团体心理辅导的口号
关爱生命，关注
健康、、激情、超越
关注心康，规划美好人生
构建和谐校园，让心灵充满阳光
认识生命、欣赏生命、热爱生命、珍惜生命
悦纳自我、尊重他人、感恩生活、理解社会
健康的心理，为你添上飞翔的翅膀
我爱我,给心灵一片晴空
健康的心理，为你添上飞翔的翅膀
用“心”呵护心的健康
“心”会跟你一起走，说好不分手
关注自我，让我们从“心”做起
心理健康关注你我他
架起心桥，共赴成功
健康的人需要健康的心
心心相融，欣欣向荣
超越平凡，欣喜生活
困扰之源，不在问题的本质，而在面对问题的态度
放飞心理之翼，塑造理想自我
敞开心扉，让阳关洒遍心房
了解自我，正视自我，欣赏自我，完善自我
沟通你我由心开始
构筑心灵天空，你我携手共进
心若在，梦就在，心理健康许你一个未来
关注心理健康，生命因此而精彩
呵护自我，尊重生命，由“心”开始
与心灵相约，心理健康伴你同行
父母给我生命，我以健康回报
把握今天就是把握人生
关注心灵，点燃激情，增强自信
珍惜生活，感恩生活
健全个性，愉快生活，完善自我
放大自己的快乐，享受生活中的美丽
珍爱生命，美丽心灵
健康的一半是心理健康
悦纳自我，肯定自我，欣赏自我，发展自我，做一个快乐健康的人
敞开心扉，你会拥有美丽人生
打开心灵的门窗，让阳光进来
心理学培训到底对企业有没有意义呢
绝大多数心理学培训对企业有没有意义
因为心理咨询、治疗这门科学起源于西方，你只要去国外了解一下的心理医生是怎么学习、训练的，就能发现中国的心理咨询师只有考证理论学习、考证复习的课程，没有“ 训练 ”这一块实操课程。
但在中国的心理咨询师队伍里，往往有不少的人只要考取了一张《资格证书》就敢自称“合格”（准确地说是理论考试合格）了，就敢开业工作了，竟然不知自己还是一个从未曾“下水”（即未曾接受过历时多年的“个人分析”和“个案督导”实操训练）的“游泳教练”——只会在岸上教教求助者怎么处理“溺水”问题。
当然，更多的人在取得《资格证书》后则不知怎样开展下一步的工作了。
业内的人皆明：心理咨询师只有接受过历时多年的“个人分析”和“个案督导”（特别指岀：其中“个案督导”这种“训练”是咨询师终生都必须接受的，是需要活到老学到老的）才能从“仅有一张资格证书的心理咨询师”转化为合格的心理咨询师——后者在中国的心理咨询师队伍里所占的比例极少极少
老师连“半桶水”都没有，怎么教学生
也许您先在网上搜读一下“千万勿迷信心理测量（原创）”这篇有良心的专业水平高的文章，会对你有帮助。
我已尽自己所学作荅，您满意吗
如何让员工更好地融入企业文化
一、意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个熏陶和润物细无声的过程 对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。
这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。
首先，新员工进入企业的第一天非常重要。
对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念，积极克服进入陌生环境的不适应;如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。
一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。
这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。
因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。
对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。
从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。
接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。
在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。
他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。
在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。
另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。
新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。
这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。
这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。
新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。
在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。
同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。
二、系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。
谁负责使新员工融入企业文化?当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责?一般情况下，是企业文化部门、人力资源部或没有任何部门。
首先，人力资源部或独立的企业文化部门须为新员工文化融入负责。
他们要以各类视觉识别方式宣传企业文化，要在面对新员工时保持专业形象和正向引导态度，要在新员工培训中以形象化、容易令人接受的形式介绍企业文化，还将作为新员工文化融入的发起和过程监督部门，引导新员工文化融入工作。
新员工文化融入的第二棒是新员工所在部门经理或直属主管。
这是最重要的部分。
部门经理是第一责任人，人力资源专业工作者是第二责任人。
最专业的人力资源工作者也无法替代新员工所在部门经理的作用。
据调查，在员工离职原因中，与主管领导不合排名在前五之列。
部门经理须负责承担新员工文化融入的大部分工作，包含各类具体举措，同时包含在团队管理、团队氛围营造和文化建设、工作辅导、面谈等日常工作中体现的思路的先进性。
对于新员工来说，部门经理就是最直接的企业文化教材，部门经理必须与企业文化契合，才能以正确的行为去引导新员工。
就整个企业来说，员工都能以优秀企业文化为原则，以身作则，身体力行，企业文化才能生生不息。
美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。
联想有一句名言：以身作则不是激励员工的重要方法，而是唯一方法。
这句名言是这句话的现实写照。
同时，企业的经营指导思想和实践，也塑造着新员工心中的企业形象。
另外，推崇创业者团队或老员工文化，形成企业风尚，也是让企业文化得以传承的方法。
三、制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障 首先，制度本身就是企业文化的重要体现。
企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。
在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。
这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。
再者，文化与制度可以互为补充，相互作用。
企业考核什么，员工就做什么。
新员工文化融入本身，与企业中的所有其它工作一样，并非一件随机性的、依靠自发自律就可以持续进行并达到良好效果工作。
它需要制度流程的导向与约束。
新员工文化融入相关制度流程，须说明新员工文化融入定义和意义，明确执行、监督和管理职责分别属于谁，理清执行此项工作的流程、时间节点和完成标准，规定执行不善的惩罚措施等。
同时，在这种硬性要求的文化工作之外，相关责任人也可以添加特色、随意的方式，对基础性的工作形成补充和相互作用。
新员工融入企业文化，这可以帮助他们在企业中如鱼得水地工作，使公司的优秀传统得以传承，让企业文化有了不断更新的源头活水。
新员工逐渐成为老员工，他们将为后来者、为企业的良性发展、为企业文化建设发挥越来越大的作用。
求培训中心标语
1、知识改变命运，奋斗成就未来 2、培训学艺，鉴定上岗，脚踏，喜气洋 3、加强对员工的培训是企业成功最好的捷径 4、开展职业技能培训，提升行业整体素质 5、不为后退找借口，要为前进创条件 6、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己 7、加强职业技能培训，提高生产人员素质，保证建设工程质量 8、提高员工整体素质，加强自爱自律行为 9、技能靠培训，资格要鉴定，上岗必持证 10、教育培训是基础，鉴定颁证是手段，规范管理是目的 11、懒惰等于将自己淘汰勤劳的人没有时间悲哀 12、知识从学习中获取，素质从改善中进步 13、生命中最值得投资的是自己，给自己最佳的投资是学习 14、培训是企业生产力，是倍增的职业能力 15、提出一个问题往往比解决一个总是更重要 16、保证培训与鉴定工作质量，提升企业竞争力 17、培训鉴定多一分严谨，工程建设少一分隐患 18、培训鉴定投入越多，生产建设隐患越少 19、筑知识长城，兴企业效益 20、虚心是学问的向导，恒心是知识的保管
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
企业文化书，我该怎么来写
从那些方面着想
企业文化建设步骤 企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。
无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。
三个步骤 第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专 企业文化建设的关键流程 业咨询机构合作组建企业文化执行小组； 第二步：搜集先进企业文化案例，调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求； 第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等； 第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等； 第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。
以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等； 企业在以上部分设计规划完成后，应该首先实施企业视觉形象系统的应用，通过视觉形象系统的实施，可以使企业形象在极短的时间内发生巨大的变化，无疑会在社会中、行业中、该企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣。
由然而生自豪感。
在这个时候，贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。
辅之以长期的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，倡导英雄事迹。
企业风气、企业环境气氛焕然一新。
员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致。
企业文化也逐步走向强势文化。
但同时要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化（即企业文化的再定位），塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
请求一下：对餐厅服务员和软件公司技术员工设计激励方案都是什么，具体点。
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餐厅服务员的：一、物质激励 在目前的生活水平和消费水平下,物质激励仍然是一种行之有效的激励方法尤其对基层服务员来说,本身收入水平不高,一定数额的奖金、实物及工资调整具有相当的激励作用 目前各个岗位常采用销售提成的方法激励服务员去推销外卖品,管理者可以根据此现象来评选优秀服务员和销售状元,并给予一定物质奖励再有,就是对受到客人表扬的服务员予以物质奖励,鼓励服务员提高服务水平,保证服务质量 物质激励除了正面的奖励之外,还应该有相应的物质处罚很多企业实行的浮动工资、过失单等制度都是为了督促服务员的基本工作表现而采取的负面激励方法这些方法虽然不能激励服务员创造业绩,但可以保证服务员保持业绩 二、情感激励 情感激励指管理者通过多种方式加强同下属服务员的沟通和交流,同服务员做朋友,用真情感动他们,获得服务员的信任和信心,提高他们的工作热情,从而收到较好的激励效果 管理人员利用各种机会加强同服务员的思想沟通,关心他们的生活,拉近彼此之间的距离,取得他们的信任和理解,使整个企业从上到下都向一个方向为一个目标而努力,为企业创造最佳业绩 常见的情感激励方式有:同服务员聊家常,了解并解决他们的困难;组织服务员参加各种文娱体育活动,与他们同乐;到员工食堂同服务员一起用餐;慰问加班、生病的服务员等 应用情感激励方法要求管理者能够善于发现服务员的各种需要,帮助他们解决实际困难,并以平等的心态对待他们;否则,只会造成同服务员之间的距离,引起他们的不信任、反感同时要注意,平等不等于没有原则,出现问题要赏罚分明,力求建立一种既是同一战壕里的战友,又是‘猫’和‘老鼠’的关系管理者还必须对所有服务员一视同仁,不能厚此薄彼,否则会在服务员之间制造一些不必要的矛盾,带来同激励目标相反的后果。
软件公司人员的：摘要：计算机软件市场空前激烈的竞争，实质是计算机软件企业之间人才的竞争，即如何招聘到合适的人才、如何激励员工的工作热情以及如何降低员工离职率已经成为了软件公司需要解决的首要问题。
笔者根据软件行业的特点，从多方面探讨了软件公司员工的激励。
关键词：软件公司 员工激励 员工技术 技术的革新有力地推动着人类社会生产力的提高，IT行业作为代表，经过半个多世纪的发展，已经完成了从探索到应用、从科研到市场的转变，计算机应用软件的使用在很大程度上提高了人们的工作效率及生活质量。
本文意在讨论如何正确的激励软件公司的员工，使软件企业在竞争中立于不败之地。
笔者认为对软件公司的员工的激励要从如下几个方面努力：一、塑造“以人为本”的企业文化软件公司属于技术密集型企业，其核心竞争力就是人，那么人力资本即是软件公司最重要的资本，为了突出人本精神的重要性，企业理应建立“以人为本”的企业文化。
企业文化从某种意义上就是指一个公司的价值观，是企业的灵魂，是持久的、不易被复制的。
建立“以人为本”的企业文化不仅仅是喊口号，而是要在理念上和管理实践中都要坚定地贯彻“以人为本”，要切实的做到重视人、关爱人、尊重人和培养人，使企业具有“人本”的特性，使员工真切地感觉到公司对自我的重视和关怀，从而提升员工的归属感，缺少归属感是公司出现员工高离职率的一个重要原因。
迷茫、找不到自己在企业中的位置是没有归属感的一种典型心态，这就需要公司对员工进行良好的沟通甚至专业的心理辅导，解除员工不必要的顾虑，帮助员工认识自己在组织中的位置和承担责任，制定个人的发展目标，还原员工一颗平静的心，只有这样，员工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己当作组织的一员，才有归属感可言。
二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织今天的计算机软件公司员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训模式，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和老员工带新员工等方式，建立学习型组织。
另外，公司还要帮助员工建立起自己的职业规划图，要了解下属的兴趣以及志向，并且辅导和帮助下属去努力实现自己的目标，及时发现其工作中所遇到的难题，再加以帮助，我想这样或许可以降低计算机软件公司颇高的离职率。
三、分派具有一定挑战性的任务给下属为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。
人本身或多或少都会具有好奇心，面对新事物，大多数人会选择去了解和进行挑战，因为人总是认为自己是胜者。
而从马斯洛的需求层次论来说，人们最高层次的需求，就是自我价值实现的需求，就是战胜自己。
战胜自我，实现自我价值也是软件公司员工的一个重要需求。
主管在进行任务派遣时，可以委派给对于员工本身具有一定挑战性的任务，这样可以更加激发下属的工作热情和工作兴趣，并且待工作完成时，员工也可以从工作中很大程度的享受到成就感。
所以，给下属一份具有挑战性的任务，是激励IT员工的一个非常有效的办法，但是，派遣的任务也要在员工能力范围之内，在员工能力之外的任务，不但不会激励员工的工作兴趣，反而会挫伤员工的工作热情，所以挑战性的任务是要有一定的度的。
四、多与员工沟通，做好员工心理辅导当今某些公司出现了员工精神崩溃的恶性事件，这主要是高强度的工作压力所致。
由于市场等原因，有些公司的员工工作强度非常大，加班时间特别长，员工在身体上和精神上一旦承受不了这么大的负荷，就有可能促使恶性事件发生。
所以，公司应更加注重与员工的沟通，做好员工的心理辅导工作，帮助其缓解工作压力，避免恶性事件的发生。
作者建议企业可以采用外包的形式，与心理辅导专业机构建立外包关系，定期请专家到企业内部进行授课，对员工的心理和精神进行专业的指导，或者可以设定专门的定点咨询机构，员工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定点咨询机构进行咨询，这样就可以帮助企业拥有真正身心健康的员工，只有这样，企业才可以真正的健康。
五、加强团队建设当今的企业越来越认识到，企业英雄固然重要，但是建立一个专业、进取、团结的高素质团队才是企业真正追求的目标。
只有建立了企业自己的团队，才能使企业在错综复杂的外部环境中保持住自己的生命力，才能使企业在竞争日趋激烈的市场中处于不败之地。
计算机软件公司建立团队的需求也更为急迫，软件的开发或者实施更需要人员之间的沟通与协作。
建立团队，首先就需要团队的价值观，并且设定团队的目标和愿景。
例如：华为公司的“狼文化”以及日本丰田的“丰田精神”，都是团队精神的具体表现，是企业具有自己的特性，而这个特性则是企业真正的核心竞争力。
其次，要建立起顺畅的横向与纵向沟通渠道，使团队成员敢于自由表达想法与感觉。
只有这样，才可以更大程度挖掘团队个体的知识，实现团队中的知识共享。
六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并公平的薪酬。
首先企业的薪酬水平应在行业内具有竞争力，否则很难高离职率。
另外，企业内部的薪酬待遇要做到公平。
这里的公平不是平均，不是大家都拿一样的薪酬，而是企业要根据员工个人工作的效率和成绩，以及工作奉献的多少来决定薪酬的多少。
从整个公司的角度来看，薪酬需要拉开一定的档次和距离，这样才会起到一个激励的作用，才可以激励员工提高自己的工作效力，努力提高工作成绩。
七、弹性的工作性质计算机软件公司员工的工作成果完全可以看作是知识的产出，工作效率极其重要。
也就是工作成绩和工作时间未必正相关。
目前很多软件公司也都根据工种的自身特点采用了弹性的工作性质，首先在时间上没有确切的规定上下班时间，只要每天工作时间为八小时就可以。
也有以项目来划分的，例如一个项目经过分析需要一周的时间完成，那么接受项目的人只要在一周后将项目完成就可以，而本周什么时候上班，上几天班都是有自己所决定。
这样的好处就是员工可以根据自己的习惯，将效率最高的时间用于工作，避免了磨洋工的现象。
八、大力提倡创新创新对所有的公司都极其重要，尤其是对于计算机软件公司更是企业的灵魂。
公司只有不断地进行创新，才可以立足于竞争残酷的市场中，才可以做到永续经营。
企业要创新，管理者就要在创新的项目上给与物质和精神的支持，要从硬件和环境方面为创新提供良好的条件，同时还要对创新成果进行表扬，并且对于失败的创新，也不要过多地去责备，以免在企业中形成不好的气氛，使员工不敢接受创新的项目。
其实，软件公司的员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。
这意味着领导不应告诉下属去做什么，而是为其设定工作目标以及适度的控制，尽可能的挖掘出下属的潜在能力。
企业培训，需要为参加培训的队伍起个名字，求个响亮点的名字，最好能配上两句口号
围绕当期培训主题去思考啦
最简单的思考方式是举一反三或借鉴法。
你可以去思考一下主题，然后引申到当前的热点话题，可以用这些来做名字或者口号。
今年是马年，“马上有”就是最朗朗上口的，你可以由这个来展开。
队名可以是“马XXX”，用俚语、四字词、成语也行口号就多的是咯，马上有、马上有、什么的~
