怎样理解EAP管理模式
一个大纲，供参考。
你可以根据需要进行缩减培训总结一，培训情况概述，培训目标的完成情况和取得的成绩（详细写哦）二，思想认识、培训纪律等三，存在问题和努力方向（少写哦） 我将在以后，继续努力，不断提高
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
心理学培训到底对企业有没有意义呢
绝大多数心理学培训对企业有没有意义
因为心理咨询、治疗这门科学起源于西方，你只要去国外了解一下的心理医生是怎么学习、训练的，就能发现中国的心理咨询师只有考证理论学习、考证复习的课程，没有“ 训练 ”这一块实操课程。
但在中国的心理咨询师队伍里，往往有不少的人只要考取了一张《资格证书》就敢自称“合格”（准确地说是理论考试合格）了，就敢开业工作了，竟然不知自己还是一个从未曾“下水”（即未曾接受过历时多年的“个人分析”和“个案督导”实操训练）的“游泳教练”——只会在岸上教教求助者怎么处理“溺水”问题。
当然，更多的人在取得《资格证书》后则不知怎样开展下一步的工作了。
业内的人皆明：心理咨询师只有接受过历时多年的“个人分析”和“个案督导”（特别指岀：其中“个案督导”这种“训练”是咨询师终生都必须接受的，是需要活到老学到老的）才能从“仅有一张资格证书的心理咨询师”转化为合格的心理咨询师——后者在中国的心理咨询师队伍里所占的比例极少极少
老师连“半桶水”都没有，怎么教学生
也许您先在网上搜读一下“千万勿迷信心理测量（原创）”这篇有良心的专业水平高的文章，会对你有帮助。
我已尽自己所学作荅，您满意吗
新员工的培训一般都包括哪几个方面
人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工有计划有目的的进行培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。
现在在一些优秀企业中已经开始把EAP（员工帮助计划）的培训导入企业时，帮助员工减缓工作压力，改善工作绩效时，可想，这些企业在员工培训方面已经达到了相当的高度了。
一般来说，按照内容的性质，培训内容可以分为三个部分：（一）的知识员工要了解企业的发展战略、、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。
对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。
就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展
（二）技能技巧培训技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
（三）工作态度培训态度决定一切
没有良好的态度，即使能力好也没有用
劳务派遣员工如何管理
劳务派遣业务是种全新的人事服务业务，也可称作雇员外派，员工租赁等等。
是随 着社会化分工的不断细分，而衍生出的一种新兴行业，劳务派遣可跨地区、跨行业进 行，通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多层次、灵活可靠人员，以满足用人单 位对各类人员的需求。
劳务派遣员工管理如下： （一）派遣人员辞职或被解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。
（二）上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的与相关规定。
（三）派遣期间，本单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。
（四）应严格按照要求，认真履职。
经本单位相关部门联合检查发现未履行的，发现一次扣发当月的30%，发现二次扣发当月50%，发现三次即退回。
（五）根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的，派遣人员因工受伤,应按有关规定向申报工伤。
（六）派遣人员有下列情形之一的，本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位，由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续： 1、试用期间被证明不符合录用条件的。
2、严重违反本公司的规章制度的。
3、失职、营私舞弊，给本公司利益造成损害的。
4、派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的。
5、隐瞒个人真实情况，导致派遣单位与本公司的相关用工信息错误的。
6、被依法追究刑事责任的。
（七）条有下列情形之一的，本单位可提前三十天以书面的形式通知劳务派遣人员及派遣单位，将劳务派遣人员退回派遣公司，由派遣公司为其办理解除或者终止劳动关系手续。
1、劳务派遣人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由本公司另行安排的工作的。
2、劳务派遣人员不能胜任工作,经过派遣公司培训或者经本公司调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的。
4、本公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的。
5、日常工作检查三次未履行或年度考核不及格的，无故连续旷工三天（含）以上的 6、劳务派遣人员劳务派遣期满的。
7、相关法律法规规定的其他情形。
（八）根据各岗位要求适当调整劳务派遣人员的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应经本单位职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班；如遇加班本单位应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。
加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。
（九）劳务派遣人员的工资标准由派遣单位与被派遣单位共同商定，由派遣单位支付工资，被派遣单位以劳务费形式支付。
派遣人员的工资标准所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（十）劳务派遣期间，本单位对派遣人员实行月度与年度绩效考核。
月度考核以完成一定的工作量及出勤情况为主，考核结果与当月的挂钩；年度考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、、出勤情况、进行评定，考核结果与年度调整劳务报酬挂钩。
具体考核办法根据各岗位不同工作性质而制定。
（十一）派遣人员工资，由派遣单位按规定支付,工资的发放时间为次月的十五日之前,如遇节假日可以顺延。
（十二）派遣人员的假期参照派遣单位的管理规定和《员工劳动管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）执行，两者存在不一致的，参照《暂行规定》执行。
1、派遣人员在本单位工作期间的休息休假按照国家和本单位的有关规定执行。
2、对派遣人员的考勤内容包括出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。
3、派遣人员应严格执行本公司的考勤制度，按时到岗完成相关工作任务。
4、派遣人员违反本公司考勤制度的，本公司将参照《公司考勤管理办法》予以处理。
公司有权向派遣单位如实反馈劳务派遣人员的工作表现，并以此作为派遣单位对派遣人员进行奖惩的依据。
《中国石化全员安全行为规范》中施工作业方面安全行为负面清单有哪些内容。
心理学在我国算是一门新兴的学科，对此感兴趣的在职人员比比皆是。
随着国内在职研究生教育的不断发展，有很多在职人员就想学习一下心理学方面的知识，那报考心理学在职研究生就业前景是怎么样呢?一起来看看吧。
据相关老师介绍，每年报考心理学在职研究生的都在上升，由于现在的人们面临着各方面的压力都比较大，这就需要更多的心理学方面的人才，所以就业前景还是非常好的，其就业领域主要在以下几个方面：一、高校心理学老师这是目前该专业毕业生主要的去向，也是他们比较喜欢的工作。
国内高校对学生的心理健康问题倍加重视，会给学生开设心理学公共课，而且还开设有心理咨询室，以供学生遇到问题的时候，能及时得到帮助。
这种状况就为心理学在职研究生提供了就业机会，也深受他们的欢迎。
二、考取公务员在每年的公务员招录工作中，心理学研究生也是个别单位必招岗位之一，如公安局、劳教所、监狱、边检站等，在这些工作岗位上，丰富的心理学知识能发挥出巨大的作用。
三、企业目前，一些猎头中介、咨询公司、人力资源管理等方面的管理人员也偏向于聘用懂心理学方面知识的，因为这样，他们能及时把握客户的心理，采取更为准确的行动。
如何有效做好员工压力管理
（2）绩效指标数量增加，管理方式的单一。
其一，海口电视台对于员工的绩效考核越来越注重，在这种工作环境下，工作人员在工作过程中，对于工作的质量往往失去了以往的追求，为了能够在每个月的考核中达到标准，工作人员之间容易引发工作的争吵，不利于员工团队团体精神的构建，绩效数量增加表明相应的指标也越来越多，员工为了完成众多的指标内容，精神上就会出现一种压迫感，所以相应的质量就难以保证。
其二，每一个员工都是不同的个体，有着自己独特的个性，因此，单一的管理方式难以满足所有员工的需求。
不同的员工对自己的工作目标，工作素养有着不同的理解，组织应该在人文关怀的基础上提供帮助，而不是单纯的进行压力管理。
（3）电视台的内部培训体系不完善，员工成长缓慢。
随着各种多媒体软件的发展，电视台中的从业人员跳槽的人数较多，海口电视台在人力资源方面，较为注重入职率，却没有在员工入职之后，进行系统的培训和工作技能的升级。
所以导致员工在实践的过程中，遇到很多棘手的问题需要自己去摸索解决办法，长时间的问题堆积，技能水平没有提高，反而增多了消极的情感因素，又随着日益繁多的KPI要求，潜移默化中增加员工的职业压力。
（4）员工能力难以达到工作标准。
在海口电视台的工作人员中，来自于专门的新闻媒体院校的人员人数较少，来自于其他非相关专业的人员人数较多，这一情况带来了一系列的问题，工作人员的专业技能不过关，难以满足日常的工作需求，一定程度上影响着电视台的工作效率。
所以员工需要花费更多的时间去提高自身的能力，无形中增加了工作量。
（5）学习机会分布不均，基层员工的工作难度增加。
在访谈过程中，笔者发现电视台没有提供相关的途径供工作人员进行学习和深造。
在对工作人员代表的采访中，有采访者表示对海口电视台在学习和深造这方面的工作表示不满。
工作人员在工作过程中，希望通过学习其他电视台先进的工作方法，或者通过不同电视台的工作人员之间的交流促进自身能力的提升，并不能得到电视台管理者的认可。
在电视台中，参与学习和深造的名额较少，而且分布的层级不均匀，使得基层的工作人员得不到学习的机会，不能够从整体上提升电视台的工作质量。
再者，电视台工作任务的繁重，让工作人员没有足够的休闲时间，不能够利用休闲时间对自己的工作技能进行自我的提升。
除此之外，因为基层的学习机会相对较少，所以众多人去争名额的现状再加上堆积的工作量都大大的提高了员工的职业压力。
一般情况下，单位在日常管理工作中，必然会造成一些失误。
经过和同事走访调查，我们能够较为全面的找到单位中所存在的部分政策性不足，从而杜绝形成更大的隐患。
也可以这样认为，单位应当在自身管理检查时应当纳入员工访谈作为重要手段。
通过与海口电视台员工和管理者的深入访谈，进一步了解员工职业压力情况以及海口电视台对员工压力的管控方法和策略。
问卷调查作为最常见的调查方式，在调查具体情况上存在着一定程度上确实，掌握其电视台的具体情况，是为了将这种情况下的影响降到最低，同时也为整体的调查研究增加更多的科学依据，让调查结果更加真实有效，对该课题的深入研究提供基础。
同样，本文的访谈目的也是为了从海口电视台不同从业人员的表述里获取海口电视台员工职业压力的相关信息，以期望能够验证前文所使用问卷调查的结果。
经过充分的走访调查，我们能够第一时间进行对应的纠正和整改，从而更好地将本文的研究结果贴近海口电视台员工的实际情况。
