励志学习的座右铭
哈佛图书馆的二十条训言—— 1.此刻打盹，你将做梦；而此刻学习，你将圆梦。
2.我荒废的今日，正是昨天殒身之人祈求的明日。
3.觉得为时已晚的时候，恰恰是最早的时候。
4.勿将今日之事拖到明日。
5.学习时的痛苦是暂时的，未学到的痛苦是终生的。
6.学习这件事，不是缺乏时间，而是缺乏努力。
7.幸福或许不排名次，但成功必排名次。
8.学习并不是人生的全部。
但既然连人生的一部分———学习也无法征服，还能做什么呢
9.请享受无法回避的痛苦。
10.只有比别人更早、更勤奋地努力，才能尝到成功的滋味。
11.谁也不能随随便便成功，它来自彻底的自我管理和毅力。
12.时间在流逝。
13.现在流的口水，将成为明天的眼泪。
14.狗一样地学，绅士一样地玩。
15.今天不走，明天要跑。
16.投资未来的人，是忠于现实的人。
17.受教育程度代表收入。
18.一天过完，不会再来。
19.即使现在，对手也不停地翻动书页。
20.没有艰辛，便无所获
管理学中激励的过程是什么
激励是指心理学上的驱动力，激发动机，鼓励行指向特定的目标并维持人为等内容。
当下激励理论主要包括： 1、内容型激励理论（4个）：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、阿尔德佛的ERG理论、麦克利兰的需要理论。
2、过程型激励理论（5个）：期望理论、公平理论、目标设置理论、波特和劳勒的激励过程模型、强化理论。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
管理学中激励的方法
关于如何进行激励,众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究,提出了多种系统的激励理论和方法。
以这些基本观点为依据提出以下激励的基本方法。
一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。
为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。
感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。
人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。
因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。
感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励 期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。
当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。
出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。
他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。
这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。
员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。
正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。
四、目标激励 目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。
在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。
第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。
第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。
最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。
五、绩效薪金制 这是一种最基本的激励方法,其要点就是将绩效与报酬相结合,完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。
实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量,使员工自发地努力工作,不需要管理者的监督。
现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其结果既增加了营业额,也增加了个人收入,充分体现了绩效薪金制的优越性。
在实施绩效薪金制时,需要注意以下几点:第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平;第二,必须建立完善的绩效监督、评价系统,以正确评价实际绩效;第三,严格按绩效来兑现报酬,所给报酬必须尽可能满足员工的需求。
六、肯定与赞美 心理学家、哲学家威廉•詹姆斯曾说过:“在人类所有的情绪中,最强烈的莫过于渴望被人重视”。
哈佛大学康特教授进一步指出:“薪资报酬只是一种权利,只有肯定才是一个礼物”。
松下幸之助相信,许多员工都非常注意如何在工作中进步,并希望得到老板的承认,于是,他在带来访客人参观工厂时,会随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。
因此,员工最想从工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,当工作表现好时能受到表扬,以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。
七、工作丰富化 工作丰富化的具体方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作;让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感;及时评价与反馈,让员工对工作进行必要的调整;组建自主性工作团队,独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。
八、参与管理 参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。
九、教育培训 在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对企业和员工提出了更高的要求,企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。
教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应企业的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献企业,实现员工个人的全面发展。
教育培训既要抓员工的思想教育,以树立员工崇高的理想和职业道德;又要抓专业教育,以提高员工的工作能力。
常见的教育培训方式是:在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识;组织内部定期培训,提高员工的职业技能;脱产学习、参观考察、进高等院校深造等,让员工开阔视野,增加知识,更好地适应时代的需要;倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。
通过以上多种方式,不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其成为“T”型或“A”型人才,适应时代对人才的要求。
有哪些励志学习的座右铭
座右铭：读书以明理，可辨美善真。
读书以求智，可利家国民。
读书以修身，可戒贪痴嗔。
读书以陶情，可养精气神。
书籍是人类进步的阶梯。
书到用时方恨少。
少壮不努力，老大徒伤悲。
少年不知勤学苦，老来方悔读书迟。
书读百遍，其义自见。
旧书不厌百回读，熟读深思子自知。
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
读书破万卷，下笔如有神。
读书就应像饥饿的人扑在面包上一样 书是逆境中的慰藉。
书房是文人精神的巢穴，生命的禅堂。
世界上最壮丽的宫殿是藏书最多的图书馆。
年轻时读书就像迎着朝阳走路。
最淡的墨水也胜过最强的记忆。
精神能补物质的不足。
在学习中取得知识，在战斗中取得勇敢。
勤动笔墨勤看书。
知识好像砂石下的泉水，掘得越深，泉水越清。
如果知识不是每天在增加，就会不断地减少。
语言是心灵和文化教养的反映。
高尚的语言包含着真诚的动机。
勤学和知识是一对最美的情人。
学到很多东西的决窍，就是一下子不要学很多的东西。
一个人的度量是一种精神力量，是一股强大的文明力量。
书都读得来的人，还怕有什么做不来的。
成功的科学家往往是兴趣广泛的人，他们的独创精神来自他们的博学。
作者不一定能写到老，但是他一定应该学到老。
再高深的学问也是从字母学起的。
写十卷书要比实际行动打下基础容易得多。
读书在某种意义上来说是养心。
知识上的富有可以享受心灵上的满足。
不断认识自己的无知是人类获得智慧的表现。
学习不但意味着接受新知识，同时还要修正错误乃至对错误的认识。
不信书不能提高境界，光信书不如无书。
掉进知识情网中的人，时时品尝着知识的甜蜜。
穿着饮食可以因陋就简，而搞学问是不能因陋就简的。
努力耕耘，少问收获。
读过一本好书，像交了一个益友 书籍是人类进步的阶梯。
书到用时方恨少。
少壮不努力，老大徒伤悲。
少年不知勤学苦，老来方悔读书迟。
书读百遍，其义自见。
旧书不厌百回读，熟读深思子自知。
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
读书破万卷，下笔如有神。
读书就应像饥饿的人扑在面包上一样 书是逆境中的慰藉。
书房是文人精神的巢穴，生命的禅堂。
世界上最壮丽的宫殿是藏书最多的图书馆。
年轻时读书就像迎着朝阳走路。
最淡的墨水也胜过最强的记忆。
精神能补物质的不足。
在学习中取得知识，在战斗中取得勇敢。
勤动笔墨勤看书。
知识好像砂石下的泉水，掘得越深，泉水越清。
如果知识不是每天在增加，就会不断地减少。
语言是心灵和文化教养的反映。
高尚的语言包含着真诚的动机。
勤学和知识是一对最美的情人。
学到很多东西的决窍，就是一下子不要学很多的东西。
一个人的度量是一种精神力量，是一股强大的文明力量。
书都读得来的人，还怕有什么做不来的。
成功的科学家往往是兴趣广泛的人，他们的独创精神来自他们的博学。
作者不一定能写到老，但是他一定应该学到老。
再高深的学问也是从字母学起的。
写十卷书要比实际行动打下基础容易得多。
读书在某种意义上来说是养心。
知识上的富有可以享受心灵上的满足。
不断认识自己的无知是人类获得智慧的表现。
学习不但意味着接受新知识，同时还要修正错误乃至对错误的认识。
不信书不能提高境界，光信书不如无书。
掉进知识情网中的人，时时品尝着知识的甜蜜。
穿着饮食可以因陋就简，而搞学问是不能因陋就简的。
努力耕耘，少问收获。
读过一本好书，像交了一个益友 赞同一本书等着你呢，找到它
书要从薄到厚，再从厚到薄。
读活书，活读书，读书活。
这是我自己编的座右铭 一本书等着你呢，找到它
书要从薄到厚，再从厚到薄。
读活书，活读书，读书活。
这是我自己编的座右铭
管理上与激励有关的名人名言
转载以下资料供参考激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。
需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
七种需要是按次序逐级上升的。
当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。
事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
2）安全需要——保证身心免受伤害。
3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
双因素论激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。
许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。
该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。
赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。
他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。
这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。
赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。
这就是“双因素理论”。
这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。
他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。
在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。
权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。
他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。
合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
ERG理论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。
奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
奥尔德弗把人的需要归为以下三类：（1）生存需要指的是全部的生理需要和物质需要。
如吃、住、睡等。
组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。
这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。
（2）相互关系需要指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。
这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。
（3）成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。
这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。
同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。
八字激励自己的名言警句
读书百遍义自见。
2、厚积薄发，必得。
3、学而不厌，诲倦。
4、学而不舍，金石可镂。
5、机遇，心想事成6、破釜沉舟，战则必胜。
7、矢志向学，敢于胜利。
8、不学自知，不问自晓。
9、学海无涯，心存高远。
10、生命不止，奋斗不息。
八字励志名言口号1、深入浅出，易学易记。
2、小洞不补，大洞难堵。
3、安全管理，处处要严。
4、干头万绪，安全在先。
5、小事化了，后患不少。
6、融进血液，化为行动。
7、勤查勤检，消除隐患。
8、酒后开车，后患无穷。
9、常抓不懈，防微杜渐。
10、无证作业，事故头出。
11、落实规程，要靠自保。
12、一人违章，众人遭殃。
13、溜子皮带，蹬坐危险。
14、居安思危，常备不懈。
15、坚持规程，保你平安。
16、光喊不动，实在无用。
17、生产大上，安全不忘。
18、疏忽大意，灾祸之源。
19、安全平安，矿兴我荣。
20、大事化小，教训难找。
21、安全教育，声情并举。
22、安全防范，不可忽视。
23、特殊工种，特别要求。
24、积尘自燃，防火重要。
25、冬季一到，风大物燥。
小学生座右铭大全 励志
1、胸无，枉活一世。
2、滴水穿石，力量大，而夫深。
3、每一发奋努力的背后有加倍的赏赐。
4、你没那么多观众，别那么累。
5、温和对人对事。
不要随意发脾气，谁都不欠你的。
6、即使不开心也不要皱眉，因为你永远不知道谁会爱上你的笑容……7、现在很痛苦，等过阵子回头看看，会发现其实那都不算事。
8、无论什么时候，做什么事情，要思考。
9、永远不要给背叛过自己的朋友第二次的背叛的机会。
10、无论是谁，都有自己的限度。
特别是信任。
11、只要你肯奋斗，没有什么是绝对不可能的。
12、没有灯的小路一样可以行走，只要心还在。
13、再困难，氧气总是够吸的吧
14、瞄准天上的星星，或许你永远也射不到，但却比你瞄准树梢射得高远。
15、民族精神不仅仅是大义凛然，视死如归；也不仅仅是金戈铁马，马革裹尸滴中。
16、我虽然不同意你的观点，但我誓死捍卫你说话的权力。
17、顽强的毅力可以征服世界上任何一座高峰。
18、自信是成功的前提，勤奋是成功的催化剂。
19、要让事情改变，先改变自己；要让事情变得更好，先让自己变得更强。
20、在逆境中，智者知难而进，愚者消沉不前。
21、细节决定成败。
22、欲望如海水，越喝越渴。
23、成功的秘诀在于对目标的执着追求。
24、经验是由痛苦中粹取出来的。
25、上有天，下有地，中间站着你自己，做一天人，尽一天人事儿。
26、懂得倾听别人的忠告。
27、用阳光乐观的心态去面对生活和工作，它们一样也会回报给你阳光。
28、别人说的记在脑袋里，而自己的，则放在心里。
29、尽量不要讲同事朋友的八卦。
30、信佛，信因果，在真正的因果面前，人的力量是微不足道的。
31、成功不是得到多少东西，而是把身上多余的东西的扔掉多少。
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建议你看这本书《松下幸之助自传》松松下幸之助（まつした こうのすけ、1894年（明治27年）11月26日 - 1989年（平成元年）4月27日）は、日本の実业家。
少年时代的松下幸之助只受过4年小学教育，因父亲生意失败，曾离开家到大坂去当学徒，开始做自行车的生意，然后对电器感兴趣。
1918年，23岁的松下在大坂建立了“松下电气器具制作所”，当时环境很艰苦，但松下幸之助带领制作所员工一同努力、创新，连续推出了先进的配线器具、炮弹形电池灯、电熨斗、无故障收音机、电子管、真空管等一个又一个成功的产品，7年之后，松下幸之助成了日本收入最高的人。
二战之前，日本正遭受严重的经济危机，百业凋敝，松下却鼓励消费，说用消费刺激经济的复苏，并买了一辆汽车——这在当时并不多见。
那时在日本各行各业经营萧条冷清的情况下，松下的制作所却蒸蒸日上，销售额持续增长。
直到1988年的63年中，有10年他的收入均为日本第一位，有6年居第二位，1989年他逝世时，留下了15亿多美元的遗产。
松下幸之助为人谦和，他用一句话概括自己的经营哲学：“首先要细心倾听他人的意见”。
