斯蒂芬.P.罗宾斯的《管理学》读后感
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是博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的和中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、、和任教，并在一些著名的跨国公司中担任。
罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。
他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。
按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。
而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。
如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。
本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。
而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么
事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。
绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。
作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。
因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。
这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。
在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。
因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。
作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。
我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。
身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。
一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。
经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。
因此，领导能力是必须的。
很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。
作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。
而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
就如主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。
但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作
斯蒂芬·P·罗宾斯，《管理学》（第九版）详细目录
目 录第1篇 绪论(1)第1章 管理与组织导论(3)谁是管理者(5)什么是管理(7)管理者做什么(8)什么是组织(16)为什么要学习管理(18)思考题(21)第2章 管理的昨天和今天(25)管理的历史背景(27)科学管理(29)一般行政管理理论(30)管理的定量方法(32)理解组织的行为(33)系统观点(35)权变理论(37)当前的趋势和问题(38)思考题(47)第Ⅱ篇 定义管理者的领地(51)第3章 组织文化与环境：约束力量(53)管理者：万能的还是象征性的(55)组织文化(57)当今管理者面临的组织文化问题(65)环境(69)思考题(78)第4章 全球环境中的管理(84)谁是所有者(86)你持有怎样的全球观(87)理解全球环境(89)全球化经营(92)在全球环境中进行管理(96)思考题(104)第5章 社会责任与管理道德(109)什么是社会责任(111)社会责任和经济绩效(115)管理的绿色化(116)以价值观为基础的管理(119)管理道德(122)当今世界的社会责任和道德问题(132)思考题(137)第Ⅲ篇 计划(147)第6章 制定决策：管理者工作的本质(149)决策制定过程(151)作为决策者的管理者(156)当今世界决策的制定(169)思考题(172)第7章 计划的基础(176)什么是计划工作(178)为什么管理者要制定计划(178)管理者如何制定计划(180)设立目标和开发计划(185)计划工作当前面临的问题(191)思考题(194)第8章 战略管理(198)战略管理的重要性(200)战略管理过程(202)组织战咯的类型(208)当今环境下的战略管理(216)思考题(220)第9章 计划工作的工具和技术(226)评估环境的技术(228)分配资源的技术(234)当前的计划技术(242)思考题(245)第Ⅳ篇 组织(251)第l0章 组织结构与设计(253)组织结构的定义(255)组织设计决策(263)常见的组织设计(266)思考题(273)第11章 管理沟通与信息技术(278)理解管理沟通(280)人际沟通过程(282)组织中的沟通(289)理解信息技术(292)当今组织中的沟通问题(295)思考题(299)第l2章 人力资源管理(303)为什么人力资源管理很重要(305)人力资源管理过程(306)人力资源规划(308)招聘与解聘(309)甄选(311)员工培训(317)员工绩效管理(319)薪酬与福利(321)职业发展(323)人力资源管理当前面临的问题(325)思考题(331)第13章 变革与创新管理(338)变革的力量(340)变革过程的两种不同观点(341)组织变革管理(344)变革管理中的新问题(349)激发创新(355)思考题(360)第V篇 领导(367)第14章 行为的誓础(369)为什么要了解个体行为(371)态度(373)人格(379)知觉(387)学习(390)当前组织行为学的问题(394)思考题(397)第15章 理解群体与团队(405)理解群体(407)解释工作群体的行为(410)使群体转变为高效的团队(421)当前管理团队的挑战(425)思考题(428)第16章 激励员工(434)什么是动机(436)早期的动机理论(437)当代动机理论(440)当代动机问题(452)从理论到实践：激励员工的一些建议(459)思考题(462)第17章 领导(469)谁是领导者，什么是领导(471)早期的领导理论(471)权变的领导理论(475)有关领导的最新观点(482)21世纪的领导问题(485)思考题(495)第Ⅵ篇 控制(503)第l8章 控制的基础(505)什么是控制(507)控制为何重要(509)控制过程(510)监控组织绩效(514)监控组织绩效的工具(517)当前的控制问题(525)思考题(534)第19章 运营及价值链管理(539)什么是运营管理，它为什么重要(541)价值链管理(544)当前运营管理的问题(551)思考题(556)词汇表(559)
罗宾斯《管理学》第9版与第11版有什么区别?
现在有第九版咯，我在看的就是第九版的。
但我的是原版，网上没有下载的。
原版还送了序列号，可以在网上做作业，专家答疑等等。
等我看到有电子版的再告诉你好了。
斯蒂芬.P.罗宾斯的《管理学》读后感
5000字
哈哈哈我也不太清楚哦
斯蒂芬P罗宾斯管理学第11版与第九版的区别
具体内容没什么大的差距。
只是一些案例更新了。
