餐饮管理演讲稿心得体会大全
学习管理学心得体会管理是人类各种活动中最普通和最重要的一种活动。
近百年来，人们把研究管理活动规律所形成的管理基本理论与方法，统称为管理学。
自从人们开始组成群体来实现个人无法完成的目标以来，管理工作就成为协调个体努力必不可少的因素了。
由于人类社会越来越依赖集体的努力以及越来越多的、有组织的群体规模的扩大，管理人员的任务也就愈发重要了。
因此，管理者必须具有敬业精神和服务意识，还要有解决突发性事件的能力，最重要的是要靠得住，会办事，能共事，不出事等各方面的素质。
通过这半年来对这门课程的学习，多少有了一些自己的心得体会。
管理就是特定的环境下，对组织所拥有的的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达到即定的组织目标的过程。
作为当代大学生，我认为管理学同样与我们息息相关，管理是一切组织的根本，管理工作适用于各种大小规模的组织；盈利与非盈利的企事业单位、制造业以及服务性行业；因此，学好管理学对于我们现在的学生会工作乃至今后步入纷繁的社会，适应不同的工作岗位都有其非常重要的意义。
管理学分为七章，主要由计划、组织、领导、控制四大部分组成，这四大部分既相互区别，又相互渗透。
它们每一篇都有特定的目标主旨。
而计划作为管理学理论的基础，让我有了许多很深的体会。
管理学潜藏于人类生活的各个角落，在日常的学习和生活中，我们经常看到或听到“计划”这个词。
大到美国政府的火星探测计划，小到我们身边的一次周末旅游计划。
由此可见，计划几乎无处不在。
首先就一个学生而言，他在学习中为了提高学习成绩，必须通过制定一份计划（或长期或短期）。
然后通过这份计划控制自己，并且有效的分配自己的时间，还要有效的选择合适的信息，从而达到自己的计划目标，取得成功。
又或者一个人的一生必须经过自己的规划、组织；要不然这一辈子将碌碌无为。
计划是任何一个组织成功的核心，它存在于组织各个层次的管理活动中。
一个组织适应未来技术或竞争方面变化能力的大小与它的计划息息相关。
在为群体中一起工作的人们设计环境，使每个人有效地完成任务时，管理人员最主要的任务，就是努力使每个人理解群体的使命和目标以及实现目标的方法。
如果要使群体的努力有成效，其成员一定要明白期望他们完成的是什么，这就是计划工作的职能，而这项职能在所有管理职能中是最基本的。
然而许多管理者总是强调日常的经营活动而忽略做计划，这是造成他们日后到处“救火”的主要原因。
现在有很多人认为“计划赶不上变化”，做了计划也只是在做无用工而已，所以他们都不愿意做计划。
其实不然，我认为计划是为了有备无患。
做了总比没做好。
计划包括确命和目标以及完成使命和目标的行动；这需要指定决策，即从各种可供选择的方案中确定行动步骤。
计划制订分为如下步骤：寻找机会→确定目标→拟订前提条件→确定备选方案→评估备选方案→选择方案→制定衍生计划→用预算量化计划。
作为计划的一种——战略则是意指确定企业的使命和企业的长期基本目标，并制定行动方案，配置相应的资源以实现这些目标。
在这里需要说明的是我们所制定的目标应有其明确的衡量标准，不能含糊不清。
如何在工作中展现优质服务培训感想
首先，我们要在服务礼仪上要做到热情大方、主动规范，而且还要处事机智，能够随机应变，机械地重复浅显的服务流程往往在不知不觉中导致客户的流失。
要细心的记住来我行办业务的高端客户和老客户的名字，这等于给予了客户一个巧妙而又有效的赞美，要做好潜质客户的识别。
优质服务心得体会。
从细节和小事培养自身的洞察和控制能力，寻找每一位客户与其他客户不同的细节，尽量为每一位客户提供差别化的服务，往往温馨的人性化服务就是体现在服务的每一个细节之中。
处事机智巧妙，从容自信，真正做到了超越平凡，追求卓越。
这就要求我们要有很强的集体荣誉感和归属感，要通过自身的服务感染每一位临柜的柜员，激发团队良好的服务氛围。
另外要善于解决突发事件或客户纠纷，对客户问题的有效处理将更能增强客户的满意度。
其次，做好优质服务必须深刻领会服务的内涵。
服务既是一门语言艺术，更是对客户的一种感情和态度。
贯彻“以客户为中心”服务理念，关键是要培养对客户的感情问题，积极营造满足客户需求，保证客户满意的文化氛围。
优质服务心得体会。
时时处处都把客户的愿望、需求、权益放在心上的员工，温馨的话语就会从内心自然流露，心相通话相投，服务工作就没有做不好的。
最后，服务需要注重细节。
一位管理学大师曾经说过，“现在的竞争，就是细节的竞争。
”细节影响品质，细节体现品位，细节显示差异，细节决定成败。
市场竞争日趋激烈，银行之间产品或服务在大的方面差别不大，差别往往在细节里，成也细节，败也细节。
一个真心实意地在细节上下功夫的银行，其产品或服务的品质也一定非常优秀。
的确，细节就是我们服务的细枝末节，就是我们服务过程之中的点点滴滴。
而一个完美的令客户满意的服务过程就是由这样的一个个细节构成的，任何一个细节出了问题都会使服务出现瑕疵从而造成客户的不满意。
通过这次学习，使我进一步了解了优质服务的深刻含义，我会把这次学到的知识灵活运用到实践中去，争做“优质服务文明”窗口，尽心尽力接待每一位客户，尽职尽责办理好每一笔业务。
学企业文化得到得心得体会怎么写
文化的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。
首先，企化塑为了使企业适应不断变化的环境。
在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。
在天元，你总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。
做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。
追求卓越的核心思想就是创新。
追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。
作为天元的一员，企业的利益高于一切。
其次，企业文化是为了企业经营绩效的提高。
企业文化要能够“看得见”，我们要让天元企业文化出现在全公司的各个角落。
不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念；企业文化还要让员工“感受到”，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。
对企业管理者来说，培养学习的文化，形成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛；企业文化更要让员工“自己做”，必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。
在体验时，是否考虑能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。
这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。
第三，企业文化是为了将企业的生命周期延长。
我们要在狠抓公司各项管理的进程中，始终将企业文化建设贯穿其中，开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动，帮助职工陶冶情操、娱乐身心。
商战无情，随着外来超市的不断进入，零售业竞争硝烟弥漫。
我们天元连锁要在挑战面前审时度势，要迎难而上、稳扎稳打、步步推进，力求从商品、企业，服务三个方面做大自己的品牌。
以“高品质，多品种、低价位”为经营宗旨，以“创石家庄人自己的连锁品牌，做石家庄人自己的低价卖场”为己任，打造连锁超市的核心竞争优势，行业创优、区域创优。
同时构建科学管理机制，成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。
这样既增强了企业的团队精神和文化品位，形成了天元特有的向心力，凝聚力，又激发了员工以企业为荣的学习力，创造力。
在新的一年中，我们应该更加关注员工在企业中的成长，经常举办业务培训，将经营中总结的经验和学习心得与他们分享，并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式，提高员工的综合素质，为他们发展提供平台。
同时通过培训和企业文化的熏陶，使他们严格自律、刻苦学习、踏实苦干，在平凡的岗位上实现自身价值。
因为只有具备智慧和激情才能让我们的员工魅力持久。
没有文化支持的企业干不成大事，不去创建学习型组织的企业很可能被时代所淘汰。
因此，把创建学习型组织与企业文化建设很好结合起来有着十分重要的意义。
将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节，在这样一种企业文化的氛围中，我们天元人相互学习、相互信任、相互支持，努力“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，心情舒畅地得到发展、得以创新，提升自己生命的价值，将企业规模做大、实力做强、形象做优。
谈谈你对酒店行业服务的认识范文
非常高兴能加入这个大家庭并为之服务，我作为新人，刚刚初来乍到，有很多不懂的地方，不了解公司各方面的情况及工作的特点，幸好公司领导、同事的提点，我也能慢慢开始学习进行。
这为我尽快地融入整个团队，更好地发挥专业优势进行工作提供了有利条件。
所以经过努力，我也能更好的配合大家工作，完成我的任务。
能进入一个大公司，我感到非常幸运，虽然刚开始接触的的事物不多，但我会尽快学习，向前辈学习，多请领导指正。
虽然，有些时候是琐碎的事，但却更能培养我的细致和耐心。
在实习工作中，我了解了工作过程和性质，业务水平得到了加强巩固，能力有了提高。
我要感谢大家对我极大的帮助和指导，我才能顺利完成工作和任务。
总之，自进公司以来，我有了不少的进步，能力有了提高，专业得到了拓展，在工作中得到的锻炼。
我会在今后的工作中更积极努力地对待每一个工作、任务，希望能力上有更大的提高，以更好地为公司服务。
在这段时间，我不仅增长了专业知识，更重要的是让我更加热爱现在所从事的职业，能在这个集体里工作，实在是一件很愉快的事。
我已经适应了自己的工作，并且希望在不久的将来，迅速提高自己工作水平，得到更大的发展空间，更希望能为公司发挥更大的作用，与公司共同发展。
我也很感谢在这个阶段里，领导和同事对我帮助和关怀。
决心以更努力的工作，回报大家对我的信任和帮助。
在车间里为了激力员工喊什么口号好啊
首先哈，我感觉口号并未完全有效的起到激励的作用，反而让员工有些无奈。
但是很多车间都会有横幅之类的文字，无论是企业文化也好，还是口号也好。
如果一定说个口号的话，那么我把我们十年前工作的车间口号告诉你把，很简单的一句。
“车间主任的职位现在是个空缺”就是这么一个口号。
从战略管理角度认识餐饮企业使命
餐饮业的发展离不开过硬的产品，离不开卫生的就餐环境，离不开与之硬件配套的服务，离不开经营诚信，离不开合理的价格……控全局告诉我们这些都是我们经营中必须做到和必须遵循的。
然而，不是这些东西做好了，企业就一定能成。
是的，餐饮业在GDP18% 的增长速度中，不凡优秀的餐饮企业，但与中国其他优秀行业相比，我们还是被远远的抛在了后面。
就2004年中国百强企业名单中可以发现，只有“全聚德”一家上榜。
到2005年也只有两家，又加上了一个“小肥羊”。
而且，就区域单店来讲，即使目前生意好的餐饮企业，也难以突破在消费者心中各领风骚三五年的宿命。
那么，是什么决定了一个企业的长久发展呢
又是什么决定了小企业与优秀企业的根本区别呢
也许我们在放眼其他行业的发展时，就会找到答案。
我们有的时候习惯于在同行业之间相互比较，相互学习。
是的，我们小的时候可以互相借鉴，可以向中型企业借鉴学习。
人家打折，你也可以；人家出一个新品，你也可以照猫画虎；那么中型企业呢
我们知道，大型的餐饮业我们真的还不多，我们如何借鉴
其实我们可以突破餐饮怪圈，去向跨行业企业借鉴一下人家的管理模式，可以向国际化餐饮企业借鉴一下人家的发展思路，向工业化企业借鉴一下人家的工作标准和流程……到最后你会发现，是企业的战略决定了企业的长久发展。
不知您是怎么认为的。
不妨我们来共同探讨一下关于餐饮业发展战略的话题。
何学林的一本《战略决定成败》对当前市场上流行的“细节主义”观点给予当头棒喝，他认为，“细节决定成败”的观点是错误的。
细节决定成败要有一个前提，那就是在战略正确的前提下。
只有战略正确，细节才会有意义。
于是我们说，只有先做正确的事，后才能正确地做事。
这里所谓做正确的事即指战略要正确，正确地做事泛指细节和执行要到位。
是的，我们的店需要把细节做好，我们的产品需要继续锦上添花，做的更好。
但是，有的时候我们不知道自己的业绩为什么会滑破，为什么顾客离我们而去
于是我们再次引出“战略”这个话题。
“木桶理论”在中国企业的颠覆和改版，让我们懂得，在中国发展企业，我们不可能做到面面俱到，也不可能把所有的事情都做到完美和极致。
我们要做的事情很多，任何一件事情的疏忽可能都会让我们伤筋动骨。
然而，决定企业成败的“战略”恰恰是要告诉我们懂得放弃，告诉我们什么事情才是先做得正确的事。
我们有太多的企业往往是核心理念不核心，企业精神没精神，企业使命没使命，什么意思呢
有的企业在阐释企业理念的时候，把能想到的或者他想倡导的东西都表达出来，“创新、敬业、团队、卓越”等等，其实这样反而失去了个性，企业文化如同一个人的个性一样，不可能面面俱到，必然有一种主流的或者核心的理念，你到底是“创新”还是“敬业”
这是企业在进行文化建设的时候，首先要回答的问题。
因此说，没有放弃就没有重点，没有重点就没有战略。
王志纲的一本《找魂》告诉我们什么是一个企业，一个城市的核心竞争力，找到了这个东西就找到了我们的灵魂，这里的“找魂”就是“战略定位”。
让我们一起为餐饮企业找找灵魂吧。
一、 发展战略要以塑造品牌为导向在过去的二十几年里，我们共同见证了中国餐饮从几块钱的吃饱走向了几十元的吃好，从几十元的吃好走向了几百元，乃至几千元的吃精，吃细，吃营养，吃服务，吃价值，吃环保……我们看到了中国的餐饮从产品的竞争走向了服务的竞争，从价格的竞争走向了环境的竞争，从单店的竞争走向了连锁的竞争，从区域的竞争走向了全国的竞争，从国内的竞争走向了国际化的竞争……我们看到了中国的餐饮从没生意做就做餐饮的低素质老板走到了高素质，高效率，大规模，大投资的集团化运作……征程里的匆匆身影，我们听见了时时传来成功的欢呼，也看到了一个个失败的案例。
前两年生意好做的时代已经过去，我们越来越不知道脚下的路应该怎么走，我们感受到了从未有过的压力。
好在，一路征伐，我们已经日渐成熟；好在，驻足凝思，我们已开始学习在天天排队的顾客前保持冷静，在欢乐的呼声中不忘忧思，以智慧和理性互相期许，用谋略和远见自我鞭策。
我们看到了国际品牌“肯德基”在中国的成功，我们也看到了“星巴克”的胜利。
我们已经意识到品牌能给我们带来什么，我们也开始从价格的竞争走向了品牌的竞争。
品牌是国际市场的通用语言，是我们汇集智慧、彰显优势、推动成长的良好媒介。
品牌就不仅仅是一些我们付出过情感和血汗的牌子，商号和商标，不再仅仅是我们曾经反复摩挲念念不忘的图案。
品牌，将成为21世纪我们竞争的唯一目标。
品牌是企业的无形资源，品牌是产品或企业核心价值的体现，品牌是质量和信誉的保证，品牌是企业的“摇钱树”。
品牌的升级是名品牌，即名牌。
名牌是知名品牌或强势品牌，人们研究品牌，正是为了帮助企业创立名牌，利用名牌，我们希望通过对名牌的研究使人们充分意识到名牌的作用，形成名牌意识。
名牌的伟大作用是在它的名牌效应，名牌以此为基点，带领着产品、企业、社会进步、发展。
名牌作为企业资产在市场开拓，资本扩张，人员内聚等方面都会给企业带来影响，使企业拥有成功的法宝。
就拿“麦当劳”“肯德基”说吧，刚筹备的大型商场和大型超市更喜欢给这些大品牌合作，为什么呢
可能考虑更多的恐怕是品牌的影响力了。
在中国“肯德基”的发展战略是“为中国而改变”。
正是因为科德基在不断坚持“本土化”的服务理念，坚持“本土化”的健康观念，坚持“本土化”的产品更新，这样的发展战略，使得“肯德基”在短短的10多年间开设了1300家连锁店，成为中国最大的餐饮连锁机构。
在这“为中国的变化”中形成了自己独具的特色，也在这“变”的过程中带来了“不变”的消费者。
相反，“麦当劳”则没有那么幸运。
忽视中国文化与美国文化的区别，全球统一的宣传策略，品牌定位从原来的青少年转化成儿童的不准确定位，使得“麦当劳”业绩一直不及。
不但在中国，在欧美市场也不尽人意，股票缩水75%，并且关掉了250家经营不下的店铺。
再加上近期关于顾客投诉麦当劳的事例很多，比如麦当劳“红茶消毒水事件”、“毒油外泄事件”、“顾客流血事件”等被媒体广为报道。
令公众关注的不仅是麦当劳这样的国际知名企业居然会出现这样的恶性事件，更令人不解的是麦当劳在应对顾客投诉时的傲慢无礼。
从专业角度看，麦当劳在应对事件时采取的回避推诿表现了与其世界知名企业极不相称的危机公关能力的短板，这对一个著名品牌来讲是十分致命的。
在著名的TOM财经网站有一个针对麦当劳满意度的网上调查，结果让人大吃一惊：认为很不满意的有6050票，占41.31%；认为一般的5563票，占37.98%；认为还行的3034票，占20.71%。
堂堂的麦当劳居然只有20%多的顾客对其基本满意，说明尽管其品牌知名度很高但美誉度和忠诚度却很低。
所以，尽管今年也制定了在中国市场发展100家连锁店及开发“与中石化结盟的高速公路汽车餐厅”的战略规划。
然而，面对发展凶猛的“肯德基”它仍然显得很被动。
我们可以看清楚，品牌要素构成中除了知名度外，还有美誉度和忠诚度。
提高知名度不应该是企业品牌塑造的惟一目标，真正能成为品牌长远发展动力的不是知名度，而应该是美誉度和忠诚度。
通过炒作、事件营销取得较高知名度之后，中国企业更应该开始注重品牌美誉度和忠诚度的建设，使自己的企业从知名名牌走向知名品牌。
品牌美誉度和忠诚度包含优质的产品，完善的服务、健康的品牌形象和消费者的良好口碑等等因素。
因此，中国餐饮可以学习农夫山泉“为奥运会捐赠一分钱”等公益形式的行销方式，多做一些社会公益活动，多为消费者实实在在做一些事情，从而在消费者心目中进一步提升其品牌的美誉度和忠诚度。
“学我者生，象我者死”，这是国画大师齐白石老先生的名言。
模仿别人，往往只能学到表面上的一些东西。
但作为餐饮业来说，倒是可以学习学习像这些大企业的品牌运作之道。
二、 发展战略要以顾客为导向“顾客至上”“用户至上”可能是企业人常用的口头语，也许还有很多人将其写进了企业文化之中，作为战略的一部分。
口口声声说顾客至上，行动上却和说的不一样。
就拿星级宾馆来说吧，夏天外面35度的温度，房间却只有15度，员工穿的西装，当然不冷，但是顾客却受不了。
这是典型的以自我为中心。
前一个时期，有不少的企业把做CI工程作为企业制胜的法宝。
有人说CI是一种企业差别；有人说CI是一种形象传播；有人说CI 是一种企业经营战略；有人说CI是一种为企业改头换面、换血强身的方法；还有人说CI是一种可视的文化……众说纷纭。
其实，CI有战略性、系统性、差别性、标准性和可传播性的特点，应把它看成是将企业从表面视觉到深层次进行合理规划、重塑和整合的系统工程。
而CS则是一种有效的经营战略，它要求企业通过发掘自身经营范围内产品和服务达到顾客满意的标准，实现其经营个性化，做到让顾客在接受该产品和服务后达到满意状态。
可以说，CS能够使企业经营彻底走向顾客导向，它构成企业竞争力的实质内容。
因为在企业竞争力的要素中，经营实力和市场占有率都是一时的，而以顾客导向策略所创造的“忠诚顾客”则是永久的。
“CI”是以“企业中心论”为出发点和战略重点的。
仍然停留在推销观念阶段，重视通过有效的CI表达，推销产品与服务，推展形象，千方百计让顾客识别企业，喜欢企业，追求的结果是市场占有率和利润最大化，反映的是企业价值，未能跳出“企业主导理念”的怪圈。
由于CI所反映的营销文化明显落后于时代，加之很多企业在具体操作中的失误，造成CI有形无魂，只成为企业的包装术，其效用不断递减，顾客已经反感令人眼花缭乱的视觉冲击和广告宣传。
同时，也将企业带进了陷阱，由重经营变为重形象，由重商品质量变为重商品包装，由重服务质量变为重服务形式，金玉其外，败絮其中，造成“一流形象、二流产品、三流市场”的不正常局面。
CS则是以“顾客中心论”为出发点和战略重点CS把顾客满意不满意作为衡量各项经营活动和管理活动的惟一尺度，围绕顾客进 行产品开发、生产、销售、服务。
这种立足于顾客的营销策略，追求的结果是贡献，反应的是顾客价值，通过为顾客创造价值，实现企业价值。
尤其是CS把顾客进行科学分层，即分为忠诚层顾客、游离层顾客和潜在层顾客，把重点放在巩固老顾客(忠诚层顾客)上，不断吸引游离层和潜在层顾客，在经营中不是毫无目标地去扩大市场，这就保证了企业对顾客研究的细化和服务的针对性。
同时，CS对“顾客满意”也强调全过程和差异性，追求顾客在消费了企业提供的产品与服务之后的满足状态，追求在顾客总体满意基础上，因人而异，提供差异服务。
因此我们说，餐饮业发展战略应以顾客为导向，自我退后为原则。
三、 发展战略要以柔性管理为导向工业化企业管理以物为主，以流程为主，以标准为主，正像管理学家“泰罗”所言，“人是机器的附件”。
可是在现代企业管理的不断升级中，工业化企业的管理主题也开始从“物”转向了“人”，从“机器”转向了“人”。
从“刚性管理”转向了“柔性管理”。
然而，作为“社会餐饮”来说，我们“软性”（而非“柔性”）的东西太多了，以至于，想硬的时候，却硬不起来，该坚持原则的时候，却坚持不起来，该执行的时候，却执行不下去。
有很多人在合资企业里尽管工资很高，却做不下去，原因很简单，就是因为合资企业的管理太严了，我们无法接受。
严格的讲，现代企业的管理就是对人的管理。
人既是管理的主体，也是管理的客体。
对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等手段进行刚性管理；也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。
而所谓的刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织权进行的程序化管理；所谓柔性管理是指依据组织的共同价值观和文化、精神气氛进行人格化管理。
那么究竟我们应该怎样去面对我们这一代的员工呢
作为目前餐饮业来说，员工大多是独生子女，我们面临的正是独生子女的一代，我们面临的正是高学历的一代，我们面临的正是服务员短缺的一代……我们所面对的这样一个员工人群与我们所有时期都不同，同时我们也面临着前所未有的挑战。
这一代的员工在家都不经常干家务，现在要面对一天十几个小时的站立工作。
在家里，父母亲让着，什么都不让锻炼，什么都由着他们的性子，在家里家长仍视他们为小孩。
可是，现在不是在家，是在工作，工作就有工作的要求，工作中难免会出现错误，也难免会遭到批评。
正是这个时候是他们走向社会最难越过的坎，我们知道，这是在教育他们怎么做人，对以后走向独立有好处，可是他们却不以为然。
有的时候他们在性格上显得很脆弱，自尊心也容易被触动。
甚至有的时候，对他们来说几百元的押金都可以不要，第二天没有任何症状的，无缘无故的就不来了。
原因很简单，不高兴去就不去了；有的时候，他们不在乎工资的多少，就因为这里有一个她最好的朋友；有的时候他们更不在乎罚款和开除，似乎开除和罚款在他们那里，几乎是无效的管理；他们追求的是工作开开心心，快快乐乐。
只要工作愉快，他们可以不在乎一切。
其实，说到员工第二天没有任何症状的，无缘无故的就不来了，这样的事情是我们许多店里经常会发生的。
这正是缺乏“柔性”管理的结果。
我们有完善的人事制度，有完善的管理条例，有印制成册的《员工手册》，可是你不了解员工的心理，缺乏与员工无障碍的沟通，你们之间就像有些父母，与子女之间出现了不可逾越的思想鸿沟和观念上的代沟。
这就要求我们管理人员必须用不同的角色扮演来管理你的员工，有的时候我们是领导，有的时候我们是管理人员，有的时候是老师，有的时候要放下架子当员工为兄弟姐妹，作为餐饮业的员工年龄普遍比较年轻，所以有的时候则要当他们的家长……蒙牛的老总“牛根生”说了一句话虽说不是太好听，但词能达意，也说明了一些问题，他说：如果你对待你的员工能像对待你的儿女一样的话，他们都会叫你爹。
所以，我们管理员工不仅仅是制定一系列的管理制度，更应该从人生观，价值观的角度来引导员工，用心付出，尽可能与员工的距离拉近，使用你的人格魅力来感动员工，来影响员工，影响你周围的所有人。
有人说“感情”投资的回报是最大的。
我相信只要用心，员工的离开你是会有预感的。
就拿“郑州京福华”来说吧，他们发明了一种员工“心情本”的柔性管理方式，就是员工心情日记，他们要求每个员工必须建立一个“心情日记本”记下每天自己的心情，每天在下班后，将写好的“心情日记本”放在一个指定的地方，所有人的日记本都由管理人员批复。
这样，当员工在工作遇到的问题或者心情不太愉快的话都会如实地或发泄的写进日记本中，管理人员用批复来给员工解答问题或作心理调整，如果用写的方式不能调整的话，管理人员必须亲自找到这位员工面对面地进行沟通，化解心中的疑惑。
久而久之，员工养成了一种习惯，有什么事情都愿意写进日记中，他们知道，通过这种方式能够把自己的事情解决。
当然，写进日记里的多半是好事，他们心情愉悦的话，在日记本表扬自己的同事，表扬自己的领导，抒发自己的感情，写工作的心得……中医讲究“通则不痛，痛则不通”，京福华通过这种方法打通了管理人员与员工的沟通渠道，收到了非常好的柔性管理效果，其中一家连锁店坚持使用此种方法三年，开业时的150名员工，三年店庆的时候仍有120名老员工，这在当今员工流动非常大的餐饮行业来说，不得不说是一个奇迹。
所以，我们的管理更应该以引导和启发的柔性管理为主。
多表扬，多赞美，多激励，多沟通……再回到开头，我们所说的“柔性”管理不是“软”性管理，我们所说的“柔性”管理，更不是不需要“刚性”管理。
刚性管理和柔性管理两者是相互影响和渗透的。
刚性管理是管理的基础和前提，没有刚性管理规章制度的约束，工作必然会无序，混乱，柔性管理也必然丧失其立足点。
柔性管理则是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的升华，是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围来启发、引导、支持员工工作的一种方式，缺乏柔性管理，再好的刚性管理制度也难以深入。
然而，柔性管理并非优越于“以规章制度为本”的刚性管理。
只是我们所面对这样一个人群，面对人类从工业时代迈向知识经济时代的今天，管理必将从“物”，从“机器”转向“人”，人情，人性为当代管理者不得不考虑的问题。
顺应人性、尊重人格，理解人心，因此我认为柔性管理比刚性管理更具效力。
