定岗定编的岗位原则
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
定岗定编可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其已有的业务目标。
由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
那么究竟应该如何对于现代企业进行定岗定编设置呢
华恒智信人力资源顾问公司根据多年从事人力资源咨询服务的经验认为定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法，下面介绍5种常用的方法。
1、行业标准法。
行业标准往往是诸多企业通过多年积累下来的数据进行科学处理后得出的标准，可参考性强。
但是存在的问题是，行业标准耗时较长，往往多年才修订一次。
时间的延迟往往导致数据不具参考性。
但无论如何，行业标准的有些具体的定岗定编方法和思路还是很值得借鉴的。
2、外部标杆法。
外部标杆法的关键在于标杆企业的选择。
即使是同一行业内规模相当的企业之间的定岗定编也会因为众多因素导致千差万别。
所以在采用外部标杆法的同时，一定要考虑目标企业与标杆企业所处环境、企业战略、流程及制度甚至是企业文化方面的差异性，只有充分考虑这些差异性，外部标杆才更有意义，否则就是照猫画虎，毫无意义。
3、内部标杆法。
企业内部往往会有很多类似的生产或服务模块，这些模块之间具有极强的可对比性。
通过对比分析相似模块的定岗定编现状，可以得出很多有用的数据，当定岗定编工作陷入僵局时，采用内部标杆法，以企业内部管理先进的模块为标准推广定岗定编方案更具有说服力。
4、工作量分析法。
通过工作量分析来确定岗位编制的关键在于如何准确的获取岗位的工作量。
在实践中，笔者总结出两种可行方法。
一是通过工作写实，来获取岗位工作量。
但这种方法往往要求长时间的观察和高效率的记录，在很多企业的实践中往往难以实现。
特别是岗位较多的企业，即使能克服笔者以上所说的困难进行写实，最终的数据处理也将是一个繁琐的过程。
这个方法往往应用于岗位较少的企业。
二是通过关键数据获得。
所谓关键数据就是对目标岗位容易量化一项或几核心工作为基数进行工作量的核算，既减少了数据处理，又能确保核算工作量的相对准确性。
这种方法在很多管理岗位可以应用，实现了管理岗位的工作量化。
5、预算控制法。
通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。
部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。
在实际操作的过程之中，掌握这些方法是定岗定编进行的基础，距离实际的应用还有很大一段距离。
要想做好定岗定编工作的要素，上到企业的战略，下到企业的管理流程和制度，都会直接影响定岗定编工作的实施。
因此一个完善的定岗定编机制，不仅要充分考虑到企业总体人员结构的宏观局面还要惨遭行业以及外部标杆企业的状况，避免因为定岗定编使企业走入发展的误区，给企业带来不必要的损失。
事业单位定岗是不是就是定了编制的意思
不是，定编不一定定岗，定岗也不一定定编。
编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配。
每个单位的编制受到严格的限制，定了编制之后，还需要结合单位的性质以及岗位空缺情况，再行确定岗位。
所以定编不一定定岗。
因为每个单位的编制是有限的，工作增加，编制也不能随之增加，再加上现在逐渐改革行政体制，根据需要公开招聘一些人员，这些人员在招聘的时候已经定岗了，但他们属于聘用人员，是没有编制的，所以说定岗不一定定编。
如何做好定岗定编工作
您好，我是华信分析员，华恒智定编方面有多年专询经验。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，科学合理的定岗定编需要以企业的战略发展目标和业务模式为依据，目前主流方法有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等。
要做到“人岗匹配”的定岗定编工作需要经历知岗、知人、匹配三个步骤。
第一，“知岗”需要进行工作分析、对工作流程进行优化，明确岗位名称、岗位工作任务、岗位职责、岗位关系和工作环境。
第二，“知人”可以采用“胜任素质”模型对人的能力素质进行分析评价。
第三，在知岗知人的基础上，就可以进行人岗匹配，完成定岗定编了。
如果要精简机构，首先应当明确各个岗位的职责、岗位之间的协作关系，在保证工作能够顺利开展的基础上进行精简；在岗位职责明确后就可以确定人员数量，人岗匹配需要进行员工能力素质评估，并与岗位职责相对应。
如果在定岗定编方面存在问题，也可以向专业的人力资源咨询公司咨询。
希望以上信息能对您有所帮助。
事业单位定岗定编
洛阳市事业单位岗位设置管理 实施细则（试行） 为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，按照《省委办公厅、省政府办公厅关于印发〈河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）〉的通知》（豫办〔2010〕3号）精神，结合我市实际，制定本实施细则。
一、实施范围 1、本实施细则适用于我市为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业机构管理序列的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。
2、事业单位在编在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照执行，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施细则。
二、类别设置 5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
（1）管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要； （2）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要； （3）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
6、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的总量，按照国家有关行业岗位设置指导意见和本省规定的结构比例控制标准，以在编在册的正式工作人员为基数，由事业单位提出岗位设置意见，报主管部门和政府人事行政部门综合确定。
7、事业单位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下： （1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%； （2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上； （3）主要承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上； （4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例； （5）推进事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。
已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
8、根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三、等级设置 （一）管理岗位等级设置 9、根据我市实际，管理岗位分为7个等级，即由高至低分为四至十级职员岗位。
事业单位现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四至十级职员岗位。
10、管理岗位的最高等级和结构比例，根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
11、事业单位承担领导职责的职员岗位设置按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置确定，其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合理的结构比例。
12、事业单位中的党群组织，除国家、我省和我市有具体政策规定外，原则上不单独设置职员岗位，其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生。
（二）专业技术岗位等级设置 13、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。
高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。
15、专业技术岗位的最高等级设置，高级专业技术职务区分正副高的，市、县（市）区属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。
16、市、县（市）区属事业单位确需设置专业技术二级岗位，聘用享有盛誉、业内公认、贡献突出，且符合任职条件的专家、学者，须按照规定的程序经市人力资源和社会保障局报省人力资源和社会保障厅核准。
17、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据经济社会发展及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全市总体控制目标为：市属事业单位为2∶4∶4；县（市）区属事业单位为0.7∶4∶5.3；乡（镇）属事业单位为0.5∶4∶5.5。
18、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，具体控制标准是:三级、四级岗位之间的比例为3∶7，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
19、根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。
辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。
（三）工勤技能岗位等级设置 20、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。
技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级岗位。
21、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
22、工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为5％左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
（四）特设岗位设置 23、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。
特设岗位的等级根据具体情况确定。
24、特设岗位的设置经县（市）区人事行政部门或市直主管部门审核后，报市人事行政部门核准。
25、按照严格控制、严格审批的原则，事业单位有下列情形之一的可申请特设岗位，并填写《洛阳市事业单位特设岗位审核表》： （1）承担国家、我省或我市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的； （2）引进的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选，以及省部级有突出贡献的专家等急需的高层次人才及高技能人才，本单位相应等级岗位无空缺的； （3）符合行业岗位设置管理指导意见有关特设岗位设置具体规定的； （4）其他确需设置的。
四、基本条件 （一）岗位基本条件 26、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。
事业单位三类岗位的基本任职条件是： （1）遵守宪法和法律； （2）具有良好的品行； （3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件； （4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件 27、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
28、各等级职员岗位的基本任职条件是： （1）四级职员岗位，须在五级职员岗位上工作三年以上。
六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上； （2）五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上； （3）七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上。
八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上； （4）九级职员岗位，须在十级职员岗位上工作满三年以上（不含按有关规定确认为九级职员的）。
（三）专业技术岗位基本条件 29、专业技术岗位的基本任职条件，按照现行国家、我省和我市专业技术职务评聘的有关规定执行。
专业技术三级、四级岗位原则上应具有正高级专业技术职务资格，五级、六级、七级岗位原则上应具有副高级专业技术职务资格，八级、九级、十级岗位原则上应具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位原则上应具有初级专业技术职务资格。
30、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本任职条件，必须包括准入控制的要求。
31、专业技术高级、中级、初级岗位以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体任职条件，由主管部门或事业单位按照本实施细则及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
32、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
专业技术二级岗位由省实行总量控制和管理，具体管理办法按照我省有关规定执行。
33、专业技术三级岗位由市实行总量控制和管理。
专业技术三级岗位的任职必须符合下列条件之一： （1）在科学研究和技术开发方面取得重大突破，对我市科学技术发展做出重大贡献，并为我市创造出重大经济效益和社会效益的专业技术人员； （2）全市自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物，市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人； （3）其他为我市经济社会事业发展做出重大贡献，业内公认的专业技术人员。
（四）工勤技能岗位基本条件 34、工勤技能岗位的基本任职条件： （1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评； （2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核； （3）学徒（培训生）学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可确定为五级岗位。
五、审核程序 35、事业单位岗位设置按照以下程序进行： （1）制定岗位设置方案，主要包括机构编制部门核定的本单位职能、编制总数、内设机构数、各级领导职数、拟设各类别各等级岗位名称与数量等内容。
同时填写《洛阳市事业单位岗位设置审核表》； （2）将岗位设置方案和审核表按管理程序经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准； （3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，主要包括方法步骤、时间进度、组织领导机构、竞聘办法、监督措施、岗位考核等内容。
编写岗位说明书，明确岗位名称、岗位编码、受聘人员的基本条件、工作项目与岗位职责、工作数量与质量标准等； （4）广泛听取单位职工对岗位设置实施方案的意见； （5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过； （6）公布岗位设置实施方案和岗位说明书并组织实施。
36、事业单位岗位设置实行核准制度。
具体核准权限按照以下规定执行： （1）市直属事业单位的岗位设置方案报市人事行政部门核准，市直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市人事行政部门核准； （2）县（市）区直属事业单位的岗位设置方案经县（市）区人事行政部门审核汇总后，报市人事行政部门核准；县（市）区各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（市）区人事行政部门审核汇总后，报市人事行政部门核准。
37、对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。
38、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
39、专业技术三级岗位聘用按照以下程序确定： （1）按照隶属关系，事业单位将符合专业技术三级岗位聘用条件的人选经县（市）区或主管部门报至市人力资源和社会保障局； （2）市人力资源和社会保障局对人选审核确认后，由单位聘用。
40、事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。
有下列情形之一的，岗位设置方案可按照管理权限申请变更，并填写《洛阳市事业单位岗位设置变更表》： （1）经机构编制部门批准，事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的； （2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的； （3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用 41、事业单位应按照国家、我省和我市的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
聘用岗位的种类及各等级岗位的数量要严格控制在政府人事行政部门核准的岗位设置方案范围内。
42、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
聘用条件一般不得低于国家、我省和我市规定的基本条件。
对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序破格聘用。
43、事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。
因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批。
44、各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位，要根据国家、我省和我市有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。
45、已经实行聘用制度的事业单位，可根据国家、我省和我市的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对现有人员确定不同类别、不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。
46、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。
现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。
尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员状况逐年逐步到位。
47、事业单位完成岗位设置、岗位聘用并签订聘用合同后，应写出书面工作总结报告，填写《洛阳市事业单位岗位聘用情况审核备案表》，经主管部门审核后，报政府人事行政部门进行认定。
对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的事业单位，其聘用人员应根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、监督管理 48、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导和监督管理，制定和完善相关政策措施。
要加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。
49、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。
50、事业单位根据本实施细则和有关政策规定，按照政府人事行政部门核准的岗位总量、结构比例、最高等级等要求，自主设置本单位的具体工作岗位，并组织实施本单位的岗位聘用和签订聘用合同等工作。
51、政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击调整聘用职务等级。
对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。
对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门不予认定岗位等级、不予审批工资。
情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
八、组织实施 52、在事业单位推行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理转变的重要措施，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，是实行聘用制的前提，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。
各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。
53、有行业岗位设置指导意见的，要按照国家和我省、市的规定以及行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；没有行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，可参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照国家、我省和本实施细则的精神执行。
54、有条件的县（市、区）、部门和事业单位应建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。
55、各县（市、区）、各部门要结合实际，根据国家、我省有关规定，以及行业岗位设置管理指导意见和本实施细则，制定本县（市、区）、本部门具体的岗位设置管理实施方案，报市人力资源和社会保障局备案后组织实施。
56、本实施细则由市人力资源和社会保障局负责解释。
事业单位的事业编和定岗定编有么区别，待遇有什么区别
全国事业单位实行定岗定编是人事制度改革的一项较大的措施，宗旨是解决事业单位人浮于事，效率低下的弊端，做到因事设岗、因岗设人，充分调动每一个职工的工作积极性。
不同地区、不同学校定岗定编的方法也不同。
具体看你所在地区和学校（高校、中学、小学）的具体规定。
