急求关于销售会议上激励带点有幽默的 话语
??销售励志格言.txt11生命是盛开的花朵，它绽放得美丽，舒展，绚丽多资；生命是精美的小诗，清新流畅，意蕴悠长；生命是优美的乐曲，音律和谐，宛转悠扬；生命是流淌的江河，奔流不息，滚滚向前 销售励志格言 众所周知，销售是一个极具挑战性的职业，它总是在拒绝与被拒绝中磨炼销售人员的意志。
昨天很残酷，今天很残酷，明天很美好，但是大部分人死在今天晚上
这一句话诠释了销售职业的真谛。
一个自我不愿提升的销售人员得到在的发展的机率是多少，我想一定不超过百分之三，所以说销售人员想要发展自己必定要有此“志”，并且能够很好地进行自我提升，经验得以积累，技能得以提高，心态得以稳定坚韧，具有大将之风，才能成就大将之事。
那么想要做一名成功的销售人员，必须要不断的激励自己，下面六句励志名言能够帮助销售人员奋进。
【励志名言：成名要抢早。
】 少年成名是捷径，大器晚成几人行
要自我提升一定要抢时间完成，你不但要抢前位的比较优势，还要抢年龄的前位优势，政治上如此，商业上如此，销售业务过程中也如此，看着那些年轻的后来居上者，指点江山，你想过没有，成名要抢早这一箴言的重要性。
【励志名言：勤能补拙是良训，一分辛劳一分材。
】 一个勤奋的人，能从小面包师变成高尔基，从小学徒工变成胡雪岩，一个懒惰的人能从财神变成穷光蛋，每况必愈下。
销售人员每天以忙碌的工作为主，如果你得以清闲，必然失去很多机会，你自我提升将变成自甘堕落。
【励志名言：知难而进。
】 问题就像是太阳，每天都是新的，是躲不过去的，销售人员更是如此，所以知难而进，就是主动出击，视问题为机会，解决问题的过程就是你积累经验的过程，就是你提高能力的过程，就是你增加资本的过程，你的上司，你的老板什么时期候最需要你，当然是最难的时候，你什么时候最能表现自己，当然是遇到困难的时候，在销售过程中知难而进，是机会，永远不是危险
【励志名言：功夫不负有心人。
】 只要我们下了功夫，一定会有回报，这是自然界基本的法则。
不要放弃，不要后悔，不要怨天尤人。
认真做事，细致而实在，专心研究，那么成果一定会喜人的，甚至出其不意的获得未知的成功。
不下功夫，你走马观花，三年后的你，五年后的你除了年纪增长，很可能本事未长、职位未长、薪水未长，以三年做为一个发展周期来看是不短了，没有变化就是退化
开始吧
努力工作
【励志名言：比较优势中成长。
】 没有最好只有更好，在一个群体比较中你要不断的获取比较优势，并且强化之。
小沈阳在春节晚会上走红了，为什么，是赵本山的力推不假，那么赵本山为什么力推他，而不是别的什么弟子
我想就是因为比较优势起到了作用，我们看身边的人事风起云涌，物是人非，哪一个不是比较优势的胜利者。
所以在团队中一定要出色，即使不是全方面的，也要某一方面突出。
【励志名言：勉强成习惯，习惯成自然。
】 不要太放松自己，要多难为难为自己，这样遇到别人难为你的时候，你会认为是自然的事然，能够从容面对，必须出现好的结果。
一切好的习惯都来源于强制，而一切强制都会产生负面心理作用，消除负面心理作用是我们必须本人来完成的工作。
祖逖闻鸡起舞如此，宗庆厚事必躬亲也如此。
改变人生的32句励志名言 1、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
2、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
3、莫找借口失败，只找理由成功。
(不为失败找理由，要为成功找方法) 4、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
5、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
6、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。
学习会使你永远立于不败之地。
7、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
8、人之所以能，是相信能。
9、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
10、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
11、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
12、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
13、含泪播种的人一定能含笑收获。
14、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
15、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人永远不必为自己的前途担心。
16、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
17、不要等待机会，而要创造机会。
18、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢
事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。
19、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
20、做对的事情比把事情做对重要。
21、人格的完善是本，财富的确立是末。
22、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
23、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
24、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
25、只有一条路不能选择——那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
26、人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。
27、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
28、失败是什么
没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么
就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
29、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧
30、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
31、任何业绩的质变都来自于量变的积累。
32、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。
学习会使你永远立于不败之地。
世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
人之所以能，是相信能。
一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
不要等待机会，而要创造机会。
昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
做对的事情比把事情做对重要。
人格的完善是本，财富的确立是末。
人生伟业的建立 ，不在能知，乃在能行。
任何的限制，都是从自己的内心开始的。
含泪播种的人一定能含笑收获 怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子
为什么说销售重要，回款更重要
我并不认为这两个论题能成为正反对立的观点，其实他们有一致性，失败是成功之母说明了失败对成功者起到激励的作用，而成功是失败之母说明成功后的人骄傲了也会失败，成功是导致失败的元凶，他们并不完全对立，如果说对立 应该是失败不是成功之母． 正方：失败为成功之母 失败为成功之母， 为什么那样说呢
因为失败会激励成功者，也会击垮失败者，这是成功者之所以成功的原因，也是失败者所以失败的因素。
每个人在一生中都有一门重要的学问要学，那就是怎么去面对“失败”，处理的好坏往往就决定了一生的命运。
所以，失败并不重要，重要的是我们如何失败。
失败者与成功者的区别不是在于他们失败的次数多寡，而是在他们失败后有什么不同的态度和作为．你应该也听过爱迪生的故事。
当他从事发明电灯的过程中，有人说他共历经一千九百九十九次失败，有人问他：“你是否还打算尝试第二千次失败
”爱迪生答道：“那不叫做失败，我只是发现哪些方法做不出电灯来。
”他根本没有认为自己失败，他是成功地发现不能做灯泡的方法。
失败会激励成功者，也会击垮失败者，这是成功者之所以成功的原因，也是失败者所以失败的因素。
汽车大王亨利．福特成功之前，因经商失败过两次，也曾破产过，他却说：“其实，失败只是提供更明智地起步机会。
”失败只不过是让我们有更聪明的开始而已。
听过固特异轮胎吗
在固特异的事业生涯中，曾多次因经商失败而导致负债累累，甚至还因此入狱。
最后他契而不舍的研究出橡胶的硬化过程，因而开创了橡胶工业的一个新纪元。
你玩过“大富翁”游戏吗
它的发明人达洛（Charles Darrow）是一个失业在家的暖气工程师。
一九三五年达洛把游戏的最初版本寄给一家玩具公司。
公司拒绝了他，因为游戏里有五十二个错误。
可是达洛并不气馁，他一再尝试，一一修正错误。
今天这个游戏风靡全球，制造商每年印的大富翁钞票远远超过美国官方每年所印的美钞。
你吃过比萨吗
一九五八，富兰克．卡纳利在自家杂货店对面经营了一家比萨饼店，筹措他的大学学费。
十九年之后，卡纳利卖掉三千一百家连锁店，总值三亿美元。
他的连锁店叫做必胜客（Pizza Hut）。
对于其他想创业的人，卡纳利给他们同样的忠告：“你必须学习失败。
”他说：“我做过的行业不下五十种，而这中间大约有十五种做得还算不错，那表示我大约有百分之三十的成功率。
可是你总是要出击，而且在你失败之后更要出击。
你根本不能确定你什么时候会成功，所以你必须先学会失败。
”失败只是过程而非结果。
成长是一个“错了再试”的过程。
失败的经验和成功的经验一样可贵。
伟大的成功总是伴随着伟大的失败数学家习惯称失败为“或然率”，科学家则称之为“实验”，我则称它为“经验”，从经验中学习，也意味着从错误中学习。
因为如果没有前面一次又一次失败，哪有后面的成功。
IBM的创建者汤玛士．J．华生爵士说得好：“你想成功吗
好，把失败的可能性乘以二，成功就在失败的远端。
”失败就好像数学的删除法一样，为我们将成功路上不可行的因素逐一删去后，最后胜利便在望。
是的，失败越多相对成功的次数也就越多。
失败十次的成功机率，是失败五次的二倍。
而如果你失败二十次，成功的机会则又会加倍。
失败越多相对成功的次数也就越多。
是的，如果没有前面一次又一次失败，哪有后面的成功．我想起一个人，这个人在：二十一岁时，失业。
二十二岁时，竞选州议员落败。
二十四，做生意失败。
二十六岁时，妻子过世。
二十七岁时，患神经衰弱。
二十九岁时，竞选州议会议长落败。
三十一岁时，争取党提名竞选联邦众议员未成。
三十四岁时，党再度拒绝提名他为众议员候选人。
三十七岁时，争取国有土地管理局局长一职被拒。
四十五岁时，竞选参议员落败。
四十七岁时，争取党提名为美国副总统候选人未成。
四十九岁时，竞选参议员再度落选。
他在伊里诺州参议员的竞选有落败，但他继续坚持不懈，屡败屡战，到了五十二岁，终于当选为美国总统。
这个人就是林肯。
伟大的成功总是伴随着伟大的失败。
麦当劳创始者克罗克（Ray Kroc）在五十二岁那一年才创业，之后也历经多次失败。
他说：“当错误发生时，令人痛苦莫名：：但经年累月之后，这些错误，我们称之为经验。
” 所以，没有失败这回事，只有经验。
大约每十次打击，也有七次失败． 在《当生命请你吃柠檬》书中，我也读过类似的故事：有个叫哈利的人，不论做什么事总是失败。
在学校，他是个端正而平凡的学生，他的老师后来回忆道，“根本没有人料得到它能有多大的发展。
” 年轻时，哈利在对矿业一窍不通的情况下，投资了一座镍矿场，结果被管理矿场的经理骗了，一切的努力付诸流水，哈利绝望地写信告诉未婚妻，“你该去挑个比我更有概念和能力的人，而不是向我这样的傻瓜。
”之后，他和朋友合开了一家男士服装店，一样惨败收场，他花了十五年功夫偿清积欠的债务。
“哈利又倒楣了，”一个认识他的朋友笑着说。
最后，靠着另一位朋友运用影响力帮忙，哈利选上了地方法官，不顺遂的日子看来似乎就要结束，但法官才做了一任，他又遭免职而再度失业。
“你绝不会想嫁他，”当时哈利的岳母警告即将下嫁哈利的女儿，“他不论走到哪儿都不会成功的。
”哈利的岳母说对了吗
不，她完全看走眼了。
哈利虽然早年时运不济，连番挫败，但最后还是从失败中站了起来；全名为哈利．杜鲁门（Harry Truman）的他，当上了美国第三十三任总统，并被视为美国史上最优秀、也最受人尊敬的总统之一。
最大的失败，就是永不失败。
如果你避开失败，也就避开成功。
有一句话说得很有意思：“最大的失败，就是永不失败。
”我非常同意，那些从未失手过的人将会是虚弱无力，那些没犯过错的人通常是一事无成。
因为只要你去做事，就可能犯某些错误，世上熟能无过
即使厉害如美国职棒大联盟棒球打击王泰德．威廉斯（Ted Williams），大约每十次打击，也有七次失败。
犯错是成长的一部分，如果我们因为害怕失败而避免去做一件事，也丧失成长的机会，如果你避开失败，也就避开成功．你的错误中学习，你是不可能走错 ．我自己也曾失败过很多次，曾有人问我：“你教人如何成功，可是自己也曾失败，别人会听你的吗
”我回答：“难道你只能从成功中学习，而不能从失败中学习
失败给你的教训难道会比成功少吗
” 成功没有一定法则可依循，不过你却能够从失败中学习到许多心得。
像沙克博士发明了天花疫苗，现在则致力于研判爱滋病HIV病毒疫苗。
他说他百分之九十八的时间是用来记录失败的实验。
而卡纳利也承认，必胜客的成功要归因于他从错误中学得经验。
在奥克拉荷马的分店失败后，他学会了地点店面装潢的重要性；在纽约的销售失败后，他研发出了另一中硬皮的比萨饼。
当地方风味的比萨饼在市场出现后，他又向大众介绍芝加哥风味的比萨饼。
每失败一次，就离成功更近了些。
伟大的失败与出色的成功一样有价值。
松下幸之助有句名言，他说：“在我的人生字典里，永远没有失败一词，因为每一次失败是我弥补某种不足的一次机会。
”每失败一次，就离成功更近了些。
发明大王爱迪生也说：“我才不会沮丧，因为每一次错误的尝试都会把我往前更推进一步。
”当他还不知道什么是正确时，最少他已经学习到：什么是错误的。
反方：成功是失败之母 有位古人说过，人的一生就像同一棵树上的花朵，蒂落之时，随风飘荡，有落于茵席之上者，亦有落于污秽肮脏之处者。
这就是天命，个人无法违抗的社会自然法则。
某县一位中层领导干部曾对我这样说：你说我们这茬人倒不倒霉
生下来就挨饿，上学就停课，就业没工作，结婚只让生一个，刚刚弄了个科局长，立马遭遇机构改革，正当盛年之际，内退在家没事做。
我说这是国家命运，个人无力抗衡。
中国的老百姓大都信命，认为“命八尺难求一丈”，“听天由命”是中国人最主要的人生信仰，所以即使在非人的境遇中，中国人也能顽强的生存下去，表现出“野火烧不尽，春风吹又生”的倔强生命力。
故说中国人没有信仰是没有道理的。
（一） 对于命运，历来的哲人们都相继进行过思考探讨，给出了不同的答案。
孔子的高足子夏认为“死生有命，富贵在天。
”认为人的命运如风中飘蓬，流水浮萍，个人根本无法掌控，只能听天由命，这就是人生命运“单因素论”。
孟子则说“求之有道，得之有命。
”认为命运包括个人努力和天命两个因素，也就是我们常说的“尽人事而由天命”吧，而且把人事放在天命之前，承认人的主观能动性，避免了天命论消极无为的偏颇。
这就是人生命运“双因素论”，比天命论向前跨出了一大步。
儒家学说的集大成者荀子就曾说自己“名过孔子而不用”，是生不逢时。
项羽与刘邦争天下，战败在乌江自刎时也说“我败乃命，非用兵之过。
”都是说“人事”已尽，但“天命”难违。
而“天不灭曹”这句话则是说，虽然人事无为，却受到了天命的特别眷顾。
在1975年复出时也说过，运气来了，门板都挡不住。
中国人对于人生命运的全面研究，还当首推《易经》。
《易经》曰：“说命有三，一曰正命，二曰随命，三曰遭命。
”既承认命运是上天的安排，也承认个人努力，还考虑到了人生的际遇，这就是《易经》的人生命运“三个因素论”。
看起来，还是《易经》对命运的解释更加切近情理。
可以说这是中国古人对人类命运做出的最为全面的思考和解释。
孔子临终前曾说，“假我十年以学《易》，可以少过焉。
”研究证明《易经》的卦辞为孔子所撰。
那么《易经》所言“三命”是什么含义呢
参考有关书籍，我是做如下理解的： 所谓“正命”，就是与生俱来的遗传因素和家庭出身。
人有生来就健康聪明者，有生来就瘿弱愚蠢者。
生于帝王之家天生就是帝王命，如溥仪三岁就登基做了皇帝。
生于乞丐之家天生就是乞丐命，如朱元璋童年丧亲，乞讨为生，只得出家为僧。
这些都是上天的安排，不可抗拒，个人无力改变。
人类学家最新研究表明，影响人的事业的主要是抱负、基因和焦虑三个因素。
而对抱负影响最大的是生你养你的家庭和所处的文化环境。
父母以什么方式培养孩子至关重要。
贫困或富有对进取心的影响难以预测。
家境优裕，你可能承袭成功所需要的技能或贵族的游手好闲；家境贫寒，你可能获得积极进取的动力或破罐子破摔。
总的说来，出身中上阶层的人中雄心勃勃者比例最高。
家庭可以分为四个类别：贫困，勉强度日，中上，富有。
前两类家庭必须为支付电费和电话费而奔忙，抱负常常只是奢侈品。
对于富有阶层来说，抱负往往毫无必要。
只有中上阶层——经济上颇有保障，但又不到经得起一两次变故的程度——改善自己命运的动力最强。
人类学家爱德华.洛说：“这就是所谓的地位焦虑。
无论你生来是否就有这些焦虑，你在后天确实能养成。
”弗兰斯.德瓦尔则说：“对显赫位置的渴望是人皆有之的，但与之共存的是另一种本领，尽可能地享受较低的位置。
” 所谓“随命”就是个人努力，砥行砺志则幸福至，纵情使欲则凶祸到。
如果皇帝当得不好，也会成为阶下囚，如宋徽宗父子、伊拉克总统萨达姆.侯塞因等。
又有多少达官贵人“身后有余忘缩手，眼前无路思头”，“因嫌纱帽小，致使枷锁抗”呢
即使是乞丐，经过个人努力奋斗，也照样可以当皇帝，如朱元璋。
据说朱元璋当了皇帝之后，尝遍天下珍馐，吃什么都觉无味，最后下旨要吃行乞时一位乞丐婆婆送给他的“珍珠翡翠白玉汤”（豆腐渣加青菜叶熬的粥），厨师无论如何也做不出皇帝理想的味道来，不知有多少御厨被杀。
宰相焦急了，就开导圣上说，俗话说的好，“饿时甜如蜜，饱了蜜不甜。
”陛下那时饿得要命，当然吃什么都是香的啦，现在尝遍天下美味，当然吃什么都是没有滋味的啦。
于是朱元璋不再杀厨子。
所谓“遭命”，就是行善得恶，遭遇意外事故等都属此类。
（二） 然而《易经》的关于人生命运的“三因素”理论，却遭到了王充的挑战。
王充是东汉乃至整个中国封建历史上反对天命论最力的唯物主义思想家，但王充还是没有真正跳出宿命论的圈子。
他不赞成《易经》中的“随命”理论，他认为“富贵贫贱皆在初禀之时，不在长大之后随操行而至也。
” 王充在其著作《论衡》里讲了西汉中兴功臣周亚夫的命运故事，来证明他的宿命论。
我参考《史记》，讲一下故事的梗概。
且说西汉开国功臣周勃的二公子周亚夫任河内太守时，有个叫许负的人给周亚夫看相。
断定他“后三岁而侯，侯八岁而将相，持国秉贵重矣。
于人臣无两其后，九岁而君（周亚夫）饿死”，总之就是说你将来的职位当在一人之下，万人之上，但是还一定得饿死。
周亚夫摇着头说，那是根本不可能的事，因为老爸荫子的爵位已经被长兄周胜之承袭了，我当今只是一无名小卒，何谈封侯
至于饿死嘛，周仰天大笑说，我假如真能如你所言位极人臣的话，那又何至于饿死呢
这倒要向你讨教。
许负指着周亚夫的脸说，你鼻子两侧纵纹入口，这岂不是典型的饿死相
周亚夫大不以为然。
后来周亚夫的命运果如许负所言，分毫不差。
过了三年，周亚夫的长兄周胜之因罪被免除了侯爵，周亚夫经程序性推荐被封为“条侯”，袭取了其兄的爵位。
许负“三年而侯”的预言兑现了。
文帝六年，匈奴寇边，朝廷命周亚夫、刘正礼、徐厉三位将军分三路阻击匈奴。
周亚夫驻军细柳营，刘正礼驻军灞上，徐厉驻军棘门。
为激励将士，文帝先到灞上和棘门军营劳军，后到细柳营。
在前面两个营地劳军时，皇帝与扈从都是骑马乘车直入军中。
可到了细柳营规矩则完全不同。
天子的先驱被严阵以待的岗哨拒于军门之外，先驱说，皇帝马上就到军门了，还不赶快开门
负责警戒的都尉说，将军有令：“军中闻将军令，不闻天子之诏。
”等天子到了军门之前时，岗哨仍不放皇帝进军营。
不得已文帝只得拿出正式文书，通知周亚夫说要前来劳军，这才被传令放入。
然而岗哨又拦住车骑说，将军有言，军中不得骑马乘车驰骋。
于是皇帝也只得下马步行走至将军营帐。
周亚夫见了皇帝说，戴甲武士，不便行跪拜礼，请皇帝允许臣以军礼相见。
皇帝劳完军出了军门之后，随从大臣都为周亚夫的不恭行为所震惊，然而文帝却说，哎呀
“此真将军矣
”，与细柳营相比，那灞上和棘门两军简直就是儿戏啊
他们的将领是很容易被敌人袭击成为俘虏的
至于周亚夫，那才凛然不可侵犯呢。
称赏良久而去。
过了一个多月，反击匈奴的战争结束，周亚夫被封为中尉。
文帝去世前立下口诏，国家有难，可任周亚夫为大将。
文帝驾崩后，周亚夫立即被任命为车骑将军。
景帝三年，发生了以吴王刘濞为首的地方诸侯“七国之乱”，大臣都纷纷变卖家产，首鼠两端，与叛军勾结。
周亚夫被升任太尉，统帅三军镇反，他只用了三个月，就打破了七国联盟，将吴王首级献于阙下。
周亚夫再造西汉，成为中兴第一功臣，被景帝拜为丞相，终于位极人臣，成了一人之下万人之上的风云人物。
许负“后八岁而将相”的话也应验了。
后来周亚夫与景帝在封异姓诸侯上发生了分歧，周亚夫一直死守高祖“非刘氏不得王，非有功不得侯，不如约天下共击之”的两个“凡是”旧套，因此景帝对周亚夫不满，周亚夫因病被免相。
之后，景帝还特意试探过周亚夫一次，看他是否适合担任未来皇帝的辅政大臣。
一天景帝请周亚夫进宫宴赐，周进去一看，什么摆设也没有，只有一只盛肉的大盘子，唯一的菜肴就是一大块未切的肉，更没有刀叉筷子等中西餐具，周亚夫很生气，气乎乎到处找餐具。
这时景帝出来说，对不起，这不是特意的，是下人的疏忽，你不必介意啊。
周亚夫被戏弄了一顿。
忿忿不平的离开大内，景帝望着周亚夫远去的背影说，“此怏怏者，非少主臣也。
”这一句话决定了周亚夫的结局。
“赐宴事件”过去不久，周亚夫的儿子为了给父亲准备后事，就从地方政府买了500套甲胄，用于陪葬。
这在当时可是违法的大事啊
周家子弟还仗势欺人，刻薄无赖，不给人家搬运工付工钱，佣工气急败坏，拿起法律武器捍卫自身权益，就将此件事告发了。
景帝得知此事，非常恼火，骂道“我不用（周亚夫）也
”下令逮捕周亚夫，周亚夫准备在家自杀，被夫人劝止。
周被押到刑部，廷尉（司法部长）质问周亚夫，你要造反吗
周亚夫说，买这些东西是送葬用的，怎么能说是造反呢
廷尉又说“君侯纵不反地上，即欲反地下耳。
”周亚夫在狱中受尽折磨逼供，“不食五日，呕血而死”。
果然不出许负所料，“九岁而君饿死”，周亚夫真真切切是在“看守所”里饿死了。
（三） 从周亚夫大起大落，大红大紫，始乐终悲的一生，我们能看出些什么来呢
首先，得承认周亚夫的“正命”太好了。
老子栽树，儿子乘凉，他沾了功勋爸爸绛侯周勃的光，否则他怎么可能一步登天被封“条侯”
他的起点太高，基本是天上掉馅饼。
王侯将相宁有种乎
答曰：亦有种也，周亚夫是矣。
其次，他的“随命”前半部分操控得不错，但功成之后未能急流勇退，导致悲剧结局。
他靠严于治军，在将领中脱颖而出，被文帝所赏识，故能受到临终托孤的殊荣，成为大将。
平定“七国集团”内乱，又立下了再造西汉的大功。
八年而至将相，可谓“其兴也勃然”。
但是他没有觉察到自己功高震主，在用人问题上与景帝分庭抗礼。
按常理他应该韬光养晦，装点糊涂，不要在每件事上都与景帝叫板，以消除景帝的怀疑才是正道。
但他毕竟是个军人，不太懂政治，脑袋简单了些，知进不知退，好心办了害自己的坏事。
加之他治家不严，教子无方，纨绔子弟胆大妄为，授人以柄，落入景帝圈套。
所谓欲加之罪，何患无辞
任相一年而亡，可谓“其亡也忽焉”。
再次，他的“遭命”是好坏参半。
其一，他哥哥犯错削爵，让他拣了一个天大的“漏”，被封了“条侯”；其二，他遇到了一个好主子——文帝发现了他这个人才；其三，他又巧遇上了显示其军事才华的千载良机，是“七国集团”乌合之众成就了他一世英名；其四，他又遇上了一个不好不坏的景帝，既大胆任用，也不惜官位，让他做到宰相。
但是因为他锋芒毕露，不会打“太极拳”，只知“有用之用”，不懂“无用之用”，不能自用其才，皇帝怎能不怀疑他呢
所以他下狱饿死的责任不能完全推到景帝身上。
不过话又说回来了，卸磨杀驴是景帝的老作风，七国叛乱前夕，他不就是先启用晁错削藩，眼看七国内乱在即，又幼稚的听信七国集团“清君侧”的谎言，大搞绥靖主义，迁祸于晁错，将自己的老师晁错草草处死，企图讨好藩镇平息内乱吗
所以说，周亚夫的结局应在预料之中。
如果周亚夫能学习范蠡和张良，研究军人不能干预政治，必须功成身退的历史规律，这样的悲剧也不是不可避免的，可惜他做不到。
司马迁在《绛侯周勃世家》里评道：“亚夫之用兵，持威重，执坚忍，穰苴（春秋齐国军事家）曷有加焉
足已而不学，守节而不逊，终以穷困。
悲夫
” 司马迁批评周亚夫“足已而不学”，没有正面提及“不学”的对象，明眼人一看便知，他是怕“文字狱”而已，言外之意就是说亚夫自恃聪明，不学习开国功臣张良急流勇退，也没有汲取刘邦杀异姓诸侯的教训。
司马迁不愧为伟大的历史学家，真可谓一语中的。
客观分析周亚夫的人生轨迹，应该说他的“正命”很好，“遭命”基本也基本是好的，“随命”前好后糟。
他的弱点在于没有很好的研究和汲取国初“兔死狗烹”镇压异姓诸侯的血醒教训，自恃功高，眷恋权位，不知祸之将至。
他的命运结局主要是由于自己对“随命”操作不当造成的。
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如何做好绩效面谈
以下资料供参考如何做好绩效面谈1听技巧1) 恰当而肯面部表情。
每一位在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2) 避免出现隐含消极情绪的动作。
3) 自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4) 不随意打断下属。
2、评价技术1) 多问少讲：80\\\/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2) 沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3) 对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4) 评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
5) 评价时既要指出进步又要指出不足。
在绩效面谈中，如果只讲优点不谈不足，容易让下级产生自满情绪，不利于对不足方面的改进；相反如果只讲不足不谈优点，容易让下级产生消极情绪，破罐破摔，也不利于对不足方面的改进。
因此，在面谈中可以采用先扬后抑再扬的方式进行，即先和下级谈优点，再谈缺点，最后作为鼓励再谈期望。
这种方式，可以让下级较轻松自然地接受自己的不足和上级提供的建议，便于下级有足够的信心和激情去不断地主动提升自我。
6) 应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚的训导。
在绩效面谈中，应把沟通的重点放在思想和经验的分享上，培养下级独立处理问题的能力，引导下级自己形成正确的工作思路，而不是直接告诉下级应该怎么做。
我认为在工作目标和工作标准明确的情况下，对于有一定工作能力和工作思路的下级来讲，可以让他们独立工作，只有在下级提出需求时再提供一定的协助。
很多好的工作思路和方法都是在这种情况下产生的，正如一句名言说到：如果你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换后还是每人只有一个苹果；如果你有一种思想，我有一种思想，我们交换后每人就会有两种思想。
这正说明了引导与灵活的重要性。
在了解了绩效面谈的禁忌之后，接下来我们再来说说如何能够做好绩效面谈，在绩效面谈中我们还应该注意什么以及绩效面谈的谈话流程。
1、提前1-2天通知下属绩效面谈的时间。
2、对绩效结果进描述而不是判断，要具体不要笼统。
3、选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先介绍上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。
4、上级以倾听为主，尽量不打断下属发言，并做好记录，待下属说完后上级再进行分析评价，评价要从正反两方面进行，正面评价的同时指出不足。
正面评价要真诚、具体、有建设性，指出绩效表现优异的地方，再指出不足之处；反面评价要客观准确；在评价过程中避免使用极端化字眼。
5、双方共同寻找和分析未达成绩效的原因，并有针对性找出改进措施和方法。
6、结合绩效分析的结果和部门\\\/班组下一考核周期工作目标，拟定下属未来绩效目标，确定挑战性指标和日常性指标、衡量标准、考核标准。
7、明确绩效改进中需要的资源和支持，管理人员取得下属绩效承诺。
8、面谈结束时在本月绩效考核表上签字确认考评结果，同时管理人员为下属工作进行鼓励、打气，提出自己的期望，帮助增强完成工作、提升绩效的信心。
9、整个面谈过程中管理人员应对重点事项做好记录，以便下一步跟踪、验证和管理。
绩效面谈后的工作。
1、针对下属存在的不足并制定改进计划的，定期或定时验证改进效果。
绩效面谈的重点是对优点的延续和对不足的改善。
这里面的不足，是上下级双方经过确认后的不足，对于改进计划也是需要上下级共同商议确定，因为只有下级认可的东西才有可能被执行。
当然，还有一句话是这么说的：下级只做上级检查的工作。
因此，尽管上下级在极其和谐的气氛下，共同认可了不足和改进计划，但是如果没有上级的跟踪检查，再好的改进计划也会落空。
为此，上下级双方在制定改进计划时要附上明确的排期，上级在节点上要进行及时的检查，这样做是告诉你的下级你对改进计划足够重视，进而说明你对他同样很重视。
2、对于下属普遍存在的问题，及时组织集中培训或交流。
如果你的下属普遍存在同样的问题，如不知如何做计划、总结，整体的工作思路存在问题等，可以把下级组织在一起进行交流、沟通或者培训，以做出整体改进，从时间上讲，这种整体的沟通要及时，最好安排在绩效面谈结束后的一周之内。
3、对于阶段工作表现最差的下属要持续注意观察，及时提供支持和帮助。
对于一贯表现较差、改进不明显的员工，可以选择为其调整岗位。
也许目前的岗位并不适合他，可以调整到另一个岗位上再做观察；还有一种情况是以前一贯表现较好，只是在某一阶段表现较差，上级应给予一定的关注，可能是在家庭或其他方面遇到了什么问题，从而影响了工作。
作为上级应及时了解情况，在能力范围之内给予最大限度的解决，调整下级的工作状态。
对于观察来讲，是要有持续性的，“三天打鱼两天晒网”式的观察，容易让下级产生懈怠，不利于改进的持续执行。
总的来说，绩效面谈的重点在于帮助下属解决问题，任何不能帮助下属解决问题的行为、态度、方式，对于下级来讲都是在浪费时间，也会使下级对上级产生不信任感，影响后期的绩效面谈，久而久之绩效面谈成为了一种形式，绩效管理工作也难逃形式主义的厄运。
绩效面谈是绩效考核工作的最后一环也是最重要的一环，同时这也是PDCA循环的开始一环。
精益生产方式改善生产线主要有什么问题
一个企业，如果没有营造一种全员自主改善的企业文化，所有精益管理工具必然大打折扣。
那么，企业在推行精益生产时，如何营造这种“全员自主改善的企业文化”呢?我们分别从以下三点进行论述： 一、精益改善从“员工理解和支持”开始做起：首先，我们提出两个问题：“企业做精益生产，做IE改善，效率提升了，人数削减了，但员工们更辛苦了，员工流失率也加大了，员工们的抱怨也更多了，怎么办?”“做精益生产，搞IE改善，不就是想让员工多干活少拿钱吗?不就是变相的裁员吗?谁愿意做改善使自己更辛苦?谁愿意做改善丢掉自己的饭碗”?以上两个问题，是不少企业在实施精益生产过程中听到的员工们的抱怨。
是什么原因导致员工对推行精益生产执如此的反对态度呢?总之，我们应该认识到，这种抵触是员工们担心精益改善会影响到自己个人利益的条件下衍生出来的。
这种抵触源于员工价值观和源于事实认识的抵触，抵触不是应该克服的对象，而是一种倾诉，是企业管理者应该侧耳倾听员工苦恼的时候到了。
大多数企业在推行精益生产时，对技术性层面进行了深入研究，但是，事实上单从技术层面上着手是解决不了现实问题的。
相反，对精益理解越深刻越是意识到技术性层面的重要性相对来说是较低的，而精益意识中的人本化意识却显得尤为重要了。
当今，价格竞争愈演愈烈，各家企业热衷于采用精益生产方式降低成本，甚至有些企业首先采取措施降低人工成本，把2个人的工作量交给1个人完成，这种做法短期内获得了盈利，却是很不人性化的，直接导致员工失去了工作动力，工作质量下降和一系列的劳资关系矛盾产生。
管理界有句名言：“要想员工满意，必须先让员工理解”。
但得到员工理解也非常困难，有些管理人员动用权力逼迫员工去做精益改善，他们连说服工作都不去做，更谈不上让员工理解了。
员工不按照他们的想法行动，他们便认为员工无能或干脆直接惩罚员工。
从来没有人就企业做精益改善的原因和目的向员工进行说明并回答员工所关心的问题。
这样做的后果是什么呢?精益改善活动往往变成了一阵风的运动。
管理大师德鲁克说：“百分之六十的管理不良来自沟通”。
企业在推动精益改善时，应该养成这样的习惯：当决定做一件事并希望得到员工理解时，须与员工面对面沟通，直到确信员工理解为止。
而在员工充分理解的基础上再开展工作，就能得到员工的支持与拥护。
二、精益改善要做到员工和企业双赢：现在，让我们看一个案例：两年前，笔者为一家医疗产品制造型企业做管理咨询，这家企业的总经理是一个“能人”，什么都亲力亲为，人不到四十岁，头发大多都白了，这位总经理经常抱怨干部和员工的能力太差，什么改善都要依靠他……这种现象，在很多企业普遍存在，很多中基层人员认为，改善与变革是领导的事，观望高层出高招，一味地“等、靠、要”。
而这样的结果是，中基层人员长期不进行改善与创新，始终不能提高自身的职业技能，高层则认为部属素质不够高，所以每一次改善，都亲力亲为，但中基层员工却积极性不高，敷衍了事，在这种企业环境中，精益改善方法不可能在企业中得到真正的应用。
刚才，我们提到了精益改善的人本化意识，提到了员工们并不关心精益生产（）改善的成效，也提到了全员自主改善的企业文化，要弄清楚这三点，首先要弄清的是做精益改善的目的是什么?是提升效率?降低成本?压缩生产周期?还是提高利润?提高效率是企业老板更关心还是员工更关心?提高利润是员工更关心还是老板更关心?答案肯定都不是员工。
如果这项活动变成员工更关心的话，那么，事态的发展就是另一个崭新的局面。
让我们再次分享刚才那个医疗器械厂的案例：随着工厂销售量的不断增加，生产产能严重不足， 导致交货期越来越长，质量事故重复发生，客户频繁抱怨。
由于随着订单的增加，员工的加班时间也就越来越长，最后，员工们干脆放慢工作速度，他们明白，反正都是干不完的活，快做与慢做的结果都是要长时间加班。
而那位喜欢亲力亲为的总经理，就变得更为忙碌了，但问题却并没有得到改良。
请问，如果是这种状态下导入精益改善，会成功吗?从精益的技术层面上看肯定没有问题，因为生产中确实存在着不少的六大损失与七大浪费，但从人性化的角度来看，却是非常难以成功的，因为，员工们开始抵御提高效率了，他们认为，提高效率就是牺牲员工个人的利益去满足公司的利益。
在这种状态下，管理人员要成功导入精益改善，首先要解决的是员工个人利益问题。
后来，这家医疗器械厂开始改变员工的绩效评估模式，采用了“工时产值奖”的制度，也就是说工时投入低而产量高的车间班组奖金就高，并采用了弹性调度工时制度，一天内员工只要完成规定的产量员工们就可以提早下班，这些措施，使员工们开始愿意去提高生产效率了。
然后，我们决定选择一条生产线做精益改善的“白老鼠”，事先管理人员与员工们充分沟通，承诺与员工们共同分享改善的效益，比如说原来生产线每小时的产能是100PCS，改善后达到每小时120PCS，多做的20PCS员工们就可以得到10PCS的改善效益奖金，后来，我们干脆在部份容易评估标准产能手工作业比例大的工序实施计件工资，这些措施的出台，充分激发了员工们的改善热情，员工们开始乐意接受更多的生产任务，生产效率在1个月内就提升15%以上，不良率却下降了2%。
国内企业推行精益生产大多不那么顺利，不是技术、工具、方法的问题，主要原因有两个，一是供应链的问题，供应链的问题主要表现在供应商不能准时保质送交货品。
二是内部执行力的问题，执行力的问题又来自于分配机制的问题，目前，国内流行一句经典语录叫“分配机制是第一执行力”，利益分配得好，员工执行力就高，利益分配得不好，员工执行力就差。
而在精益生产的推行过程中，往往内部“执行力”的阻力远远超过外部“供应链”的阻力。
员工喜欢去做受到奖励和他们利益相关的事情，先解决好这个问题，然后在全厂推广精益生产的成功率就非常高了。
企业在推行精益改善时，首先要考虑把员工收入的增长列为第一优先的改善指标。
员工们由于热爱工资指标，进而会热爱企业的其他指标，这样才能上下同欲，最终实现员工与企业同步增长。
一个企业的精益改善是否成功，关键取决于员工;员工是否积极参与改善，利益分享是核心要素之一，这是“原始的核动力”，不可忽视，不可小觑。
三、培养员工持续改善的习惯使精益改善效果最大化：丰田生产方式创始人大野耐一先生说：“当持续改善已经成为丰田员工的一种工作习惯，就证明丰田式生产已经获得了成功”。
那么，世界一流企业是如何营造这种持续改善和自主改善的文化氛围的呢?企业高层定出宏观目标和重大事项，具体计划的制订和执行由中层管理人员落实，中层管理人员每个季度必须主动申报重大革新课题，由高层审核可行性，每半年举办管理革新大会，汇报课题进度，评价阶段成果，接受大家的指正。
每个月举行管理改善发表会，发表人主要是各部门有作出改善的基层员工，给基层员工一个展示的舞台并嘉奖有改善的员工，并让员工通过发表享受到精益改善的成果美、劳动美、创造美。
甚至有些企业把员工的改善案例编制印刷成一本本精美的《精益改善成果汇编》分发给员工，或把员工的改善事例做成看板予以展示，让员工们享受到成就感和荣誉感。
在改善创新过程中，企业中高层管理者经常深入现场了解问题，搜集改善案例，亲自培训和教育员工，不断提高员工的职业素养，让员工在自身教育与实际案例的启发下，不断就本工序做出各种改善之举，涌现出更多的改善事例。
这样，无形中就在企业内部创造了一个尊重人，尊重知识，尊重创造的环境。
质量大师朱兰博士强调，“美国管理的最大的问题是没有把人的智慧给挖掘出来”。
如果将本文最终想表达的内容用一句话来概括的话，那就是：要使精益改善真正持久的产生成效，就必须做好组织内员工的激励，这种激励包含目标的激励、培训的激励、关怀的激励、支持的激励、荣誉的激励、物质的激励、晋升的激励。
通过激励，提高全体员工“改善的能力”，从而达到自主改善和持续改善这一理想状态。
这一想法产生正是基于“依赖少数的精英主义进行改善并不是最终落脚点”这一信念。
所以，我们提倡全员攻击型的精益改善。
企业文化奠基人劳伦斯-米勒说过：谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
精益改善的文化内涵就是“沟通、激励、理解、人本化、双赢”。
