酒店员工激励的基本内容
酒店对员工所采取的激励措施可以有： 1、每月末对员工的表现进行总结 并对表现优秀的员工进行提名表扬、发放证书、奖金等 2、进行绩效管理 对于岗位中表现良好、满勤等员工给予绩效奖金 3、领导多去各个岗位进行视察 对于员工的缺点与不足进行指...
酒店员工培训后的，感想
这次酒店员工培训，我学到了很多东西，感想颇深。
首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。
开始培训的第一天就是介绍酒店的历史，见证酒店发展的艰辛。
这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。
这次培训使我们从宏观上了解酒店的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。
张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。
在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。
有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。
第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。
经过几次专业知识的培训，我大致了解了酒店的主要工作任务，大概分为餐饮、客房、后勤保障、行政管理、市场开发这几大方面，并分别有对应的部门负责。
第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。
我想这对于我们员工来说，还是比较陌生的知识。
我认为其目的就是为了一、保证酒店安全生产;二、提高工作效率、三、提升酒店形象。
最终的目的就是使利益最大化。
在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。
这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。
第四，技能得到进一步提高。
最后，培训中领导对我们提出的要求。
这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。
一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，这样有利于提高服务的工作效率与质量。
此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。
我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。
最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。
到现在为止我已经在公司工作了3个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。
我作为酒店的一员，也要有这样的理念，发展自身，为适应酒店不断发展的需求完善自己，争取做到自己对酒店利益的最大化。
需要一份详细的酒店各部门员工激励案
目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。
因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励工作本身具有激励力量。
为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。
还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。
如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。
按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。
越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。
如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。
同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
参考资料：就拿百度来说吧：百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。
从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。
这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。
这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。
哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。
其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。
饭店员工激励的实例
推荐看以下文章，对员工激励有着详细和具体的阐述 经 营 员 工 ―――论人性化管理在企业员工管理中的应用 摘要：许多人认为管理员工就是要严格管理：即高压政策，以罚款为主。
虽然有一定的作用，但员工是被动的工作而不是主动的工作，积极性不高，管理推行效果欠佳。
所以X理论虽有好处但也有不足。
其它关于人性的理论在实际运用的过程中，在某方面有好处，但也存在着一定的不足。
不够全面。
中国人是比较讲究感性的，根据中国人这一特点，按员工的需求，运用各种人性理论，结合运用人性分析的理性经济人，社会人，自我 实现人，复杂人等，充分对员工以理解与关怀，在理性的工作中揉和感性的思维，做到感性与理性在员工管理中平衡应用，能对员工管理产生事半功倍的效果。
本文即是阐述结合人性化管理的优点与严格管理的优点，细分员工需求，做到对症下药，使员工在心存感激与目标明确，有成就感的情况下 愉快的工作。
关键词：感性 理性 平衡 目 录 1． X理论的运用及其不足——————————————————1 2．其它关于人性理论的运用及其不足—————————————2 3．员工的实际需求分析———————————————————3 4．人性化管理及其应用实例—————————————————4 5．人性化管理的作用————————————————————6 经 营 员 工 ―――论人性化管理在企业员工管理中的应用 一、X理论的运用及其不足 著名的霍桑实验①给我的另一个启示是：环境的不同，可以提高劳动效率。
其实质是通过环境的变化从而改变员工的心情感受来实现的。
于是，如何改变员工感受与心情是提高劳效的主要方法了。
在唐人神公司工作时，我们推崇的是泰勒的科学管理理论，认同薛恩对人性分析的X理论，即： ⑴人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。
⑵人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
⑶由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
⑷不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
―――把人当作理性经济人看待。
按照泰勒的话说，是当作“笨牛”看待的。
以此理论为依据，我们也制定了各个工序的标准，工作质量的要求，各岗位的工作定额，标准工资定额，奖罚制度与激励措施，在车间推行了以班组为核算单位的计件工资制度。
下表1即为1999年唐人神生产部推出的部分岗位的计件定额及与计时的比较。
表1： 唐人神生产部岗位计件定额 1999年7月 岗位 原计时日工资（元） 原人均日产量 计件定额 （元／） 计件人均产量 计件人均日工资 工资提高率％ 劳效提高率％ 1 修割 19 200kg 0.092\\\/kg 230kg 21.1 11% 15% 2 绞肉 17 4.5吨 3.78\\\/吨 5.1吨 19.2 13% 13% 3 拌料 17 1.1吨 0.015\\\/kg 1.25吨 18.75 10.3% 14% 4 灌肠 17 160 kg 0.1\\\/kg 200kg 20 17.6% 25% 5 烘烤 18 5吨 6吨 19 5% 20% 6 成检 17 420 kg 0.04\\\/kg 496 kg 19.84 16.7% 18% 7 包装 17 80 kg 0.21\\\/kg 97.6 kg 20.5 20.6% 22% 平均提高 13.46% 18.14% 注:1:每班按8小时计算; 2:烘烤按计时计算,未计件,但因产量提升而劳效提升. ①霍桑实验：美国科学家在霍桑（地名）一个工厂，研究采用不同的工作环境，来看对产量的影响从而研究对人的影响。
在员工的管理上。
我们制度定了奖罚制度并信奉用 “红炉原理” ①来实行。
对员工管理采用“高压” “严格”的措施，主要以处罚为主， 在公司初建，车间开始规模化初期，以上措施取得立竿见影的效果：A产量明显上升；（如1999年7月份比6月份，日产量从20吨\\\/天上升到24吨\\\/天）。
B员工劳效也得到上升（见表上，提高了18.14%）。
C由于员工资提高（提高了13.4%），员工积极性也相应提高，管理也更易加强了，管理规范化推行进展顺利。
D车间的违纪现象（如抽烟，嚼槟榔等）迅速得到遏制。
…… 但一段时间后，副作用也渐渐显示出来了： ⑴因定额初定时不太准确，以及采用了新工艺，新设备，新方法等，定额常常需要调整。
但定额调整时，调高则引起员工普遍不满甚至罢工（曾出现了两次）；调低则员工工资增长过快甚至翻番，产品的人工成本大幅增加，人工劳效反而下降。
⑵产品质量下降，员工的质量责任心低下。
由于员工们追求速度，从而忽视了产品质量，使得产品质量下降。
虽 从奖罚上，从质检人员上加强了控制，但质量成本增加而收效不大。
⑶员工积极性降低，员工队伍不稳定。
因激励未显示长期作用，对新老员工一视同仁，影响了老员工的积极性，进而影响了员工队伍的稳定，同时在生产淡季时大量员工流失，加大了培训成本与质量失败成本，安全事故也增加，员工整体素质未有显著提高。
⑷车间氛围沉闷，员工之间存有矛盾，工作身累且心累，公司的整体形象欠佳。
⑸最关键的是：员工的主动性欠缺，只是被动的接受任务，解决问题全要靠主管，完全是一个“打工仔”角色。
主管却又实践经验或现场了解的不足，对问题的判断与解决都会有偏差，致使同一问题一再出现。
…… 我们试图采取一些办法解决以上问题，但收效甚微。
最终发现，基于X理论制定的管理制度，注定会使有些措施只是短期行为，或实施起来有不足。
二、其它关于人性理论的运用及其不足 怎么办
我们需要新的理论来补充了。
⑴社会人性理论：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作推动了许多内在的意义，现在必须从工作中的社交关系里找回来；跟管理部门所彩的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；员工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
①红炉原理-----制度就像一台烧红的火炉：谁触犯它谁就受伤(受罚)；触犯越深伤的越深(受罚尺度)；越靠近火炉越热（警 告作用）。
应用：下班后不刻意保持管理者身份，适当与员工接近沟通；对于生产主管、班组长、生产骨干适当授权，按级别管理…。
不足：工作变成了“拉关系”；主管、班组长、生产骨干没与员工保持一定的距离，过于接近带来拒绝工作安排、拉帮结派、巴结上司现象出现；领导者失去部分形象与权威（刺猬原理①——保持合适心理距离） ⑵自我实现人性理论（Y理论）：工作中消耗体力与脑力是自然的，一般人并非天生厌恶劳动；人们在实现其所承诺的工作目标任务时，会进行自我管理与自我控制，外力与处罚不是唯一手段；对承诺的目标实现取决于所得报偿的大小（动力）；适当条件下，一般人会接受负有责任的工作；在解决问题时，大多数人具有运用智慧的能力；一般人的潜在智能还未能完全发挥。
应用：明确责任制，给权给利；组织员工进入质量功关小组；召开员工“诸葛亮会②”解决问题；适当给予员工有发挥想法的平台与独立完成工作的机会（如安排值班、一日主管、代理班长等）…。
不足：部分员工对工作的需求不同，认为没有向上机会，动力不足；过于依靠员工，但员工会有经验不足能力缺陷等问题存在。
⑶复杂人理论：每个人的需要是多样的，并且会随生活环境与个人发展而变化；每个人在同一时期的需要与动机是多种多样并且互相结合的错综复杂的动机模式而不是单一的动机；人有组织中会产生新的需要与动机；每个人在不同的组织、部门、岗位有不同的动机；个人的满足感来源于本身动机构造与他和组织之间的相互关系；由于个人需求不同，没有一个适合所有人所有时代的普遍和管理方法。
应用：根据各人需求不同对员工进行分类，制订激励制度时全面而细致些；管理制度因人而异，以主要员工人群而定，要少数服从多数；若少数员工不满意可以理解视为正常；不断修正激励办法与激励措施；根据员工特点安排工作岗位…。
不足：少部分员工无法得到满足而成为管理隐患 三、员工的实际需求分析 根据以上的应用，我觉得应对员工的需求加以分析归纳了。
根据观察，我 把员工分为以下几类进行需求分析并制定了具体相应的措施： 1．新进员工（试用员工，一般2-3个月），需求与特点；想尽快熟悉车间各生产工艺，规章制度等；希望融入集体，站稳脚跟，能留下来。
工资要求能生有既可。
措施；1安排选用活跃,热心的老员工对其实行一带一的传帮带,让其尽快熟悉工作,2组织入职培训并考试.考试成绩纳入考核体系中,作为决定去留与试应期的长短,是否转正. 2．年轻员工.特点与要求;易接收新鲜事物，工资要求能生存后略有属余；工资能与表现挂钩，有上涨空间和提拔空间；易感情用事。
看着工作氛围。
尤其是女孩子，工作可能不要求太稳定，但要快乐，爱玩。
① 刺猬原理：两只刺猬为取暖，互相靠太远则太冷，但太近则会互相刺到对方，于是相互寻找了一个合适的距离，既不致于互刺对方又能取暖。
说明人与人之间要保持一定合适的心理距离 ② 诸葛亮会：取意于‘三个臭皮匠，顶个诸葛亮’。
指多人聚集，个表看法，共同讨论，归纳总结寻找解决问题的方法 措施；①组织各项集体活动，发现全体参与，以年轻员工为主体，如拔河比赛，合唱比赛，劳动竟赛，出 外野游，包场卡拉ok或跳舞。
②放下管理架子,以朋友身份与员工沟通,不必正儿八经,增近亲和力。
③提供新鲜事物及信息。
④容忍诚实的错误。
3．一般员工(指已成家约30-50岁的员工)。
特点与要求：对工作要求稳定，不想轻易更换工作单位；对工资要求能满足生活，能支持家庭；有工作参于热情；希望工资体现实际表现，体现价值。
此类员工与B类构成员工主体力量。
措施：①工资按实际数量与质量进行计件为主，计时为辅；②制定长期的激励政策，如工作服务年限到某一时间工资提升，员工晋级（员工分为一、二、三、四级），福利增加；③适当授权，推行民主参与协商，如制定某制度前召开骨干会议，广泛征求意见，让其参与讨论，成立质量功关小组，工作以指导为主，员工参与；④采用适当招收一定比例的双职工等方法，给予家庭需要各方面的支持；⑤不轻易解雇。
4．年纪较大的员工。
特点与需求：富有经验；工作责任心强；生活压力不大，考虑老有所养较多；关心自己的后代；需要尊重。
措施：①给予不同的关心与足够尊重，如征求建议，与之交流，安排工作多用缓和语气而不是命令式②打消其顾虑，优先保证养老保险等；退休后可部分安排工资较低工作（如看护，清洁之类） 5．有一定知识技术的人员。
特点与要求：希望发挥所学所长，能得到尊重与提升，有潜力，新来的大学生还希望学到一些新东西，新知识，参与精神很强，希望有话语权强烈。
措施：①要求从基层做起，树立归零心态，磨练意志②给予各种软激励与提升机会，如培训机会；独立完成工作机会；出差出外了解信息的机会③给予优秀者以提升晋级（含软激励，如通报表扬、张贴相片等）以予激励④让其公司上情下达与下情上达的中转者。
四、人性化管理及其应用实例 从中国人的特点来看：中国人是重感情的，常常有超出理智之事出现。
儒教思想的影响，使得东方人的感性远胜西方人,“士为知已者死”可以说就是此最好的写照。
日本松下电器的管理之有名，不仅仅是因为其严格而又规范的管理，更是其对员工的关心与爱。
总裁松下幸之助能记住员工的生日，并在生日当天送礼品之类的故事已成为经典。
许多香港企业的管理――家庭式管理②的成功的实例也为我们提供了佐证。
企业管理中有个著名的法则：南风法则①。
此法则告诉我们：要给予人温暖，给予人关怀。
而中国武术中有讲究以柔克刚，中国人与人谈判讲究以情感人，皆说明了此法则对于中国人的作用。
① 南风法则：北风与南风打赌：看谁能把人们的衣服吹开。
北风呼呼猛吹，在寒冷的大风中，人们怕衣服被吹开太冷，于是紧紧捂着，越吹就 裹得越紧；而南风徐徐吹来，在温暖的风中，人们感觉到暖和，于是，慢慢得，都把 衣扣解开…。
于是南风赢了这场打赌。
说明光靠高压政策不行，还要给予人以温暖。
②家庭式管理：整个团队和睦，团结，互相关心，象个大家庭，各员工团结在大家长周围，形成良好氛围。
当然南风法则也有不足，如果一味的迁就员工，而没有必要的限制，会变成溺爱，可能会使错误发展到不可收拾的地步。
这就要把红炉原理与南风法则相结合运用了。
于是，在加华食品厂工作时，我设计了另一套工资考核办法了。
附：加华食品厂员工工资考核办法。
加华食品厂员工内部绩效考核办法 为完成公司目标，推进部门管理,调动部门内各岗位各员工的积极性,;现对各岗位职责及操作要求进行检验考核制度进进行调整与改革, 以做到奖优惩劣,与公司绩效考核保持一致，使员工考核与部门业绩紧紧相联，让大家共同努力把部门工作做好。
1．考核依据： 1.1<食品加工厂年度绩效考核> 1.2<食品加工厂各岗位职责与操作规程>（见前） 1.3安排的工作完成任务情况 1.4公司的各项管理制度(如奖罚细则)和食品加工厂内部各管理制度 1.5品控部对部门工作质量的评价。
2. 考核内容 2.1工作质量:包括部门安排的工作完成情况;现场工作表现;处理发现问题的能力 2.2团队学习:对团队的认可;团队内工作的合作性;个人学习热情; 2.3内部管理:本职岗位工作的规范化管理 2.4工作态度:对安排工作的积极性、服从性;对各规章制度的遵守 2.5（内外）客户：（内外）客户的投诉情况与严重性；与客户的沟通配合 2.6加分项:有突出贡献与合理化建议 3.考核形式(见表2) 表2 食品加工厂内部绩效考核表 2004年 月 主要项目 指标要求 分数 自评结果 自评得分 考核得分 工作质量 安排工作完成情况 30 现场工作表现 20 处理发现问题的能力 10 团队学习 团队内的合作情况 10 个人学习热情高 5 内部管理 本岗位的规范化管理 10 工作态度 对安排工作的积极性、服从性 10 对各规章制度的遵守 10 (内外)客户 客户投诉的多少与严重性 10 与客户的沟通配合 5 加分项目 有突出贡献 (10) 有效的合理化建议 (10) 合计: 120分 考核人: 填表人: 4、考核激励： 每月先由各人自评，生产主管考核，部门经理审批；根据考核得分，评选出本月的部门优秀员工（100-120分以上，约占10%），合格（80—100分，约70-90%），试用以及不合格员工（80分以下，约占0-10%），作为员工本月的考核分。
本季度连续两月或每半年评为优秀员工两三次以上者，季评或半年评估时予以晋级别。
每（半）年按被评为优秀员工的次数或总得分，推荐为公司（半）年度优秀员工。
5、考核与工资结合方案 采用员工分级制度与考核工资相结合的方式考核员工。
薪酬组成为： 公司考核工资(20%) + 部门考核工资 (80%) + 生活补贴等其它福利 5.1员工分级：按工作服务年限、工作一贯表现、岗位的技术含量与强度来确定员工级别； 级 别 公司考核工资基数 部门考核工资基数 生活补贴 要 求 一级员工 160 640 80 认同企业；工作一年以上；工作熟练，技术全面；工作一贯表现优良； 二级员工 140 560 80 认同企业；工作半年以上；岗位技术含量高；工作表现较好； 三级员工 120 480 80 认同企业；能胜任本岗位工作； 试用员工 100 400 80 试用期间新进员工； 说明：1）组长另享有40元\\\/月的职务津贴。
2）所有员工的级别不是终生制，部门将定期（三月或半年）评定一次。
3）员工的晋级由部门经理按季评（或半年度）评定，有突出贡献可特批。
4）技术岗位指要求责任心强或工作强度大或工作环境差，技术含量高，对产品的制造有重要质量（或成本）影响的岗位。
例如:预煮处理、调制拌料、杀菌,真空包装等岗位。
5.2、公司考核工资计算办法： 公司考核工资= 本级别公司考核工资基数 * 考核系数 （见上表第二列） 本月部门考核分 \\\/ 100 为提高各位员工的积极性与集体荣誉感，公司实行公司考核工资与部门年终绩效考核结果直接挂钩的方案：即本月公司考核工资的80%本月发放，余下的20%年终发放。
每月公司考核工资的20%逐月累计相加，至本年度结束。
故本项工资称为公司考核工资。
本年度公司考核工资总额 = 公司本年度累计总额 * 年度部门考评分 5.3、部门考核工资计算办法： 部门考核工资 = 本级别部门考核工资基数 * 产量系数 （见上表第二列） 本月实际工作量 \\\/ 本月要求工作量 （本月实际工作量：按计件折算成工时，辅以计时来做为工作量的参数，由班组长与生产主管负责考核。
） 5.3、工资上报形式（见下表） 食品加工厂本月工资表体制 月 员工姓名（例） 级别 公司考核工资基数 考核分 考核 系数 考核工资 公司考核工资（80% 部门考核工资基数 本月标准工时 本月实际工时 产量 系数 部门考核工资 其它津贴 本月合计（元 年终考核工资（20% 张三 1 160 110 1.1 176 140.8 640 200 180 0.9 576 0 716.8 王五 2 140 90 0.9 126 100.8 560 200 220 1.1 616 40班长津贴) 716.8 沈宝 3 120 95 0.95 114 91.2 480 200 210 1.05 504 0 595.2 李四（例） 试用 100 105 1.05 105 84 400 200 200 1.0 400 0 484 注：1、本月合计 = 本月公司考核工资（80%）+ 部门考核工资 + 其它津贴 2、生活补贴（80元\\\/月）、公司的奖罚、特殊津贴与代扣部分（如各种保险，房租水电代扣、个人所得税等）不包含在上表，由公司人力资源部统一制表 3、年终考核工资（20%）：占本月公司考核工资的20%。
逐月累计相加，至本年度结束，最后累加的总额与部门考核绩效挂钩，年终时统一集中发放 五、人性化管理的作用 与唐人神公司设计的单纯的计件考核工资办法中，本次考核有以下不同之处： ⑴设计了保底工资，稳定了员工队伍。
有效的避免了淡季大量熟练员工的流失； ⑵设计长期激励与短期激励相结合的办法；如考虑了工作服务年限因素； ⑶计件为主，计时为辅，计件按产量，灵活运用； ⑷员工晋升看能力，平时德行与工作心态做为员工工资晋级的指标； ⑸以多种形式的激励代替单一的工资增减。
把激励分为硬激励（工资提升，福利，奖金）和软激励（表扬，晋升，晋级，培训，机会，嘉奖等），多用软激励，少用硬激励。
⑹正负激励相给合。
相对于唐人神工作时期的奖罚，确定了奖罚结合，以奖正激励主的思路。
…… 在我不断尝试中，有三个比较成功的案例，让我相信了南风法则的作用： 一是班长结婚.我在唐人神管理工厂工作时，手下有五．六百人，班组长统计员有五六十人，通常若有班长结婚之事，经理是不参加婚礼的。
但有一次例外，因为那个烘烤班班长平时工作不认真，事故频出，我想换人，在换人之前，我决定做最后的努力。
于是我参加了他的婚礼。
我出现在他的婚礼上时，感到 颇有面子的他兴奋无比，拍着胸脯说一定把工作做好，做以报答。
结果他第三天就来上班了，一个月后他这个班成了优秀班组。
我的代价就是当天醉成了泥。
二是女班长的 眼泪。
年未是生产旺季，生产十分紧张，于是我收回了车间主任的权利－－凡请假一天以上者必经我同意方行。
但有一女班长却违反了这条纪律。
当我拿起大棒时要记她旷工时，我了解到了原因；她丈夫摔伤在动手术，我取消旷工并给她200元钱表示慰问。
她竟然当众掉泪，都四十多岁的人了。
她这个班长从此也是我的优秀班组长了。
三是老祝搬家，老祝是位勤快踏实的老员工，向来工作积极。
但有几天却精神不振，精力不集中。
原来他家是外地的，他妻子与孩子无处住，他正发愁呢。
这是与工作无关的事，但我却利用我信息广的优势，安排人找了空房让他们租住了下来。
从此，他安下心来，他一心一意努力工作了。
其它的招式如：每月进行评比，优秀员工上台讲述优秀事迹，相片张贴在各宣传专栏；以员工姓名来命名创新的工作方法；与工作上有情绪的员工沟通，倾听员工的牢骚；鼓励员工提建议，对有好建议的员工赠送小礼品；多组织劳动竞赛等集体活动；制定制度措施时安排员工参与，让积极分子与骨干参加的部门班组长会议；适当授权，组织质量攻关小组自行攻关…… 这些一本万利或无本万利的招数，其实质是润滑油作用——减少摩擦，让工作即省力又成效显著达到事半功倍之效。
究其原因，其实是利用感情调动了员工的积极性与主动性，使之参与，同时忠诚度与劳效得到了提高。
在员工管理上，红炉原理是必不可少的，但它侧重于控制员工。
而未对员工的积极性起到明显作用。
根据著名管理大师柯维的研究，企业的进步是由40%的少数主动员工推动的，如要加快企业的进步，则要求激发员工的积极性。
而在激发方法的推行上，就要运用南风法则来实现了。
这就是要求各主管人员研究员工的需要，想方设法来激励“经营”员工了。
这也就是所谓的经营员工 当然，光靠关怀与温暖是不能好好管理员工，任何制度与方法都要不断发展与创新。
我的一些招数用了一段时间就必须换用新招来保持新意了。
但是，利用中国人讲感情，讲面子的特点，通过交流沟通，了解其真正的需求，对症下药的部分满足，平时注意予以关怀，就能达到我们设定的各种指标了。
新员工培训心得体会怎么写
这主要有以下几方面的内容：一是安全生产法规定的三级教育情况，如培训时间、学时、参与人员、考核合格率、受训员工对培训师的评价等情况；二是企业文化方面的培训情况；三是企业主要规章制度培训情况；四是结合岗位实际对工作流程等方面的培训情况等。
急求关于“如何更好发挥酒店员工的激励效用”的提纲 我压上我所有的分数
大纲1 酒店的现实地位 环境(作为服务业有什么要求等等)2 酒店员工的素质对于酒店的影响(回头率 客户满意度等等)3 发挥激励作用给员工带来的作用(延伸至对酒店的好处)4 如何更好的发挥呢(意见、建议)5 总结 陈述以上为个人观点 转载表明出处.
对企业员工精神激励与物质激励有那些方法
精神激励 除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下： １、记功制度。
通过组织内部文件，明确记功等级。
记功可使工作者得到精神的满足。
中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。
２、职称制度。
组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。
３、树立典型。
树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。
４、晋升。
晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。
因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。
５、放荣誉假。
给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。
６、尊称。
比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。
７、提高办公用品的等级。
对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
８、给予培训机会。
给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。
９、给予特权。
比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。
虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。
当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。
１０、内部刊物表扬。
在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。
１１、提高享受信息的等级。
一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。
可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。
比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。
１２、荣誉称号。
在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。
但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。
１３、介绍工作经验。
对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。
１４、开会位置。
一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。
１５、征求意见。
在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。
１６、替他在妻子单位扬名。
中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。
这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。
不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。
领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。
所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。
不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。
若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。
授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。
方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。
有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。
身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。
不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。
就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。
所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。
认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。
支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。
教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性
