常如《马说》中所云：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。
每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
用什么样的人才，便成就什么样的事业。
赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。
另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。
孙武亦曰：主孰有道
将孰有能
吾以此知胜之谓也。
从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。
远小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成 败。
只有一流的人才才会造就一流的公司。
吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。
确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
每位管理者都希望实现用人之长，这对于员工个人、管理者和企业都是有利的。
用人之长，对员工，对管理者，对企业来说都有自己的好处。
但是这里我们有必要回答两个问题 ，一是如何实现用人之长，另一个就是如何实现科学的用人之长。
实现用人之长：在企业中目前主要靠经验。
在企业管理实践的逐步积累过程中，企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的。
但是理念不同、方法不同，造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的。
从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断，也就是说用人之长主 要还是靠管理者个人的修行，修行高用人的水平就高，用人之长就越到位，修行低用人的水平就低，用人所长就能以做到位，但到底怎样做更有效难以形成统一的说法。
实现科学的用人之长：正被越来越多的企业所接受。
科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。
通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能 力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并且通过对能力较低人的不断培养，能力较低的人在能力得到提升后可以实现去做复杂的工作。
实际是在工作的不同层面上实现 人的能力与工作任务的相互匹配。
1、简单的工作任务由能力高的人去做就是大材小用，大材小用从资源利用角度看是对人力资源的一种浪费，人也会不安于现有工作； 2、复杂的工作任务由能力较低的人去做就是小材大用，小材大用会对工作任务的完成情况的优劣产生影响，在企业中人力资源配置上的一种失效，人也会产生挫折感，进而失 去对工作的兴趣和努力。
毛主席说过，领导主要是做两件事：一是出主意，二是用干部。
出主意就是保征我们的工作要有正确的方向，要做正确的事情，不要做错事，充分发挥计划职能的作用。
在方向确定以后，关键就是用干部。
用好干部，才能实现所确定的方向。
在学校的管理过程中，校长如何用人，如果用几句话来概括，就是：选拔有特长的人，把他放在最能发挥作用的岗位上；建立人才的合理结构，放大人才的能量；不断提高人才的素质，调动人的最大极性，提高管理效能，实现管理的目标。
党的干部标准的内容很多，如党章规定党的干部标准六条，四化(革命化，年轻化，知识化，专业化)，又红又专等等。
但其基本精神是德才兼备，在德才兼备的前提下“用人之长”是基本原则。
为什么要坚持“用人之长”?最根本的原因就是“金无足赤，人无完人”，每人都有长处，同时又有短处，而每个管理工作岗位都是要完成特定的任务，需要具有各种特长的人才，而且，短处和长处都不是绝对的，都是有条件的。
在一定条件下长处可以转化为短处，在另外的条件下，短处也可能转化成长处。
是长处还是短处要看条件，看怎么使用。
例如有的干部非常果断，遇事当机立断，原因是思维敏捷，善于在瞬间把握住事物本质，做出适当的判断。
这是好干部，是他的长处。
可是，这样的干部也有短处，短处恰恰是长处的另一个侧面。
因为瞬间的决定往往是不细致的。
他能抓住事物的主要方面，却往往容易忽略次要方面，在工作中容易有疏漏。
思维敏捷往往导致自信，如果不能正确的对待自己，容易导致骄傲，在一定条件下甚至发展成跋扈。
如果有一个单位长期打不开局面，是个“老冒烟不着火”的单位，去了这样一位干部，抓住主要矛盾，很快就能打开声面，就能发挥他的长处。
可是，如果这个单位本来就有几个这样的干部，吵架吵得一塌糊涂，这个人去了，如果不能正确对待自己的短处，也可能搞得更乱。
这就是发挥了他的短处。
反过来讲，有一种深思熟虑型的干部，遇事总是把应该想到的都能想到，办事很稳妥。
这不是长处么?一个单位有这样的人，可以少犯许多错误。
这个长处，本身又可能成为短处。
如果他考虑得太多了，太细了，抓不住主要矛盾，容易表现为优柔寡断，就变成了短处。
长处和短处是随着条件而变化的。
长处和短处都要一分为二。
当然也不能相对主义，好坏不分。
干部是有好坏之别的。
主席说过事物的性质是由矛盾主要方面决定的。
好干部长处是主导方面，短处是次要的。
坏干部短处是主导方面，长处是次要的。
但是长处和短处、优点和缺点也是可以互相转化的。
如何转化，要看本人的内因，也要看外部条件。
一个果断型的干部，条件具备了，可以成为一个开拓型的好干部；如果不能正确对待自己，条件又相反，也可以变得骄傲、蛮横、跋扈、不能团结人。
谁的优缺点都不是绝对的，都是变化的；我们看任何人都不要只看一个方面，不要一成不变。
对于这个观点，认识得愈深刻，对子用人之长愈有利。
应该注意的是用“完人”的思想容易导至形成中庸俗干部队伍，本来没有各方面都好的“完人”，你硬要搞繁琐哲学，求全责备，结果会怎样呢?希望干部是非常果断的，同时又是非常仔细的。
其实，果断的人往往不那么仔细，而仔细的干部往往又不那么果断，最后只能用既果断又不很果断，既仔细又不很仔细的人，也就是各方面都可以，但都不太突出的干部。
各方面都可以，又不太突出也是一种类型的干部，有些岗位需要这种干部，但是不能建立这样标准的干部队伍。
如果干部队伍特点是这样子，那么这个单位的工作就会不出什么大漏子，也不会有什么大成绩。
现实中最优干部队伍是通过“用人之长”实现的。
如果我们把每一个岗位都选一个在这方面最突出的干部，尽管他们同时有缺点，那么整个干部队伍则是最强的，这就是现实中的完人。
在实践中要做到用人之长，必须“用人之长，容人之短”。
“用人之长”，并不简单地是一种主观愿望，而是一种能力。
“用人之长”的能力，集中地表现为容人之短。
所谓客人之短，不仅是容忍，而且能正确对待、控制、处理干部的短处。
假如我们有一个现实的“完人”干部队伍，都是有某方面的长处，同时又是有短处的，这个队伍是很难使用的。
难在什么地方?难就难在如何对待他们的短处。
要看到他们的短处，帮助他们克服短处，要限制他们的短处发挥作用，缩小他们的短处所产：生的影响。
控制干部的短处，是发挥干部长处的条件，是一种特殊的能力，是一般人做不到的。
只有具备这种能力的人，才能“用人之长”。
千里马好，但是难骑。
能人也一样，难以领导。
现在有些领导干部不能“用人之长”，是与领导能力有关系的。
“用人之长”还必须有相应的体制作保证。
要反对干部的终身制，不能用多余的人。
现在，各学校都有不同的岗位，每个人都有特定的岗位，要能出能进，可以合理流动。
管理者要能奖能惩，在人员选拔上应该有相应的自主权，没有这样的体制做保证，“用人之长”就实现不了 作为企业管理者，特别是企业的高层管理者，选人用人是工作的关键。
在选人用人上做好工作，才能用人之长，单是要在以后的工作中都保持却要经过持续的努力。
今天给大家 介绍的就是企业管理者如何选人用人。
选人用人一：要慧眼识人。
在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。
选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
选人用人二：要真诚留人。
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
选人用人三：要专注用人。
企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
选人用人四：要理性育人。
企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的 职业生涯规划。
当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
选人用人五：要宽厚待人。
企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。
善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。
一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不 可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理 1、过分看重学历要求。
现在的选人必讲学历，学历越高越好。
正因如此，不少干部追求学历成风，而不少高校又不顾道德操守，卖学历，卖文凭，勤实肯干的干部得不到提拔，最终吃亏的还是群众。
难道所有的工作岗位都需要按照这个标准来选人吗
我觉得学历只是一个基本要求，关键要看真才实学。
在乡镇一级甚至区县级，有 97级以下的中专（中师）或专科起点就可以了（97年前的中专、中师还是很难考的，其在学校学的知识也不少），在市级工作，有个本科学历，有些工作也可胜任。
不必对第一学历要求那么高。
2、行政编制事业编制双轨制。
行政编制和事业编制在实际待遇上有着极为明显的区别，且不谈这种差距所带来的群体性心理不平衡，在单位考核上行政编制工作人员就受到先天性的“偏袒”，因为只有行政编制的工作人员才能担任领导职务。
要选拔真正的人才，打破编制限制已经势在必行。
3、不根据工作实际来确定年龄要求。
在招考人员时，要求年龄越小越好，年龄划线越来越小，大多是30周岁以下，有些甚至划到28周岁及以下。
30来岁，正是一个人工作经验最为丰富、协调处理能力最强的年龄段，就此切断其工作调动途径，不仅打击个人工作积极性，而且全局上说也不利于部门间人才资源优化配置。
4、能力测评仍不够客观。
考察一个人要从德能勤绩廉五个方面，重点看实绩。
但在民主测评时，干部平时的人缘关系起到很大的作用，干扰了对个人能力的正确评判。
如何引入更为科学评判机制，应是选人用人制度改革的一个重要方向。
在用人上，本人觉得仍是做好干部培养这一项工作极其重要，传统的选人用人观念仍是培养和选拔年轻干部的障碍，必须以思想的解放、观念的更新保证选拔培养年轻干部战略的实施。
一、规划建设一支庞大的后备干部队伍 1. 科学预测、合理规划。
对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。
2.建立后备干部人才库。
这个人才库应包涵各种各类人才，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；既有县处级以上高级后备人才，又有科局级中级后备人才；既有干部，又有工人、农民和其他身份的人才，还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。
二、合理安排有利于年轻干部施展才干 重视人才，不断地发现和培养人才，其最终目的在于选拔使用。
本是专业技术人才让其搞管理，是极大的失误。
在人才使用上，必须坚持唯才是用、量才使用、用其所长。
三、加强管理，形成有利于干部队伍梯次推进的良性循环机制 一是完善培训机制。
在培训内容上，既要加强马列主义、思想、理论、科学发展观的培训，又要强化社会主义市场经济知识、现代管理知识和现代科学技术知识的培训，不断提高年轻干部的内在素质。
二是完善管理机制。
坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。
建立干部的管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼、增长才干。
人月神话对信息系统分析与设计主要贡献
咨询和金融的就业空间。
牛外企，一样的难进，但金融间要大很多。
有名的咨询公司就那几个。
金融不仅单个公司招人多，牛公司也多：投行类、银行类、甚至可以算上会计类。
这部分招人规模也至少高一个数量级。
然而最致命的是中间部分招人空间的差距。
国内知名的本土咨询企业数来数去就那几家，且其性质决定招人规模不大。
然而金融类，有n多的证券公司、基金公司、甚至民营的投资类公司也都不错，单个公司的招人数也比咨询公司要多。
这部分规模甚至高两个数量级。
从收益上来看，直接的收入和劳动强度相差不大；从发展前景上看，一条是走金融路线，一条是走管理路线，自己权衡，管理类风险显然要大。
比较了咨询和金融的招人需求，也该谈谈人才供给。
这两个行业，无论对于高端还是中端，管理类学生都有点优势。
不过，管理咨询的门槛比金融类要低，任何一个专业，只要你是最优秀的，都可以尝试管理咨询。
金融要高一些，而且不是每个人都对金融感兴趣。
需求与供给如此，其竞争程度和结果可以想象了。
总之，我想说，管理咨询――爱你不容易。
如果你有足够的实力和准备，会有可观的回报。
也许正是这些人才真正是咨询业所需要的吧。
” Clark（新近就职于某国际咨询公司）：“不是每个人都适合Consulting的。
一个刚从悉尼transfer来的同事说，我们公司在全球都有着相差无几的Staff。
A bunch of sharp smart, but everyone is a little weird. 我想说的是，有的时候，并不是你有什么地方不对，而是，你没有找到一个CultureFit的公司。
（对所有公司，甚至是四大）特别是Consulting industry，Team实在是很重要，彼此间的Trust常常是和Time在赛跑，因为只要有一个人浪费了他自己的时间，就是整个Team 浪费了时间。
记得那一次，我在整理材料的时候，我的一个Case Manager对我说，如果你不是这样一个Down to Earth的人，我们也没有办法要你。
我觉得很奇怪，有很多人想进Consulting，却从来不从自己身上考虑问题:Am I strategic thinking? Am I down to earth? Am I systematic enough to fit the career? 却光想着几年之后可去外国读MBA，几年之后可以赚几万美金。
我认识的那些成功的年轻人, 都是超人聪明而有超人扎实的。
成功永远不可能信手拈来，也不可能一步登天。
” 你现在大概在苦苦思索一个问题：咨询业真正需要的人才究竟是什麽样的呢
我们再来看看咨询业的资深专家给出了他们自己的看法： 受访人：Jason，咨询业十八年从业经验 做咨询基本上有两种职业选择：要么做专才咨询，要么做通才咨询。
专才咨询，顾名思义，就是运用专门的知识来分析现 实机构中的现实问题。
这种咨询能为许多机构带来明显的价值，所以是一项了不起的工作。
毫无疑问，今天咨询业最热门 的领域是信息技术咨询，正是这些技术增强了许多行业的生产能力。
这也是为什么一些大的信息技术咨询公司还将进一步 成长的原因。
通才咨询又称管理咨询，主要为企业能够如何更快、更好、更低成本且更高效率地经营提供咨询服务。
在美 国，现在有30万人专职从事咨询工作，每年创造超过300亿美元的收入。
大约超过一半的咨询人员来自美国，另有四 分之一来自欧洲。
目前咨询业发展最快的是发展中国家。
咨询公司通常要求应聘者具备以下素质： 第一，创造新思想的激情。
咨询公司生产的并非有形产品，它不能吃、不能穿。
它的产品是一个主义、一条建议、一种思 维方式。
所以，咨询公司说到底就是一个纯粹的人力资源库。
这意味着他们最重要的资产是通过精确思考和认真研究产生的有 用思想。
因此，咨询公司喜欢商学院那些最优秀、天资最佳的学生。
在咨询业能否做好，智力因素显而易见是十分重要的。
一 名优秀的咨询人员必定是一名具有激情的优秀思想者，必须喜欢创造新思想，必须喜欢发现问题、分析问题和解决问题。
当然，学历出身并不能保证一个人的成功。
正因如此，MBA学位本身不是必备的。
许多公司也聘用有其他学历背景的人。
文凭只是文凭，许多大学本科生也能进入咨询领域。
第二，为客户服务的激情。
由于现在咨询公司的薪水很高，许多人是为了挣钱而进入咨询公司，不是为了咨询工作进入这 个领域。
不管怎么说，咨询毕竟是一个服务行业，作为一名顾问，你必须尽力满足客户的要求。
你将总是为帮助别人而工作。
你服务客户的能力将决定你事业的成功以及你所在公司的前途。
一位资历颇深的前麦肯锡咨询人员这样写道：“只有个人获得 了成就感，这项职业才会变得真正有趣。
那些展现出优秀才能的人，在他们职业生涯的早期就获得了一定的个人控制权。
他们 要求在任何时候都拥有多种选择的机会，他们通常很快就成为部门经理，并为他们的小组确定工作进程。
通过工作中展现的协 调和领导才能，他们赢得了客户、上司及组员的尊敬。
一些不太友善的客户在听富有成就的咨询顾问谈话时渐渐变得虚心认真， 原因是那些咨询人员做出了非凡的成绩。
那些表现卓越的人往往对自己十分满意，而且更能把咨询方面的经验当做一条通往成 功的道路。
对他们来说，金钱回报只是把咨询作为第一选择的次要原因，而真正的原因在于追求职业生涯的最高成就。
” 第三，对人的激情。
一位咨询员曾经告诉我，他生活中一些关系最好的朋友正是他的客户。
这并不说明他不珍惜妻子和家 庭，而是因为通过多次合作加上自己的工作成绩，他和许多客户建立了终身持久的合作关系。
有了这种关系，他感到，即 使在工作中多花一些时间，遭遇某些挫折，也是值得的。
一般而言，喜欢与人交谈的人更容易成为一名优秀的咨询人员， 因为爱社交的人会与他们的组员和客户相处得很好。
这就是说你必须是一个外向型的人，你必须喜欢、理解你的客户，必 须让人乐于和你交往，不管你是靠魅力、幽默、善于倾听，还是靠努力工作做到这一点。
你现在应该大概明白了，咨询公司对人的要求是多方面的： 聪明、讨人喜欢、乐于助人的人是咨询公司想要的。
当然，不同公司聘人的过程可能差别很大。
许多公司在寻找真正具有 独特能力的人。
其他的条件包括需要了解一些具体的商业问题，能容忍超长时间的加班，掌握娴熟的信息技术，具备较佳 的个人形象，具有迅速处理大量资料的能力以及较强的逻辑思维能力、写作能力和语言表达能力，并且愿意经常出差。
事实上，咨询业有一套特定的素质集合——咨询素质集合（Consulting Skill Set）——作为一名咨询顾问应 具备的基本素质。
试着回答下面的问题，我们一起来测试你的素质集合里是否包含适合咨询行业的特点呢
⑴你是否喜欢团队合作
A.T. Kearney的人喜欢说一句话：“Consultants work alone together”。
这句话并不说他们单独工作，相反，咨询 顾问们总是进行团队工作。
他们不只会经常与团队里的其他成员进行“头脑风暴”，他们还经常与客户公司的 员工一起工作，甚至与客户公司雇用的其他咨询公司的人一起工作。
他们还经常开会，采访各种可能的信息 来源。
如果你是比较喜欢独自在安静的环境中工作的人，那你是无法从咨询工作中享受到乐趣的。
记住，在 咨询行业中存在着一句至理名言：Trying to do it all yourself doesn’t always make you look like a hero
Leadership 和Teamwork是否有冲突
“听霸”们会发现，很多（准确地说是大多数）咨询公司在宣讲会上都会强调他们looking for的人需要有strong leadership & good teamwork——特别是我们上面提到的good teamwork。
于是很多人都会发出这样的疑问：有很 强的领导力是不是意味着aggresive
那和团队协作能力是否有矛盾
我们专门就这个问题采访了很多咨询内部的人，经过他们的耐心解释，我们终于明白了咨询公司所要求的 Leadership和Teamwork之间的关系了，这二者一点都不矛盾：“在咨询公司，我们的工作方式是项目式，需要 和团队里的其他成员进行合作，所以团队协作能力是必须的；每个人都需要一定的领导才能，这里指的领导 才能与agrresive并不等同，而是指我们要懂得如何管理各种资源：管理我们的合作伙伴，管理我们的上级，管 理我们的客户等等。
在我们咨询中流传的一句话：Work alone together指的就是需要同时兼备领导力与团队协作 能力。
” 这样的解释是否让你搞明白了呢
⑵你是否能在压力下从事多项工作
咨询顾问的项目工作非常繁重，而且他们还有可能会同时参与多个项目，这就需要你能够承受压力，还要求你 具有不错的组织协调能力
另外，工作之外你的个人生活是否能保持有序
这些都是你需要问一问自己的问题。
⑶你是否喜欢与人交谈
你觉得整个午餐或晚餐都进行谈话是否有意思
如果你认为自己性格内向，觉得整天与人交谈会使你筋疲力尽 的话，很可能你会觉得咨询很无聊。
相反，如果你很喜欢开会，与专家交流，表达你的观点，说服别人与你合 作并且很热衷于做即兴的演讲，那么你就具备咨询素质集合中非常重要的一个要求了。
⑷你是否喜欢学校
你是不是真的喜欢上课和完成研究作业
这一点之所以重要是因为，是否有学术上好奇心与是否喜欢咨询行业之间是有很大的相关度的。
⑸你是否对数字敏感
咨询公司并不期望你是一个数学教授，但是你必须接受数字和需要经常使用的程序，如Exel, Access和PowerPoint。
如果你讨厌数学，那你将会讨厌咨询。
与此相关的，你同样必须喜欢并且擅长分析及创造性的思维：咨询行业中有一个术语，跳出盒子的思考（Out of the box thinking），指的是用非常规的方法解决问题的能力。
国贸附近出租车司机说，凌晨2点钟下班的是做广告媒体的，4点钟是四大的，不下班的是咨询的…… ⑹你是否愿意每周工作70—80个小时
咨询顾问的职责是满足客户的预期，所以如果你必须一周工作80个小时才能达到客户要求的话，那你也只能认命了。
你可以试试每天从上午9点工作到晚上12点，从周一到周五，坚持一个月后，你就能理解80小时\\\/周的工作对你来说意味着什么，你也能判断出自己是否能够胜任咨询行业的工作了。
⑺你是否愿意经常出差
千万不要轻率地作出肯定回答——事实上频繁旅行经常成为很多人退出咨询行业的原因。
下面我们将就旅行是否会成为一个Problem进行专门的讨论： 旅行是问题吗
正如我们在前面所讲到的那样，进入咨询行业中后将面临大量的“旅行”。
喜欢旅游的你此时是不是心中暗喜：“旅行呀
我喜欢”，“一周四天旅行
没问题
”先停止幻想在夏威夷的沙滩上晒太阳吧
还是先回答下面的问题，再给出你最后的答案吧
※你是否讨厌外出准备行李
外出时你是否总是带的行李不够或者过多
※你讨厌坐飞机吗
讨厌开车吗
※你介意长时间住在旅馆里吗
当你想到要去遥远的城市并每周在那里过三到四个晚上，连续十周，你感觉舒服吗
※如果你结婚了，你介意每周有三个晚上要离开你的老公（or老婆）和孩子（如果你有的话）吗
他们介意吗
※如果你因为客户要求你多留一天而不得不取消某个重要的约会时，你的他\\\/她能否理解
如果上述问题让你感到不舒服的话，那么你就要慎重考虑一下是否选择咨询行业了。
当然如果你非常喜爱咨询这个行业，也可以找到一个折衷的方法，就是寻找那些承诺更加稳定的工作环境的咨询公司，或者留意一下内部的咨询机构吧。
最后提醒你也不必过于担心，旅行在咨询业确实非常常见。
当然并不是所有咨询顾问都要旅行，并且不是所有客户都会要求你总在他那里，这取决于该公司的旅行模式、行业、你的位置、以及最重要的——你的项目。
总的来说，对咨询业抱有积极看法并能坚持做下去而不放弃的人，多是那些在繁重工作压力下仍能不断进步的人；他们能同时处理多项工作，并能成功应付不确定的情形；在经受压力和疲劳时他们仍能保持冷静的头脑并能集中精力工作；另外，他们也是具有创新精神的人。
当然，我们一直牢牢记住本章的目的是帮助你确定咨询行业是否合适你，或者说你与咨询是否match，所以关于进入咨询行业后需要面对的更多的情况及所需要掌握的技巧在本章中不做赘述，而是将此重任交给本书的第三部分“咨询生涯”——你可以在那里找到更多咨询生涯的信息。
咨询看什么
From BCG 咨询公司在挑选简历时看重的素质有：优异的学习成绩，出众的实习背景，交流学生的国际经验，丰富的社会活动（体现良好的人际沟通能力），简历的格式和文风（很多人的简历十分粗糙，其实内容十分吸引人，但却没有能够在5秒钟内吸引各公司HR的排版技术和形式），良好的英语技巧（有些公司看重TOEFL,GRE，四六级成绩）。
除此之外，Boston有一些自己的标准。
如外语要非常好，因为我们的manager很多都是foreigner，我们平时用英文沟通，报告也都是用英文撰写。
Boston喜欢成绩好的人，所以同等条件下，成绩越好、奖学金越多、英语越好的人，Boston越喜欢。
总的来说，Boston特别喜欢聪明的人。
From Booz Allen Hamilton 作为局外人，我们的身价很高。
如果只做公司职员自己能解决的事情，或未经仔细考虑就机械地对一些管理理念表示赞同，我们就没有体现出应有的价值。
拥有了坚定的理念之后我们才能阐明自己的看法。
咨询顾问要清楚自己在讲什么。
我们必须运用经验有效而迅速地解决客户问题。
工作原则和纲要应能提供一套有效的评估标准，它适用于每个新情况并能迅速对其作出反映。
此外，我们已确定了前进和进行实践的最好方法。
From Bain 实际上国际知名的咨询公司在校园招聘中看重的是刚从校园毕业的头脑灵活、充满活力的年轻人所具有的巨大潜力，因而针对他们而设置的起步职位并不偏重所学专业，而更注重应聘者的综合素质，这其中包括英语水平、反应速度、基本的商业常识储备、敏锐的商业感知、出色的沟通能力、卓越的领导能力、困难面前的沉着冷静等。
在对众多申请者进行简单而又严格的筛选后，有幸进入后续环节的应聘者将会接受咨询行业传统面试项目case interview，即模拟真实商业情境的案例面试。
在30至45分钟一对一的讨论中，一个应聘者是否与咨询行业的素质要求以及公司的文化氛围相互匹配，面试官绝对已经了然于胸了。
在上面提到的这些素质要求中，有少数是可以通过有意识的训练而快速掌握的，比如应对案例面试的思路以及方法体系，这些甚至在咨询公司的网站上都为大家提供详尽的指导；而大多数素质不可能在短时间速成，它们几乎都是融入性格的成分，这有也恰恰是为什么公司的网站上没有这些方面的简要指导。
因为公司要寻找的，正是那些在根本素质上“match”的年轻人。
From A.T. Kearney 咨询行业具有如下的特点：工作强度大、工作压力大、项目制工作方式、需要不断与客户沟通等等，这些特点决定了咨询行业的从业人员首先不仅要愿意接受挑战，而且要喜欢挑战，否则很难长时间坚持下来；此外要有很强的逻辑思维能力、接受能力（学习能力）、沟通能力、领导力与团队协作能力是否可以解决您的问题
