职业发展的新趋势是什么，职业发展新趋势讲座心得
职业发展的新趋势：1、公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。
而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。
例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。
要是看到百度或专业网站对公司有差评，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。
所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。
与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。
一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。
如IBM就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助IBM节约了1亿3000万美元。
所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。
2、传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。
因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。
持续沟通与反馈将成为管理的常态。
很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。
比如Adobe 的check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有GE 的touchpoint（接触点） 绩效系统，经理运用APP和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得GE在过去一年的生产效率提高了5倍。
IBM的checkpoints (检查点)和微软的connect (连接)也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。
3、组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效。
不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。
虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。
组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和Z一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。
事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。
几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。
思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个“Team Space“（团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。
未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。
微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。
笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。
所有队员可以随时组建团队完成项目。
2017他们开始学习运用Google OKR目标管理。
因为OKR强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。
4、增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训随着Facebook收购Oculus公司，苹果申请3D显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。
我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。
员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。
增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。
例如，英国军队已经在招聘过程中使用VR技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而GE则把VR用在了校园招聘会上，他们让学生戴上VR头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。
IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。
让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。
5、人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。
而2016北上广以及主要城市离职率在20%。
现在社会已经没有终身雇佣合同了。
根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。
根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。
80后中有跳槽意向的比例为38.1%。
此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。
在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。
这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。
当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。
”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。
阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。
分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。
阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。
6、企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。
除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。
在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。
这个趋势也将在中国企业更多的出现。
随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。
许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。
随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。
特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。
7、千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇2016 年是Z一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。
年轻Z一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。
美国一项新的研究发现，Z一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。
但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。
企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。
这80\\\/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。
我曾经服务的一家公司，他们在公司内部不允许出现“经理“、”主管“、”老板“这样的抬头，因为80\\\/90后不希望在公司有阶层，他们希望在团队中平等的合作，而任何人都有机会管理项目，只要他有能力。
8、职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键。
很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。
去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。
与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。
因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。
谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。
谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。
Fitbit公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。
国内企业在这方面也投入不少，我在一家企业培训时，看到企业专门设立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳击袋等设施，员工培训休息时，都可以去放松一下。
2017年开始了，经济发展将持续放缓，市场竞争将更加激烈，就业市场也将变得更加艰难，这导致企业需要投资更多以吸引人才。
如果企业愿意创造一个更灵活与放松的的工作环境、持续关注员工发展，不断运用新的技术进行人力资源革新，人力资源效能会得到进一步提升，企业将面临更多机会。
所以我们HR小伙伴们任重而道远
关于人才易：致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括OKR目标管理、绩效反馈、1对1面谈管理、调研统计、赞赏平台等多个功能，通过系统化和数据化的方式帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。
个人简历心得
制作简心得体会【篇一：简历心得】只有用心的简历没有万能的简历c先生从千里之外追寻梦想，单枪匹马闯职场。
由于学的是新闻，所以c先生的目标直指媒体。
虽然c先生的职场起点并非媒体，而是市场，但无疑他是幸运的，如今他正在一家国际知名媒体中做着自己喜欢的工作，并将不断提升自己的目标……简历是用来获取面试机会的。
我的简历从来就是2页：一页中文，一页英文。
在简历的写作上，我认为“只有用心的简历，没有万能的简历。
”我不像有些人，只有一个简历，并且试图通过这个“万能简历”叩开hr的心房。
我是先找到感兴趣的职位，觉得适合自己，然后再着手做简历。
个人最大的感受就是--简历的写作要有明确得针对性。
有些人喜欢只做一个简历，然后什么工作都用这个简历，这种方法100%是失败的。
因为任何不同的工作，对人的要求都是不同的，所以制作简历时一定要清楚这个工作需要什么，然后再在简历中告诉用人单位你们的要求我一一符合。
我的做法是这样的：我准备了两种类型的简历：一种是万能型的，就是一般的简历，看到有些职位自己够格，但又不是心仪的，就可以比较随意地发过去。
第二种就是“特别制作”的，针对自己心仪的公司，我会仔细地看公司的招聘广告，分析其工作职责和用人要求，了解公司文化等其他内容，然后有针对性地修改简历。
我觉得这样做，一方面可以让用人单位一目了然，觉得你符合他们的要求；另一方面会让用人单位感觉出你的诚意，因为你特别为这个公司这个
请你谈谈人力资源管理课程后的心得体会
首先，很高兴回答您的问题，我报读了智通MBA学院的管理课程，其中里面就是人力资源管理模块的课程，大概给我最深的体会就是这些了。
做HR首先就要了解组织对这个人力资源管理功能的基本需求，了解了需求，你就知道了你的目标，就会清楚你的方向。
我认为应从结果上看任何一个组织对人力资源管理的基本需求包括下面这四个方面。
第一，我们有足够的人力资源来满足企业目前和未来的生意发展么?第二，我们的工作环境是让员工高效地愉快地产出企业需要的结果吗?第三，我们有合适的政策、流程、工具来帮助管理人员有效地、公平地领导他的员工么?第四，我们的各级人员有人事方面问题时，是否有人倾听并给予有效的帮助?这四个方面是组织对人力资源管理的基本需求，在这四个方面的改进是无止境的。
只有做好这四个方面才能成为业务部门的良好合作伙伴。
人事部主要做什么
是的，在那里工作，的确是比较累的，
HR新手应该从哪方面提升自己啊
1、高人指点。
我们的一些HR新手，刚接触HR这一块，可以说HR知识是一无所知，如果没有几个高人出来帮你指点迷津，你可能会在HR的道路上摸索更长的时间。
高人不一定非得是名气有多么大，知识有多么渊博。
高人也不一定是要你在现实中去找，现在网络如此发达。
比你资深的前辈多如毛牛，他们不都是你眼中的高人吗
他们的职业经历，他们的心得感悟都能让你在HR的道路上少走许多弯路。
如果你到现在，还不认识几个高人的话，赶紧去找你的高人去吧 2、个人努力。
有了高人指点，要成功终究还需要个人的努力，个人努力的途径很多，比如参加各种HR沙龙，论坛讲座，也可以报人力资源类的职业资格认证班，还可以通过一些HR网站进行学习。
现代社会学习的途径多了，我们获取的信息量也大了，在学习的过程中就要讲求一定的方法了，就拿中人网的论坛来说，真正对你有用的信息或者帖子不一定很多，各种灌水的，做广告，充斥期间。
3、贵人相助。
这个社会是一个人际关系至上的社会，你即使有了一定的能力，有了一定的水平，但是你不一定会成功，在一个企业里，你是个做事热心的，工作努力勤奋的HR，可是没有谁去提拔你，没有谁去关注你，在企业内，你的上司，或者其他的领导如副总之类的人物会成为你的贵人。
现在管理界不是流行一个管理办：向上管法理，或者叫做如何管理你的上司，说的好听点叫如何影响你的上司。
总之在企业里，你要向你的上司，公司的其他领导展示你优秀的一面，他们才会提拔你，栽培你，帮助你。
4、小人监督。
写出这个，我想你肯定在骂我，要成功用得着小人监督吗
但实施上真的是如此。
lp91你在一个企业里，做什么都很顺利，不一定有利于你的成长，相反，公司里多出那么一两个小人来的话，效果就不一样了。
迟到了，你罚他款，他跟你闹，说为什么迟到了要罚他，为什么前天谁谁谁迟到了你没罚款（也许是你考勤统计漏了），你检查考勤系统，发现真的是自己计漏了，你于是补上了对谁谁谁的罚款，但是你对考勤的要求也比以前严格多了。
你制定了一个HR定岗定编措施，那个整天跟你做对的某某又跑到老板那去告你的状了，说你这样做是为了安排自己的人进公司。
老板找你了，问你调整了那些人，你表现得异常大公无私，安排的人员都是有能力之辈，老板更加的欣赏你了。
你看，小人又帮了你一个大忙了。
业务经理每天做的事情有哪些
怎样做一个合格的业务经理，工作内容有哪些
谁能为我仔细的说明
业务经理岗位职责指导 一、 客户销售增长 （一） 网络规划（市场潜力---差异---目标---措施推进---考核激励） 1、 对所辖区域的消费市场负责。
通过有效的市场调查（黄页、走访客户、历史数据），熟悉并掌握所辖区域的资源状况：企业公司数量、各企业公司收入水平、公司消费水平、销售目标及差距、现有的网点数量。
2、 对所辖市场的定单满足率负责。
根据定单与市场目标的差异分析出各网络的差距。
从网络能力的角度，分析判断销售目标与实际差异的主要原因是网络数量不够还是现有网络能力不够。
如占据100市场的100客户是否都已进入，各种结盟的业态是否已进入，现有网络是否是当地100客户，等等 3、 结合具体市场，规划网络，确定网络开发的途径、进度和目标，按进度推进网络，确保定单满足率100%。
4、 网络质量的提升，根据市场网络规划，有计划有目标地提升网络质量，如打造品牌网站、品牌网上商城等。
（二） 标准化现场宣传管理（最佳位置、最佳摆放、最佳宣传） 1、 与企业公司沟通（借力于整体优势）确定最佳销售和价格标准，并始终保持位置上的第一竞争力。
（参考其他公司业务价格的考察标准） 2、 按照公司标准化出样的规划要求和摆放要求布置，突出主推、新品和差异化型号。
（参考标准化出样标准） 3、 展示位布置，抢占共享空间利用精品物和创新方案突出精品、新品的展示。
4、 宣传品的标准化利用，产品演示和POP、海报、吊旗、地帖、X架、立牌、道具、条幅等参照公司标准化设计结合当地化实际，根据季节等作到及时变化和调整。
（从光、声、色、奇、专等角度出发创新） （三） 直销员管理 （建直销班---培训---目标---考核激励） 1、 将直销团队建设成为自主管理的SBU直销团队，坚持每天两会（晨会喊口号和晚日清会总结），通过学习对手优秀做法结合自己好的做法进行提炼创新的展示方案、活动方案、卖点方案、打击对手的口径、服务口径等。
对直销组长一定授权，真正作到管理监督作用，协助业务经理开展工作，每个卖场都要体现出HR团队作战的强大优势。
2、 直销员对产品知识、推销技巧和HR文化等的熟知，能灵活运用到实践中，体现出高素质的HR人形象，每人都有抢单意识创造感动的服务意识。
产品知识方面一方面个人要有良好的自我学习能力，另外有公司规范的培训体系作保障。
推销技巧方面一方面通过老的优秀的员工的帮带、经验推广，另一方面开展公司组织的专业培训讲座及员工沟通会、辩论会和各种竞赛活动等。
HR文化是灵魂，要求每个员工不仅要熟知，而且要在工作中体现。
对以上几个方面开展每月书面考试的形式进行强化。
3、 直销员要能根据市场的整体销售情况、去年同期、竞争对手等状况制定工作目标，保证第一份额、最大份额。
目标要合理有竞争力。
（不是第一的一定要限期达第一，已是第一的要做到第2-3名的倍数等） 4、 对直销员的考核，从工资及激励方面注意导向。
不仅要确保公平、公正，充分调动人员积极性，而且一定要服从公司意志，加强份额、利润、造势产品占比、老品样机处理等工作内容的考核。
5、 对部分优秀员工（尤其直销班长）进入业务经理后备人才库，进行全程监督，参加公司视频会、工贸例会等。
二、 客户毛利率（保证客户有合理利润
要卖得多、赚得多） （一） 市场价格稳定（各类政策受控---货源受控、严禁窜货---价格受控---乱价查处） 1、 返利政策，所有返利政策须签合同且及时、准确录入系统，私放政策及晚签等影响客户返利的要向责任人索赔。
2、 承兑政策受控，将承兑免息（约2%）作为政策利用起来，严禁私自承诺。
3、 工程政策受控，严禁造假工程。
4、 资源受控，严禁盗串。
（二） 合理利润的控制 1、 客户对利润的要求是无止境的。
但考虑到品牌市场的运做，企业必须通过行业分析，结合市场实际以及投入产出效益等多方面因素制定价格指导，做出合理利润的标准线，在此标准基础上微调。
2、 严厉打击低价抛售现象，尤其低于限价和进货价，这是市场危机的征兆。
3、 坚决杜绝暴利行为，不利于市场的开拓和发展，但对新品及特有产品考虑到先期投入成本较大的情况可以提高利润点要求。
4、 合理利润的控制要结合不同产品不同时期不同规划的原则，根据市场情况进行有计划有目的的调整，是统一或局部统一行为。
三、 客户周转速度（合理周转期是
要卖得快） （一） 促销活动 A、活动类别 1、 公司月度、季节性整体活动：由公司策划部根据本地市场情况进行策划编制，关键要整合各产品、各商城、各媒体等资源，分析投入产出比，作好活动预算并确立预期目标，确定统一主题，制作统一物料，拟定各项推进排期，现场控制到位。
2、 区域性活动方案策划：如 “啤酒节之HR经典网站展”等区域性、本土性、民俗性特征较强的活动范围局限于某区域整体或区域渠道性的活动方案。
该类活动方案的策划要求可执行性强、社会宣传影响力大、活动主题不能偏离集团当时整体宣传主题范围。
3、 新网开业、老网站站庆及网上商城自行策划活动：如XX商城第X届啤酒节，一方面我们要整合自己各产品资源造大势、强势，另一方面要借力商城资源为我所用，如联合DM、报广、吊旗及其他共享空间的抢占等，此类活动要注意互动责任状的签署，通过文字性的协议来约束商家，控制投入产出比，尽可能的争取商家资源，达到预期活动目标。
B、活动策划及执行注意事项 1、 促销活动的策划要结合回款、销售、份额目标等进行，要及时掌握商城库存（包括老品、样品、滞销品等），了解对手促销动态，能针对性的开展当地差异化的不同网站的促销活动。
提升自我，打压对手，竞争中生存。
2、 促销活动物资、物料的发放利用和日程推进要排期并监控到位，责任到人，现场布置要按标准执行，对促销活动的过程和效果要进行监控考核，激励。
3、促销活动策划方案要总结整理，点评优劣案例，推广创新点。
4、最重要的一点就是一定要作好活动预算，定好预期目标、分析投入产出比；确定可执行后要提前对相关责任人培训到位，利用DM、报广、电视字幕、大篷车下乡赶集、村级服务站喇叭、广播、网络广告等宣传方式全面宣传到位；活动期间作好活动咨询工作，保证相应问题有问必答。
（二） 定单准确 1、 客户进行“进需求分析”，倒推客户销售的需求。
2、 管辖区域客户定单的获取，确保定单满足销售目标。
3、 所辖市场的客户定单准确率负责，结合销售、公司业务及在途信息，提高有效定单的准确率。
四、客户问题处理（有理有利，保持正常顺畅的业务关系） （一） 客户关系处理 1、 建立客户档案卡，一方面掌握网站的经营状况，另一方面掌握客户内部组织构成和关系网络，并保持对客户主要业务负责人的往来和关系。
2、 与客户签订服务协议，公司根据年度发展进行规划，要求按签约进度、签约额度计划要求等进行签订年度服务协议。
规划要求合理并保证一定竞争力。
3、 准确掌握各产品的销售政策（如月度、季度等冲台阶）及时与客户沟通，并指导客户正确理解运用。
4、 新产品及有关资源信息、特价等信息及时与客户通知发布所辖网站和直销人员。
（二） 及时到位的服务，创造感动的服务 1、 沟通、碰头、座谈的制度化，沟通走访要准备的资料及要处理的问题。
2、 及时解决客户业务问题：如返利兑现、不合格产品免费修改、旧版改新版处理、账务问题、促销费用兑现等。
3、 加强与业务部、财务部及售后部门的交流沟通。
4、 不得向客户私自承诺政策（未经工贸书面授权），不得向公司借钱、借物等。
5、 定期书面排查客户问题，加盖公章或财务章，责任到人限期解决到位。
6、 创造客户感动故事。
