财政局预算绩效管理工作总结
财政局预算绩效管理工作总结 省财政厅： 20XX年，我局着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，建立完善预算绩效管理体系，积极推进财政资金预算绩效管理工作。
有关工作总结如下： 一、20XX年度预算绩效管理工作整体开展情况 进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。
一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。
二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控，对已纳入我局绩效目标管理范畴的项目支出，采取半年报方式采集试点项目的绩效运行信息。
三是深入开展财政支出绩效评价，对部分省级专项资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。
四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题现场反馈并要求改进，加强评价结果与项目资金安排的衔接。
五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，组织专题培训，提高各级主管部门和基层单位绩效管理工作水平。
二、预算绩效管理工作自我考核情况 根据省厅有关规定，我局现对20XX年度预算绩效管理工作进行自我考核，自评分数为70分。
组织建设管理得分分，其中： 1、领导重视。
徐宁副厅长在全省预算绩效管理工作座谈会上作出加强预算绩效管理批示，海门市财政局局长蔡建新在召开全市财工作会议上对部署预算绩效管理工作做出重要指示。
请分别从工作态度,工作能力,工作绩效总结自己的工作? (自我评价）简述
如何做好财政预算绩效管理：一是做好顶层设计。
抓紧研究制定全面实施预算绩效管理的指导性文件，细化工作要求和举措，推动中央部门和地方落实全面实施绩效管理要求。
研究建立分行业、分领域绩效指标和评价标准体系，提高预算绩效管理的科学性和规范性。
健全预算绩效管理工作机制，合力推动改革。
二是扩大绩效管理范围。
加强政府性基金预算、国有资本经营预算项目支出全过程绩效管理。
强化对重大政策和项目绩效目标的审核，对绩效目标实现程度和资金执行进度实行“双监控”，发现严重问题的项目要暂缓或停止预算拨款。
在总结经济建设领域支出绩效评价经验的基础上，逐步推动其他领域支出开展全方位绩效评价，着重解决支出低效、无效问题，推动改进预算编制、政策调整工作。
继续扩大中央部门整体支出绩效评价范围，探索建立部门整体支出绩效评价结果报告制度。
三是强化绩效成果应用。
建立绩效目标和绩效评价结果与预算安排、政策调整挂钩机制，对不应安排的，坚决予以取消；对绩效不高的，督促及时改进；对绩效水平高的支出项目或预算单位，在资金安排或政策支持上予以倾斜。
四是研究出台规范第三方绩效评价办法。
进一步规范中央部门委托第三方机构参与预算绩效管理工作，增强第三方绩效评价的客观性、公正性、专业性。
全面实施预算绩效管理的重点措施是：一是绩效管理全覆盖。
即将一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算的所有资金或支出项目纳入绩效管理范围，社保基金预算也要参照执行。
二是贯穿预算全过程。
即不仅预算编制、执行、结果要引入绩效理念和绩效管理，还要对重大项目全周期进行绩效评价，注重成本效益分析，关注支出结果和政策目标实现程度，推动改进预算编制和调整财政政策。
三是绩效方法全系列。
包括绩效自评、重点评价相结合，并逐步建立起第三方评价体系和评价结果运用机制，形成一套完整绩效管理闭环体系。
四是评价对象全方位。
由目前对部门项目支出和重大政策绩效评价为主，拓展到对部门整体支出绩效评价；由对地方转移支付绩效评价为主，拓展到对地方财政运行绩效评价，更好地促进部门、地方履职尽责。
【培训工作总结】施工企业公司学习培训总结
施工企业培训学习总结 一、学习内容概述 本次学习三个月，共开设了9门课程，分别是《经济法》、《建筑材料》、《物资财务审计》、《火工产品》、《工程项目物资管理手册》、《电工产品》、《预算概论》、《采购管理实务》、《会计学原理与材料成本核算》等九门课程。
《经济法》主要学习了企业法、公司法、合同法等内容。
《建筑材料》主要学习了建筑材料的基本性质(包括材料的基本物理性质、力学性质、耐久性)、石材、气硬性胶凝材料(包括石膏、石灰、镁质胶凝材料、水玻璃)、水泥、混凝土及砂浆、墙体与屋面材料、建筑钢材及铝材、木材等。
《物资财务审计》学习内容包括：结算业务、财务报销业务、施工企业材料核算、物资审计。
《工程项目物资管理手册》学习内容包括物资管理岗位责任、物资计划管理、物资采购、运输、材料库建立与管理、供应管理、作业队物资管理、顾客财产管理、物资监察、岗位职责与工作要求。
《预算概论》课程，主要是以公路定额为基础，举例讲解如何进行概预算，如何查找和套用定额，并对预算编制管理办法进行了学习。
《采购管理实务》主要包括采购基础、采购组织架构、采购方式、采购计划和预算编制、采购作业流程、供应商的开发与管理、采购过程控制、采购谈判与合同管理、采购成本控制、采购绩效评价等内容。
在做财政预算绩效管理时会遇到什么问题
预算绩效管理是以财政支出结果为导向，将绩效管理理念和绩效管理方法贯穿于预算编制、执行、监督、评价全过程的一种预算管理模式，强化的是政府预算为民服务理念，强调的是预算支出的责任和效率。
简言之，就是花尽量少的资金、办尽量多的实事、向社会公众提供更多更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实和高效。
深入推进预算绩效管理是财政工作科学化精细化的重要内容，是提高财政资金使用效益的重要手段，是建设高效透明政府的迫切需要。
近几年，笔者所在的审计机关密切关注并持续跟踪了本区预算绩效管理政策措施落实情况。
总体来看，县级预算绩效管理工作推进的时间不长，政府及财政部门积极探索预算绩效管理机制，大力推进预算绩效管理实践，成效是显著的；当前正处于积极探索和逐步完善的提升阶段，预算绩效管理在制度推进、组织实施、绩效评价、结果运用等环节还存在着一些具体问题和实际困难。
一、当前县级预算绩效管理存在的主要问题1、预算绩效观念不深入，思想认识有误区。
湖北省县级预算绩效管理工作2012年正式启动，至今只有五年时间，加之正在陆续出台一些配套措施和正在不断细化操作规范，整体上还处于起步阶段，不论是财政，还是预算单位，都在经历着从认知到实践的磨合期。
调查时发现，相当一部分预算单位对这项管理制度的认知不是十分到位。
主要存在三种倾向。
一是“两轻两重”惯性思维。
部分单位“重分配、轻管理；重支出、轻绩效”的思想还没有从根本上转变，认为预算申报的项目能落实到位和预算安排的资金能用出去就不会有大的问题，没有站在全局高度考虑是不是达到了效益最大化。
二是视野不宽狭隘思想。
少数单位的领导和财务人员认为实施绩效管理增大了工作量，开展评价是在刻意找麻烦挑毛病。
三是消极应付只求过关。
有部分单位在年初绩效目标申报和年终绩效自评工作中做不到准确科学规范操作，质量难以保证，开展自评时报喜不报忧和扬长避短。
2、绩效管理专业人员匮乏，规范管理有盲点。
预算绩效管理工作的覆盖面广、专业性强，不论预算单位在开展日常管理，还是财政部门组织实施绩效评价，都需要具备一定专业素养和实战经验的人力资源。
一方面，部门从事预算管理工作人员素质整体不高。
县级政府所辖的一些人员编制少、管理职能比较单一部门的财务人员大多是兼职工作人员，即使是专职财务人员，推进绩效管理既缺乏工作经验也缺乏专业技能，难以做到程序规范、管理科学和绩效显著。
另一方面，预算绩效管理机构专业人才匮乏。
近年来，县级政府支持财政部门设立了专门机构、配备了管理人员，但是人员力量严重不足，同时，既没有现成的经验可供借鉴，又缺乏专业性很强的技能储备，只能是边工作、边学习、边积累，短期内很多工作只能停留在表面，难以深入推进。
3、评价指标体系不完善，实际操作有难度。
尽管财政部制定出台了绩效评价共性指标体系，省级财政也在陆续推出细化的评价指标和落实措施，但是对指标具体设置没有统一的明确规定，没有针对性较强的个性评价指标体系可供借鉴。
近几年，各地财政部门和预算单位围绕细化量化绩效评价指标做了大量的探索工作，归纳总结了一些符合本地实际和适用的具体事项的评价指标，但是，县级财政预算支出的范围在逐年扩大、建设发展的投入在逐年增加、新政策新情况时有出现，已经形成的评价标准不能与之完全匹配。
同时，既有的评价指标存在定性指标多、定量指标少的弊端，导致出现单位职能不同、支出事项有差别等情况时，针对性不是很强，指标难以量化，评价缺乏依据，直接影响绩效评价的质量。
4、评价结果运用不充分，推动作用有局限。
广泛运用绩效评价结果既是预算绩效管理的重要环节，也是强化预算绩效管理的重要措施。
现阶段，预算绩效评价结果运用很不充分，通过评价结果运用促进强化绩效管理的推动作用不是很明显。
调查结果显示，当前县级预算绩效评价结果运用只是停留在反映情况、发现问题、督促整改等较低层面，出现这一现象的主要原因是：绩效管理与年度预算编制结合得不够紧密，部分单位落实问题整改意见不是很到位，预算绩效管理的追责问效机制还不完善、预算绩效结果的透明度不太高、绩效评价结果不能更快更多地转化成管理措施。
同时，预算绩效评价结果的正对性不强、质量不是很高也是制约高效利用结果的一个重要因素。
二、强化预算绩效管理工作的建议1、加强宣传引导，强化绩效观念。
党的十八届三中全会作出的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对政府绩效管理和财政预算管理提出了明确要求，新修订的《预算法》也对预算绩效管理作出了具体规定，尽快建立并完善预算绩效管理机制也是推进法治型、服务型、节约型政府建设的有效途径和重要举措。
一方面，要采取召开会议、出台规范性文件、专题培训、分类指导等多种形式，组织预算单位和工作人员学习预算绩效管理的法律法规、规范要求，让绩效理念深入人心、让绩效管理人员熟知政策、知行合一。
另一方面，要通过专题工作报告、情况通报、工作简报等方式，积极向县级党政机关和主要领导报告工作，让主要领导及时掌握预算绩效管理的推进情况、实际效果和存在的问题，以利于及时作出决策，支持并帮助解决工作中出现的困难和问题，有效运用绩效评价结果调整管理思路。
2、完善指标体系，规范评价标准。
财政部门和预算单位要准确把握预算绩效管理的制度规定、深入研究符合区情推进措施、积极探索适用于不同单位、不同项目的绩效指标，逐步建立涵盖各类各项支出、符合目标内容、突出绩效特色、细化量化、便于考核的统一规范的绩效评价指标体系，以及覆盖全部预算支出结果绩效评价的规范标准，尽快形成“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。
3、强化运行监管，突出结果导向。
预算项目和预算资金一经批复，相关单位应当迅速组织执行并加强管理，财政及有关监督部门应当动态掌握情况并监督实施。
在运行监管过程中，切实做好四点。
一是确定监控重点。
按照“有申报就有监控、有执行就要跟进”的要求，重点对社会关注度高的民生工程、影响地方经济社会发展的基础设施建设工程的推进运行情况进行全过程监督。
二是明确监管内容。
要把项目的绩效目标实现程度、资金使用、项目实施、项目管理等情况全部纳入监督范围。
三是强化整改措施。
绩效运行中发现的问题，要即知即改；绩效评价时指出的问题，要问责问效；管理机制上存在的问题，要标本兼治。
四是突出结果导向。
对推进预算绩效管理过程中各个环节的落实措施和实际效果进行评价，对由于认识不到位、管理措施不力或重大过失等原因，导致出现建设项目决策失误、财政资金配置失当、实际执行效益低下等问题，要严肃追责问责。
同时，做好绩效评价结果反馈和公开工作，让单位在过往事项中总结经验和研究措施。
4、加强队伍建设，提高管理水平。
针对当前预算绩效管理专业队伍缺乏和管理人员专业技能不强的现状，一方面，政府及财政部门要拓宽引入专业人才参与绩效管理的渠道。
整合多方力量、引入第三方参与进来、集中业务骨干充实财政预算绩效管理队伍，强化专业培训、学习考察、工作调研、业务交流等措施，帮助和促进现有人员提高政策理论水平、实际工作能力。
另一方面，适时组织预算单位主要领导、分管负责人以及具体工作人员的培训教育，及时为单位开展绩效管理提供政策理论和专业操作技术指导，促进各预算单位绩效管理整体上台阶。
另外，注重做好聘请的专家和社会中介机构的管理工作和技术交流，真正发挥“专家”的专长和权威。
如何做好教育训练，提高员工绩效
绩效评估是正式的员工评估制度，它是通过系方法、原理来评定和测工在职务工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效评估的目的 在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效评估的类型1、效果主导型。
考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于如何干干什么，重在工作过程。
考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。
绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
Yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中通过全景案例的方式，浓缩267家企业管理现状，针对众多企业在绩效管理中存在的问题，成效地提出解决方案，是一本帮助企业“绩效管理”发挥“绩效”的实用书。
本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓。
《绩效·剑》认为，绩效评估重在沟通，没有沟通，没有绩效。
绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。
系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。
绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱 1、安排面试，却几乎不提供准备时间。
2、得出结论太迅速。
3、认为管理人员总是正确的。
4、几乎没有被评估者参与的单向对话。
5、封闭的“单方向”交流的氛围。
6、对社团或企业的要求与约束不敏感。
绩效评估的作用 绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。
绩效评估流程 1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
如何评价一次培训效果
培训评估的目的在于：1.培训是否起到作用了。
无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。
否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。
也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2.另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。
同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3.对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
认为主要应针对下列情况进行评估：1.新开发的课程。
应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2.新教员的课程。
应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3.新的培训方式。
应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4.外请培训公司进行的培训。
应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5.出现问题和投诉的培训。
针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：1.从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估。
2.评估的目的是什么。
3.重点对培训的哪些方面进行评估。
4.谁将主持和参与评估。
5.如何获得、收集、分析评估的数据和意见。
6.以什么方式呈报评估结果。
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。
这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。
虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。
按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。
评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。
出差总结报告范文
出差报告范文 出差目的,时间,地点,内容,经费预算等 总结，就是把某一时期已经做过的工作，进行一次全面系统的总检查、总评价，进行一次具体的总分析、总研究；也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，有什么经验、提高。
（一）基本情况。
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。
2．成绩和缺点。
这是总结的中心。
总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。
成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。
3．经验和教训。
做过一件事，总会有经验和教训。
为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。
4．今后的打算。
根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。
（二）写好总结需要注意的问题 1．总结前要充分占有材料。
最好通过不同的形式，听取各方面的意见，了解有关情况，或者把总结的想法、意图提出来，同各方面的干部、群众商量。
一定要避免领导出观点，到群众中找事实的写法。
2．一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。
这是分析、得出教训的基础。
3．条理要清楚。
总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。
4．要剪裁得体，详略适宜。
材料有本质的，有现象的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。
总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。
5．总结的具体写作，可先议论，然后由专人写出初稿，再行讨论、修改。
最好由主要负责人执笔，或亲自主持讨论、起草、修改。
出差报告短期 年 月 日 出差报告 科 姓名 签章 此次关于[ ]一事，出差商讨，特此报告。
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年 月 日 出差报告 科 姓名 签章 此次关于[ ]一事，出差商讨，特此报告。
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