谁给我篇-旅游心理学读后感
在旅游团队中，最使导游员头痛的要属那些难侍候型的游客了。
难侍候型游客最大的特点是爱挑旅游过程中的一切“毛病”，动不动就扳起面孔，不分场合，不顾情面，指责他人，并且用词尖刻伤人。
其次，他们对待旅游接待服务要求高，求全心理严重，与其他游客的关系也较为紧张。
别人见到他们也往往敬而远之。
他们对待导游员的服务更是要求严格，稍不如意就要以“投诉”来威胁。
因此，导游员在接待这类游客时要多加小心，防止他们的无理纠缠。
参考提示 对待难侍候型的游客，导游员首先要严格按照旅游接待计划书上的内容进行活动，导游服务要规范，操作顺序要合理。
在提供导游服务时，态度上不卑不亢，工作上认真细致，碰上一些不尽如人意的事情和问题时，面对游客的挑剔和指责，导游员既不要针锋相对，对着干，也不要陷入毫无意义的争论，更不要因感情用事或者运用手中的 “特权”给游客吃“药”。
相反，应以更大的热情和毅力服务好这些游客，使其内心真正感受到导游员的宽宏大度，有才有德。
难侍候型游客的“克星”是“公道”。
只要导游员办事公道、公正、服务热情周到，就不怕游客挑剔和指责，同时也要相信旅游团队内的绝大部分游客是通情达理的，是完全可以依赖 一是把握价值取向，具有向心力。
导游人员对旅游团队的吃、住、行、游、购、娱等活动全面负责，必须当好游客的主心骨，始终站在游客立场上，明辨是非曲直、认准价值取向，不随波逐流。
二是强化职业素质，具有自控力。
个别导游知错犯错的根源在于经不起种种诱惑，缺乏内在的定力。
要加强道德修养和世界观改造，牢守游客原则防线、思想道德防线和法律法规防线，不伸手、不越轨，处处体现职业道德高境界，时时显示服务技能真水平，才能真正赢得游客的信赖。
三是待客公正平等，具有亲和力。
导游要为游客进行长时间面对面的服务工作，摆正心态和和谐处理各种关系十分重要，要学会尊重、体贴和关心每一位游客，要做到服务全面性和针对性的有机结合。
对部分旅游者出现的思想波动不横加指责，对少数游客存在的缺点不讽刺挖苦，对个别客人遇到的困难不袖手旁观。
四是牢记岗位责任，具有免疫力。
能不能过好金钱关是检验原则性强弱的试金石，是掂量其人格魅力的秤盘星。
关键在于慎独，时刻告诫自己事事出于游客心。
合理的自我心理定位不少大学生，尤其是名牌大学生往往沉浸在理想王国里，对自己的就业前景充满自信。
但在就业过程中，缺乏对自己能力的评估，常常眼高手低，这山望着那山高，不切实际，由于择职时取向过高，往往高不成低不就，造成就业受挫。
因此应大学生首先要正确全面地作出自我评价，对自己所学专业、工作能力、爱好特长、优势劣势有一个完整的把握。
由此，不断调适自己原有的不切实际的就业取向，有了这种心理准备，就可克服其好高骛远的通病，使自己的求职愿望与社会需求相适应。
而有的毕业生存在过分的自卑心理，总认为自己技不如人，拿自己的短处与别人的长处去比，因而不敢主动地推销自己。
其实每个人都有自己的长处与短处，成功人生的诀窍就是经营自己的长处
故在选择职业时要注意发挥自己一技之长，首先你不要过多地考虑这个职业能给你带来多少钱，而是应该把最能发挥你个人优势的职业作为首选，因为，你若能发挥自己的特长，钱是可以慢慢积累的；经营自己长处能给你的人生增值，而经营自己的短处会使你的人生贬值
平衡心态，善待挫折有的大学生尽管努力了，但仍暂时没有找到工作或工作不理想，也不要灰心。
事实上，书读得好不见得你的工作就一定会很好
因为除智商外，还涉及“情商”、人际交往，工作经验等书本外的知识，工作经验又是如今单位比较看重的，所以，大学生初找工作时暂时得不到他人认可，这也是情理之中的事。
失意与挫折是当人们某些愿望不能实现、某种需要得不到满足时所感受到的一种心理体验，对于一直风调雨顺的某些大学生来说，在上岗前就要有迎接挫折的心理准备
从学校刚走上社会时，大学生对社会有诸多的不适应，加上找工作常常受挫，因而可能感到心理有很多的不平衡。
其实，所谓的平衡都只是相对的和暂时的，而失衡倒是经常的。
绝对的公平是难以实现的，关键是看我们如何找到自我的平衡点。
因此，对自己感觉不平衡的人、事、物，要能以客观的态度对待，不要过多地抱怨，因为发牢骚不会解决任何问题，只有从找工作的挫折中吸取教训，才能求得今后的进一步发展。
工作暂时没有，可以慢慢找；工作不理想，先就业再择业；经验缺乏，在工作中积累；还可以自主创业……
有哪些著名的心理学实验
转载：户兹比萨饼 卢兹是意大利的著名心理学家，他写过一本自传式心理学阐述性作品，将自己的经历与一些心理学观点结合起来。
在这本形象而有趣的小册子里，提到卢兹儿时的一件事 卢兹的母亲擅长烹制比萨饼。
卢 家境并不富裕，经常出现在饭桌上的是蔬菜比萨饼，但不定时地，卢兹盘子里的比萨饼下，会出现美 的腌肉——这是母亲偷偷留给他的，卢兹不无感动地回忆说，那块薄薄的腌肉让平淡的童年充满期望和惊喜。
卢兹根据这个回忆，在自己开的餐厅内对顾客进行了一次不动声色的试验，他在每份比萨饼里面都藏了一张纸条，上面写着祝福的话。
几乎所有的顾客都表现出莫大的惊喜，没有人质疑这张纸的卫生状况，而这种内藏了祝福话语纸条的比萨饼被称为“卢兹比萨饼”，并成为意式西餐里的一道文化大餐。
卢兹通过这一实验，印证了心理学上的“表层心理”和“转折点”两个理论，所谓“表层心理”指的是个体最初看到的事情或者物品的表面现象以及最直观的原因等，例如上面提到的比萨饼，“转折点”指的是出乎意料出现的事物，并能够改变由表层心理带来的心理感受，即腌肉和小纸条。
品味：出乎意料的收获，哪怕很小，也能让人感到巨大的惊喜。
但如果这种收获事先已经知晓，那么绝不会有什么惊喜，也许，只有出乎意料才能让你的心灵喜出望外。
津巴多的实验 著名心理学家津巴多曾经做过一个备受争议的实验，虽然最后被迫停止，但这个实验本身却发人深思。
实验是这样做的：津巴多招收了21位本科生作为志愿者，让他们体验监狱生活，在实验中，这些人扮演看守或犯人，而在此之前，这21个人都经过了性格测试，被评定为情绪稳定、成熟守法的人，通过扔硬币的方式，10个人被派去当囚犯，11个人做看守，共进行两周实验。
“犯人”们在一个星期天的早晨被“逮捕”了，戴上手铐，在警局登记名册，然后被带入“监狱”。
一切模拟得和真实情况无异，“看守”们还制定了一些规则：“犯人”在进餐、休息和熄灯后必须保持沉默；他们必须按时就餐；彼此之间称呼号码，要管“看守”叫“长官”等等，触犯任何一项条例都将遭到惩罚。
这本来就是一场游戏，但出人意料的是，“看守”和“囚犯”很快变得像现实中的一样。
“看守”们认为“囚犯”都是危险的，对他们态度严厉；而“犯人”也把“看守”看成施虐狂，暗地里心存反抗，在几天之后，“犯人”们当真组织了一次反叛活动，但被“看守”们残酷地压制了。
自此，“看守”们又制定了更多的规则来约束“犯人”，甚至想方设法折磨他们。
在实验进行到中途的时候，大多数人表现出头脑混乱，不管是“犯人”还是“看守”。
有一位“看守”在实验前是一个和干主义者，不喜欢攻击别人，但在实验的第5天，他竟然开始肆意处罚“犯人”，只因他讨厌这个人。
他在日记中坦率地写道：“囚犯(416)不吃这种香肠，我决定强行让他吃，我让食物从他脸上流下来……我为逼迫他吃东西而感到内疚，但是，他不听话会让我更加恼火。
” 到实验的第5天，实验者不得不宜布实验结束，以保护所有人，这个实验让人们大吃一惊，这些十分正常的年轻人竟会如此轻易地被激发起施虐行为，它表明，正常的、健康的、受过教育的年轻人在“监狱环境”的团体压力下能够迅速地发生转变，这也能解释人们在某些环境中为什么会有一些反常的过激行为。
这个未进行完的心理实验后来被法律禁止了，原因是它太不人道，但同时让我们看到了人性中的另一面。
品味：其实，环境总是能够对人产生不可思议、潜移默化的改变，请重视身边的环境，如果您想得到幸福与成功的话。
当环境不尽如人意时，如果能够改变它当然很好，但如果无法改变，那么最好退避三舍。
不去想，就不会怕 一位心理学家想知道人的心态对行为到底会产生什么样的影响，于是他苦思冥想，决心做一个独具匠心的实验， 首先，他让10个人跟随自己穿过一间黑暗的房子，在他的引导下，这10个人全部顺利穿过，然后，心理学家轻轻地打开房内的一盏灯。
在昏黄的灯光下，这些人看清了房内的一切，全都惊出一身冷汗——这间房子里有一个大水池，里面有十几条大鳄鱼，水池上方搭着一座窄窄的小木桥，没想到刚才他们正是从独木桥上走过去的! 心理学家此时问：“现在，你们当中还有谁愿意再次穿过这间房子呢?”沉默一片，过了好一会儿，有三个胆大的站了出来。
其中一个小心翼翼地走了过去，速度比第一次慢了许多；另一个颤巍巍地踏上小木桥，走到一半时，竟然趴在小桥上，爬了过去：第三个刚走几步就一下子趴下了，再也不敢向前移动半步。
屋内有十盏灯，心理学家又打开其余的九盏。
顿时亮如白昼。
这时，人们方才看见小木桥下方装有一张安全网，只是由于网线的颜色极浅，所以他们刚才根本没有看见。
“现在，谁愿意通过这座小木桥呢?”心理学家问道。
这次有五个人很快地站了出来。
“你们为何不愿意呢?”心理学家问剩下的两个人。
“这张安全网牢固吗?”这两个人异口同声地反问。
品味：在“不了解”的情况下，人不会知道恐惧是什么。
然而，假如明白了自己身处于危机四伏的环境中，本来不成其为障碍的“独木桥”，就足以让大多数人望而却步；即使明白地告诉人们安全网确实存在，仍然有少数人不愿轻易冒险。
不去想，自然就不会感觉有危险，危险与感觉常相伴。
10公里的旅程 心理学家做了一个十分有趣的实验：组织三组人，让他们分别向10公里以外的三个村子进发。
第一组的人既不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就行了。
刚走出两三公里，就开始有人叫苦：走到一半的时候，有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到头，有人甚至坐在路边不愿前进，越往后走，他们的情绪也就越低落。
第二组的人知道村庄的名字和路程，但路边没有里程碑，只能凭经验来估计行程的时间和距离。
走到一半的时候，大多数人想知道已经走了多远，比较有经验的人说；“大概走了一半的路程，”于是，大家又簇拥着继续向前走。
当走到全程的四分之三的时候，人们情绪开始低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长。
此时有人说：“快到了!”大家重新振作起来，从而加快了行进步伐。
第三组的人不仅知道村庄的名字、路程，而且公路旁每一公里处就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的欢乐，行进中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达终点。
心理学家得出了这样的结论：当人们的行动有了明确目标的时候，并能把自己的行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的行进速度和与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就能够自觉地克服一切困难，努力实现目标。
品味：德川家康说得好：“人的一生就好比挑着重担走远路，不能急，”走长路的秘诀其实就是一步一个脚印，有条不紊地前行，如果您追求理想的道路上，布满荆棘、充满坎坷，那么不妨将理想分割成小段的目标，这样做就能够预防半途而废。
初学犯罪心理学看什么书好
日有所思有所梦。
你之所以老是梦，是因为你心里还的影子，潜意识中还在时常的思念他。
很正常的。
如果你真的深爱着他，那么，就设法打听一下他的情况，看还具备不具备重新走到一起的条件，因为那时的分手并不一定代表着现在的不能结合。
如果不具备重新在一起的条件了，比如他已成家等等，那么，就把他放在心底，以他为动力，去好好工作，努力做出成绩，争取能出人头地，把自己的日子过好。
这也是他希望的，更是你应当做到的。
不过刻求把他忘掉，想把自己深爱过的人忘掉是不可能的，那是自欺欺人。
相反，把他放在心底，以他为动力做好自己应做好的事，就是对他最好的忘记。
祝你幸福
霍夫斯泰德的四个文化维度是什么
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。
[1] 后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。
文化差异的五个指标 那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢
霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标： 一、权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。
所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。
中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。
这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。
因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
二、不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。
不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。
相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。
而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。
中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。
此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。
而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。
三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。
“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。
中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。
四、男性度与女性度(masculine versus feminality) 男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。
对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。
有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。
美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。
中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。
正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。
通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。
文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。
从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。
就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。
此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。
可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。
当然，文化差异的指标不会只有四个。
但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。
霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。
五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation） 第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。
这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。
长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’。
这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。
文化四指标对企业管理的影响 霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。
一、对领导方式的影响 对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。
霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。
然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。
霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。
法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。
二、对组织结构的影响 对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。
这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。
法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。
联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。
美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。
三、对激励内容的影响 对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。
美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。
第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。
美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。
日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。
荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。
文化冲突的不良后果 总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。
事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。
这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。
在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。
如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。
不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。
从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果： 一、极度保守 文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。
二、沟通中断 当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。
三、非理性反应 经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。
这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。
四、怀恨心理 对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。
企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。
在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。
在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。
霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。
霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。
可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。
有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。
相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。
因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。
学生的失范行为表现在哪几个方面
国内对学生行为失范的理论研究始于20世纪80年代末90年代初，随着社会开放和经济发展，我国社会步入转型期，教育改革也步入快速发展期，这些引起教育、法学、社会学、心理学等领域研究者的关注，关于学生失范行为的研究也逐步增多。
研究结果表明当前学生的失范行为无论从行为类型、涉及领域，还是失范行为的数量、危害性而言，都呈现恶化趋势。
当前研究多集中在现实情境，缺乏系统性和全面性，缺少交叉学科的应用实效性。
一、学生失范行为常见类型及其消极心理反应1.学生失范行为常见类型（1）学习失范行为当前社会转型期的大环境下，部分学生的生活观念较原来的学生发生了很大变化，随之出现违背正常教育与学习规律的失范行为。
如考试作弊行为增多，部分学生对学习不感兴趣，沉溺于将来挣大钱、干大事的不现实的想法中，平时旷课频繁，考试时依靠作弊过关应付，期待及格就行，有的学生仅仅把目标放在毕业后靠父母掏钱上大学、拿文凭上。
也有部分学生抱着“反正学习不好，没有希望”的想法，每天放纵和放松自己，无所事事，在对学习的烦闷和无聊中混日子。
此类失范行为消磨了学生的朝气和斗志，导致部分学生成为混日子一族，经常下决心、经常做计划，最后都变成了后悔和叹息。
