面试时问我行政管理具体工作是什么，怎么回答
行政管理工体来说是比较琐碎复。
它的具体工作职责范围跟一个企业规模的大小，及组织机完善程度紧密相关。
概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。
究而言之，行政管理的实质就是服务。
\ 从协调方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。
\ 从管理方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的参谋和助手，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的高参和臂膀。
\ 从服务上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色，以服务于企业为最终目的，做好后勤服务工作。
\ 行政人事工作内容:\ 1、公司规章制度、岗位制度、考勤制度的制定、攥写、修改、执行。
\ 2、国家的相关劳动法律法规要懂，有一定的了解。
劳动法、合同法、社会福利等等\ 3、公司各岗位绩效考核、奖惩制度方案、制度、执行等。
\ 4、公司内外部文件、资料、档案的规范化、统一化。
\ 5、公司人员招聘、录用、签定合同、辞退等。
\ 6、公司办公用品的采购、管理、发放。
\ 7、来访客人接待、对外员工社会保险、营业执照年检等行政事务办理。
\ 8、公司会议布署、记录，人事档案、资料管理等。
\ 9、各部门的管理、监督，协助总经理或董事长做好公司各项管理工作。
\ 10、部门员工的沟通协调，员工与公司间的沟通协调。
\ 搜了些资料，不知你能不能用上。
参加面试前，最好能自己假设可能会出现的问题并组织好答案，或是把头脑中与求职意向相关的知识梳理一下，做到思路清晰，有条理性，这样会心中有数。
好运哦
行政管理
DAADBABBBA
简述我国人事行政管理的基本原则?
我也是一名管理者，我认为做为一个合格的管理者，根据高层管理的需要，要33%时间来协调，50%时间来思维，17%专业知识，也就是说要33%左右的时间来处理人际关系了以下是我做为控全局管理者的心得，希望对你有用
怎么样做一名合格的管理者
管理是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。
对于任何一个企业其主管人员的根本目的是创造盈余，即创造一种环境，使人们在这个环境里，投入最少的时间、资金、原材料和个人的辛劳，完成集体的目标。
或者说，他们在这个环境里，使用现有资源，完成预期的目标越多越好。
一、管理者必须具备的个人特点和管理才能 1、有管理的愿望：一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。
较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力。
2、与人交往的才能和感情的交流：一个合格的管理者必须具有通过书面报告、信件、谈话和讨论与人交往的能力。
要有理解别人感情的能力，并能应付交往中出现的各种情况。
3、正直和直率：这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。
只有在工作中钱财方面以及与他人相处中作到诚实直率，努力使上司了解本人的情况，坚持做到完全真实，才能成为一个真正意义上的合格管理者。
4、过去作为管理者的业绩：任何一个行业，不可能从普通职工中挑选出高层的管理者，因为他们没有管理工作经验，而过去作为管理者的工作业绩可能是对管理者今后工作表现的最可靠的预报材料。
在某种意义上来讲，在公司里取得的工作经验是一个管理者事业成功的关键。
5、技术才能：它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力。
对于任何一项管理工作它都包含特定领域所需的特殊知识和技能，只有具备了这些基本能力才能实现高效的管理。
6、与人工作的才能：这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并可随便表达意见。
7、概念的才能：只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系。
8、设计才能：要成为一个较高层次的有效管理者，必须不仅仅能看出问题，还必须具有一个优秀设计工程师的能力，能找出实事求是地解决问题的办法。
只有具有这样一种设计才能，才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法。
9、分析和解决问题的能力：一个合格的管理者必须能够看出问题，分析复杂的情况，并通过解决所遇到的问题利用出现的机遇。
他们必须审视周围环境，并经过合理的过程看到那些影响机遇的因素。
二、怎样去做一个合格的管理者 学过管理的人，都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派，如X理论（“性善 ”论）、Y理论（“性恶”论）、Z理论（“日本式管理”论）。
在刚刚接触管理工作的时候，简单地认为只要照搬某个流派的管理做法就能成为一名合格的管理者，但是实际工作证明了我的想法是错误的。
其实不同的理论都有其产生发展的背景，各有侧重点，也各有特定的适用范围。
我在公司从事了二年的管理工作，离一个优秀管理者的距离还差得很远，但是，我认为要成为一名合格的管理人员，应该从以下方面入手： 1、共同建设高度认同的企业文化：高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。
良好的管理取决于对某些基本价值观的接受，管理工作必须借助于一个平台，也就是一个环境，这个环境包括物质环境和人文环境。
现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术，也不是雄厚的经济基础，而是“人”——训练有素的员工，而任何一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念，是一个非常艰苦的过程，必须向其灌输基本的价值观念，所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。
2、理解人类共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能：管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。
机器和化学剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。
你的手下不仅是工程师、会计师、行政人员、销售人员，他们是人——这是最首要的。
他们有家人、朋友、喜好和厌恶。
人类是有感情的。
尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。
反之，他们就会失去为你工作的动力。
“己所不欲，勿施于人”，这也是管理上的金科玉律。
当你将批评下属或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢
”想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢
然后再以同样的态度施于下属。
3、广开言路： 一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。
要达成这种革新，必须接受新构想，而且还要鼓励下属创新。
激励办法很多，如给奖金、假期或礼物。
但最有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。
4、给属下一个上升的空间 。
如果员工没有可望得到的上升空间，那么他的工作就到头了。
工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。
把你的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。
如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。
若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。
5、组建一个成功的团队：一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利。
个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的，集体的力量壮大了，个人的表面成绩隐去了，但他对组织目标的贡献，却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。
6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践；学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
7、善于授权：管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，英国著名的维廉·巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出：“我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。
”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。
我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。
其实细细想来，这只能说明他们不善于授权，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。
有的管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这事非他莫属，别人无法替代的局面，这实在是各级管理者必须克服的。
一个似乎看不出有多大业绩的主管，但他所带领的团队业绩突出，他所培养的干部个个出类拔萃，他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
最后，送给所有管理者一句季宁（Horold Green—— G理论的开创者）的经典名言并以此作为本文的结束语：管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验；这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论补充：管理一门科学,也是一门艺术,更是一门实践工作.管理工作更多地强调“理”,而不是“管”.如果一个管理者理不清工作头绪,那么他再怎么管都不见效。
管理效益的好坏不是讲出来的,而是做出来.即使一个人的管理知识学得再好,如果他没有好的管理心态，管理经验、管理艺术,也一样做不好管理。
因为管理不是以权压人,而是以德服人.所以优秀的管理者必须先管好自己.为什么多数企业管理效益低下,其实不是员工出了问题,而是管理者自身出了问题,管理人员对管理工作的认识有误。
他们把管理当作权力和金钱的象征。
人人都希望管理别人,又不希望被别人管理,因为管理代表职位,代表地位,代表权力,代表财富.所以企业一旦有了管理者的空缺,企业内就会发生一场政治斗争。
大家为了得到这个职位争得你死我活。
他们只想捞取管理的好处,而不想承担管理的责任.在企业里,一旦这样的管理者占有了管理位置,那真是员工的不幸,企业的不幸。
因此,企业老板一定要有清醒的头脑,绝不能让小人当道,君子失宠啊! 一个优秀的管理者,他不仅仅要会做事,更要会做人.当然,这里所讲的做人,不是讲拉关系、拍马屁、送红包、走后门,这是小人所为,不是君子作风。
一家企业一旦管理者出现这种腐败作风,那么这家企业离倒闭也不远了。
优秀的管理是以德服人,以理服人,以能服人。
他的管理原则必须是先管好自己.然后再影响别人。
好的管理者必须是人品正直,作风正派,业绩良好,能力卓越.也许我这个要求有点高,但是企业必须这样做。
因为管理者是楷模,是标杆,是榜样,他是团队中的核心成员,管理者的一言一行将直接影响员工的思想品德,工作情绪.如果企业管理者没有选好,那么整个团队都会遭殃。
所以企业管理实质上是管理者的管理. 员工的好坏都是由管理者好坏所决定的.一家企业只要管理者没有问题,企业就不会有问题.管理是一项能力,而不是一项权力,是一份责任,而不是一份享受,是一个岗位,而不是一个地位.我们千万不要认为自己做了管理者就高高在上.就可以以势压人,以权谋私,其实这是大错特错。
管理者只有把员工放在心上,员工才会把管理者换到位上。
真正的好管理者,他的管理职位不是上级颁布下来的,而是下级推荐上去的.如果一个管理者由上级任命,下级不服, 企业把错误的人放在错误的位置,那么只会给整个企业带来巨大的损失。
企业一个管理者选错,既会害个人,也会害团队,更会害企业.因此,企业选择管理者一定要慎重.千万别感情用事.优秀的管理者都有一个共同的特质:善于管理自己.他们信守承诺,坚守原则,严于律己,宽以待人.因为管理不是用来说的,而是做的。
不管是旷工也好,请假也好,迟到也好.如果管理者自己都做不好,那么他就无法在员工面前树立威严.一个管理者的个人生活习惯,工作作风,品格修炼都是员工关注的细节,学习的榜样,他们会看在眼里,记在心理.如果你要求员工忠诚、勤劳、正直、感恩、节俭、负责,积极、上进、好学等等,那么管理者自己做到了吗?如果你自己做不到,那么你的管理知识再丰富,理论讲得再多,说一套做一套,谁也不会服你.因为员工不是听你所讲的,他们是看你所做的,你讲的也许是假的,你做的才是真的,所以优秀的管理者必须先管好自己,你不能关说不练啊!一个好的管理者是有责任自己承担,有功劳大家分享;而差劲的管理者恰恰相反,他们是有成绩是自己管理有方,出了问题是员工工作无能;好的管理者是欣赏员工的优点,差的管理者挑剔员工的缺点;好的管理者是高调做事,低调做人,差的管理者是低调做事,高调做人;当然,一个管理者好坏区别有很多,在此不一一列举。
管理者的管理能力不仅仅是学习而得来的,而且更需要长时间的修炼。
因为管理不在于知,而不做。
知道而做不到,那是达不到管理的效果.所以,要想做一名好的管理者,先把自己管好吧!补充：力锐是如何在管理上做到自己管理好自己的在说一个成功的管理方法前,先说一个失败的例子吧。
同样是力锐，不过是2005年的力锐（这件事在力锐的会议上经常被我提到，对外却只字未提，只因伤口总归会有痊愈的一天），也算是尘封往事了，当中涉及的恩怨，望当事人多些宽容。
仅作为一个失败的例子放上来供大家以为鉴。
2005年，正值力锐创业的第三个年头。
已初步具备了发展中必须的几项条件，包括设备、人员、交通工具、也就在这时，力锐搬到了位于深圳华侨城当代艺术设计中心大门口一个大概350平米的工厂改造后的办公室。
此决定得感谢05届的同事们，因为他们的鼓励，让力锐在办公环境的自由度上跨越了很大一步，为日后力锐其宽松自由的办公环境创造了良好的条件；所有事情的发生都必定有其因果关系，力锐在前期管理上的失败也不例外。
我始终认为力锐05年那一批的设计师同样是力锐最具才华的一批设计师之一。
只是那个时候的力锐没有太多的管理经验，确切的讲是鄙人还没有过多去思考如何管理好这样一个团队。
尽管那时已经有了公司需要管理的意识，但做事情必须得有一个先后侧重问题。
只是带有探索性的管理必将遭受挫折。
这不得不让我在最后关于“人才”与“制度”的选择作出艰难的选择。
刚搬到新的办公环境,开销一下在原来的基础上翻了三倍，尽管搬之前做过初步的预算和准备。
但还是让我感到十分的压力。
为了能够尽可能的腾出时间来做其他事，我尝试着将自己抽身出来。
为能够做到这点，我不断给设计师加薪水。
然人心总是难以得到满足的。
最后的结局是设计师的薪水节节高升，而我的薪水只能拿出来充公，这样的局面让公司出现了利润负增长。
太多依赖设计师的心理让设计师变的越来越自负，加上原有公司制度在一些方面的不成熟，造成了公司设计师吃大锅饭的现象非常的明显。
设计师的积极性也因此受到了非常大的制约，让公司在利润的增长上几乎为零。
司一定是要发展的，但在发展过程中将所有的问题都拿出来讨论并奢望得到职员的理解，那你只有等待失望了（这个体会是后来才明白的，作为公司的管理者，你永远需要将自己摆在一个开拓或者掌舵的位置，在做出任何决定前，需要你全面的思考清楚，并力求尽可能的对你的职员有所帮助的前提下，让你的同事来协助你。
而绝非一昧的奢望得到他们的理解，你要做的是作为领导者必须做出的伟大而明智的选择，不是单纯的同情和理解）。
痛定思痛，要发展还是要人才
这个问题捆饶了我足足两个月，最终我没有能得到设计师的理解。
公司选择在了那年的4月左右，项目不多对公司影响相对较小的情况下，执行了辞退公司所有设计师这一决定（只是方式有些含蓄晦涩罢了）。
而后行业内外疯传力锐员工集体辞职的事件。
最终我没有留下一个人继续在公司留任，甚至是最后离开的前台文员，我不希望留下的人来影响公司接下来的新部署。
在彻底清除一些可能影响到新制度实施的障碍后，经过慎密而周全的设计。
力锐新的管理制度以及新的薪酬管理制度得到了非常科学的完善，出台并重新迅速的组建了新的团队实践该制度。
经过两年多的实践，现在力锐的制度得到了更为合理的设计，以之辅助设计的项目小组工作制，以及公司项目扁平式的管理方式也运营而生。
彻底让力锐在管理上颠覆了传统的模式。
力锐在2005年，完成了几乎不可能完成的目标，那就是彻底的改善我们的办公环境。
让我们的工作与自由关联起来。
那次的决定，其昂贵的租赁费让公司连续半年没有利润产生。
但那是我们必须要去实现的远景目标，不为单纯的宽松，是为后来力锐更为自由的管理作下的伏笔。
三年前，力锐尝试着在公司禁止设计师聊QQ，效果不明显。
在我做职员的时候，我就经常用老板键，轻松一按，聊天迹象消失无影踪。
后来鄙人就用了独创的欧阳氏解决问题法——逆向思维。
堵是没有用的（这个原理N前我就发现了），最好的办法是让他自己不聊。
什么样的方式会让设计师控制自己的聊天时间呢
那就是将他的工作业绩、学习进步的程度彻底的和他的自由联系起来。
只要将事情做好了，我才不想去管他聊不聊，况且聊天也并不一定有坏处。
瞎聊还是聊工作你乍分的清楚。
瞎管那是会管出毛病，管出郁闷来的。
以此为启点，而后公司将设计师的薪酬充分的与设计师的业绩关联起来，让那些优秀而勤奋的设计师拿到高奖金，让那些懒鬼一边聊天去吧 。
我压根就不想去管他，让他自己看看周围的同事，还有没有人落在他后面。
郁闷了就跟朋友聊聊天这很正常。
有些设计公司可能会有另外的当心，觉得设计师会将公司的文件靠回去，或者传出去。
我的立场是：若设计师自己要干坏事情，哪怕你长几双眼睛也管不住，这个的看设计师自己的修养。
况且设计师完成的项目应该享有自己对于作品的保留权。
至于会不会将资料拿到其他设计公司，我曾对力锐设计师们说过，作为设计师你需要懂得尊重自己以及你的同事的劳动成果。
那是你们一个阶段的成果，怎可以随便拿出去与别人分享
2008年在进一步完善了公司制度的同时，力锐在管理上提出了新的战略目标。
要求我们的设计师为自己制订未来的职业目标，要么你就去创业，要目你就去其他公司做设计总监，要目你就力求成为一个受人尊敬的设计师。
之所以这样做的目的，是希望我们的设计师能够在此过程中找到自己的位置。
因为只有当设计师真实的认识了自己，设计师进步了，公司才会进步，这是相辅相成的。
在我的QQ中常常会有一些设计师，跟我聊到他现在的状况，迷茫让他们不知道自己的未来该向何处，这是很不幸的；现在的力锐在公司的管理上，因为对设计师自我的成长提出了新的目标。
设计师通过参与公司的项目小组，在完成一些项目的同时得到了非常好的成长；在工作中不断完善自我与不断的优化制度。
这样修补式的管理设计，相信让力锐能够得到更为快速的发展。
将所有有利于让公司具有更为良好的学习环境的因素关联起来，让设计师自觉起来管理自己。
将业绩与薪酬关联，用学习与自由共存的管理方式，还用的着我再找个领头上司来管理大家吗
答案是一连串且带有回响的NO NO NO NO NO ，，“管理”其实很简单,跟“设计”一个道理，发现问题,进而解决问题，多找找公司与职员的共同利益点，职员在公司能够得到什么，职员在得到的同时为公司付出了什么，管理需要做的就是将彼此的利益点最大化，没有其他。
那些企图通过对于职员进行洗脑式,教导职员单纯忠于公司的管理方式,冲击量算个技术含量不高真实而虚伪的谎言.一昧的强调所谓企业文化,喊口号式的述求,对于公司的管理毫无益处，只会给我增添几分厌恶感。
管理是一项综合因素决定的科学，具备什么条件的管理条件、规模、人才、行业就应该有与之对应的管理方法，而不是千篇一律的模式。
作为管理，应该是预先设置好的，“不管”即为“管”，“管”即为“不管”。
我曾尝试着问我的同事,什么因素可以构成你继续留在公司?我的同事告诉我,除了力锐已经做到的外,还有新鲜感的问题,这个问题嘛,得大家一起想办法了，我回答!将这个个案写出来的目的，是希望力锐的同事以及关注力锐并希望以后自己创业的朋友们记得，一个公司的发展必须以来于合理的制度，以及充满智慧的管理方式。
我信任康熙的王道治天下，对于王道我的理解是更为宽容而睿智的管理方式,而不是压迫式的管理。
只有这样我们才会获得管理上的成功。
行政管理学著名的学者都有哪些，他们都有些什么著作?
中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。
中国传统思想对管理者的基本要求是： 一、顺道 “道”在汉语中有多种含义。
属于主观范畴的“道”，主要指治国的理论；属于客观范畴的“道”，主要是指客观经济规律。
这里用的是最后一种含义，指管理要顺应客观经济规律。
比如，《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春夏秋冬，不更其节”等等。
二、重人 “重人”是中国传统管理的一大要素。
它包括两个方面：一是重人心向背；二是重人才归离。
要夺取天下，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道、用人之道。
《管子》说：政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心。
国家必须“令顺民心”，“从民所欲，去民所恶”，乃为“政之宝”。
司马迁提倡“能巧致富”，他说“巧者有余，拙者不足”。
三、人和 “和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。
对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。
故我国历来把天时、地利、人和作为事业成功的三大要素。
孔子说：“礼之用，和为贵。
”《管子》说：“上下不和，虽安必危。
” 近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“《大学》之„明德‟，《中庸》之„明诚‟”对待下属，“管人不严，以德报人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治有效”。
四、守信 治国要守信，办企业也要守信。
孔子说：“君子信而后劳其民。
”《管子》特别强调要取信于民，提出国家行政应遵循的一条重要原则，“不行不可复”。
也就是说，治理国家，必须言而有信。
政策多变，出尔反尔，从来就是治国大忌。
治国如此，治生亦然。
我国从来就是提倡“诚工”，“诚贾”的传统，商而诚，苟取一时，终致瓦解，成功的商人多是商业信誉度高的人。
五、对策 “运筹策帷幄之中，决胜于千里之外”。
这句中国名言说明在我国古代治国、治军、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。
《孙子》认为：“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战彼殆。
”《管子》主张“以备待时，”“事无备则废”。
治国必须有预见性，有备无患，预则成，不预则废。
六、法治 我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后来逐渐演变成一整套法治体系，包括天土法治、财税法治、人才法治、军事法治等等。
韩非认为法治优于人治。
他还主张应有公开性和平等性，在法律面前人人平等，人人都得守法。
中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。
治国学适宜中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理以及国家行政管理等方面。
治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。
这两方面的学问极其浩瀚。
谈谈你对管理和管理学的认识，并结合实际论述如何做一名优秀的管理者
一 对学管理学的认识和看法 管理学是很深奥的知任何组织都需要管作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。
法约尔说管理分为实行计划、组织、指挥、协调、控制。
它的研究对象是合理组织生产力，完善生产关系，维护上层建筑。
管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属性具有阶级性和管理个性。
自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。
社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上，管理为所有者服务。
管理学的来源有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。
管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。
人们掌握了系统了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。
虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能问管理者提供解决一切问题的答案。
由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。
而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。
管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。
管理学对人性的假设由经济人,社会人,决策人假设向复杂人假设转变. 早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论. 以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性设 趋于一致.之后,梅奥从 霍桑实验 中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设.其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型.管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科学性与艺术性的有机统一。
其实管理也是一种艺术，有句话我记得很清楚，是IE的老板杰克·韦尔奇的名言，想到的并不重要，关键是把想到的付诸实践。
如何做好一名合格的管理者 如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。
他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。
无数优秀的管理者，都是从基层做起。
因此，如何做好一名合格的管理者呢
显得尤其重要。
以下就我个人的想法对此问题做一下探讨： 一、 过硬的专业能力 基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。
同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质 1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。
优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质 全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。
管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。
这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任 事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。
有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。
这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
五、 有对员工的正确态度和深厚感情 对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。
以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。
是新时期管理工作的一个本性问题。
对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。
做好“管教”工作，必须具有以下几种“心” 1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。
所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。
尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。
关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。
作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。
管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。
你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。
管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。
6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。
管理者是为员工提供服务的供应商。
你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。
六、 有良好的自身形象 以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。
要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法，严于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。
“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局，维护团结形象，建立和谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。
七、 有胜任本职的管理能力 管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。
是新时期基层管理工作发展的需要。
管理者必须具备的四种能力： 1、 运用管理规章制度带班的能力。
干部按制去管，员工按制度去做。
2、 发现问题和解决问题的能力。
要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。
首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。
及时发现存在问题。
其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。
“人上一面，形形色色。
” 八、 团队建设能力： 基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。
一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。
如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢
1、 充满※※。
※※可以感染组织的每个人，而且※※可以激发每个成员的战斗力，让员工对远景充满信心和希望。
试想一个没有※※的人如何可以组建一个有※※的团队呢
2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合；团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。
基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。
九、 领导力 基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于： 第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。
而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、 与上司相处的能力 授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。
有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
求法律与正义名言一句
手执干戈，心向莲花。
……形而上下
行政管理活动的合法性基础是
行政决策是行政管理活动的首要环节和重要基础，一切行政活动都有赖于正确的行政决策予以指引。
如何优化行政决策、提高行政决策水平，是行政管理活动需要着力解决的理论和现实问题。
本文认为，提高行政决策水平，除注重技术性手段外，根本在于确保行政决策的正义性，核心在提升其合法性，关键在增强其科学性。
正义性、合法性、科学性相互依存，联动运作，共同构成了我国行政决策应遵循的价值维度。
行政决策是行政管理活动的首要环节和重要基础，一切行政活动都有赖于正确的行政决策予以指引。
随着我国政治体制改革的深化和社会主义市场经济体制的完善，行政管理活动的环境日益复杂，行政决策涉及的因素日益增多，行政决策的难度日益加剧，因而对行政决策提出了更高、更新的要求。
在行政决策过程中遵循正义性、合法性、科学性的价值维度，是社会主义民主政治的本质要求，对于促进行政决策的优化、提高行政决策水平具有十分重要的理论价值和现实意义。
一、行政决策应遵循正义性维度 正义问题是政治哲学研究的核心问题之一，也是进行理论政治学研究必须首先解决的价值问题。
“正义之所以是首要的，在于正义的要求超过其他道德利益和政治利益，无论这些利益可能有多么迫切。
”[1]在20世纪的理论政治学的讨论中，正义问题一直是个热点，几乎所有的政治学家都必须借用这个概念。
1971年，约翰•罗尔斯发表了著名的《正义论》，以“公平的正义”（Justice as Fairness）观念为核心，提出了著名的两个正义原则。
英国学者威廉•葛德文也认为：“用道德上的正义作为研究政治真理的标准是恰当的。
”[2]并在其既有世界性影响的代表作《政治正义论》中对正义进行了这样的描述：“在同每一个人的幸福有关的事情上，公平地对待他，衡量这种对待的唯一标准是考虑受者的特性和施者的能力。
所以，正义的原则，引用一句名言来说，就是‘一视同仁’。
”[3]显然，这里的正义意指政治活动能保证权力的归属属于全体人民，政治运作能维护人民的利益，促进人的全面发展，使广大人民尽可能充分地享有民主。
“社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。
”[4]这是正义原则在制度层面的最高体现，也是社会主义对正义的最根本的维持。
同志曾经指出：“共产党人的一切言论行动，必须符合最广大人民群众的最大利益，为最广大人民群众所拥护为最高标准。
”[5]同志更是准确地把握了这一原则：“要能够切实保证人民真正享有管理国家各级组织和各项企业事业的权力，享有充分的公民权利。
”[6]党的十六大又指出，“在任何时候任何情况下，都必须坚持党的群众路线，坚持全心全意为人民服务的宗旨，把实现人民群众的利益作为一切工作的出发点和归宿。
”[7]这是我国对正义的政治追求，也是正义原则在国家政治生活中的集中体现。
政治与行政的关系告诉我们，行政决策解决了政治资源的定位和分配问题，也决定了行政管理活动的方向及方式取舍，它以其特有的结构形式和功能影响、制约其他行政管理活动发挥作用的限度和范围，以其特有的权威引导和保证社会发展的方向。
行政决策对整个行政管理活动的影响和作用，无论是在广度、深度和强度上，都是其他行政管理活动所无法比拟的。
从这个意义上说，行政决策是行政管理活动的先导，其本身的正义性是政治正义性得以贯彻和体现的重要载体。
我国社会主义民主政治的本质决定了我国行政决策必须首先解决好其正义性问题，坚持把“人民拥护不拥护，人民赞成不赞成，人民高兴不高兴，人民答应不答应作为制定各项方针政策的出发点和归宿点”[8]，做到决策体制符合民愿，决策目标体现民情，决策方式考虑民力，决策过程尊重民意，决策结果顺应民心，最终实现最广大人民群众的根本利益。
实际上，“经济人”假设告诉我们，即使在社会主义市场经济条件下，政府官员和其他社会成员一样都是个人效用最大化的追逐者。
在政府官员的效用函数中，包括他自己的利己目标和他的委托人希望他最大化的目标，而这两个目标对政府官员的行为有着不容忽视的影响，往往需要政府官员在两者之间做出取舍或有所侧重。
“承认市场经济就是承认个人目标效用最大化的合理性，承认个人具有充分的选择权利的合理性”[9]，这就导致行政决策主体的决策并不一定以广大人民群众的根本利益为最高准则。
与此同时，“特殊集团”为了实现自己的利益，往往谋求政府保护，进行“寻租”活动，这就可能导致决策主体以牺牲人民群众的利益来保证“特殊集团”的利益，从而出现部门利益化、利益审批化等现象，这违背了行政决策的正义原则，也是和社会主义民主政治的本质要求想悖的，正如赫费所言：“如果法和国家制度通过蔑视个体的或弱势群体的利益来保障一个社会的协调、效率、安全和稳定，那它就是不合理的、非正义的。
”[10]要消弥制度性规定与现实实践之间的鸿沟，确保行政决策能贯彻和体现正义性原则，需要注意从以下方面入手：1. 行政决策主体要变革决策观念。
首先，要树立“决策为民”的观念。
行政决策主体要坚持以“三个代表”重要思想为指导，以国家宪法、法律为准绳，站在最广大人民群众根本利益的立场上进行决策，把人民的要求作为行政决策的根本出发点和基点，把人民的实践作为决策形成的根本源泉和基础，把人民的利益作为判断行政决策正确与否的根本标准和尺度，真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。
其次，要树立全局观念。
在制定决策方案时要以党和政府的方针政策为指导，从本地区本单位的实际出发，做到贯彻中央精神与立足本地实际相结合，全局利益与局部利益相统一，在二者发生矛盾时，个人利益和局部利益要自觉地服从大局利益，必要时牺牲个人和局部利益以维护大局利益。
2. 实现对决策权力和决策过程的有效监督。
人的理性是有限度的，要增强行政决策的正义性，确保行政决策能真正为最广大人民群众谋利益，就必须对决策系统进行有效的监督制约。
这包括人大对政府的法律监督和工作监督，包括监察部门对其他行政部门的监督，包括不同层次的政府及其部门之间的相互制约和监督，也包括舆论监督等其他各种形式的民主监督。
这种监督不仅要在制度规范上确立下来，而且要在权力分配和组织体系中确立下来，“建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，从决策和执行等环节加强对权力的监督，保证把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益”[11]。
3. 建立健全行政决策失误的责任追究制度。
所谓行政决策失误的责任追究，指行政决策主体在制定和实施行政决策的过程中，由于错误或不当决策而导致社会经济、政治发展的不良后果，侵犯了公众利益和公民的基本权利，决策者必须为此承担相应的政治责任或法律责任，从而鞭策决策主体提高责任意识和决策效率，促进行政决策的正义性和科学性。
二、行政决策应遵循合法性维度 合法性（Legitimacy）不是一个专门学科的专有术语，哲学、政治学、法学和社会学等领域都在高频率借用这一概念，合法性成为了一个重要的价值评判工具。
合法性的最初含义是指国王有权即位是由于他们的“合法”出身。
中世纪以来，这一涵义发生了变化，它不再仅指“统治的合法权利”，而且指“统治的心理权利”，也就是人们从心理上认同并接受统治。
现在的合法性意思更为明确，“意指人们内心的一种态度，这种态度认为政府的统治是合法的和公正的。
因此，即使我们对政府并没有什么特别的好感，我们通常也要服从它。
”[12]这里所谈的行政决策的合法性，指行政决策主体凭借非权力因素和非暴力因素手段，通过一系列的意识形态、组织架构、行政绩效及其公众形象等积极影响，是社会公众产生的对行政决策的心理认同程度，它具体体现为社会公众对决策过程、决策目标、决策内容及决策执行的满意度、支持度和参与度。
有了决策受体的心理认同，权力才能转化为权威，行政决策的进行才有了力量源泉，其执行才能得以顺利开展。
相反，如果行政决策的合法性不足，其决策过程和决策内容不能为社会公众所认可所接受，那么决策主体的凝聚力和号召力就会减弱，行政决策就难以保证正确的价值旨归，其执行效果也会大打折扣。
如果行政决策的合法性不复存在，而需要依靠国家机器进行强制执行，行政决策的目的就难以实现，也势必会强烈地冲击政府和政党的合法性基础，就会出现政局不稳，党内人心涣散，党外人心思变。
对此，江泽民同志曾经说过：“一个政权也好，一个政党也好，其前途与命运最终取决于人心向背，不能赢得广大群众的支持，就势必会垮台。
”[13] 在我国经济转轨和社会转型时期，行政决策成本的分摊，行政决策不当导致的利益分配不公，行政决策执行的失当，使行政决策的合法性受到了一定的冲击。
首先，行政决策合法性的基础薄弱。
关于合法性的基础，不同学者有过不尽相同的表述，但其群众基础却是公认的。
在我国现行的决策机制中，决策主体是行政机关和某些特定的国家机关和社会组织，决策体制包括决策中枢系统、咨询系统和信息系统，[14]从中几乎看不到普通群众的身影，决策成为了“精英政治”，广大人民群众对决策的过程、内容知之甚少。
其次，部分群众出现了负向政治心理。
[15]由于现行决策机制的缺陷，由于某些决策主体权力运用不当，更由于人们在决策执行过程中被动、机械的地位，“人们对权威的认同程度在不断下降；……对抗政府政策法令的技巧已达到炉火纯青的地步；中央政府关于国计民生的重大决策无法顺利施行；怀旧心理在一些地方滋生蔓延。
更普遍存在的是一种逆反现象，凡是来自上边的意图、决定，都会引起一种出自本能的反感和自发的抵制。
”[16]按照戴维斯的J型曲线理论的原理，不断滋长的期望挫折感或对社会现实的不满，终将酝酿成社会骚乱或政治动荡。
社会公众政治功效感的弱化，负向政治心理的出现，势必冲击行政决策合法性的基础，使行政决策无法得到正确的贯彻和有效实施，降低了行政决策的效能。
在我国这样一个处在后发外生型现代化过程中的国家，适度的合法性是行政决策所必需的。
要保证政治稳定，实现行政管理的现代化和科学化，必须努力克服目前已经存在并有可能扩大的行政决策合法性危机：1. 要确保行政决策的正义性，并以此作为合法性提升的逻辑起点。
如前所述，正义性是我国行政决策的根本出发点和归宿，更是其合法性的优位和前提。
特别是在现代社会，随着教育水平的不断提高，自然的非神圣化，生活的契约化以及国家与社会的适度分离，使广大人民群众的政治认识与行为能力大有改观，自由、民主、公正、人权、契约等凸显正义原则的观念深入人心，成为当今社会基本的价值共识，承认、尊重并体现这些基本价值，成为行政决策必须面临的价值选择。
行政决策只有真正代表最广大人民群众的根本利益才能获得合法性基础，离开了正义性，合法性的构建将会失去坚实的理论基础。
2. 要努力拓宽人民群众参政议政的渠道、途径，促进决策民主化。
“健全民主制度，丰富民主形式，扩大公民有序的政治参与，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督”，“完善深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智、切实珍惜民力的决策机制，推进决策科学化、民主化。
”[17]只有让更多的人民群众参与决策，了解决策内容及过程，才可能有序地拓展行政决策的群众基础。
（3）建立健全重大行政决策社会公示制度，加大对行政决策的宣传力度。
无论怎样扩大人民群众直接参与行政决策，这种参与都是有一定限度的。
要扩大行政决策的影响力及人民群众的认同程度，可以对重大行政决策进行社会公示，在决策执行前加强对行政决策的宣传，留给决策受体一个认知、适应、接受的心理过渡期，以便能够从理性的角度分析这种决策与自身利益的关系，变“要我接受”为“我要接受”，从而提升广大人民群众对行政决策的心理认同程度。
三、行政决策应遵循科学性维度 行政决策的科学性，指行政决策主体能坚持实事求是、一切从实际出发的原则，运用科学的理论、方法和手段进行决策，正确处理与决策客体、决策受体的关系，使主观的决策活动符合客观规律，最终解决行政管理的实际问题。
从狭义来讲，正义性问题侧重于行政决策的实体价值，科学性更侧重于决策的技术层面。
从广义来讲，科学性的内涵非常广泛，正义性、合法性都可以看作科学性的内在要求和体现。
实现行政决策的科学性，提高我国行政管理科学化水平，是国际、国内形势发展的客观要求。
经济全球化、信息化、市场化与民主化是当代四大国际性潮流，这四大潮流交互作用，给各国带来了新的发展机遇和前所未有的挑战。
[18]在这一大背景下，行政决策的难度不断加大，一旦决策失误后果非常严重。
不断发展的国内外形势，迫切要求我们做到行政决策的科学化：1. 建立科学合理的决策体制。
首先，要结合政治体制改革的深化，完成决策权力在各级行政管理层之间的合理划分，实现事权划分，明确责任，明确决策权的归属，并相应划分决策收益和决策风险，这是决策科学化的基本前提，也是市场经济条件下决策主体多元化、独立化的客观要求。
对此，党的十六大、十七大两次强调，要“依法规范中央和地方的职能权限，正确处理中央垂直管理部门和地方政府的关系”，“按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，……合理设置机构，优化人员结构，实现机构和编制的法定化。
”[19]其次，要妥善处理好集体决策与个人负责的关系，该分工负责的，职责权限要明确，不要事无巨细都搞集体讨论，搞形式上的集体领导，实际上无人负责；该集体决策的，要严格按规定的程序和原则进行，避免少数人擅自做主。
第三，要建立健全决策信息子系统，加强体制外政策研究组织建设。
要积极完善情报信息系统，充分利用体制外政策研究组织更大的独立性和客观性，与体制内政策研究组织相辅相成，形成优势互补，建立起一种交互式的决策研究模式和开放性的决策成果评价体系。
2. 规范决策程序，实现决策过程的制度化、程序化和法制化。
从行政决策议题的提出，到调查研究、开会讨论形成多种备选方案以及聘请专家咨询、论证和进行可行性分析以选出最优方案，再到决策领导层表决通过，各个环节、各个单元都必须有严格的规范。
其次，要完善行政决策执行再决策机制。
由于决策环境、主要任务目标、路线的变化，人们认识的深化及决策偏差和负效用的产生，在决策方案社会公示后及决策执行过程中，需要根据信息反馈对原决策方案作必要的补充或修正，即行政决策执行再决策。
这是行政决策必要的延伸和补充，既有利于纠正行政决策的偏差，也有利于后继决策的科学化。
再次，要把实践检验的科学的决策程序通过法律法规固定下来，实现决策的法制化。
随着决策体制改革进程的延伸，不断把已经取得的改革成果用法律和制度的形式确立下来，最终为整个决策过程做出走迷的制度安排，这是决策科学化的根本保证。
3. 积极推进行政决策技术条件的现代化。
传统行政决策主要依靠决策领导者个人的经验和判断能力，以定性分析和定性选择为基本特征，存在决策分析时间长、决策信息不足、决策滞后、决策结果不确定等明显局限。
要促进决策的科学化，就要充分掌握系统、信息和控制等要素，秉承权变原则，为行政决策设计充分的控制杠杆和变量。
要不断扩大计算机技术、现代通讯技术和数学分析方法在行政决策领域的应用范围，编制行政决策数学模型和管理软件，对具体决策对象的大量复杂信息进行综合性的定量分析，提供多种备选方案，从多种备选方案中选择最优方案，以提高行政决策的可行性、时效性和准确性。
正义性、合法性和科学性是我国行政决策过程中一个问题的几个方面，彼此关联，相互依存，不可或缺。
正义性是社会主义民主政治的本质要求，是确保我国行政决策真正体现最广大人民群众根本利益的最高的原则，更是行政决策合法性的前提和基础，也是科学性的内在涵义；合法性需要正义性和科学性的支撑，丧失了正义性和科学性，行政决策的合法性就无从谈起；行政决策的科学性本身内含正义性和合法性，更是正义性和合法性得以顺利彰显的技术支持。
在具体的行政决策过程中，必须同时考虑其正义性、合法性和科学性，做到三者联动运作，才能做出理性的决策，真正提高决策水平与效率。
