人才选用育留(经典)
1中高层领导培训之——布衣公子作品人才选用育留人才概述221留人篇52选人篇育人篇目录页ContentsPage43用人篇33第一章人才概述过渡页TransitionPage第一节人才的重要性4福特公司总裁福特先生得知后，对这位德国技术员十分欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加盟福特公司。
但思坦因曼思却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。
福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。
福特公司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特公司为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。
不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。
董事会的成员都觉得不可思议：这样一家福特为求才，买下一公司思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和国内经济不景气，不远千里来到美国。
他幸运地得到一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的技术人员。
1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员都未能修好。
正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。
他来之后，要了一张席子铺在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。
福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的圈线取走，电机正常
公司让你对联，这是我写的上联，求个下联。
“选用育留大显神通人才济济谋发展”
选用育留大显神通人才济济谋发展齐抓共管大展宏图硕果累累谱新篇
HR:人力资源如何选用育留人
专业点讲六大模一、人力资源 二、培训与开发 三、招聘置 四、绩效 五、薪酬管理 六、劳动关系管理\ 从用人的角度讲：选人 用人 育人 留人\ 人力资源管理就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说，你都是不可或缺的人才
通过培训不但让你的知识更系统化，主要是通过培训学校去认识一帮专门从事人力资源管理这方面的在职工作人员，为自己积累很优质的人脉关系，也为自己以后的企业管理积累经验。
人才的“选、用、育、留”其具体分别指的是哪四方面
选育用留招聘合适的 培养有德的 使用有能力的 保留忠心的
我们用什么策略选用育留人才
① 组织的短期和长期的用人需求和岗位要配合。
有一个方法就是工作岗位分析，把员工的能力评估、学历、经验和其它的专长放到里面去。
评估员工能力时，仅仅靠面试是不够的。
选择最好成绩还是最合适的人才
读书好和工作好有直接关系吗
有一点点，这个跟他的学习能力有关，但他的人际关系如何
策略性思维如何
招人的时候，学业成绩是重要的，但是适合的人才还是要从多角度看清楚。
② 组建客观和胜任的评估小组。
一般来说，我们要尽量避免用人唯亲，要客观；很多组织没有根据正确需求来培训和发展人才。
首先我们要分析企业培训的需求，培训课程设计也是很重要的学问，同时要清楚地做好课程的评估。
第一，我们要清楚关键能力是什么，对机构岗位需要的一些能力进行筛选
第二，提供一个有吸引力、有竞争力的福利待遇；第三，为员工提供机会，分享知识。
我们要打造一个学习文化，提升整个团队的知识。
在机构里面打造共同学习和分享的学习文化。
一般的培训课程有午餐分享，师徒计划是老师和学生分享，还有给他们一些团队任务，让他们学习如何领导。
同时，企业应该多聆听员工的意见，可能的话用他们的想法。
没意思的意见，听了就算了，不要嘲笑或羞辱员工。
提供绩效反馈，表扬良好的努力和成果，让工作充满乐趣。
在这个世界上，最好的工作就是你能够告诉朋友：“我不是来上班的，我是来玩的”。
企业依据什么标准来判断人才的选、用、育、留呢
任职资格落实与反馈：主要是指将任职资格标准具体落实的明确，任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果，对应调整。
华恒智信认为，作为人才选、留、提、用等的依据的过程，其分别落实在制度层面和执行层面上，例如人员评价结果优秀的人才将对应任职能力提升，其收入具体变化多少，怎样变化，如何培训，培训的重点是什么等等。
