在现代企业人力资源管理中，80、90后员工的职业素养和责任心应如何有效培养
一、建立员工奖惩制度 创建企业特色文化 （一）奖惩制度 完善奖励措施，对于完成工作任务，提高服务质量，成绩显著的要制定不同需求的激励政策，让收费员工产生工作动机，才能激发工作热情，一旦有了工作热情，就可以提高他们的工作责任心。
对违反纪律，不按时完成工作任务的要及时的批评教育，必要时给予一定的惩罚，才能将制度有机结合，更好的发挥互动作用。
（二）企业文化 公司应该具备优良的企业文化、科学的规章制度、合理的组织结构、完整的报告制度和完善的跟踪监督系统。
例如多开展读书活动、红色影视观看、文艺汇演等有特色的活动，积极推动一种企业文化氛围。
其中，规章制度是不分级别和人员，对于管理层、骨干和普通职工应该一视同仁，按制度办事，应充分考虑培养责任心和职业素养的各个因素，创造良好的内（外）部环境，构筑以人为本、公平、公正、公开的管理机制，进而落实培养工作。
二、建立和谐奋进、团结拼搏的队伍 要创建团结的团队，制度是保障。
创建团队要从管理和员工两个层面去考虑，有乐观、向上、礼貌谦和积极向上的人生态度；也有悲观、忧郁、烦躁甚至生硬粗暴的消极情绪。
而作为管理者要明白责任心是相对的，随时都在发生变化，必须建立长效管理机制，及时掌握他们的心理动态，才能有效遏制违纪违规事件发生。
若在取得一定的成效后，就搁置一边任其发展，则必然导致广大普通员工丧失基本的责任心，其负面影响不言而喻。
管理者必须树立榜样，及时激发员工的激情，疏通员工心里上的认识误区，帮他们重建一个良好的心态，树立长时期关注和聆听一线心声的工作机制。
三、紧密联系实际立足本职提升职业素养 工作质量的好坏与个人职业素养是密切相关的，职业素养是团队建设的基础之一，它的主要内涵是自知和自信；自知：能清楚看到自己的优点和缺点，能定一个合适的人生坐标；自信：工作上游刃有余，生活中充满阳光和朝气。
一个员工有着乐观向上、自信十足的生活态度，他必定具有良好的职业素养；相反一个缺乏自信、不积极参加各种活动，不关心站上文化生活等情况，那么他的职业素养必定存在差异，并且会导致工作热情和责任心的直线下滑，从而使走入违纪违规道路的因素就会直线上升。
所以，促使职业素养得到提升，是建立优秀团队和创造一个轻松和谐的工作环境的前提条件。
我们倡导“厚德载物、自强不息”的观念，就是职业素养核心内涵的主要体现，而建立清晰的职业素养培养计划，并且转变“要我学到我要学”的思想观念，通过系统学习，让员工把职业当成生活中不可取代的生活乐趣，把热血激情融入到工作中，就能营造一个愉快的工作环境 要提升职业素养形成良好的责任心，必须具备： 一、是激发和培养员工的对职业兴趣； 二、是制定目标明确、措施得力、组织有序清晰的培训计划； 三、是广泛收集资料和各类政策，结合与励志有关的故事，从而达到珍惜工作岗位的目的； 四、是培养员工的业务技能和拓宽知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构，使收费员得到全方位拓展，各个岗位都能胜任； 五、是加强学习，陶冶艺术情操，掌握在工作中学习，在学习中工作的方法； 六、是明白社会发展客观规律，能快速适应，从内心树立爱岗敬业精神。
在企业管理中，只有提高全体员工的工作责任心和职业素养，才能培养更多的优秀人才，只有培养出更多优秀人才，才能为公司创造更多的财富和打造专业的团队，而公司具备一个综合技能良好的团队，才具备超强的竞争力和战斗力，如此也才能让优秀在日常工作生活中成为一种习惯。
补充回答： 事在人为，其实很多企业在大方向管理问题上都解决的非常好，而且也做得不错，但效果就是不明显，这个时候我们就应该注意管理细节的问题，通常很多问题都是因为细节而爆发的。
举一个很简单的例子：团队关系方面的，一天，2名员工因为工作问题，发生了一点小争吵，但很快没事哪，管理也发现了这个问题，但没有及时处理，导致2名员工在心里始终心存余悸。
最后，又因为工作问题2人碰到一起，结果就爆发了，这就是小问题引起的大爆发……
人力资源管理出来是做什么的
您好，很高兴为您解首先我们讲一下人力资源的概念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
从学科体系上分，人力资源管理通常包括以下具体内容：（1）岗位分析与设计。
（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评 （5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
（10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源规划 ②招聘与配置 ③培训与开发④绩效管理 ⑤薪酬与福利 ⑥劳动关系人力资源规划广义：分长期规划（5年以上）、短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
从内容上：分战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。
在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。
我们根据公司的战略目标，分解到人力资源方面成为人力资源战略，为实现这一战略目标，我们对未来组织中的人员供需做个充分的预测。
通常我们人力资源规划工作从如下方面着手撰写：规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备规划中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况离职规划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况补充规划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用规划人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间职业规划骨干人员的使用和培养方案劳动关系规划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施培训开发规划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等2.招聘与配置定义：招聘：按照企业经营战略规划的要求把合适、优秀的人才招进企业来，配置：把合适的人放在合适的岗位上。
简单说就是按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。
但是招聘工作远没有大家想象的那么简单：招聘=招人
很显然，只要有点人力资源常识的人都知道这中间是不能划等号的，那么我们的招聘与配置工作究竟还包含了哪些内容呢
①根据组织规划进行岗位分析 ②招聘需求分析③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析与选择⑤招聘实施 ⑥特殊政策与应变方⑦离职面谈 ⑧降低员工流失的措施3.培训与开发定义：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估 ②培训程序与策略③培训的方案设计、系统方法 ④培训组织实施⑤培训考核 ⑥总结评估4.绩效管理定义：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
从绩效管理的过程中提升个人的素质、能力，达成企业的战略目标。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
绩效管理的工作内容：①绩效管理准备 ②绩效管理动员③绩效管理培训 ④绩效管理的辅导、实施⑤绩效考评 ⑥考核结果汇总⑦绩效面谈 ⑧绩效考核总体评估改进5．薪酬管理定义：是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估 ②岗位分层级③岗位标杆设置 ④计算层级薪酬总和⑤薪酬结构确定 ⑥薪资格式设定⑦薪资计算 ⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）⑨其他福利项目的设定6.劳动关系管理定义：是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。
通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。
企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。
劳动关系管理的工作内容：①国家相关法律法规的宣传、引导 ②组织关系和社会关系协调③组织关系和部门关系协调 ④组织关系和员工关系协调⑤部门关系和员工关系协调 ⑥劳资谈判⑦工会化和劳资谈判 ⑧综合企业文化建设用上述简短通俗的文字对人力资源管理工作的内容做了简单的诠释，均为结合自己的工作实践和相关理论得来，希望能为更多的人力资源工作者、关注人力资源管理发展的社会人士以及对人力资源管理产生疑问的迷茫者有所帮助，文中理论指导如有错误欢迎大家予以斧正。
求一篇电视剧《国家命运》的观后感，要求论述其中有关人力资源管理，500-1000字
这个啊 详见王老师的考题
如何树立人力资源管理新理念
人力资源是企业发展、经济增长和社会进步的第一资源。
进入新世纪，特别是中国加入WTO以后，作为发展中国家的企业，要实现跨越式发展，就必须把人力资源的开发与管理放到十分重要的战略地位。
首先，随着世界经济一体化与区域化发展，将在全球范围内配置资源。
资源共享、市场开放、资本流动、科技交流和人才流动的趋势日渐明显。
中国企业要适应这种日益激烈的竞争，必须有大量适应市场经济要求的国际化人才。
第二，科技进步日新月异。
以知识经济为特征的新经济已从各个层面对社会发展产生深刻的影响。
谁拥有大批高素质人才，谁就能赢得创新的优势，就能在新世纪的竞争中占领制高点。
我们要应对竞争，实现技术跨越，必须拥有一大批高层次的科技人才。
第三，世界已逐步进入信息社会。
企业的计划、财务控制、生产流程、营销管理等链条将因信息化和网络化而以一种更为灵活和形式出现。
信息时代并不排斥传统产业，高科技、新经济与传统产业相结合将会创造出新的生产力， 第四，国企改革是中国经济体制改革的中心环节。
加入WTO以后，面对国外大公司更加激烈的竞争，改革是生存发展的唯一出路。
改革发展既要有一批视野开阔，具有战略思维，能够驾驭国内外两个市场的高级管理人才，又要有一批精通国际股市，熟练掌握国际贸易、资本动作的专业人才，更需要提高员工的整体素质。
树立人力资源是第一资源的理念；树立竞争、开放的人力资源管理理念；树立人力资源优化配置的理念；树立人力资源整体性、科学性理念。
以这些理念作指导，采取有效的人力资源管理策略及措施。
第一， 实施减速员分流，持续重组改制，持续重组改制，促进降本增效。
减员分流是国企改革躲不开、绕不过难题，涉及职工的切身利益，是一项复杂的系统工程。
我们把减员分流与产业结构调整、组织结构调整、所有制结构调整紧密结合起来，与人事制度改革、分员分流38万人，其中股份公司10万人、非上市部分28万人。
主要减员分流措施，一是控制进人源头；二是协议解除劳动合同和终止劳动合同；三是持续重组，改制分流；四是改革用工方式；五是逐步把企业自办的校和医院移交给社会等。
由于国家高度重视，正在不断完善社会保障制度，给我们创造了有利的外部环境。
2001年，在政府的大力支持下，我们精心运筹、细致操作，减员分流工作取得突破性进展，全年共减员21万人，三年多节约的人工成本即可抵补减员费用。
我们在减员分流工作中既把改革与发展作为企业的首要战略，要求必须减冗员，见真效，同时也注重从制定政策、宣传发动到操作实施的各环节保证分流人员的稳定。
通过细致的工作，为企业的生产经营和社会的安定团结创造有利的条件。
第二， 改革用人和分配制度，建立吸引、凝聚人才的激励机制。
把竞争、开放的经营理念引入用人机制，推行经营管理者竞聘上岗、员工择优上岗，实行任前公示和试用期制。
建立科学的人才评价和考核体系，鼓励优秀人才劳动力市场价位，逐步拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位的分配差距，建立竞争条件下经营者的聘选机制、收益激励机制和有效监督机制。
对高级管理者实施基薪+业绩将金+股票增值期权的薪酬制度和关键指标考核，对学术技术带头人、战略人才、紧缺岗位人才以及其他骨干人才实行特薪制度。
把物质奖励和精神激励，待遇激励和事业激励有机结合起来，以利于稳定骨干、吸引人才，使他们尽显其能，各得其所。
第三， 多途径开发人力资源，提高员工素质，改善人才结构。
倡导终身教育的理念，鼓励各类人才的职业生涯设计与企业发展相结合。
我们以提高素质和重点，把适应市场经济技术创新培养作为员工培训的出发点和落脚点，加强培训针对性、适应性和超前性，加大建设经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才三支队伍的工作力度，形成合理的人才梯队。
对现有人力资源，实施提高与普及并举的培训方针，通过脱产培训、外出深造等方式，培养经营管理人才、装置专家、学科带头人、战略后备人才?quot;九五期间已培养2580多人，其中有一批已经上领导岗位，十五期间将再培养4600名各类人才。
我们坚持培训和实践锻炼相结合，对广大员工深入开展岗位资格培训和强化培训，有针对性地对各级管理人员实施分类培训。
同时，充分利用社会资源，合作进行人力资源的开发，制定灵活政策，积极引进海外留学人员和其他国内外高级人才。
我们公平通过设立石化奖学金、贷学金，设立博士后流动站、工作站等办法，从高等学校引进各类亟需的专业人才。
第四， 大力应用高新科学技术，提升人力资源管理的质量和效率。
迅速发展的在显著改变人力资源的决策方式\\\\管理方式和评估方式。
中国石化下属企业遍布全国，在国外也有派出机构。
目前已初步建立了一个覆盖总部、各分（子）公司的计算机网络，实现了网络传输，有完善的系统硬件配备和数据库系统。
其中人力资源管理信息系统的建设正在进行，目的是要增强全系统人力资源的互动性与灵活性，突出中国石化人力资源的优化调整战略，服务于企业的整体战略和规划。
学工商管理是否能从事人力资源管理的工作?
学工商管理是能从事人力资源管理的工作的，这两个工作室相近的专业。
市场经济中最常见的一种管理专业，一般指工商企业管理。
（英文名称直译为Industry & Business Administration，通常称译为Business Administration）。
工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。
工商管理专业的应用性很强，它的目标是依据管理学、经济学的基本理论，通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和发展。
当前，社会上认为工商行政管理就是工商管理 ，其实这存在一些误区。
工商管理与工商行政管理在专业培养目标、核心能力、专业课程等方面都有较大的区别，所以，二者不能作为一门专业对待。
人力资源管理考试
可以报考人力资源管理师，今年是最后一界非人力资源本专业报考了，如果真的想考，赶紧了解清楚吧
可以用高中毕业证报考的方式 ，直接考三级，非本专业，要求有实际工作经验，看你自己的职业规划吧，毕竟这个证只是敲门砖，不要因此失彼
