员工应该怎么有执行力心得体会读后感
引言：刚刚看完最近很火的一本人员管理方面的著作《员工管理必读12篇》，得到这九个感悟，每个均针对管理者通常的误见、迷思和心魔，比如：看不上自己的下属，是几乎所有管理者都曾有过（或正在有）的经历。
这些问题的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信号。
在条分缕析地逐条点破之后，文章也再次提醒大家知易行难，说一套做一套最是需要警觉和克服的。
正文：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。
其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。
如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己
1、当下的环境是最合适的环境企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。
做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。
管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗
自己还能当他的领导吗
你的能力与价值又如何去体现呢
现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。
近朱者赤，近墨者黑。
所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。
这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。
其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。
我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。
当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题
3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢
是别人的问题吗
他的这一点是所有人都反感的吗
不见得
既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢
问题出在哪里呢
那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。
团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。
当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
4、把员工看成什么，他就是什么有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。
心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。
带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。
对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。
其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。
不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢
所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
5、员工的彻底认同，只有靠感化不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。
表面的服从和内心的认同相差很远。
制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。
相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。
试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。
除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
6、所有面临的问题，都是自己造成的有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。
其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。
下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。
总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前种下的善“因”俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。
为什么会遇到很多麻烦事
为什么员工难于管理
管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上
某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。
不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
8、心存侥幸的事件肯定会暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧
”要想人不知，除非己莫为。
管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。
试想， 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服
心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
9、知易行难，所以更要重视“行”当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢
大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”
春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。
都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
丰田员工创新工作法第七章读后感
丰田生产方式是提高企业生命力的一整套概念和方法的体系，在此基础上汇聚成了独特的丰田员工创新与精细工作法，形成了巨大的企业创新力和凝聚力，并早已成为一种根植于每位丰田员工心中的企业文化，成为了丰田人的第二天性。
《丰田员工创新工作法》作者、资深研究专家中原研一先生系统地揭开了丰田公司卓越的人才培养、现场管理、实现创新的秘密，揭开了局外人难以获知的普通丰田员工何以造出世界上制造业精品的不解之谜，是揭示丰田核心竞争力的一部力作，也是企业培训员工的经典教科书
安全生产读后感
[《答案永远在现场》读后感]作者.刘大春还没有看这本书之前，我猜测了一下这本书里面会有什么内容，我想可能是偏向于制造业，在生产过程中，不断发现问题解决问题的一个过程，我不由想起了父亲在做食品行业时，经常提及的质量问题，《答案永远在现场》读后感。
经常会听父亲说，最近退货很多，是由于杀菌没有彻底，发出去的货，没几个月就坏掉了；又经常听父亲说，豆腐干由于着色不均匀，做出来的产品感官不好……，初中的时候，就常听父亲说，做生产管理，一定要防患于未然，着重过程控制，最后才谈得上合理的结果。
停止对这本书的猜测，我浏览了这本书的提纲，从中国管理迷失真本到地头力-答案永远在现场再到大机大用地头力，里面穿插了很多故事，那么点滴故事，拾掇起来，就成了一本博大精深的书籍，亦文亦理。
快速翻阅完这本书，串联我在房事的成长点滴，分享一下心得。
一：本书P17，讲述了这样一个故事：一个公司的老板，在企业发展到了一定的程度，慢慢的对基层运作情况不了解，从而使得公司运营陷入僵局。
通过这个故事，得到的结果就是企业运作久了以后，老板对企业运作慢慢有了隔膜，不清楚一线的运作，对企业的了解，也只是满足于高管的汇报，由于对一线把握不准确，产生了一系列的问题。
这里我想举两个反例，第一个故事是我在鑫源房产时，发展商老板的故事，第二个是我在花样年集团星彦成都分公司时，案场经理对巡展工作人员工作抽查的案例，来阐述高管是如何把握一线员工的。
故事一：在建筑施工现场，经常会看到这样的标语：“建筑施工、安全生产”、“安全施工、人人有责”的标语，但是在实际操作过程中，经常会看见工人违规操作的情况出现，比如不带安全帽进入施工现场，早上迷迷糊糊的工人，搅拌水泥砂浆不均匀等情况屡屡发生，工长拿这些工人很是头疼，老板想了一个绝招，有天早上6点多，就进入施工现场，当时的时间基本是处于工长监控的空白地带，工人们施工很是马虎，老板就拿相机拍下违规操作情形，凡是逮住现行的，一律重罚，读后感《《答案永远在现场》读后感》。
后来工人们知道老板会随时来到工地现场管理生产后，都规矩多了。
质量问题也少了很多。
故事二：记得在星彦的时候，需要外出做巡展，有次在科分院做巡展，有些“老油条”就不在状态。
利用巡展的时间，溜出去玩耍，当时的经理就来了个突然袭击，当时不在岗的置业顾问，就地重罚，扣了半个月工资，大会的时候，通报批评，后来做巡展的时候，再也没有谁偷懒了。
通过这两个例子，我得出这样一个结论：不管是高层还是中层，只有深入基层，才能多整个团队透过现象看本质，关键时刻做出正确判断和决定。
二：p145中说道“老板冲在第一线”例举了史玉柱创业征途的事例，说史玉柱打前阵，乐于做客服，深入了解游戏玩家在游戏里的喜怒哀乐，是的征途上市后，如此的深入人心。
于是我想到了，管理者是否也该冲在第一线
我想起了当时在08年12月份，做案场管理的时候，那时项目正处于排号阶段，由于受大环境影响，客户大多进入售楼部，第一句话，不是问房子，而是问房价会不会跌
当时，为了力保开盘完成销售，我当时把办公室搬到了洽谈桌，看每个置业顾问接待客户的情况以及接待质量，及时作调整。
客户异议也是一个一个的过，做模拟演练。
同时，自己也以身作则，示范接待客户。
虽然当时的大环境很差，但是团队的凝聚力是相当的高。
看完这本书，书里面无非讲了几个大道理：正确的策略→严格执行→及时调整→结果。
那么作为一个优秀的管理者，不仅需要正确的策略，正确的策略来自于哪里呢
一定是基层，一定是在现场，坐在办公室里，闭门造车，是不可能会有正确的策略的，接下来就是严格的执行，最后就是检测策略的正确性，及时作出修正，使结果往我们设置的方向走。
〔《答案永远在现场》读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
求稻盛和夫的《创造高收益的阿米巴模式》读后感，急，十分感谢
道成智聚”网站里面有，也可以在线咨询他们。
读后感大概是：即是追求销售最大化、成本最小化的独立经营核算，其实它的核心就是每天算明细帐，让老板每天都知道为什么赚了为什么亏了，好采取即时的措施。
如果要做好阿米巴经营，要先学习稻盛和夫的“六项精进”，其实这才是真正的经营之道，但是国人的执行力与拼劲能不能真正学到他的精髓就是未知数了。
可以读读稻盛和夫的《活法》、《阿米巴经营》、《阿米巴模式》、《在萧条中飞跃的大智慧》等书籍。
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如何提升员工的企业归属感
浅议如何提高员工的归属感摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。
IBM总裁艾沃森说过，“你夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM
”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。
然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。
显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。
关键词：归属感员工企业一、员工归属感概述1、员工归属感概念解析员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。
归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次：第一个层次是员工对企业的概像。
在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质
