绩效面谈的作用
一、绩效面谈的基本规则 1、考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈； 2、绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平； 3、绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。
二、绩效面谈的作用 1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标 三、绩效面谈各个环节的实施方法： 1、绩效计划面谈：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导面谈：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行面谈指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评面谈：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进面谈：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。
此面谈可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
通过以上四个环节持续的绩效面谈，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。
四、注意事项 真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。
通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。
只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
《精选总结范文》绩效面谈个人总结
绩效面谈个人总结为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。
在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。
在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。
例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛
管理者是否开门见山说明谈话目的
谈话目的是否表述得清楚简明
上司是否批评下属上司有没有表扬下属
谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确
等等。
经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。
把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。
篇二：关于绩效面谈工作的总结眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估
如何进行有效的绩效反馈面谈
部门主管如何 做好绩效面谈
部门主管通常精通业务，但却未必业通管理。
而能否驾驭、利用好绩效面谈，则是衡量主管称不称职很重要的标准。
管好人，永远比做好事重要。
案例：小刘“ 2 分”走人???? 人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。
小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。
面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛 ! 而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了 2 分。
这样的主管根本不了解下属。
” 人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。
但前一周实际已经通知他了。
等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢，然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。
平时我都记录在案的，怎么可能没做 ? 再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。
平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。
最后我说：给你打 2 分 ? 他说： 2 分就 2 分 I 还签了字。
所以，他就不达标了，只好离开公司。
” 分析：根源在主管 这是一个非常典型的绩效面谈案例。
结果是员工小刘离开了公司。
而问题其实恰恰出在他的主管身上。
为什么”平时还挺不错”的小刘，在与主管进行绩效面谈后就成了” 2 分”而离开了公司 ? 显然，在绩效面谈的沟通中，一定出了问题： 主管不重视，面谈流于形式。
王经理到了呈交考评表格的前一天才想起来要绩效面谈，可见事前并没有把它放在心上。
而员工也经常觉得主管只是在完成一项人力资源部交给的任务，甚至内心早已定好了分数，绩效面谈也就无多大意义，所以才有小刘的“ 2 分就 2 分，”的结局。
主管不重视，继而员工”消极面对”，这是绩效面谈常常流于形式的一个重要原因。
主管缺乏绩效面谈的准备工作，面谈目标不明确。
无论从绩效面谈的准备、时机的选择，还是谈话的内容，打分的过程看，主管都明显准备不足。
而且在面谈中，主管习惯于仅仅围绕下属目标的完成情况来谈，完全忽视了下属在技能提升和职业发展上的需要。
主管的考核主观随意性大。
王经理运用的是关键事件法，但他平日所记录的大都是下属小刘做错的事情，在小刘看来都是不利于他的不良记录，难免有“穿小鞋”之嫌疑。
这说明王经理记录的事件并不完整。
而这背后则是主管较强的主观性和随意性，导致打分过于草率，不能全面反映员工实际工作业绩。
主管的绩效反馈技巧不足。
只谈下属的缺点而忽视优点，忽视倾听，不给下属说话机会，这可能是我们大多数主管的最大问题。
王经理一直在讲“他所不满意的地方”。
并无半点表扬之辞，这使下属产生对主管的严重不信任感、而忽视倾听。
不给下属辩驳时间 双方就会在一处或较少的几处逐渐形成长时间争议，结果双方都偏离了绩效面谈的真正主题（如：组织目标，员工发展）。
“一叶障目”的结果，就是主管利用职位权力对下属的业绩”盖棺定论”。
以上案例可见，由于主管缺乏一些基本的沟通知识和技能。
员工的积极性和信心就常常受到打击，使得员工往往“冲着企业而来，因为主管而走”，部门的绩效和组织目标的实现都受到了影响。
如何组织一个成功的绩效面谈呢 ? 可注意以下五个方面： 精心准备 “先谋后事者昌，先事后谋者亡。
”一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。
主管应首先做好面谈计划，即明确本次绩效面谈主要谈什么，要达到什么样的目的，解决什 么样的问题。
同时事先告知（一般提前一周为宜）下属面谈的时间、地点和给出自评表格，让下属有充分的时间去准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
主管还应当面口头确认，说明考核的重要性，督促员工在规定的时间内做好准备。
最好在面谈正式开始的前一天与下属当面再确认一下具体时间和地点。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料 ( 如：原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等 ) ，拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息。
写出自评报告，重要的是主管和下属所收集的数据资料 ( 面谈依据 ) 应翔实、准确，以反映员工的客观绩效、这样，双方的面谈材料才能保持基本一致、若不一致，面谈中主管就列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己。
就事论事 在绩效面谈中，主管代表组织行使绩效考核职责，首先就应解决“事情”，讨论的焦点应是员工的绩效改进。
主管首先应将问题集中在下属绩效可改进的地方，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划，然后确定检查改善进度的日期。
主管在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确，不要作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，从而降低对评价结果的可信性。
绩效面谈主要讨论绩效而非人格，讨论事实而非对人的意见，因此主管要描述，不要轻易下结论。
过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至品质。
比如：主管和下属讨论某天员工上班迟到的事实，主管一般习惯先讲“你怎么这么懒”，“你怎么今天又迟到了”、“你怎么不遵守公司规定”等，若主管讲“我们公司规定早上 8 点准时到岗，可考勤机上显示你是 8 点 10 分到的”，效果要好得多。
因为这些事件一经描述，员工 ( 作为成人 ) 马上就会判断，不用多讲，心中自有结论。
否则下属会有心理抵触情绪，而带着情绪甚至对主管的成见，显然不利于面谈的继续。
鼓励为主 主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。
在员工表现优秀事件上给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
从管理心理学角度看，员工总是愿意接受表扬，而不愿意接受批评，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。
主管应如何让员工愉快地带着你的批评离开 ? 主管讲话的艺术一般体现在“三明治法则”和“ BEST 反馈法”。
”三明治法则”也称”三部曲”，即首先表扬员工特定的成绩，给予真心的肯定；然后提出需改进的行为表现；结束时给予肯定和支持。
BEST 反馈法是指“四步走”，即先描述员工行为，然后表达后果，再征求意见，最后着眼于未来。
与前面不同的是第三步骤“征求意见”，考虑到沟通的双向性，让员工自己反思并表态．而不是主管一味说教。
这两种方法均有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。
注重倾听 倾听是一种双向式沟通，而沟通就是一项倾听的艺术。
最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。
松下幸之助主张“首先细心倾听他人的意见”。
主管只有注重倾听，才能在绩效面谈中真正把握住下属的需求，并有针对性地为其制定绩效改进计划。
所以主管要学会倾听，以“请你谈谈你的看法”、“请告诉我你对这件事的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。
主管可采取以下五大步骤： 1 、首先要设身处地为下属着想，让下属把话讲完； 2 、不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在； 3 、在其倾诉中保持积极回应，千万不要急于反驳； 4 、先不要下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息； 5 、再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。
关注细节 在绩效沟通中，人们最容易忽视的恰恰是小节，细节。
主管必须关注细节，用“心”沟通．并设法合理运用非语言沟通 ( 如肢体语言 ) ，以营造一种舒畅的谈话气氛。
具体如下： 1 、保持目光接触。
每一个听众都希望被重视。
在绩效面谈中，主管要用友善的目光与下属持续交流，运用目光交流的要点是注视对方双目中间的位置，而不是对方的单只眼睛或脸部的其它位置。
但要注意，由于中国人 ( 特别是女性下属 ) 比较忌讳别人死盯着看，所以主管不宜长时间凝视下属，让人觉得“目光呆滞”，目光也不必游移不定，这都会增加下属的心理负担，进而干扰下属。
2 、微笑并点头。
真诚的微笑是商业社会里 ( 特别是服务业 ) 最强大的武器。
如沃尔玛文化里的“ 10 英尺法则”规定：“在 10 英尺距离内员工必须对顾客微笑”，麦当劳更是培训员工“微笑要露出 8 颗牙齿”。
绩效面谈中，主管应经常微笑并点头，简单发出“嗯”、“噢”、“原来这样”、“我明白”等。
这不仅便于消除下属心理上的紧张感，增添下属信心，鼓励下属继续谈话，还可以表示对下属所讲的话题有兴趣和关心，示意下属你完全领会他的谈话内容。
3 、保持适当的空间距离。
面对面沟通时．主管的身体尽量前倾，而不必像平日里的正襟危坐而使员工依然感觉“是向领导汇报”；主管宜选择小型会议室作为面谈场所，尽量拉近距离，以加强员工与主管在心理上的亲密感。
有可能的话，面谈场所还可以选择双方都较熟悉的、环境幽雅的附近一家咖啡店、酒吧里进行。
总之，最好的面谈环境应是一个可以使下属完全放松的地方。
4 、避免不良习惯。
在面对面的交谈中，主管应通过面部表情、身体姿势呈现出自然、大方、开放的姿态；去掉双方之间的物品，如：桌子、书本等；身体尽量前倾，保持身体一直面向下属。
不要双手抱在胸前，也不要翘起“二郎腿”，应以下属平日见到的轻松、自然姿态与其交流。
绩效考核结果运用
1、 绩效反馈有利于正确评估员工的绩效 管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的 2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效 a) 每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b) 人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
c) 一般来讲，员工不只是想听到肯定和表扬的话，他们需要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议 3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。
反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核
