如何对招聘工作进行总结
大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等发现和总结出招聘工作中的成绩和不足，并采取相应对策。
主要包含以下几个方面：1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。
招聘完成率公式是“录用人数\\\/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。
2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。
通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。
可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。
与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成的（为什么会延误也可深挖）。
同时有了这个参考及往年历史数据，也方便制订明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也有指导意义。
3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历
通知了多少人来面试
来面试的人又有多少
面试合格的人又有多少
各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量指标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用原因分析）。
同时这个招聘人数相关性分析可与招聘渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出招聘渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。
4、招聘费用管控分析：本年度用于招聘活动的直接招聘成本或费用总计是多少
有没有超出预算
平均录用人数单位分摊招聘成本是多少
（比往年是增加还是减少）
现场\\\/网络\\\/猎头\\\/内部推荐\\\/校园招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少
可得出通过哪些渠道来招聘是最省钱的或最贵的、而招聘哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指导招聘费用的有效管控和成本支出价值最大化。
5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。
再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。
这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。
6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。
如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。
7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产\\\/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。
8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。
9、面试技巧应用盘点分析：今年运用了哪些面试技巧
招聘团队掌握程度如何
针对不同的岗位哪一类面试技巧和方法最适用
还有待开发或应用哪些面试技巧和方法
等，可据此盘点和总结分析面试技巧的应用。
10、另外，还可就“招聘渠道的拓展与整合优化”、“招聘流程的完善与优化”“公司面试官面试技巧培训”等方面做了哪些工作
效果如何
来进行总结分析。
……总结不仅只是为了成果展示，更重要的为了更好地提高和改善。
即当你觉得哪方面有问题，你就找出对应的指标和数据出来，进行统计分析对比，往往能发现和整理出深层次的本质原因，再来采取相应的对策，这样，改善就能做到有的放矢，轻松许多，如此反复几次PDCA，招聘工作就能越做越好。
参加招聘会的心得体会或感悟
参加招聘会的心得在校期间，个人参加过多次招聘会，只不过每次招聘会的形式都是不同的所以其感受也各有不同；记得第一次参加招聘会的时候是大一的时候，学校为即将毕业的学长学姐们准备的校园招聘会也就是我们学校说的双选会；那时，对来招聘的公司充满了好奇，想着自己哪天会不会也可以像他们一样来招聘人才。
那一次招聘会我是以一名工作人员的身份参加的，因为进入大学后，我报了大学生创业与就业协会这个协会；然而招聘会刚好就是创协负责承办的，很荣幸可以参与那次的招聘会。
从中我了解到很多，了解了公司需要什么样的人才，作为学生的我们应该从哪些方面准备，使自己能够更快的融入工作岗位之中。
也是因为我是一名工作人员我才有机会了解招聘会的整个流程，同时当我大胆的向招聘公司提问时，我才没有怯场。
对于参加招聘会之前，我仔细的考虑了一下，首先要做好准备工作：1、准备好个人简历。
2、多准备几个问题以便来回答HR提出的难题。
3、因为是校园招聘会，所以之前应该先请教老师或相关方负责人，具体有哪些公司，如果可以的话你也可以打听下他们企业招聘的岗位有哪些
这样的话自己更有把握、方向更加明确
4、思想准备，个人心理素质一般般，时不时会有点小紧张，担心作为工作人员做的不好而影响应聘者或者是招聘HR给现场带来不必要的麻烦。
其次，之后真正开始的时候，紧张的那颗心反而随着招聘会的开始而渐渐淡化了；在帮助的同时也和公司的HR谈了很多，畅谈美好未来，规划幸福
看了这招聘的感想
帮你分解理解一下吧第一句:我院因业务发展,急招聘儿内科合同医师3-5名. 可以想象现在连医院都是合同制的,也就是竞争上岗,再没有铁饭碗,但也给更多人以机会.第二句:医疗系本科毕业,具有执业医师资格 学历,技能很重要,尤其是想要从事和自己专业对口的工作,就必须学好专业知识并获得学历.第三句:具有在Ⅱ级以上医院工作3年以上工作经验 光有理论还不行,一定要有真实的实践,也就是不能光纸上谈兵,要将所学运用在现实中.第四句:35岁以下,男女不限 告诉自己,想有自己的一翻成就需珍惜时间,不能浪费光阴,机会不会等人的.待遇面议可以自己想象为,付出和收获成正比例,要懂得为自己争取.差不多就这些吧,够用了,应该!总之一句话,好好学习,理论与实际相结合,利用好每一天的时间,做个有用的人.
招聘培训心得体会
招聘培训心得体会公司组织针对营业员及收银员的招聘培训结束了，虽然时间很短，但是，却让我们受益匪浅。
利用这次机会，我们对招聘这个看似简单的工作有了更深层次的理解，有了系统化的思路和规范化的流程。
对此，我对今后的工作充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。
在招聘工作过程中，首先知道招聘是为公司可持续发展提高积极高效的人力资源，推进切实、规范的用人体系，招聘适合公司发展和岗位需要的人才。
其次招聘的实施，在招聘工作过程中掌握以下几点：（1）招聘信息发布渠道，信息发布主要通过网络资源、海报宣传来下达招聘通知。
（2）初步筛选，确定面试。
通过来电咨询及网络投递简历情况，初步分析。
此阶段实质为隐形电话面试，就是在不明确告知求职者此为面试的情况下，对其进行测评，其好处主要是求职者无过多的准备和压力，信息更具真实性和准确性，更能反映出其本质。
在来电过程中，尽可能更多的捕获个人信息及其基本的表达能力，初步判断是否是我公司所需的人才做出简单的判断。
（3）经过初次的筛选，择优留取，通知面试。
在初次的筛选后，尽快通知求职者前来面试，告知准确的时间、地点，避免时间过长，求职者反弹。
（4）准备面试过程，求职者的座位安排及要求求职者填写应聘人员登记表。
准备发问提纲，对着发问提纲，应进行“自问”。
就是在心里想，这个问题如果是问自己该怎么回答，预测一下有可能的答案，做到心中有数，提高面试效率。
准备面试时间应
谁能帮我写一篇学习<招聘与配置>心得体会?
招聘会总结报告篇一：张家港保税区春季大型人才交流会总结报告张家港保税区××人力资源有限公司市场招聘部20XX年2月在当前人力资源紧缺的严峻局面下，为了一定程度上缓解各用人单位的用工需求，丰富和优化张家港保税区整体的人力资源环境，同时达到宣传张家港保税区人力资源服务相关业务的目的，根据公司领导的严密部署和组织，以及保税区组织人事局的大力支持和协助下，张家港保税区春季人才招聘会于20XX年2月23日在保税区人才市场顺利举办。
下面，对本次大型招聘活动作一次全面的总结汇报：一、活动的整体情况参加本次招聘会的用工单位有58家，提供岗位42大类，各类岗位所需人计2681人；参会并应聘各类岗位的人员总计有2607人次。
基本上达到了供需平衡，各用人单位对于招聘会的组织和筹备给予了很高的评价，广大求职者也对本次活动非常满意，希望今后能够举办多场类似规模的招聘活动。
本次招聘会能够达到以上的整体效果，与保税区组织人事局的大力支持密不可分，另外也源自××公司利用多年的业务工作经验和完善的筹备组织。
具体有如下几点：首先，本次招聘会，以公益性质作为对外宣传的基本点，获得了各用人单位、求职者以及社会大众的一致好评。
目前，社会零散性招聘活动名目杂多，并对参与者设立了相关的门槛，甚至有大量的黑中介严重扰乱了人力资源市场秩序，直接将招聘活动与经济利益相挂钩，使得广大群众和用工单位望而却步，从而无法达成招聘活动的社会效应，无法将有需求的用
求一篇参加家里周边地区人才招聘会的感想报告
昨日，我公司一行到广州参加人才招聘会．有半年时间没有参加过大型的人才招聘会了，觉得前段时间的网络和平面媒体招聘效果也不错，但是由于实在今年招聘职位太多，为保证人员的及时到位情况，只有增加招聘渠道了，而且是联系４天参加． 招聘会地址在广州东火车站中泰大厦，主办方是有资深招聘历史的锐旗人力，地方还比较好找，但是地址确实是新地址，效果能保证吗
事实应证了我的担心，９点半，招聘会开始求职者入场，我观察了一下入场情况，按照经验来讲，应该是人满为患了，可惜，没有我意愿中那么多． 郁闷的是，因为订的时间靠后，位置又不太好，招聘单位还特别多，换都没得换
和我同去的另一位老总感叹了一下：怎么好象招聘的人比求职的人多啊，呵呵，还真有那么一种感觉． 呆了一上午，效果极差，决定第二天的不参加了，第三天来看看，如果还是一样则全部放弃． 结合此次现场招聘的情况，短暂总结一下： １.组织方的失误．在招聘会现场的宣传资料还是精美充足，但是对于求职者来说，应该加大宣传力度，让更多的人看到，在这一方面，举办方不是没做，而是做的不够，也不是有的放矢，影响不大，导致很多求职者不知道，也使所谓的营销／管理专场招聘会相关的人才来得不多，失去了意义．而其他行业的人才看到是专场就没有来，两相结合，人流减少实不奇怪． ２.对招聘企业来讲，通用型的人才在招聘会上是有一定的收获的，但是对于专业的技术型人才来讲，除非是第一点所说，能够组织有效率的专场，否则很难有所收获．因此，一定要关心招聘会的前期情况如何，才会不耽误自己的招聘计划．而且展位的选择非常重要． ３.现在的求职者求职的渠道也是逐步增多，相对以前有了更多的选择，暂时还在职的求职者为了不至于更辛苦和花费更多的金钱，很多人选择了在网络上，平面媒体，中介上等寻找资源，有目的的寻找工作．只有已经失业，又不能等待太久的求职者才多数会把招聘会当成必选项目． 当然日期的选择，相关人员在全国的流动情况也是分析的内容之一。
在城外的人想进来，在城内的人想出去，这句话放在人力招聘方面也能反应出人力供需的矛盾，如何让求职者找到合适的单位和如何让企业找到所需要的人才，我想这仍然是一个课题，是综合国家人才流动方式，企业，中介，求职者诸多因素分析如何达到人力供需大致平衡状况的课题。
招聘工作总结及建议
招聘工作总结及一、招聘渠道 目前招聘方式有：现场招聘、网络招聘、招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。
其中根据公司发展现状及今后发展路线，校园招聘为当前主体招聘方式，其次为内部招聘及员工推荐，与此同时应大力开发网络招聘平台。
校园招聘的优势在于成本低，可塑造性强，但难免工作经验欠缺，无法短期胜任重大项目，而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群又略显狭隘。
故，在市场多元化的今天，仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发展需求。
所以，我将招聘对象分类，进而确定招聘渠道： （1）领导层、管理层人员 通过非常规招聘渠道（高层领导推荐、返聘等）入职的人数高于通过中高级人才招聘会（金领世界、群英会）入职的人数；金领世界来源人员多于群英会。
故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主，并将金领世界列为辅助渠道备选。
（2）执行层、操作层人员 由网络来源所占比重较大，通过金领世界、群英会来源的占有小部分。
所以，对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主，辅助以现场招聘会、内部推荐形式。
（3）低端储备干部 建议保持现状，以校园招聘为主，发挥该方式的优势，将成本最低化，储备能量最大化。
四、尝试运用专业化人才网站，并建立储备人才库，拓宽了原有的招聘渠道 八、面试测试工具需不继完善，更真实客观地反映应聘者的实际水平
