涨工资的心得体会怎么写啊
先列个提纲：1先写客套话，感谢政府好政策，感谢领导。
2，写自己没涨工资前的经济困难，多用现实例子佐证充字数 3写涨工资后生活条件的改善 4马屁来了，感谢政策感谢党，最重要感谢领导体恤职工民情。
5为回报多张的工资，自己怎么样努力工作··· 。
。
。
如何写会计电算化的实验报告心得，关于总账，工资系统，和固定资产的
其实很简单买一本 财务软件应用的书 首都经济贸易大学出版社。
也不贵照着里面抄就行了
做实验的心得体会
后心得 篇一：实验心得体会 实验心得体会 在做测试技术的实验前,我以为不会难做,就前做物理实验一样,做完实验,然后两下子就将实验报告做完.直到做完测试实验时,我才知道其实并不容易做,但学到的知识与难度成正比,使我受益匪浅. 在做实验前,一定要将课本上的知识吃透,因为这是做实验的基础,否则,在老师讲解时就会听不懂,这将使你在做实验时的难度加大,浪费做实验的宝贵时间.比如做应变片的实验,你要清楚电桥的各种接法,如果你不清楚,在做实验时才去摸索,这将使你极大地浪费时间,使你事倍功半.做实验时,一定要亲力亲为,务必要将每个步骤,每个细节弄清楚,弄明白,实验后,还要复习,思考,这样,你的印象才深刻,记得才牢固,否则,过后不久你就会忘得一干二净,这还不如不做.做实验时,老师还会根据自己的亲身体会,将一些课本上没有的知识教给我们,拓宽我们的眼界,使我们认识到这门课程在生活中的应用是那么的广泛. 通过这次测试技术的实验,使我学到了不少实用的知识,更重要的是,做实验的过程,思考问题的方法,这与做其他的实验是通用的,真正使我们受益匪浅. 实验心得体会 这个学期我们学习了测试技术这门课程，它是一门综合应用相关课程的知识和内容来解决科研、生产、国防建设乃至人类生活所面临的测试问题的课程。
测试技术是测量和实验的技术，涉及到测试方法的分类和选择，传感器的选择、标定、安装及信号获取，信号调理、变换、信号分析和特征识别、诊断等，涉
涨工资的心得体会
高兴
求一篇关于薪酬的实习报告，交老师的，要求3500字以上，格式最好也正确点。
我主要负责薪酬管理和薪资核算
提供一份企业人力资源管理方面的文章仅作参考： 在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。
如何将所需来，留的住，如何将现有的人力资源充分开发利用，发挥每个及主观能动性，提高工作效率，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们面临的一个重要课题。
所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理的重要性日显突出。
应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个，如何赢取员工的奉献精神，，留住人才，实现企业长久稳定的发展。
这一系列问题，需要每一个企业、每一位人力资源经理去思考和研究。
人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源的最大效应，使资源效益的最大化。
下面从“选、育、用、留”四个方面浅谈人力资源的开发与管理。
一、科学选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业健康、持续的发展提供了智力保障。
1、 选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、 选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何
其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，要根据企业发展规划，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
根据所处地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在招聘高校毕业生时，我们应尽量根据本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，招聘双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至。
4、 选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的 来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时应考虑市场供求现状的影响。
所谓计划没有变化快，企业需要对具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。
根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、 选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。
用高人不但会使直接增加工资成本，还会容易引起人才流失，造成用人成本升高。
错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。
所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。
二、精心育人。
人力资源的开发与管理，是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。
由于我国经济的快速发展，现代化社会变迁的加快，使得 每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
因此，加强员工的培训与训练，提高员工的政治素质，提升员 工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。
1、加强企业文化建设，坚持以人为本，创建和谐企业。
培养员工的大局意识和集体主义观念，形成一个人人，照章办事，有令必行，有禁必止的良好氛围。
2、 对员工能力现状进行分析。
员工培训要有针对性，要有效地进行人员的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工能力或工作绩效差异是否存在。
企业可以从能力测验、工作态度调查等指标，了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。
根据差异，安排培训内容及方式。
3、培训内容与方式。
（1）培训内容专业化。
不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定培训内容，不要贪心，希望所有的人才都是通才，全才。
实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能在其岗位创造的有效价值是巨大的。
（2） 培训方式多样化。
企业员工的培训有很多种方式，可以根据实际情况做出适当的选择。
应根据不同的人员，不同的状况，选择不同的方式，没有通用的模式。
所以企业要根据自身的实际情况，以 自主培训为主，这样不仅有利于特定的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端，及时调整培训方案。
4、的评价。
培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。
通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检 查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。
三、合理用人。
发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。
用人机制的核心是因材适用，用最适合的人做最合适的事。
另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段，所形成的潜在的人力资源，也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。
因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，要用其所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平的环境。
同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，做到投入与产出效率最大化。
1、因事设岗、“人岗匹配”。
能力强、学历高、个人素质好的人，并不一定就是适合所有的岗位。
如果把他放在一个不适合他的岗位，也是一种资源的浪费。
试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果
因 此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高。
2、工作目标要有挑战性。
要使工作的要求和目标尽量明确合理并 富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。
工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取；工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力；要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。
3、岗位应动态调整。
应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。
企业不同岗位需要的知识和技能也不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。
4、加强考核评价。
通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才， 物尽其用”的最终目的。
考核前将考评的标准量化、公开化。
只有人人 都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。
四、多方面留人。
如何使用人才，充分发挥其才能，并留住其为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。
高薪为何留不住人才
因为人的需要不仅仅是高薪，作为管理者要真正了解人才的心。
留才之道在于留心。
留 人没留住心，是人才隐性的流失。
企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解员工，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留心手法，配合高薪，才能留住人才。
1、 薪酬、福利留人。
作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。
因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效结合，是要解决的问题。
薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业。
企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。
结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。
薪酬、福利包括劳动报酬、社会保障、进修学习、劳动保护、年终奖励、文化娱乐等。
要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。
企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。
2、 企业文化留人。
企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。
一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。
因此，在建设企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐 统一。
3、 感情留人。
情感投资具有潜移默化的感恩效果。
所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
4、 事业留人。
人力资源管理最终还是人本的管理，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步，用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。
只有将企业的目标和员工的职业生涯有机结合起来，人的管理才能真正起到作用。
所以工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。
企业要打造一个有利于发展、有 利于创新、有利于竞争力的事业；并且为员工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业平台，使员工能力不断得到提高。
关注员工的计划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
5、 领导留人。
“员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导”， 所以领导对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。
在留人问题上，领导者担负着特别重要的、无法替代的责任，“留人工程”，是实实在在的“一把手工程”。
因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立正确的留人理念。
（1）强烈的爱才之心。
要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近 人才。
刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才的不朽典范。
有强烈事业心和责任感的领导干部，必然会对人才有满腔的爱心和真挚的感情，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。
（2）宽宏的容才之量。
要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。
现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人的荣辱得失，担心人才成长起来影响自己的位置，不愿意用甚至排挤打击比自己强的，而喜欢用听自己话的，比自己能力低的，与自己关系好的。
选人用人留人一定要以事业为重。
（3）高超的用才之艺。
人才不是全才，人才只是在某一领域具有一定的知识或技能。
所以，对人才不能求全责备，因瑕掩瑜，责短舍长。
要想真正拥有并留住人才，必须不拘一格，辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，扬人之长。
（4）正确的用人导向。
一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。
如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。
忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。
有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。
留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。
企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。
人力资源管理是一门科学，也是一门艺术。
怎样将选人、育人、用人、留人有机的结合起来，让人力资源的开发与管理为企业持续、健康 的发展起到实实在在的作用，更重要的是我们需要在实践中寻找总结经验。
管理是一种用来解决问题的手段，解决目标与现实之间的差距问题，要有理性的认识和判断，也要有可行的方法和步骤。
企业的人力资源开发与管理是一个系统工程，不仅仅是人力资源部一个部门的事，各个部门各个环节相辅相承。
只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的良好环境，建立一个公平合理的激励及约束机制，充分调动和发挥人的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
2015向管理要效益 向工资要业绩 心得体会
理要效益 向工资要业绩
供应链实训心得体会3篇
供应链实训心得体会3篇 供应链管理模式已成为世界管理界关注的焦点,在发达国家已被企业界广泛采用,并发挥了战略指导作用。
下面是供应链实训心得体会，希望大家喜欢。
篇一：供应链实训心得体会 通过一学年对用友供应链管理系统的学习，我对它的功能特点、操作方法等有了深刻的认识。
09到10学年上学期，我们主要对ERP财务管理系统中最重要和最基础的总账、报表、薪资管理、固定资产、应收款管理和应付款管理6个子系统的进行了具体的上机实践操作;09到10学年下学期我们主要对ERP供应链管理系统中最重要和最基础的采购管理、售管理、库存管理、存货核算4个子系统进行了上机实践操作。
我对各管理系统与供应链系统的其他子系统，与ERP系统中的相关子系统之间的紧密联系和数据传递关系。
每一堂课对书中的实验，我都确实动手录入和进行了实际操作，亲身实践后，我的总体感觉是，很多实验前面进行了很多单据的相关操作后，为的就是最后生成一张凭证，实验操作的过程进展的也并不总是那么顺利，只要稍有失误，如漏了其中某一步骤，就导致最后凭证不能生成。
所以感觉业务员操作还是很不好做的，更不用说是开发这个系统的人了，进行每一步操作都要谨慎小心。
虽然有几节课上的几个实验我都没能一次性做出结果，但是经过再三的努力，我总是能靠自己的最终实现对其整个过程的操作。
再者我也深刻的感受到了现代社会的信息化程度。
用友ERPU8企业应用套件是在全面总结、分析、提炼中
老板发13个月工资让写心得体会应该怎么写
建议回顾今年的自己对公司的贡献，然后表达自己的弱项，并承诺改进，这边的要点是用词朴实低调。
后面奉上若干感谢你老板的词句，大大的吹捧一番，这边的措辞要华丽，但不能太着痕迹。
目标与计划管理培训心得体会
目标与计划管理培训心得体会首先感谢公司给予的培训机会，通过今天的课程学习，使我对“目标与计划管理”这一管理方法有了一些了解，个人谈谈以下几点认知：一、中国企业管理的三大通病：1、岗位职责不清，授权模糊；目前，在中国大多数企业里面部门与部门、各个员工的岗位职责边界不清，授权模糊。
部门或员工往往不清楚哪个部门或哪个人管事，不清楚要做到什么程度。
2、责任不清，负面激励；目前，在中国大多数企业里面管理者不愿意担当责任，自上向下推卸责任比较普遍，最后导致目标没有达到，离期望非常远，在这种情况下管理者就往往采取克扣员工工资等惩罚措施，产生以罚代管的现象，盛行负面激励现象，企业工作氛围非常差。
3、管理技能和效能低下。
在企业里面，管理者没有很好的学习来提升自己管理技能和掌握管理的必要工具，管理效率非常低，使整个公司在管理上面产生低效率、低效能的状况。
上述这些通病最终导致企业运作效能低下、留不住优秀人才，经营上处于徘徊状态，没有办法进行突破。
二、对目标有效的管理过程目标是对结果的要求，同时也强调管理的整个过程。
有效的管理过程是先制定正确的目标和计划，然后按照计划实施，通过对管理工作过程进行控制，不断的完善目标和计划。
这是管理的一条主线，也是快速提升管理水平的有效工具。
三、目标分解与设定企业目标要分解到部门，部门目标再分解到员工。
部门目标分解要注意部门目标不等同于部门经理的目标。
部门经理自己的目标要先确
