国家规定取暖费晚交有滞纳金吗?
上级要求，结合工际，我积极参加整改，认真学习了关于集中“严明纪律，转变作风，全面提升执行力”主题教育活动的实施方案的精神，及时查摆自己在学风、思想观念、工作纪律、工作效能、服务质量等五个方面存在的差距和不足。
一、不断加强学习，逐步提升作风意识 自从开展作风整顿活动以来，我严格按照要求，在镇党委、政府的统一安排部署下，积极参加学习，认真查找问题。
在学习方面，除积极参加单位组织的集中学习外，还坚持自学。
在坚持学习的同时，我还注意对照要求，查找实际工作中和个人思想中的问题和不足。
二、仔细查摆问题，深刻剖析原因 一是政治理论学习还不够深，学习标准不高。
由于平时忙于一般性事务，对理论知识的学习不够深入，特别是在时间上难以长期保证。
平时只满足于读书、看报、学习文件，参加单位集中组织的学习多，自学时间少，对精神实质领会的不深不透，理论联系实际做的还不够。
二是工作创新意识还不够强，工作方法过于简单。
处理事情方法比较简单，没有创新精神，工作作风还不够扎实，对问题不作深层次的分析，思考不深刻。
三是自我要求不严，主动超前少。
在理论学习中，没有很好地坚持理论联系实际，没能及时纠正主观认识上出现的偏差。
只满足于做好份内的工作，完成自己的目标任务，对全局的工作、大局的问题考虑的还比较少、想的还不够多。
缺乏工作的积极性、主动性、进取性，超前服务意识还不够强，经常处于被动服务、奉命行事、落实任务，不能站在全局的高度思考问题、解决矛盾。
三、明确重点，积极整改 一是进一步加强政治理论学习。
今后我要认真学习领会相关法律法规，提高自己的政治理论修养，坚定自己的政治信念。
进一步增强纪律观念、纪律意识，树立正确世界观、人生观、价值观，做到自重、自省、自警、自励。
以高度的责任感、事业心，勤勤恳恳、扎扎实实地做好各项工作。
二是积极开拓进取，提高工作水平。
在今后的工作中，我将认真钻研业务，加强工作锻炼，夯实工作基础，努力提高自己工作的能力；加强学习，虚心请教，深入钻研，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教；开拓创新，积极进取，科学运用工作方法，妥善处理各种问题，努力提高自己的工作能力和水平。
对领导交办的各项工作，不推诿、不拖延，高效率、快节奏、高质量地完成。
三是进一步加强自身建设，提升服务意识。
始终牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，积极适应新形势、新任务的需要，进一步增强大局意识、责任意识、忧患意识，时刻遵守各项规章制度。
科研项目对社会发展的重要作用有哪些
一、基础研究始终推动着新的科技进步 人类文明进步史告诉我们,在科学的基础研究中每一个重大突破,往往都会对科学技术的创新、高新技术产业的形成产生巨大的、不可估量的推动作用。
在近代科学产生之前,许多技术发明曾经走在相关理论知识发展的前面。
但是近二百年以来,基础研究越来越成为发明与创新的源头,现代技术已经名副其实地成了“科学的技术”。
当代生物技术、信息技术和纳米技术的迅速发展等无一不是建立在科学理论的突破之上。
如果把现代科学技术比作一条长河,基础研究则是其源头。
人类历史上发生过的三次重大技术革命都强烈地依赖于科学理论、基础研究的突破。
第一次技术革命发生于18世纪60年代,主要标志是蒸汽机的广泛应用,这同近代力学、热力学发展有着密切的关联。
第二次技术革命发生于19世纪70年代,主要标志是电力的应用,是电磁理论突破引发的成果。
第三次技术革命始于20世纪40年代,是在相对论、量子力学等基础理论突破的基础上产生的,其主要标志是原子能技术、电子技术和空间技术的广泛应用。
科研项目的重大发现、理论突破往往孕育着新的知识革命,知识革命意味着知识体系、知识结构的大调整、大变革,必然将引发技术和生产方面的新的发展。
今天对基础研究的投资就是在播撒未来的经济社会发展的种子,明日的应用研究及商业竞争力一定是根植在雄厚的基础研究沃土中。
二、基础研究引领着当代我国科技进步和经济社会发展 基础研究对引领我国的科技进步和社会经济发展起到了重要作用。
例如,我国科学家在973计划支持下,在分子生物学和基因理论方面开展了一系列重要研究,推动了该领域的科技水平和生产力的提高。
在水稻研究方面,开展了杂交水稻理论和克隆水稻中与株型相关的单分蘖突变体分子生物理论研究,通过控制分蘖形成数量,大大提高了水稻等禾本科作物产量;在小麦研究方面,育成了国际上小麦第一套全基因组近等导入系\\\/近等基因系,发现了在供体亲本中“隐藏”的大粒、多粒、优质、早熟等重要目标性状,进而为培育第二次“绿色革命”杂交小麦品种奠定了基础;在猪品种优化方面,确定了猪促卵泡素β亚基基因为猪高产仔数的主效基因,在此基础上发展了高产仔数基因诊断盒,可以准确、快速的选择高产仔的猪种,已在全国9个省市的12个国家级和省级的原种猪场进行了进一步的推广和应用,产生了巨大的经济效益。
没有分子生物科学与技术的基础研究,就不会产生转基因技术和相关产业。
我国是美国之后自主研制转基因抗虫棉并在生产上推广应用的第二个国家。
从1997年转基因抗虫棉花在我国大面积推广使用,到2006年我国种植转基因棉花大约3500万公顷,占棉花种植面积的60%以上,每亩减支增收130元,经济、社会和生态效益显著。
农民可以减少80%以上的农药使用量,减少了农药污染和人畜中毒,提高了棉花的单产和总产,众多的新型抗逆基因被发掘。
随着研究的开展和技术的普及,一大批国内自主知识产权的非粮转基因作物诞生,一批新型生物技术公司诞生,带动了生物技术育种产业和转基因科学研究的蓬勃发展,对我国非粮农作物丰产稳产起到了引领和支撑作用。
同时,转基因技术的发展对基因的基础研究提出更高的要求,如新基因的发现及其功能和调控机理、转基因安全理论等又对相关的基础研究不断提出了新的课题,从而促进人类对生命本质的认识不断向纵深发展。
高效节能、长寿命的半导体照明产品(LED)正在引发新的照明变革。
近年来,在一系列科技计划的支持下,我国的半导体照明技术及产业蓬勃发展,形成了产学研紧密结合,基础研究、关键技术和产业化的互动发展的创新局面,实现了从物理、材料、器件、重大装备到示范应用的创新链和产业链。
目前,已发展出的大功率白光LED发光效率达到80lm\\\/W,超过荧光灯的效率,是白炽灯的5-10倍、寿命是白炽灯30-50倍。
在建筑景观照明、大屏幕显示、交通信号灯、指示灯、手机及数码相机等用小尺寸背光源,太阳能LED照明,汽车照明,特种照明及军用等领域有广泛应用前景。
半导体照明之所以能够迅速取得今日的重大进展,得益于几十年来我们对以氮化镓为代表的宽禁带半导体材料的重要基础问题研究的突破。
通过低温缓冲层消除应力和对P型掺杂机理的认识,提高了材料的质量和发光的量子效率,实现了从材料到器件的跃变;通过第一原理计算对掺杂机理的深入认识,将掺杂浓度提高了两个数量级,将这些基础研究的重大突破应用到器件上,使产品性能提升了一倍,实现了特种照明的实用化。
可以说半导体照明技术发展过程中每前进一步,都伴随着对材料相关基础问题的深刻认知。
要实现半导体照明进入通用照明领域,必须重视和研究解决阻碍其快速和持续发展的宽禁带半导体材料等重大基础问题。
通过上述事例,我们不难得出这样的认识:其一,基础研究对我国实施自主创新战略具有极其重要的现实意义。
不论对科技发展本身还是对经济社会发展,基础研究都是具有战略意义的制高点,必须进行超前部署。
只有在基础研究方面拥有坚实基础和重大建树,国家的自主创新能力才有提升之道,才能在全球经济分工中取得优势和主动地位。
其二,科技与经济的结合、创新链与产业链的互动必须深入到基础研究的层次和水平上,才会实现真正的紧密的结合,才能实现基础研究与科技进步、经济社会发展的良性循环、相互促进的机制。
其三,基础研究是孕育原始性创新、也是需要原始性创新能力和智慧的领域。
这个领域的发展就是需要一定的基础条件、需要长期的研究积累,需要鼓励人们充分交流、质疑批判、勇于尝试探索的学术环境。
三、要重视基础研究,促进原始性创新 胡锦涛总书记在春节前看望钱学森、吴文俊两位科学家时,意味深长地指出:要充分重视基础研究的战略意义和重大作用,在加大对基础研究投入、重视创新人才培养的同时,还要注重营造宽松的学术环境。
近几年的国家科学技术最高奖几乎都授予了长期从事基础科学或应用基础研究方面的科学家,可见党和国家对基础研究的高度重视。
基础研究具有研究周期长、风险大、厚积薄发、探索性强、进展往往难以预测、人才作用突出等特点。
其产出的新知识具有公共产品的性质,对其进行稳定的支持是政府的职责。
我们既要重视依靠科技促进传统产业改造和产业结构调整,更要重视抓住源头的原始创新。
为此,科技部将与有关部门一道采取一些措施,为基础研究创造良好的条件和环境。
首先,积极引导全社会高度重视基础研究的战略意义和重大作用。
要通过深入的宣传教育和科学普及,积极引导全社会深化对基础研究是经济社会发展先导的认识、是自主创新源泉的认识,是国家发展和安全重要基础的认识;深化原始性创新对科技进步乃至国家产业发展重大影响的认识;尤其是深化对基础研究活动特点和规律的认识,并以此来指导相应的管理和政策制定。
第二,加强在基础研究领域和前沿高技术研究方面的战略部署。
要在关乎国家发展战略的领域、科学技术的前沿要超前部署一批重点战略性研究课题,同时继续鼓励自由探索在学术研究和活动的开展,高度重视自由探索的研究成果,结合国家战略需求,及时将其提升为重点基础研究课题。
第三,加大对基础研究的投入,优化配置基础研究资助模式。
政府将继续加大对基础研究的投入,并将竞争性支持和稳定性支持相结合,在大幅加强竞争性项目经费投入的同时,加大对开展基础的基地和人才队伍的稳定支持,加大国家实验室、国家重点实验室以及科学研究中心等基地的建设费、运行补助费以及设备更新费的投入,使得从事基础研究的科技家能够自主决策,开展研究周期长、探索性强的科研工作,促进原始性创新成果的产生。
在加大公共财政对基础研究投入的同时,政府将鼓励有条件的企业和社会力量投入基础研究,支持在企业内建立重点实验室,或与高校、院所建立联合实验室,积极开展应用性基础研究,推动企业真正成为技术创新的主体。
第四,加强人才特别是创新型人才的培养。
如果说基础研究是科技创新之源,那么,人才就是科技创新之本。
要彻底改变科技资源和投入“重物轻人”的观念,采取有效措施吸引更多的优势人才投身到基础研究活动中来。
一是支持大学生、研究生参与基础研究,鼓励他们对未知世界的好奇心,激励他们在导师的支持下探索;二是鼓励研究生参与自然科学基础研究;三是稳定支持青年科技工作者开展独立的基础研究课题。
第五,创造良好的环境。
一方面,加强科研基础条件平台建设。
以满足国家重大战略科技需求为目标,继续加强平台建设的顶层设计,加强支撑服务能力和长效机制建设。
以创新能力建设为重点,进一步统筹项目、人才、基地建设。
重点加强在国家重大需求领域和新兴前沿交叉学科领域新建一批国家重点实验室,加强科学数据共享和野外综合科学考察工作。
另一方面,落实科技评价办法,加强学风建设。
弘扬大胆质疑、勇于创新的科学精神,营造宽容失败、摒弃浮躁、潜心研究的科研环境。
倡导全社会形成尊重知识、尊重人才、崇尚科学、崇尚创新的良好社会氛围。
第六,促进国际学术交流。
发挥政府间科技合作的主渠道作用,为广大科学家开展高水平的合作交流打造通畅、便捷的平台,支持我国学者参与ITER、伽利略计划、千人基因组、应对全球气候变化等重大科技工程,支持国外优秀科学家主动参与我国一些开放领域的基础研究;同时,也大力支持民间科技交流活动的开展,支持我国学者担当国际学术组织主要职位,支持国际学术组织在我国开展重要的学术活动。
总之,科技工作的重要责任就是促进科学技术本身的科学发展、全面发展,以引导和服务全社会提高自主创新能力、建设创新型国家。
基础研究是科技创新之源,其使命不仅要服务于今天,更重要的是引领未来,创造新的需求和发展优势。
我们要有这个信心和远见在做好今天事情的同时,为美好的明天做好准备。
绩效考核方案
、目的 1、为了更好的引导员工行加强员工的自我管提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。
测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评 （1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办） （2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） ①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。
（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何
由上级主管进行评定，员工自己评定） ③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。
（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） ④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。
（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） ⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评 （1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等； u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 ③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。
（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） ②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） ④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。
（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） ⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。
（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） ⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。
（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
） ⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。
作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。
因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。
企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理 1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。
最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定） 十、各种附表（待定） 品行考评所用各种量表： 1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3） 2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用） 3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分） 4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用） 5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用） 6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质； 业绩考评所用量表： 1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况； 2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。
（见附表3） 3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4） 4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况； 5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力； 7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议） 其他量表： 1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
