公司特别不公平，每到一个部门都做到第一，什么都做得最好，可升职却总不是你。
但是却怪不了任何领导，都
在领导眼里 能干事并不等于能管事，这点你要好好想想了
企业如何创建一个合理公平的晋升机制
人是企业兴旺发达的根本，聚集人才也是企业文化建设的核心，各企业的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。
在营造和谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，懂得建立内部晋升的机制，才能把企业做大做强，只有合理的选人，择优地用人，努力打造出一支强有力的干部队伍，企业才会兴旺发达。
伴随着人力资源价值的日益体现，企业同员工的关系也正由员工服务于企业向企业与员工同步发展乃至企业服务于员工的关系转变。
企业通过建立科学、规范、合理的晋升通道，采取合理的评价资格标准和行为标准的方法，进行资格评价操作和任职资格的管理，让企业中的每一个员工都可以看到自己职业发展的方向，沿着架构好的发展阶梯和轨道不断超越自我，取得成功。
一个优秀的职业晋升设计，最大程度还是要在企业内部建立人才梯队，HR要引导员工正确做事，加速企业经验的复制，为企业人事决策提供客观的依据，开辟企业员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。
使员工按照职位所在的职种不断提高专业任职能力。
从而走向职业发展的辉煌。
但是在目前企业里，人才沉淀与人才短缺困境、新老员工的矛盾、薪酬结构和薪酬水平等因素，都成为了企业人力资源晋升规划中的障碍，员工获得职业晋升是其自我价值的提升在组织中的具体体现。
企业在对员工职业晋升的设计上必须要做到对员工真正实用和负责。
其实，企业中的每一个员工都希望得到企业的重视和关心，而企业让每一个员工都能享有同等的职业晋升机会，获得在组织内部的发展，为每一个员工提供充分必 要的锻炼机会，并且员工在组织的职业发展过程中，企业提供最大限度的辅导和指引，这就是对企业对员工真正的重视和关心。
有序的员工职业晋升，是要将岗位需要与人才发展有机地结合，这才是有效的晋升管理。
因此，科学、规范的员工职业晋升设计，健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有 序晋升的重要保障。
在你看来公司的职位晋升方式晋升机制是否公平合理不满意理由是什么
这个世界你说是公平的，他就公平。
可有时候公平是很难得。
有些人就含的金钥匙出生。
还有你的遗传，导致你的性格缺陷。
身体缺陷，都是不可避免的，都会为你前进成为绊脚石。
公平就是这相对的。
工作中遇见不公平的待遇，要怎么办
先忍，权衡利弊，最后绝地反击。
或者跟领导沟通，也是不想干了就挖个坑给领导，然后走人一定要跟总经理沟通，若总经理脑子有问题，建议你走人，你这种工作多的是，
单位领导处事不公平该怎么办
哎，世上哪来的那么多公平啊。
跟领导讲公平，那是不想干了。
除了自己想开些能有啥辙，赶明儿你当上领导对属下公平点就行了。
俺最近也遇上不公平的事儿了，只能在不公平里找公平了。
说出来发泄下就好了。
当公司内部的薪酬不公平应该怎么样解决
很多公司管理层往往都会遇到单位员工私下对现有的薪酬不满的情况，那么，如何解决员工对薪酬不满这类的问题呢
一般可以从以下三个方面着手。
首先，许多单位的内部薪酬级别之间确实存在一定的问题。
任何企业都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于企业的相对价值。
如果薪酬结构中未妥善明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会因此产生不满情绪。
所以，需要确保企业有一个合理的职估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异，并通过薪酬水准来体现这一差异。
并且企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。
员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。
员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。
通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
其次，通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。
职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。
我们企业在做岗位评价的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。
第三，严格基于绩效工资。
不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。
第四，采取秘密薪酬法。
斩断因工资发放透明而导致的员工之间的比较，也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。
