凡事都有两面性的演讲稿
任何事物都有其两面性。
从不同的角度看同一事物，结果是不一样的。
世界上没有绝对的对与错，只有观点和观念不同，当一种观点或观念背离了人们的习惯，就会被默认为是错误的。
凡事都有两面性，评价人亦是如此。
曹操是历史上的名人，卓越的政治家、军事家、文学家。
在《三国演义》中有“治世之能臣，乱世之奸雄”的评价，说曹操奸诈，而且“挟天子以令诸侯”，多么大逆不道。
有悖常理人伦，世人都认为应该像刘备一样仁义为怀。
但是曹操有一句话说对了：“生逢乱世，只有强者才配谈仁义。
”否则也只能是“人为刀俎，我为鱼肉。
”在他的努力下，割据势力基本上被消除，为日后统一北方奠定了结实的基础。
众所周知，和珅是古今中外有名的大贪官，臭名昭著，人人见之唾弃。
乾隆五十五年至六十年的税收被和珅贪掉了一半，加之敛财有道，富可敌国。
2001年，入选《亚洲华尔街日报》世界级富翁行列。
他做官却不为民，专做坏事，遭到很多清廉之官的痛恨和谴责，很多正义之士做梦都想扳倒他。
贪污是和珅最大的过错，他再坏，身上依然有值得今天我们借鉴的地方。
他曾兼任多职，首席大学士、领班军机大臣，兼管吏部、户部、刑部、理藩院、户部三库，还兼任翰林院掌院学士、《四库全书》总裁官、领侍卫内大臣、步军统领等等要职，为皇上宠信之极，官阶之高，管事之广，兼职之多，权势之大，清朝罕有。
无可厚非，和珅是个能人。
当今社会存在各种“潜规则”，物欲横流，尤其是官场，没有后台、没有背景，想当官是难上加难。
首先要融入这个形形色色的社会，才能试着去改变它，才是生存之道。
和珅出身微寒，从一个三等侍卫一级一级爬到顶峰，给我们很多平民百姓树立了一个模范，不要因为自己的出身，没有殷实的家境，就否定自己。
肯努力，或许还能前途无量，不努力可就一点希望都没有。
和珅勤奋好学，精通满、汉、蒙古、西藏四种文字，接见外臣他用英语对答如流。
在诗词、书法方面都达到了较高的水平，是个名副其实的才子。
更重要的是懂得利用机会，展示自己的才华，使自己不曾被埋没。
他对待上司绝对忠心不二，绝对掏心掏肺，赴汤蹈火，心里时刻惦记上司的得失，这样的下属哪个老板使着不称心
和上司相处得跟朋友一样，公事上一心为上司办事，生活上又能为上司分忧解难，任劳任怨，让人离不了。
和珅建立起了良好的人际关系，长了一张能言善辩的嘴，不轻易得罪人，官场应酬，逢场作戏，他做的是游刃有余。
为人处事做得可谓滴水不漏，他有一句名言：“这年头抖机灵装聪明的人忒多了，装点儿傻比什么都好，傻就是奸，奸就是傻，现在流行傻奸傻奸的。
”看上去有些老奸巨猾，不过何时伪装，何时锋芒毕露，何时韬光养晦，都在他的掌控之中。
和珅做得到能屈能伸，宰相襟怀。
求人的时候，能够不计前嫌，稳得住性子，深谋远虑。
擅长敛财、理财，很多国家大事凡事跟钱扯上一点关系的，没有他还真的不行。
和珅还是个能干的商人，有着非凡的经济管理能力，在当今社会绝对是个优秀的企业家。
罗列和珅的长处，不一定就是肯定了他的历史地位，“学他人之长，补己之短。
”对我们来说是最重要的，至于他的千古罪恶就留给世人去评判好了。
科学技术的两面性五十字左右的发言稿
事实上，人类的技术发现都有两面性。
如能正用科技创造，就会造福于人类；我果不能正确利用科技发现，就有可能祸害人类自己。
社会发展的历史表明，人类每一次对自然取得的巨大胜利，都会不可避免地带来自然界对我们的报复。
我们研究自然，目的应当是为了遵循自然法则，而不是相反。
当然，为了改善人类的生存条件，改造自然也是必要的。
但改造自然应当有个度，而且改造本身也应当遵循自然法则。
所以，任何一项科学技术的发明，它在给我们带来福利的同时，都蕴含着某种对人类构成巨大安全隐患的威胁。
科学发展的责任，不仅在于推动技术的进步，同时也在于限制这种技术的负面作用，防止这种技术被不恰当地使用，从而可能对人类产生危害。
要以河流的两面性，写一段20字的发言稿
既能育人，也能灭人；既能温婉可人，也能波涛汹涌；既能载人载物，也能破釜沉舟。
手机的两面性 稿子300字
关于手机的演讲稿(2)时间:2014-05-06 14:18现 如今，手机已成为人们生活中的一样必不可少的一样工具。
一提出这个观点，很多人会无视他，也有人会反驳说，手机的好处很多，它可以方便人们的联系，有利于 人们的生活，还有很多功能可以帮助人们生活，这是不假但是，现象过他的危害吗。
吸烟的危害，相信已经无人不知无人不晓，但如果有人跟你说，每年因为手机而 死亡的人数，比因为香烟而死亡的人数还要多时，你是否会大吃一惊?!近日，英国一名癌症研究专家发出了迄今为止最严重的手机警告:因使用手机致死的人数将超过吸烟受害者!有统计显示，全世界手机用户已达吸烟人数的3倍。
因此，专家认为，手机的危害将比香烟更严重。
目前全球每年有500万人因吸烟导致的疾病死亡。
1977 年，记者劳德首次发表提出使用手机可能会对大脑产生不良影响。
由于当时使用手机的人很少，这篇文章没有引起人们的普遍关注。
1985 年，美国科学家林恩推测，长期用手机可能会诱发脑瘤。
他还建议，尽量只用手机接电话，而不要往外拨打。
所以说手机不尽危害自己还危害家人。
而且，现在有的 学生上课玩手机，用手机做题。
令成绩一落千丈。
我不能阻止别人买，但这还不能说明问题吗。
在这，我要告诉大家，任何事都有两面性，换一个角度思考会更好。
谢谢大家
乐观心态演讲稿
您好： 不快乐的人喜欢和快乐的人交往，因为受到快乐情绪的感染，他的心情可以转阴为晴；快乐的人却不喜欢和不快乐的人交往，因为受到不良情绪的影响，他的心境可能变换，可见精神力量在两人之间流动时，通常以获得平衡结束。
我们把积极正面的精神力量称为乐观心态。
世界不是量身为你定做的，唯一能做的就是改变自己
医院里身患绝症的两个病人，乐观的人积极配合医生治疗，每天像没有任何事一样，和大家嘻嘻哈哈，谈笑风声，用淡然的态度去看待病痛，看待生死……不久他的病得以痊愈；而悲观的人却成天郁郁寡欢，闷闷不乐，心事重重，唉声叹气，给自己背上了沉重的心理包袱，结果身体只能越来越糟糕，再好的良药也回天无力，只能在郁闷中结束自己的生命。
所以同样的事情不同的态度就会产生不同的结果，乐观的心态带来生命的重生，悲观的心态导致生命的终结。
为什么我们不能给自己的思维转个身呢
任何事务都有一体两面，塞翁失马，焉知非福
人生不如意事十有八九，如果我们背对太阳，让自己活在悲观沮丧情绪苍茫的阴影里，不如我们转身面向太阳，用乐观的光芒驱散阴云与黑暗。
在我们的生活与工作中，总会遇到各种各样的麻烦，能不能从麻烦中走出去，在很大程度上决定了情商的高低。
情商不是发泄，是对情绪的察觉和利用，准确把握情绪的脉搏，做自己情绪的主人。
每天早晨轻轻的一声问候：你好，淡淡的一个微笑，真诚的一次握手，在我们的心里会产生积极的心理效应，会让我们一整天的感觉轻松愉悦，这也是乐观心态的力量。
热情可以传递，快乐也可以传染，一首我最喜欢的心态诗结束我对乐观心态的感悟： 我无法改变天气，但我可以改变心情； 我无法改变别人，但我可以调整自己； 我无法预知明天，但我可以把握今天； 我无法预知我生命的长度，但我可以用快乐和热情去把握它的高度和宽度； 我不知道今后我将去向何方，但我今天我必将努力做好我的工作
活动小组要组织一次主题为“科学技术的两面性”的交流讨论，请写一段不少于50字的发言稿。
要有观点，有材料
事实上，人类的科学技术发现都有两面性。
我们如能正确利用科技创造，就会造福于人类；我们如果不能正确利用科技发现，就有可能祸害人类自己。
社会发展的历史表明，人类每一次对自然取得的巨大胜利，都会不可避免地带来自然界对我们的报复。
我们研究自然，目的应当是为了遵循自然法则，而不是相反。
当然，为了改善人类的生存条件，改造自然也是必要的。
但改造自然应当有个度，而且改造本身也应当遵循自然法则。
所以，任何一项科学技术的发明，它在给我们带来福利的同时，都蕴含着某种对人类构成巨大安全隐患的威胁。
科学发展的责任，不仅在于推动技术的进步，同时也在于限制这种技术的负面作用，防止这种技术被不恰当地使用，从而可能对人类产生危害。
教师不做两面人 发言稿
我们军队决不允许有“两”。
做老实人不做“人”，既是党员应有的道德品质，也是党员干部必备的政治品格。
但是，在党员干部中仍有“两面人”。
有的台上一套、台下一套，当面一套、背后一套，说一套、做一套。
有的要求别人做到的自己不
如何提高公司凝聚力,帮我写一篇3到5分钟的演讲稿,,高分
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
