员工转正需要考核的内容是什么
对于新员工转正考核，目前公司在这方面比较简单：时间一到自然转正，既不用填转正申请表，也不用写试用期工作总结，除非领导口头告诉HR部门你试用不合格要求你自己辞职，否则你都是合格而自然转正。
这可能与公司成立不久，偏人性化管理，各方面都不太成熟有关吧。
下 1、转正考核的制度：公司有较为规范的员工转正考核制度、表格等，在入职培训时就明确告知新员工，以督促其在试用期努力工作、认真表现，争取提前转正。
2、转正考核的部门：对于普工员工一般由用人部门自行组织，部门长批准、HR部门审核即可；对于技术、销售、财务、安保、管理人员，用人部门占60%评分，HR部门10%评分，公司领导30%评分。
3、转正考核的内容：主要还是在“德能勤绩”四个方面，权重分别是20\\\/20\\\/10\\\/50，其中“绩”方面，以关键事件法和360法进行评判，根据岗位，有的还需笔试和实际操作的测试（比如：机床操作工就需要识图、加工零件），有的中高层管理还需做简单的述职评审，有的技术研发岗还会做项目成果报告等。
在“德能勤”方面主要从其胜任工作、违纪情况等方面进行评定，多以完成工作的质、量和受处分的情况来看。
4、转正考核的结果：一般会安排在试用期将满的前二天进行，如果合格给予及时填表转正并公告全公司，起到示范作用；如果不合格给予适当延长试用期半月到一月不等，或者经过协商劝其离职。
5、一点想法：根据我对转正考核的经验来看，我认为，转正考核不能走形式，让那些本来就严重不合格的人蒙混过关，也不能太死板，要根据职位招聘难易情况灵活处理，如果本来就难招聘到合适的人，结果你严格试用期考核，可能因为一次与上级“争辩”而“不合格”走人，是不是两败俱伤，不值得啊。
只要主要方面没有大的问题，用人何必斤斤计较，谁没有一点不足呀。
如何强化合规管理加强合规文化建设
企业的经济处罚是指企业对违反了本企业内部规章制度的员工，责令向企业交纳现金，或者克扣员工的工资、奖金或其他福利待遇的行为。
随着《企业职工奖惩条例》的废止，许多企业依此对员工违反规章制度规定的经济处罚失去了直接的法律依据。
企业规章制度中的经济处罚措施是否合法，存在着诸多争议，许多企业感到无所适从。
笔者试图从企业经济处罚的属性入手，指出其在现有法律框架下的违法性，并从现实出发，提出了重新有限制性地赋予企业经济处罚权的修改法律建议。
一、企业经济处罚权的法律属性及历史沿革（一）企业经济处罚权的法律属性1.企业的经济处罚不是行政处罚中的罚款行政处罚中的罚款是指国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对公民、法人等依法实施的经济处罚。
其他任何机关、团体和个人无法律授权，不得对公民实施罚款。
我们所要探讨的是企业根据自主管理权的需要，依据其规章制度或劳动合同的约定，对其所辖职工的处罚。
是特定的经济组织，对特定的人（职工）实施的经济处罚行为。
这种处罚，不同于前面提到的行政处罚法中的罚款。
2.企业的罚款本质上属于违约金，兼具有补偿违纪劳动者给企业造成的损失的属性。
企业通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，并向向劳动者公示的规章制度，属于劳动合同的附件或有机组成部分。
有的企业甚至将规章制度让劳动者签字认可，或直接包括在劳动合同的内容之中。
因此，劳动者违反了规章制度，也就是违反了劳动合同的约定。
由于在订立劳动合同过程中，企业和劳动者是平等的。
合同是当事人之间的法律，因此，基于违约行为(违反规章制度的行为)而接受企业的经济制裁是劳动者的自觉自愿行为，不管这种自愿是基于劳动者的主动或被动。
企业规章制度中载明的经济处罚，成为劳动合同中违约责任的承担方式，也就是违约金。
但是，这种违约金不是民法意义上的违约金。
因为，劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动和社会保障法来调整。
劳动法和民法属于不同的法律部门，企业罚款虽然具有违约金的属性，但是不能单纯由《民法通则》和《合同法》等民事法律来调整，而应由劳动法等社会法来调整。
企业的罚款主要是弥补劳动者违约行为给企业造成的经济损失。
当劳动者违反单位的规章制度时，一般会给单位带来一定的经济损失。
比如劳动者迟到以后，给企业造成的经济损失包括：迟到期间劳动者本人的工资、奖金和福利；在团体协同工作中，由于他的延误，造成其他人无法正常工作带来的损失；由于劳动者没有正常劳动，造成的预期利益的损失等等。
但是，罚款并不等于赔偿经济损失。
因为，除了第一种损失可以计算，多数情况下经济损失难以具体计算和衡量。
因此，采取事先约定的违约金来赔偿给企业带来的经济损失，具有明显的可操作性和高效性。
当然，有些违纪行为并不必然给企业造成损失。
这时，罚款和经济损失没有关联，仅仅具有惩罚性的意义。
这也是违约金所具有的法律内涵。
（二）企业经济处罚权的历史沿革1982年国务院发布了《企业职工奖惩条例》。
该条例规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，国有以及集体所有制企业乃至很多其他所有制形式的企业都参照了该条例，在规章制度中规定了对职工处予罚款的内容并实施。
1995年实施的《劳动法》对企业经济处罚没有进行限制，许多省份制定的工资支付办法也都允许企业行使经济处罚权。
但是2008年1月15日公国务院令第516号废止了《企业职工奖惩条例》。
理由是已被《劳动法》和《劳动合同法》代替。
随着《企业职工奖惩条例》的废止，使各省制定的工资支付办法和企业制定的规章制度中的经济处罚失去了法律依据，各界对企业给职工处以罚款在内的各种处罚方式的合法性和合理性提出了各种争论。
二、企业经济处罚权的合法性思考（一）认为企业对职工进行经济处罚不合法的主要观点第一种观点也是最主流的观点，认为罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。
企业不是行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构，不具备实施罚款的主体资格[1]。
其他任何机关、用人单位和个人无法律的授权，不得对公民（职工）实施罚款。
第二种观点，认为罚款的规定只能由法律法规设定。
理由是依据《行政处罚法》的规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。
企业是以赢利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，所以无权在规章制度中设定罚款条款。
企业在规章制度中设定罚款条款违反《劳动合同法》的有关规定。
因此企业对职工实施罚款，缺乏其法律依据。
同时依据《行政处罚法》，企业对职工行使罚款的程序和手段也不符合法律的规定。
第三种观点，认为当初《企业职工奖惩条例》之所以规定企业的各种处罚权，是计划经济体制的产物。
在经济体制改革的今天，政府与企业的职能已经分开，企业不能再像计划经济时期那样行使政府的职权。
但是，通过分析，就会发现这些观点都存在一定的漏洞。
其一，从“罚款”一词的文字含意上，根本得不出罚款必然是国家机关对公民处罚的结论。
其二，《行政处罚法》调整的是行政机关和行政相对人的关系，企业和劳动者之间的关系不属于该法的调整范围。
且根据《行政处罚法》第八条，行政处罚的种类包括罚款，不能得出结论说罚款就只能是行政处罚手段。
其三，在我国的民事诉讼和刑事诉讼中，法院也可以对违法行为人处以罚款。
法院不是行政机关，所以，一提到罚款就立即联系到《行政处罚法》、罚款主体必然是行政机关是不对的。
其四，在《企业职工奖惩条例》没有被废止以前，企业对职工的经济处罚是有法律依据的。
所以，认为企业不是罚款主体的理由是不能成立的。
（二）认为企业有权对职工进行经济处罚的主要观点第一种观点，认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚。
依据“法无禁止即为权利”的原则，企业拥有对职工进行经济处罚的权利。
2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。
”有关官员解释制定本条的理论依据就是“法无禁止即为权利”。
在这部条例的出台以前，持企业有权对职工进行经济处罚的观点渐呈势弱之势。
这部条例的诞生，大大鼓舞了有权处罚论者的士气。
第二种观点认为，企业罚款权完全不同于行政罚款权，是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现[2]。
但是经过分析，上述两种观点也都是不能成立的。
观点一的缺陷在于：“法无禁止即为权利”是私法领域的著名法谚，也是私法领域的一个基本法律原则。
对于私权主体，权利至上和意思自治是自由的保障。
国家不可能将法律的触角深入到广阔的私法领域中每一个细小的方面，私权主体只要没有违反法律的强制性规定，其行为就会得到法律的承认，即依其自身意思发生效力。
由于私权主体的法律地位是平等的，任何人都没有在法律上支配、控制他人的优势。
这种权利的行使，不得损害他人的利益。
但是，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，所以，并不适用法无“禁止即为权利”的原则。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》属于地方性法规，力避罚款一词，但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。
由于企业并非行政法意义上的执法主体，不能行使行政罚款权。
该条例在实施过程中，其合法性必将面临质疑和挑战。
因此，要想让经济处罚合法化，必须寻求上位法律支持。
观点二将企业的经济处罚上升到当事人合意的高度，已经接近了事实的本源。
但是，这种观点的致命缺陷在于没有去分析经济处罚的性质。
前已述及，企业的经济处罚本质上属于违约金。
企业规章制度的制定和劳动合同的订立，不得违反劳动法和劳动合同法的强制性规定。
依据《劳动合同法》第二十五条的规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”也就是说，除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外，劳动合同中不得约定违约金。
有人认为，经济处罚实际是赔偿损失。
但是《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”除此以外，再无劳动者应当赔偿损失的规定。
也就是说，多数情况下，因劳动者违反规章制度给企业造成的损失，企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
由此可见，《劳动合同法》的基本价值取向就是，禁止企业任意对劳动者进行经济处罚。
故目前企业对职工的罚款没有任何有效的法律支撑。
然而，从现实出发，企业经济处罚却有着不可替代的合理性。
三、赋予企业经济处罚权具有相当的合理性（一）反对企业拥有经济处罚权的主要理由1. 劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决；若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，经济处罚手段没有存在的必要。
2. 企业设置罚款是对劳动者财产权利的变相剥夺，对劳动者是不公平的。
罚款是企业单方面的行为，企业凭借发放劳动者工资的机会，任意扣除劳动者的工资。
这种行为最容易引发劳动争议，也是劳动者怨气最大、非常反感的劳动管理形式之一。
3.认为现代企业应当以人为本，多采取激励手段提高劳动者的工作积极性，杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。
仔细分析反对者的观点，第一种观点的缺陷是，如果职工违反企业规章制度，在没有达到解除劳动合同的情况下，教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用，企业劳动纪律很难得到保障。
第二种观点实际上是否定了通过严格程序制定并公示的企业规章制度是企业和劳动者直接劳动合同的有机组成部分这一法律事实。
严格依据规章进行经济处罚，并非任意为之。
并且，经济处罚具有弥补违反纪律劳动者对企业的损失的补偿的属性。
第三种观点难免有因噎废食之嫌。
实际上对企业的经济处罚通过严格的程序限定和审查监督，上述弊端是可以克服的。
（二）赋予企业经济处罚权的积极意义1. 企业规范是一种行为规范，就必然需要保证其实现的力量。
从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。
倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么，制度就会变成一纸空文，而在一定范围内合情合理的经济性处罚，却能获得较好的效果。
因为，维系企业和劳动者之间关系的最紧密的纽带便是经济利益，也就是劳动者的劳动收入。
劳动者从事劳动的根本目的，也是取得经济收入。
对于违纪劳动者进行一定的经济处罚，相比其他任何处罚手段都更有效，更能取得立竿见影的效果。
2. 现今的法律框架下，对违纪者仅仅只剩下解除合同一种有效的处罚手段。
如果企业不能对违纪员工进行经济处罚，而对违纪行为进行必要的处理以儆后尤。
那么，企业为了充分保护自身权益，必然会将很轻微的违纪行为都界定为解除劳动合同的条件。
这样，企业与劳动者之间动辄都需要解除劳动合同，这对于《劳动合同法》培育稳定和谐劳动关系的初衷是大相径庭的，也会极大的损害普通劳动者的权益。
3.经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性。
经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节。
同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致。
这是教育告诫手段所不能比拟的。
同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率。
4.从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。
当然在这些国家里，企业行使罚款权也受到严格的法律限制。
例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，规定企业在员工月工资的10％的限度内可以进行罚款。
在印度，颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权进行了规定。
在瑞士，也同样规定了严格的程序，允许企业行使经济处罚权[3]。
5.企业的惩罚与奖励是相对的。
如果仅仅只允许企业对劳动者进行奖励，而禁止对劳动者进行处罚，不符合权利义务相一致的原则，对企业来讲也是不公平的。
6.企业的经济处罚权在我国通过二十多年的实践，无论是企业还是劳动者，都已经从被动接受到了习惯成自然的程度。
对职工进行必要的经济处罚成为企业行使自主管理权和对职工进行管理的有效方式。
因此，现实生活中有限制地赋予企业对职工一定的经济处罚权，是企业进行有效管理的利益诉求和客观需要。
四、现行法律制度下企业的应对措施和法律修改建议（一）当前企业的应对措施对于企业来讲，要深刻地认识到罚款并不是万能的。
企业管理和劳动管理手段多种多样。
应当寻求更多的有利于发展和谐劳动关系的管理手段，彰显以人为本的理念，引导职工遵章守纪，从根本上维护职工的合法权益，最大限度地调动职工的积极性。
在新的法律规定没有出台以前，企业应当及时修改和完善规章制度，应当完全摒弃依据《企业职工奖惩条例》所制定的开除、除名、辞退、罚款等处罚手段。
否则，依据《劳动合同法》规定，企业规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求企业支付经济补偿金。
企业也可以重新考虑处罚方式，变消极处罚为积极减少奖励。
比如，实行绩效工资制，将支付给劳动者的报酬分两块，一部分为“死工资”，一部分约定为奖金，这种奖金的发放根据员工违章次数的多少和轻重而有所不同。
（二）法律修改建议通过前文的分析，《劳动合同法》对企业的经济处罚权采取了严格限制的态度。
这对防止个别企业巧立各种名目动辄对劳动者进行经济处罚，肆意侵害劳动者合法权益是有好处的。
在当前劳动力相对过剩的社会条件下，把劳动者的权益放在首要位置，对于社会的和谐和稳定无疑具有积极意义。
但是，法律进行如此严苛的限制，无疑有矫枉过正、一棍子打死之嫌。
从长期利益来看，企业对违反劳动合同或劳动纪律的劳动者进行适当经济处罚是企业有效行使自主管理权的需要，也并不必然损害劳动者权益。
法律应该立足于社会实际需要，而不能过于理想化而远远脱离实际，那样，法律必然得不到很好的实施反而成为一部恶法。
这也是《劳动合同法》遭很多人诟病为“过于理想的法律”之所在。
因此，笔者认为，权力机关在修改或制定相关法律时应当对这一问题进行必要的关注，并寻求妥善的解决办法，当然最简单的莫过于对《劳动合同法》进行必要的修改，限制性地赋予企业一定的经济处罚权，并对经济处罚的程序、种类、幅度进行严格的规定，进而加大监督力度，防止企业通过经济处罚的方式将经营风险转移给劳动者，使经济处罚与劳动者错误行为的性质、情节、危害程度相适应[4]。
这样方能兴利除弊，使企业的经济处罚制度更好的服务于社会主义市场经济建设。
中铁大桥局各个分局都在哪?
中铁大桥局一共6个分公司，一公司在河南郑州，二四公司在江苏南京，三公司在广州花都，五公司在江西九江，六公司现在在武汉
我是四公司的职工。
《中国共产党纪律处分条例》规定，哪些行为要受到党纪处分
无固定期限劳动合同可以解除。
无固定期限劳动合同只是没有到期终止的情况，只要符合《劳动合同法》的相关规定，用人单位同样可以解除劳动合同。
无固定期限劳动合同是为了防止“劳动者将最好的年华奉献给了用人单位，却在劳动者老去的时候将他抛弃”。
《劳动合同法》 劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
