人本教练模式前六节的读后感
人本教练模式读后感读了《人本教练模式》使我感触最深的是九点领导力：激-情、承诺、负责任、欣赏、付出、信任、共赢、感召、可能性。
这九点看似简单，但内涵很深。
他们之间的联系是：当一个人相信他的理想后，就会有激-情，然后承诺于自己的理想，采取负责任的态度，欣赏身边的一切，不断付出，信任周围的人，有共赢的心态，从而更有激-情，感召更多的人参与游戏，创造出新的可能性。
这九点属于信念和心态方面的内容，教练认为个人的信念和心态非常重要，因为信念决定态度，态度决定命运，行之所达必定是心之所向，只有把心态调整好了，才能行之有效，行中有乐。
九点领导力模型是让人们从各种自我设置的局限中脱颖而出，增强调适性领导力，创造可能性，身心自如地拓展生命的宽度和深度。
下面主要谈一下我对激-情和感召这两点的理解：激-情是九点领导力的起点，也是贯穿始终的最重要的一点。
激-情是有很强的感染力，可以透过空气而感觉到，可以通过言行而触摸到。
激-情的原因是真我价值，激-情的出发点是自由选择，激-情的外在表现是活出自我。
首先要找出真我价值，我们的需求是什么，找到发自内心的东西，其次要自由地选择自己的心态，选择自己的真我价值，不要让别人控制了你的情绪，用积极快乐的心态对待苦难和痛苦，我们的选择是自愿的，没人强迫我们。
活出真我是一种真实的状态，没有掩饰，活出真我的人发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的是真实的力量，只有这样才能拥有激-情。
感召力是团队实现共赢的牵引力，是团队向一个方向前进的聚光灯，领导者就是发动机，执掌灯光的人。
感召的原因是理想，感召的出发点是不断印证，感召的主要表现是启发。
感召的起点是坚信的理想，然后感召他人相信这个理想，看到这个理想所带来的希望。
再进一步感召他人拥有同样理想，随后邀请他人共同参与游戏，当你感召到对方后，对方会很快去感召他身边的人，团队的凝聚力越来越强，实现理想的可能性越来越大。
感召力不仅利于团队建设还利于销售。
感召的做法是挖掘对方的理想，而自己的产品是帮助对方实现理想的有效工具。
你要做的是找出你的产品和他的需要之间的联系。
我们做销售工作，就是要用心去了解客户现阶段的真正需要是什么。
焦点放在客户身上和客户进行沟通，抓住很好的切入点，取得好的成果。
在过程中能听到对方的需要，频率一致，保证沟通有效，深入到客户的真正需要，关注到客户真正需要关心的地方，从而形成共赢
人本教练第二章第一节读后感
此书教给我不是教练别人，是教练自己。
读那本书我都好和自己对照，那点是自己做到的，那点是自己没做到的。
那点是自己需要追求的。
我们已知过去，从来没有办法去已知未来，我们有自己的经验，有别人的说教，有自己的脑子去过滤，用自己的嘴巴去演绎，都是真的吗
未必。
看到的不一定是真的，看不到的不一定就是假的。
人生才有那么多名词：智者、高人、境界、仁者、圣人、等等。
从他们的经验里给了我们一点点地启发和预知。
人都知自己来自哪里，又去向哪里。
只是在来去的过程里，没有同样的模板去复制自己人生的格局。
探究和探讨是勤者的双翼，是愚者的误区。
我们有怎能把一群乞讨者一夜之间让他成为富翁呢
读完这本书，感觉到它是一部有价值且有一套独特技巧的书。
书中先从“人”讲起，人是根本，是本源。
当我们人了解人之后，也就是非常人啦。
单纯的一个“人”就包含了无穷的东西 故事。
世间之事 ，皆因人起，事物变迁，也因人异。
道不尽人之精华，渗透了世间人之奥秘和人之本性。
借于人，而总结了一套套管理人的方法和模式，从而引发 了许多许多通过人的本性来得到许多东西，此书的章章节节又使我们回到了我们的经历，历历在目，什么九点领导力。
教练四部曲（理清目标 反应真相 心态迁善行动计划）和教练能力（聆听 发问 区分 回应）及领导技巧。
这对我们以后的工作和生活是太有用了，让我们熟悉自己了解自己并了解他人和熟悉他人。
真乃是《老子》语的反版“是故圣人后其身而身先；外其身而身存；非以其无私邪
故能成其私”。
人本教练读后感悟
读了一本书或一篇文章后,有所感而写成的文章就是读后感。
1.今天,我读了...一文使我深受感触 2.翻开书,...几个字印入的的眼帘,不禁让我想起...
人民教练九点领导力信任的读后感
一篇好的读后感应当有时代气息，有真情实感。
要做到这一点，必须善于联系实际。
这“实际”可以是个人的思想、言行、经历，也可以是某种社会现象。
联系实际时也应当注意紧紧围绕基本观点，为观点服务，而不能盲目联系、前后脱节。
人本教练和管理的本质区别是什么
1、人本教练更多的是把问题授权交给员工处理；管理者则是自己处理。
2、人本教练相信员工具有使自己获得成功快乐的资源；管理者更容易否定一个人。
3、人本教练相信员工有能力制造问题，就有能力解决问题；管理者喜欢凭自己的主观臆断给员工解决问题的办法。
4、人本教练相信答案就在问题中；管理者认为自己要比员工更清楚问题的答案。
5、人本教练相信员工更知道事实的真相；管理者认为自己比员工懂的多。
6、人本教练相信员工有选择就有能力；管理者更多的是通过某个事件在怀疑和肯定员工的工作能力。
7、人本教练从不给员工答案；管理喜欢给自己过去类似成功经验的答案。
8、人本教练通过有效的对话让员工找到问题的可能性，并自己想到解决问题的额办法；管理者喜欢把责任推给员工。
9、人本教练更多的是挖掘员工的潜能；管理者更多的否定员工未来的工作能力。
10、人本教练更多的是关注员工的未来；管理者更多的是关注员工的过去。
11、人本教练的问话大部分都是开放式的，管理者的问话大部分都是封闭式的。
12、人本教练的工作更多的是区分员工问题的真相，人本教练相信只要区分出问题的真相，员工就能够找到问题的答案；管理者更多的是主观臆断，相信自己的真实经验。
13、人本教练更多让员工知道为什么要做；管理者更多的关注要让员工做些什么。
14、人本教练的工作是越做越轻松，员工的能力会随着教练时间的增加，自主解决问题的能力也会增加；管理者的工作则越做越累，经验则越做越丰富，但员工能力则更多的是停止不前。
15、人本教练考核员工的标准更多的是关注员工的整体素质、胜任岗位技能和执行时的意愿；管理者则更多的是关注员工对自己的态度和能力。
16、人本教练具有处理任何突发事件的能力，而管理者一但遇到自己预料之外的突发事件则会表现出情绪激动，严重的会影响员工工作情绪，甚至会造成优秀员工流失。
17、人本教练允许员工犯错，因为人本教练相信一个真正优秀的员工是在错误中的到成长的，而不是在一帆风顺中成长的；而管理者则不允许员工出错。
教练技术三阶段尾周真的要爬山吗
人本教练模式对感召的定义是：“激发他人理想，从而自愿采取行动”。
马云，无疑是感召力超强的领袖
