为什么日本人爱出轨
(⊙o⊙)…前不样的。
二战之后日本战败皇要被处死，代表灭族，国内忠义士受不了了，就大规模切腹上吊饮弹，一家子一家子自尽，这叫以死报国。
这类人死的差不多了，剩下的就是苟且偷生的日本人，而这部分人没什么忠义勇的精神，不忠之人爱出轨，这很正常。
这些人没有忠义勇的精神，但是日本社会封建，人对忠义勇的精神还是很理解的，虽然效忠自尽不敢干，但人还都挺诚实。
那么日本人对忠的理解就不只是变节投敌那么简单，变心也算，就是行为上要忠诚，精神上也要忠诚，所以他们对出轨的理解并不是一定就和别人搞破鞋了，精神出轨也算出轨。
你问一个日本妇女她是不是出轨了，或许她只是意淫了一下男明星而已，她就觉得自己出轨，问她她还承认了。
而中国人理解就是她和别人睡一块了。
这差的有点远。
大学生形势与政策论文2000字
1、消费观、消费内容、月消费金额；2、恋爱观、谈恋爱的比例与年级；3、勤工俭学的观念、收入情况、工作时间、勤工俭学学生比例；4、择业取向；5、兼职比例；6、毕业首次就职的收入情况；etc.
剩男的社会现状
明确“主动参与、协同管理”的工作定位江工会从自身的性质、使命、职能出发，明确在社会事务中“主动参与、协同管理”的定位，做到有所作为但不大包大揽。
首先，他们从工会组织的性质出发，明确在社会管理中的政治定位。
其次，从工会承担的历史使命出发，明确工会在社会管理中的责任定位。
最后，从工会的社会职能出发，明确工会参与社会管理的职能定位。
参与社会事务管理是工会四项社会职能之一，社会主义市场经济体制的建立没有改变工人阶级是我国的领导阶级地位和社会的主人翁定位，参与社会管理体现了工会作为国家政权重要社会支柱作用，因此在社会管理中，努力做到积极履职与主动参与相结合。
坚持从构建和谐劳动关系入手协调社会关系。
早在2006年，浙江就试点开展了劳动关系和谐企业创建活动，随之全省规模以上企业和工业园区全面推进创建活动，制定了多行业、多层次的创建标准，吸引各类企业自觉参与创建，不断扩大创建活动的覆盖面。
浙江工会开展创建活动注重劳动合同的签订、劳动报酬的兑现和提高、社会保险制度的覆盖等职工最直接、最关心的利益问题，加强集体协商集体合同工作，完善区域性行业性集体合同，健全女职工权益保护和劳动安全卫生专项集体合同等制度。
通过构建和谐劳动关系，在企业建立起劳资双方利益共同体、事业共同体、命运共同体，促进了企业健康发展，保持了最基本的社会关系的和谐稳定。
培养和增强职工参与社会管理的主体意识。
浙江工会积极发挥“大学校”作用，教育和引导广大职工增强主人翁精神，强化职工履行民主权利与义务的责任，提高职工民主参与、民主管理、民主监督的意识和技能，规范职工参与的行为和秩序，提升职工参与的层次和水平，使社会管理得到社会公众的参与和支持，为社会管理奠定广泛的群众基础。
同时，突出职工是群众监督主体的作用，动员组织职工积极、广泛地参与社会事务监督，通过人大、政协职工代表的提案议案，建立民情热线、行风监督、互联网投诉等渠道，介入社会政策制定，监督社会制度执行，影响社会风气匡正。
其中一个重要方面是工会要将职工零散的呼声和要求转化为团体的诉求，利用工会参政议政的渠道，把职工的意愿体现在地方立法、政府决策之中，真正发挥群众监督的威慑作用。
以维护职工权益为重点化解社会风险。
浙江工会坚持主动依法科学维权。
一是积极参与地方立法，落实法律赋予劳动者应有的权利，保障职工的劳动报酬、社会保障、安全卫生等切身利益。
二是大力开展工资集体协商，把工资协商作为源头上防“欠薪”、制度上保“增资”的重要举措，形成企业协商谈增长、行业协商谈标准、区域协商谈底线的工资协商模式，建立了具有浙江特色的工资协商共决、正常增长和支付保障机制，有效维护了职工劳动报酬权。
三是加大劳动争议调解力度，创立工会社会化维权、劳动争议社会化调解、劳动争议“庭前调解”等制度，健全了企业劳动争议调解组织，成立了工会法律志愿者队伍，积极为职工提供调解、仲裁、诉讼全方位法律援助，及时化解劳动矛盾和纠纷，减少社会不稳定因素，降低了社会风险。
创建服务平台为社会提供补充性公共服务产品。
在政府提供的社会服务之外，根据职工民生所需和工会力所能及，搭建为职工提供补充性服务的平台，是浙江工会参与社会管理的重要工作。
一是搭建维权帮扶平台。
通过维权帮扶平台，开设了职工就业援助绿色通道，建立了职工困难应急求助机制，实施了职工困难救助、就业帮助、创业资助、法律援助等全方位服务。
二是提供文化活动平台。
为职工学习培训、文化教育、体育比赛、才艺展示提供渠道和阵地。
三是构筑劳福事业平台。
浙江工会积极发展疗（休）养院、职工旅行社等为职工提供福利待遇的机构，定期组织劳模先进、一线职工疗养休养、健康体检、休闲旅游等活动。
此外，工会通过开展“强保障促和谐”活动，积极协助企业完善后勤保障服务系统，改善职工吃、住、行等福利条件，提高了职工对企业对社会的满意度和幸福感。
夯实工会参与社会管理的组织基础。
把更多职工组织到工会中来，代表最广泛的职工利益，是工会参与社会管理的主要目标。
浙江工会坚持以党建带工建，以量大面广的非公企业为重点，以农民工为主要对象，大力加强基层工会建设，积极吸引职工参加工会。
一是最大限度地扩大工会组织覆盖面。
工会组织网络的不断健全，职工组织化程度不断提高，为工会自身参与社会管理和引导职工参与社会管理提供了组织保证。
二是最大限度地增强工会组织凝聚力。
浙江工会通过持续开展的情系职工服务会员活动和服务企业服务职工“双服务”活动，为困难职工送温暖，为患病职工开设大病医疗互助补充保险，为困难职工子女实施金秋助学，为农民工平安返乡提供帮助，为青年职工提供人文关怀和婚恋服务等，有效地提升了工会组织对职工的凝聚力。
三是最大限度地体现工会组织的社会性。
浙江工会不断创新工作方法，实行会员办会、开门办会、民主办会，提升工会组织的社会影响力。
近年来，浙江省总工会创设了“省五一劳动奖章”，组织了“建国以来最具影响力劳动模范”评选，每年开展杰出职工“金锤奖”评选，在主流媒体上宣传职工、宣传劳模、宣传工会，不断扩大工会的社会影响。
健全工会参与社会管理的制度。
浙江工会着力加强参与社会管理的制度建设，实现参与工作的长效化、常态化。
一是建立各级地方政府（产业行政）与工会联席会议制度，共商事关职工切身利益和工会工作全局的重大问题。
二是建立劳动关系三方协调会议制度。
浙江省建立了政府行政部门、工会、企业三方组成的劳动关系会议制度，就劳动关系重大问题定期进行协商，向立法机构和政策制定部门提出相关法律政策建议，该项制度已经成为构建和谐劳动关系、参与社会管理的重要工作平台。
三是加强与人大、政协和政府部门的工作联动，积极参与涉及职工民生的就业、医疗、工资分配、社会保障、安全卫生政策的制定。
（作者系浙江省湖州市人民政府代市长）
怎么写对团组织的意见和建议啊
我社单位的团委书记,对于你的问题.你可以就团的建设.就是你单位团员队伍组织建设方面.还有就是对单位团对青年服务方面存在的问题.比如:团员学习\\\\成才\\\\生活等方面
士官制度改革后对士官院校毕业的士官是如何规定的
士官是部队建设的骨干和中坚力量，随着兵役制度的改革，士官在部队中的比例越来越大，士官队伍已成为部队建设的骨干和中坚，其不可替代的作用日趋凸现。
基层中队的建设关键在士官，士官建设的关键在素质，建设一支素质型、战斗型、专业化的士官队伍是打造先进中队的坚实基础，也是迫切需要解决的现实课题。
我认为要以解剖士官队伍管理中的薄弱环节为契入点，以提高基层士官队伍的灭火救援能力为突破口，以革新训练制度，提高实战水平为主抓手，紧密结合当前消防部队实际，在士官选取、训练机制、激励机制、教学机制等几个关键方面下功夫，就能锻造一支生机盎然，素质过硬，优势明显，作用突出的士官队伍。
一、当前士官队伍管理工作中存在问题一是少数初级士官职责意识不强，把自己混同于一般的义务兵。
部队《内务条令》第十八条明确规定：士官除履行士兵一般职责外，必须精通本职业务，以身作则，协助军官做好思想政治工作和行政管理工作，在完成各项任务中发挥骨干作用。
部分士官从义务兵改选后，单纯地认为只是警衔变了、工资涨了，没有认识到责任大了、担子重了、标准高了。
个别既未担任行政职务，又不是技术骨干的初级士官，在部队管理教育、执勤训练和灭火战斗中把自己完全混同于一般的义务兵，不会组训、不会管理、不会做思想工作；他们缺乏分析能力，不能及时发现问题、解决问题，甚至与战士谈心、组织讨论等也做不好，没有起到士官应有的骨干作用。
二是士官和义务兵的关系处理不融洽。
士官一般为服役3年以上的老兵，明显有别于服役1至2年的义务兵，在一些关系的处理上呈现不和谐性。
其主要表现是：消防训练项目除共同课目难度小一点，新兵、老兵没有明显区别，其他分岗位训练课目难度增大，由于新老兵在接受能力上不一样，理解层次不一样，从而产生组织管理上的难统一；士官随着年龄的增大，服役时间的增长，其性格、气质逐渐成熟，思考问题、看待事物明显有别于一、二年兵龄的义务兵，从而造成两者较难步调一致地共同完成学习、工作、训练任务。
有的士官军龄与连排职干部相当，甚至还超过连排职干部。
所以有些士官滋生了优越感，“官”味较浓，“兵”味淡了。
在他们看来，义务兵太嫩，不屑一顾，没有接触交谈的必要。
多数中级士官喜欢同干部在一起，有事没事爱往队部钻，空余时间爱找干部聊天、娱乐、打扑克牌等。
这种自身认识上的错位，混乱了部队内部关系，不利于部队的教育和管理。
三是士官个人和家庭问题增多。
士官随着军龄、年龄的增长，实际困难和考虑现实问题日益增加。
主要有：一、二期士官复员，三期以上士官的转业就业安置问题；士官个人恋爱、结婚乃至子女入托入学、家属随军问题；士官比例增加，服役时间的延长，引起兵员层次的复杂化而产生的士官探亲休假与部队业务训练工作的矛盾，进而引发“五多”，即找组织要求照顾解决问题的多、找关系开后门的多、要求调动换岗位的多、想选取进入相对稳定的三级士官的多、攀比福利待遇的多。
四是士官的活力减少，干劲减弱。
士官选拔后，随着时间的推移，初改士官时的那股积极劲日渐减弱，仅满足于现状，不求过得好，只求过得去。
定编定岗后，非专业技术类的士官想换岗位因受编制的影响而不能实现，专业技术类的士官则由于受岗位专业技术单一性的影响而不能如愿；受编制的影响，一、二期士官作复员安置，等等原因，造成专业技术类士官“吃老本”，非专业技术类士官把部队当作“跳板”、“过渡桥”，进而产生懈怠心理，工作责任心和表率作用减弱。
五是基层警官在管理中缩手缩脚，缺少足够的力度。
基层警官在士官管理问题上放不开手脚，主要原因有四：一是目前基层干部大多数是院校毕业的“学生官”，与“土生土长”的士官相比，年纪轻，军龄短，造成一些年轻基层干部感到管理有难度；二是士官的考核、晋升等级等权限不在基层组织本级，影响了基层组织对士官管理的权威性；三是有的士官因工作关系直接管钱、管物，具有一定的实权，造成基层干部在管理上迁就，放不开手；四是基层警官的管理资历不深，管理经验不足，直接造成士官管理工作中的“失控漏管”。
六是“关系士官”的产生，直接影响其他士官的工作热情。
市场经济条件下，一些不良风气也侵入了部队这块净土。
士兵的各类关系由原来只求学一项技术，退伍后可找一个好工作发展到因士官编制增加，机动数量大而转为要求改选士官。
转弯抹角的关系，造成士官选取工作中把关不严、标准不高、“关系兵”增多，削弱了公平、公正、公开选取士官的原则，挫伤了广大义务兵和士官的积极性，影响了部队的战斗力。
二、原因分析一是部队对士官制度改革后士官思想政治工作的特点、规律研究不够，思想政治教育缺乏针对性和实效性。
调查中基层干部普遍反映：在没有一套规范性、标准性的配套制度的情况下，基层抓士官队伍建设存在随意性和盲目性，不科学，不严密。
的确，由于士官制度改革时间不久，从总队到支队还没有一套比较切合实际的详细的士官队伍建设实施办法，基层对消防部队士官的组织领导、素质标准、政治教育、行政管理等环节抓什么，怎么抓，达到什么标准心中没数。
二是少数领导还没有把士官队伍建设提到应有位置，认识不足，思想不到位。
少数领导认为士官是“旧人穿新衣”老一套，过去志愿兵怎么带，现在士官就怎么带；有的把士官看成单纯的技术兵，当成纯粹的管理对象，对他们带兵、组训不放心，不敢用；有的对士官成长进步关心不够，对他们的实际问题解决不力，重使用，轻培养；重惩戒，轻教育。
三是部份士官疏于学习，素质不高。
部份士官忽视政治理论和业务知识的学习，不注意思想改造和道德修养，还没有掌握比较全面的知识和过硬的本领，还不能做到干一行、爱一行、专一行、精一行，综合素质不高影响了部份士官责任意识的形成和骨干作用的发挥。
四是随着士官队伍数量和年龄的增大，士官恋、婚、育的确是一个比较具体的问题。
首先士官制度改革后，在士官恋、婚、育的管理上制度还不很完善。
其次，改革后士官实行“三级六期”制，服役年限的相对灵活和消防部队与地方交往较多的特点，使得少数家在农村或家乡条件不如驻地的士官萌发了在驻地找对象的念头和想法，但纪律不允许。
再次，由于士官大都离家较远，假少期短，加之地方女青年固有的“千好万好不如在一起好”等择偶观点，影响了部队士官的婚恋。
五是社会上就业形势严峻，转业安置困难的大气候客观上影响了士官队伍的思想。
近年来，由于地方行政事业单位机构改革和企业的不景气，加之士官大都无社会背景，复员转业要想找个好工作确实较难。
三、加强士官队伍建设的对策一是要把住两个“关口”一是把好士官选拔这个“入口关”。
坚决按选拔士官的制度规定和程序办事，切实把那些思想基础好、业务技术精、群众威信高、立志在警营建功立业的优秀士兵选拔到士官队伍中来；二是把好“出口关”。
对一些不适应部队建设的，表现比较差的，也包括个别有关系又不好好干的，要敢于下大决心，尽快清理出士官队伍。
“入口”和“出口”畅了，士官队伍建设才能步入良性机制，才能推进士官队伍整体素质的提高。
二是要明确士官“三个定位”、发挥士官“三个作用”。
“三个定位”就是干部的标准、骨干的作用、士兵的本色；发挥“三个作用”就是发挥在部队建设中的骨干作用、发挥党支部联系士兵的纽带作用、发挥在灭火救援中的专长作用。
三是针对士官特点，进行专门管理。
士官作为一个相对比较特殊的群体，既有别于义务兵，更有别于干部，在管理上要有针对性，注意下好“四个功夫”。
要在组织上下好功夫。
针对士官日益增多，而士官管理工作的事务性强的特点，在支队一级部门设立士官管理专职参谋，负责制定一系列士官管理制度和规定，完善奖惩措施，处理士官违纪、探亲及婚姻调查等工作，从而形成比较完整的士官管理网络。
要在培训上下功夫。
新士官，尤其是那些担任建制班长的新士官，在业务上存在训练会做不会教，在管理上存在想管不会管，等情况。
通过培训，提高士官的科技素质和管理水平。
要在工作方法上下功夫。
基层干部要改进和提高对士官管理的方法，经常性对士官管理工作进行研讨，及时与士官进行交流，在部队日常管理中赋予士官一定的职和权，调动和激发士官的工作积极性，为士官的发展进步创造机会。
要在为士官解决后顾之忧上下功夫。
要让士官尽心尽责，就得设法为他们排忧解难，为他们解决实际困难，把温暖送到他们心上，让他们安心地工作。
四是加强考核，做到职、权、利相结合。
加强士官队伍管理除了做好日常的宣传教育工作外，还必须强化“两个结合”。
要强化士官经济利益与士官德、能、勤、绩的结合。
一个士官德、能、勤、绩的好坏直接关系到其经济收入，能引起士官的重视，促使其对自己的所作所为、工作成绩引起重视。
要强化士官政绩与士官目标化管理考评的结合。
战士目标化管理是多年来部队管理的一种手段，较好地发挥了稳定部队、管理部队的作用。
士官由战士改选而来，深明其理。
由司令部牵头负责制定士官目标化管理考评办法，奖励距离适当拉大，由各大中队具体负责实施。
大中队每月通过对士官政绩的考核，或加或扣，使士官掌握了解每月的情况。
支队司令部每半年或一年对士官进行考评，既是对士官一阶段政绩的总结，也是士官晋级的依据。
大中队、支队联合，对士官月月考评、年年考评，使士官产生危机感、紧迫感，从而激发士官的工作主动性和积极性，推进部队建设。
五是要加强针对性培训，改革士官组训办法。
在战士和士官的业务培训中，要突出抓好技术性强、专业性强的培训，要做到有计划、有步骤、符合消防专业特点，可以聘请专业的化工、机械等专家开展专题辅导。
要做到有过程、有效果，切莫走形式、走过场。
要开展水源通、地理通、化救通、交通事故救援通、社会救助通等专业化训练，形成分组分业训练，使士官队伍形成队伍严整紧密、结构科学合理、有较强实战能力的群体。
六是要积极帮助士官解决婚恋、成才、就业安置等实际困难。
在婚恋问题上，既要进行正确的婚恋观教育，讲明部队不允许士官在驻地找对象的规定，帮助士官们认清早恋的危害，认清婚姻生活是终身大事，认清自己在婚姻家庭中应承担的责任，打消早找对象的念头，又要通过多种正规渠道为他们牵线搭桥，提供较为广阔的择偶空间。
要严格落实士官休假规定，确保基层士官能够按时间按规定休假。
特别是对那些一心扑在工作上，对外交往少，个人婚恋问题长期难以解决的大龄士官，部队要积极做好牵线搭桥工作，主动地同地方妇联等有关部门取得联系，向他们通报士官在部队的工作、生活情况，广泛宣传他们献身部队、无私奉献的先进事迹，以求得地方姑娘的理解支持，帮助他们把终身大事处理好。
在成才、就业问题上，一方面要引导他们树立正确的与社会主义市场经济相适应的成才就业观，鼓励他们树立信心，立足岗位成才；另一方面要积极为他们的成才创造条件，充分利用双休日开展周末育才活动，开办好士官的学历教育，要与地方单位加强联系，广泛开展军地两用人才培训，使士官们普遍具有一技之长并积极做好向地方推荐工作。
士官复员转业后，部队党委（支部）还应积极与地方政府联系，帮助他们找到较为理想的工作，使在队的每一名士官都打消后顾之忧，把全部的精力都放在学习和工作上。
