销售人员有效人力如何计算
如何进行有效的人力资源管理管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
作一个合格的管理人员是难的，对企业的中层管理人员，由于其地位的特殊性，要合格，似乎是难于上青天了。
然而为了企业的发展，蜀道再难，也还是要上的。
但是,路在何方
也许这句管理名言会给我们一点启示：“高层管理者，做正确的事 ；中层管理者，正确的做事；执行层人员，把事做正确。
”中层管理人员进行有效管理，关键就在于：正确的做事。
那么，如何把事情做正确呢
我们可以简单地说，这依赖于中层管理人员责任的改变；技能和素质的改变；时间运用方式的改变；价值观的改变……这些都没错，但规矩太多了，就让人无所适从，就如同如果我们吃饭一味讲求科学饮食，最后就只有骨瘦如柴的份儿了。
所以，我弄斧到班门，简单地从以下四个方面谈谈，希望能够有所裨益。
1、找准自己的定位，界定好自己的职责。
管理者应该扮演的角色是什么
我们可以引经据典或者凭我们的直觉，说得天花乱坠，唾沫四溅。
但管理者首先应该是榜样。
管理者自身的行为,不仅影响着自身的工作效率,而且对下属起着潜移默化的作用,无形中教会了员工用怎样的方式和态度来对待工作。
我们总是抱怨属下是如何的顽劣，如何的缺乏创新意识……但是我们从来没有问过自己：员工为什么会这样
问题的根源出在那里
“强将手下无弱兵”，狮子带领的羊能够打败羊率领的狼，为什么
关键就在于，我们当领导的。
不合格的管理人员，会在有意无意间堵住了员工的嘴，束缚了员工的手，禁锢了员工们的思想，让员工言非所想，做非我愿。
一位老总说过这样一句话，我公司的员工都是好员工，没有员工们的任劳任怨，就不可能有公司的今天。
在管理学的论述中，也这样讲到：“只有不称职的领导，没有不称职的员工。
”中层管理者人员，对下，代表公司，对上，代表员工，当公司出现沟通代沟、信任危机的端倪时，中层管理人员是否应该反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我们应该扮演的角色——榜样。
语言的苍白无力决定了身教总是胜于言传的。
鉴于中层管理人员地位的特殊性，这就要求我们必须做到以身作则,率先垂范。
其次，中层管理人员应该是员工意见的收集者和制度的完善者。
我总认为，制度的建立应该是一个“从下到上，再从上到下”的过程，是一个“从群众中来再到群众中去”的循环，只有开始，没有结束。
员工是制度的制定者，实践者和检验者。
中层管理人员则应该是员工反馈意见的收集者和完善者。
当一项制度推出后石沉大海了，中层管理人员对该制度的可行性不闻不问，不置可否，那么，他就应该是不称职的，属于在其位不谋其政，这样就会出现制度和操作两张皮的现象。
上下相互抱怨，却不知道问题出在哪里，而问题的出现，中层管理人员责无旁贷。
2、把握好管理的原则，补充足管理的营养 很多企业管理人员都会说：别告诉我过程，我只要结果。
这说明，企业经营者来说，最看重的是结果，结果比过程更重要。
管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。
但关注过程的前提是：关注结果。
我们打井，首先想到的肯定是，这儿有没有水源，其次才是怎样打的问题。
很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳，似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的业绩提高了多少，而是他多么地不分昼夜，多么地废寝忘食。
马不停蹄是好的，可如果你在狂奔的时候南辕北辙了，还是好的吗
所以，中层管理人员时时刻刻应当挂在心头的问题是：我的业绩呢
在合理合法的范围内，我们是不是可以说，业绩是根本，其他均为次。
企业需要的是“运筹帷幄决胜千里”的将军，不是“管家婆”。
虽然，一个团队元帅只有一个，但是，我们每一个管理者却可以像元帅一样思考，像士兵一样做事。
实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判，能够走上管理岗位的人，肯定都是经历过惊涛骇浪的，是实践筛选出的弄潮儿。
但是，我们还是应该积极学习相关的理论知识的。
大家都知道，“坐而论道不如起而行”；我们也清楚，“纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行”，更相信“大道无术”。
但是，理论是来自于实践并用于指导实践的，是前人们实践经验的结晶。
限于每个公司的实际情况不同，它不会直接教给你怎样做，但是它会间接教会你如何想。
我想，这就够了。
3、端正处事态度和辩证思维方式 古人云，人言而无信不知其可，没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督，一有机会，你管的事情就会出轨的。
好的管理者，就是要组织离了你照样转
作为管理者，我们如何建立信任
答案在你我的心里，在我们熟知的基本的做人准则中。
我们信任人，同时也应当要学会不让别人利用我们的信任。
滥用了你对他的信任，惩罚他，让他知道，我不是你想象中的那么软弱。
除此之外，我们没有更好的办法。
在以前的文章中我曾说过，辩证的思维方式的重要，对一个中层管理人员来说也一样。
如果在工作中分不清主次，把握不了重点，不善于从整体考虑问题，陷于琐事而不能自拔，那么，最后，累的是你，挨批的也还是你。
人，精力是有限的，好钢当然要用到刀刃上。
4、选用合适的人 培养好你的左膀右臂 组织运转不需要天才，企业管理不需要天才，一大群天才聚到一起，结果往往沮丧。
管理其实就是通过一群平常的人做出点不平常的事情来。
其关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。
明白这一点后，中层管理人员在用人的时候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。
小疵不能掩盖一个人的大醇，微瑕也不能藏匿一块玉的洁白。
我们在任用基层管理人员的时候，关键是观其行，听其言有时候倒是次要了。
一个人的才能、信仰和处事原则等，均可通过他的行动表现出来。
在一个团队里，如果听不到一点异响，听不到一点反对意见，那是不正常的。
水，在污泥塘里，不动不响，那是死的；在清江河里，汹涌奔腾，那是活的。
有一点逆耳的话在耳边响着，警钟常鸣，不见得就是坏事。
相反，如果自己现在的助手，从来就是百依百顺，踢一脚哼一声，你说太阳是方的，他就不敢说是圆的，这种选任就是不恰当的。
问题出在自己身上，因为员工是没有办法选择领导的，而领导却可以。
选用合适的人，培养好你的左膀右臂，让自己如虎添翼。
如何有效改善人力资源管理
本文运用管理学相关知识，对管理实践中的问题进行分析，并提出解决方案。
一、人力资源管理之问题企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。
而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。
因此，如何调动员工的工作积极性，使其能够发挥自身潜在的价值，是管理工作中的重要课题。
对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用，在现代企业管理中，也有很深刻的指导意义。
二、人力资源管理之根据组织行为学知识进行问题分析员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。
产生上述问题主要有以下原因：1、工作环境单调压抑，许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。
2、激励制度过于单一，激励方式侧重于物质，忽略了精神层面的激励。
3、员工对于企业管理的参与不足。
4、员工在工作中感觉不到归属感。
5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。
三、人力资源管理之对管理工作中的问题提出解决方案员工对工作的满足与否，不是仅仅局限于收入的高低，还有其他更深层次的内容，主要包括以下几个方面：首先是员工对工作环境的满意度，其中包括：薪酬福利、工作时间、工作空间；其次还有对工作群体的满意度，其中包括：合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。
针对以上问题，提出以下具体解决方案：（一）建立合理的激励制度。
由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。
根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。
1、对知识型员工（专业员工）的激励制度。
马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。
以此由较低层次到较高层次排序，对于知识型员工来说，较低层次的需求很容易得到满足。
我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权利需要和亲和需要。
（1）管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。
（2）参与激励。
更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。
（3）为知识型员工提供挑战性的工作。
加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，提高员工的工作热情。
（4）关心员工。
通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。
这样可以增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。
2、对临时工的激励制度。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动员工工作积极性的三个条件。
一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。
我们需要建立一种体系，即努力－绩效－奖励－满足个人需要的激励体制。
（1）为临时工提供成为正式员工的机会，让他看到这份临时工作给他带来的契机。
（2）为临时工提供培训的机会。
（3）让临时工与正式工分开工作，或实行技能工资方案，以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。
3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。
而弗雷德里克-赫茨伯格提出来的双因素理论提出影响工作的主要因素有两种：使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。
显而易见，对于从事高度重复性工作的员工，在保健因素方面下功夫是一条捷径。
（1）通过细致选拔，可以使激励工作中的个体更为容易。
（2）提供一种干净而且美观的工作环境。
（3）充分的工作休息时间，有机会在工作休息中与同事进行社会交往。
（4）拥有通情达理的主管。
（二）调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道。
在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。
随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点；从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。
在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。
这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素。
1、在部门中，对“吹毛求疵”的持不同意见者，或者那些虽然自己的意见没有被大家接受，但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。
2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人，使之产生竞争意识，而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。
3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线，都可以激发冲突；而新的人事安排、新的领导人员，也可以优化组织结构以及组织文化。
在管理过程中，另一个重要方面就是沟通，即所谓信息的传达，采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。
在以往的工作中往往会遇到这种情况，员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心，这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素，包括个人因素、人际因素、结构因素，并针对这些因素提出加强沟通的方法。
（1）建立广泛的沟通渠道，缩短信息的传递层，保证信息的双向沟通。
这就要改变以往的做法，单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的，开辟各种非正式渠道，让管理者有机会听到员工们的声音。
（2）在沟通过程中，沟通双方应该学会有效地倾听，这样可以增加信息交流双方的信任感。
具体做法，可以适当地使用目光接触，要有耐心，不要随意插话。
（3）复述。
用自己的话重述对方所说的内容。
（三）运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。
其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。
1、明确分工。
管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，发挥团队成员各自的优势，回避威胁，提高迎接挑战的能力。
2、坦诚沟通，消除隔阂。
培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，形成一个有亲和力、凝聚力的团队。
3、正确处理反抗与抵制情绪。
这一点对于知识型员工的领导特别重要，由于知识型员工其本身的特点，他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪，特别是在团队建立的初期，这种情绪是很强烈的，如果处理不好，甚至会影响团队的生存。
克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。
四、结束语人力资源管理对实际工作中所遇到的问题，起着重要的指导意义，通过理论和实践的有效结合，能够更加有效的解决实际问题，也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。
什么是有效的人力资源管理
一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、人力资源管理的具体任务 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。
这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1．制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。
这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。
这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。
并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。
人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。
入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。
对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7．工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。
这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。
考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。
这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。
也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。
它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10．保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。
但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。
人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。
目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。
因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1．对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。
我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
人力资源公司经营理念集锦
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。
如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。
如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
从字面上理解，人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
所以在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。
组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。
人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。
人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。
所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
有效人力资源管理的含义是什么
一个公司有一个卓越人力资源的优秀团队。
那么就像伯乐找到了一群千里马。
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从招聘方面公司通过这个部门找到适合的人才，为公司创造无价的价值。
从薪酬方面，就是把优秀的人才留在公司。
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等等
营销有效人力是指什么
黑衣路人来回答你的问题：随着互联网技术发展的成熟以及互联网成本的低廉，网络营销逐渐成为一个热门行业，众多新人蜂拥而至，如饥似渴的学习，但黑衣路人发现很多人的学习效果并不是很理想，今天我们就来和大家探讨几个学习网络营销的一些方法和技巧，希望对一些新人会有帮助。
一、明确目的把握重点 要明确自己学习网络营销的目的是什么，你要干什么，只有明确了目的，才能找到侧重点，继而着重的进行学习。
比如说你是为了找工作来学习网络营销，那么你可以把重点放在网络推广方法、网络营销方法还有SEO上。
再比如你是企业主或是为了创业，那么你就要在网站策划、网站运营上多下点功夫。
还有就是在职为了提高的，那么就根据自己的需求寻找侧重点了。
二、正确的学习心态 很多人都喜欢上网看文章学习，而既然是学习，就应该谦虚谨慎。
但却有相当一部分人，是在抱着批判家的心态学习。
这种心态永远也不可能学到什么真东西，因为他们只去关注别人的短处。
我就经常到业内网站去看别人的文章，去学习他们的经验。
但是学习之余，却发现很多文章下面的评论全是骂人的，比如说批评作者不懂装懂、批评作者没经验等等。
每每看到这些，心中都莫名的感到一阵悲哀。
先不说人家写的怎么样，就凭人家能够花时间把自己的经验一个字一个字打出来，然后再免费的发到网上分享，这本身就值得肯定和表扬。
就算人家写的东西有错误，那你也应该思考一下他错在哪儿，以后咱们会不会犯这种错误。
其实失败的经验更可贵。
免费拿了别人的东西，还要骂人家的东西太差，这种心态本身就有问题，就不可能学到东西。
三、学思路胜过学方法 学习营销推广最重要的一个原则就是不要只学方法，而是学思路。
网络营销 举个例子，有的同学做食品类网站推广，到处去求教、学习，这时候有人告诉他论坛推广效果好，并教会了他如何针对食品类网站做论坛推广。
几个月后，他换工作了，改做医疗网站的推广了，结果就又迷茫了，又去重新找人求教、学习，因为他没学过医疗站的推广。
这就是只学到了方法，没有学到思路的结果。
其实如果学到了精髓，不管给他什么类型的站，都可以马上拿出有效的营销推广方案。
所以呢，大家一定不要陷到所谓的方法中，成天一门心思的研究方法。
特别是像那些高手学习时，要多去掏他们的思路和思维模式，这些才是最核心和本质的东西。
如果只研究表面的方法会发现，这些高手的方法和手段，总是层出不穷，总也学不完。
可实际上不管他们用了多少方法和手段，本质上总是有规律可循的。
而且当你掌握了这些思路后，甚至还能做出来比他们还牛X的方案。
四、多与人交流 做营销推广就得天天与人打交道，必须要学会与人交流。
网站推广 最简单的方法就是加QQ群，加群时要注意：1、群不在多在于精。
前期不要加太多群，视自身精力而定。
2、主动发言多交流。
新人刚入行，大家都不认识你，而且咱们进群也主要是为了讨教学习;所以放低姿态，多多主动与人交流。
经过一段时间的交流后，大家都成为了朋友，这时才能交流出一些比较深入的东西。
并且这些人也发展成了你的人脉资源。
其次就是加入论坛和SNS，群影响范围毕竟有限，高级群也不过五百人。
所以想与更多人交流、就需要寻求更大的平台，就是论坛和SNS。
注册好论坛和SNS后，多多的上去与人交流、提升自己的等级、增加在网站里面的知名度。
多与人交流是为了获取知识与经验，当你在行业论坛里等级高了就会发现，自己已经不知不觉从一只菜鸟成长成为一个老鸟了;增加知名度是为了积累人脉、提升影响力。
五、多写作多总结 想做好营销推广，一定要有个好笔头子。
因为写是网络推广的基础。
比如说软文推广、论坛营销、博客营销、SNS营销、微博营销、邮件营销、事件营销、新闻营销、口碑营销、病毒营销等等，都会涉及到写，甚至是以写为主。
而且话说回来，做为营销推广人员，写策划方案是家常便饭，不会写那能行!还有要多总结，哪怕是别人的东西，经过自己的总结提炼后也就变成自己的了。
六、执行与坚持 最后一个关键点就是一定要执行与坚持。
就算你学的再精、再好，网站推广 但也仅是停留在理论，实际操作时，肯定会出现这样那样的情况。
所以光纸上谈兵不行，一定要实践。
再有就是要坚持，要想成功就得坚持，没有人会随随便便成功。
但凡在某个行业里做的很成功的人，都是在其行业里摸爬滚打多年。
所以新人要有足够的耐心，能禁得起打击和挫折。
黑衣路人 提醒你：网络营销培训以及各种贝兼钱方法，软件营销之类都有太多的坑，当你真的进去付出点学费是小事，关键让你浪费了大量的时间和精力才是更悲伤。
注意，做任何营销都要走正道，不要做不合天道的产品和营销，更不要做欺骗大众的事情。
目前网上是鱼龙混杂，小白们也要多注意防骗。
如果想了解营销本质，相关软件，系统方法，快速营利等不为人知的项目，可以点击黑衣网络营销头像，查看更多资料，里面有联系通道，可以联系。
如何实施有效的人力资源管理
做一个成功的人力资源总管 在探讨如何成为一名优秀成功的人力资源总管之前，先来看看人力资源总管资格分类：（1） 人力资源管理员： 主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。
负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。
职能范围局限于人力资源内部。
（2） 人力资源管理助理： 主动脉力人力资源业务管理人员。
主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
（3） 人力资源管理师： 处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
（4） 高级人力资源管理师： 组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
初识人力资源这个领域，我对此充满了兴趣。
现在浅谈一下如何进行人力资源管理，如何做好一名人力资源主管的话题。
这并不是一个新出现的问题，尤其在人才济济的现代社会中，高学历、高智商、镀金留洋人才大量产出，高等学府像倒水果一样把毕业生推入社会。
照理来说，21世纪最不缺的就是人才了，呵呵，可是为何，人们还是困惑，21世纪的人力资源难搞，最缺的，原来还是人才…. 即使对于经验丰富的人力资源主管，面对眼花缭乱的资源，也要与时俱进的改变自己的择人方针，合理准确的买到自己公司需要的“苹果”。
引进人才是第一个步骤。
所以，对于一个人力资源主管来说，在考核应聘者环节上做到成功也就是给自己的人才管理之路开了一个好头。
笔试是每一个应聘者都要经历的过程，在题目的设计上要针对每一应聘职位的要求不同设计不同的题目，必要涉及到的点是：该项职位所需素质及能力，健康心态及积极向上的工作热情，与公司理念一致，有良好的职业操守等。
面试就是人力资源管理者起到最为直接的作用环节。
在这个环节中，人力资源管理者首先要秉着服务的心态。
这不仅是人力资源总管对应聘员工的要求，更应该是对自己的要求。
现在，有很多公司的面试对应聘者来说是一道巨大的坎。
人事部面试时审问的态度和入职时马拉松式的手续让人望而却步，这导致了很多非人事部门的不满，这样的事情发生得多了以后，就会对公司引入新鲜血液带来极大的阻碍。
因此，统一招聘的服务工作应当得到人事部经理的更多关注。
当人才或者准人才已经被你牢牢收入公司，接下来的工作更加长久也更具有技巧性。
一些基础的硬件沟通是人力资源总管所不可忽视的，比如为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排，证件办理、安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等。
认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动记录、保险业务办理、薪资计算等。
切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等。
所以，人力资源部经理首要明确的就是，人力资源部门不是对其他部门发号施令的长官，而是为全公司选拔优秀成员的唯一入口，也就是服务于全公司各部门的窗口。
然而，人力资源部的价值远远不止为其他部门和员工提供良好的服务，而是进入另一个更高的层面——协调。
会协调才能优化。
这里所说的协调是指人力资源部门和公司其他部门的协调，这在很大程度上影响着公司人员结构，部门之间关系和后继人才选拔，所以，人力资源总管还需要有和其它部门搞好关系的能力和协调力。
有这样一个案例：因为公司内部人员调整，将营销部分为销售部和市场部，原营销部长担任销售部长，市场部长另聘。
已经明确了连个部门的职责范围，人事任命书也下发了，但一个多月来，两位部长并未进行任何的工作移交。
当问及人力资源部经理为什么不主动去找他们询问未能及时进行工作移交的原因，并且帮助双方客服客观存在的困难时，这位人事经理疑惑道：这难道是我的工作吗
协调各部门工作关系，已经是人事部门的一项要求，并且这样做了之后，可以将各部门结合成一个有机的整体，使得公司全员工一条心，各部门合作无间，分工明确。
相反，如果像这位人事经理一样事不关己，那他也会被自总经理到普通员工“高高挂起”了。
类似这样的事情对于一个人力资源总管来说还有很多，比如规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，规避可能出现因职责不明或授权不当而导致的上下级之间、部门与部门之间岗位与岗位之间的摩擦和内耗。
再比如建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协助组织与成员之间、劳资双方之间的关系，还有，尽可能多的参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务角色，并借此加强自身对其他部门的正面影响。
除了以上的几条，回归到最本质的地方，也就是“人力”上，如何培训、采用员工，如何对待员工上面。
培训：随着社会的发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛的认识到人的重要性，以人为本的理念深入人心。
所以，人力资源管理就是充分开发这种宝贵的资源以做好工作。
员工在老板眼中到底有多重要，并不是每一位领导心中都有数的，但是在这里，我要说的是，只有人才汇集才可以组成公司，这是您的再多的资金与雄心也无法堆积起来的。
员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈或者使你碌碌无为。
人力资源总管的重要性就在于，他可以控制到底为公司引进一只蛀虫或是一位园丁。
组织间对人才竞争必然引起对人才的重新定位，这促使走出学校的员工不断通过培训来求得自身发展。
认识到培训的重要性，设计好的培训方案，完整的实施，得到好的培训效果，这才是一个优秀的人力资源总管所需要的。
要设计员工培训方案，就要做一个很理性化的培训需求分析，要像座经济舱一样精打细算，培训活动的成本无论从费用时间和精力上来说，耗费都是不小的，而且也要冒一定的风险，因此，培训一定要有目的，不能盲目。
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
在用人方面，人力资源总管需要倾力而为。
在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。
以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。
我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。
大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
在和员工相处的问题上，人力资源总管是一个带头领导和维持和谐气氛的主角。
首先是尊重员工，对每位员工充满兴趣，不要随意评价员工，以期望员工对待你的方法对待员工，耐心聆听他们的抱怨。
并定期和员工展开随意亲近的谈话，防范人才流失的风险，话题可设计一下问题：1． 待遇：他是否对他的待遇满意
2． 工作成就感：他是否有工作成就感
3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力
4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系
5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的
6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比
7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心
8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流
9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心
10．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略
11．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职
同时，在编写制度时，让当事人参与，并且注意员工的工作习惯。
对于新进入团队的成员，帮助他们了解公司的历史、公司的组织结构，各部门的职责和权限，对待顾客和员工的管理倪念，公司产品与技术，适当提出对新员工的期望。
在我看来，一个人力资源总管能够达到以上标准，他起码做好了该做好的一大半，所以，请秉着以人为本，为公司打造一个精英团队吧
希望采纳
