《华为基本法》读后感
《华为基本法》读后感 这几日阅读了《华为基本法》，摘录了一些自己喜欢或是很有感触的条款： 第六条：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。
这让我想起了《十月围城》中，那句著名的“唯有进步值得信仰”。
文化也好，进步也好，都是一种理想，一种精神。
理想和精神，是生活之所以精彩的根本。
第八条：质量是我们的自尊心。
第六十五条：华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
我花了一些时间去弄清人力资源和人力资本之间的关系与区别。
如果说，货币是一种被定格的资本，那么，人力资本就是一种“活资本”。
正如第六条中的精神，资源是无法自行倍增的，唯有人的技能、精神，才能在真正意义上创造价值。
第三十七条：我们不从事任何分散公司资源和高层管理精力的非相关多元化经营。
就如同我们自己，我们不能也不该指望自己十八般武艺样样精通，专心练好一门降龙十八掌，就已能独步天下了。
第六十五条：金无足赤，人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。
前几日观看了“双星杯”XX年国际大学群英辩论会，山东大学VS北京师范大学的辩题是职场中老板需要孙悟空还是猪八戒。
在我看来，优点和缺点都是相对而言的，员工的优缺点，很大程度上取决于岗位与人的适配性，某些人格特性，在这个岗位上是优点，在那个岗位上或许就是缺点。
孙悟空，工作能
华为的如何分配价值读后感
在中国的众多企业中，华为绝对是最具有神秘色彩，并且令人称奇的企业之一。
在短短的二十多年时间里，华为创造了无数个奇迹，成为中国国际化程度和技术含量最高的企业，也是中国实施“走出去”国际化战略的成功典范。
殊不知，能够让华为不断发展的诸多因素中，就有“华为精神”。
本书将“华为精神”分为七大模块——奋斗精神、务实精神、互助精神、敬业精神、批评精神、进取精神和乐观精神，并以华为人的真实案例、任正非的经典语录和一些华为人口述经验等形式，对华为精神进行详细解读。
读者在轻松阅读的同时，能够深刻感受到华为精神并受到鼓舞，从而不断激励自己像华为人一样，真正成为一名职场中的成功人士。
怎样控制性
，正是情开物年龄。
对异性的倾热爱，往往在深处激荡起感情的涟每当看到影视片中男欢女爱的场面，或与异性同学较密切的接触中，容易产生性的冲动，这是不足为奇的。
但人和动物的最根本的区别在于，人是有理智的动物。
人的各种行为不应是来自原始的冲动，而必须符合社会的文明习惯与首先规范，还要有表达方式上的审美价值。
中学阶段正是长知识的阶段，社会和家长对他们寄予殷切的希望。
如果抛开学习不管，放纵自己的欲望，去谈恋爱，甚至和异性发生性关系，那就违反了社会的道德要求。
如果随随便便，与异性在公开场合打打闹闹，搂搂抱抱，这就给人一种不文明、不自尊的印象，是缺乏理智和自制力的表现。
人的自制力是意志的组成部分。
意志则是指：自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，从而实现预定目标的心理过程。
坚强意志的基本特征是：自觉性、果断性、韧性和克制性等。
在青春期成长过程中，意志的锻炼和培养十分重要。
体现在的交往中，则指在交往中充分认识行动的社会意义，使自己的行动服从于社会的需要，明辩是非，能全面而深刻地考虑行动的目的及达到的方法，懂得自己所作的重要性，清醒地了解可能的结果，在行动中不动摇，坚持到底，能克制自己的和冲动行为。
有了自制力，才能不被欲望的洪水淹没。
如何控制性冲动
下面几种方法你不妨试试。
①躲避刺激法。
在与异性单独相处时，如果感情冲动，最好立即脱离那种刺激和使用人陶醉的环境，让自己头脑清醒一下，免于做出。
②转移刺激法。
积极接受另一种刺激以缓解感情激动，将注意力转换到令人感兴趣的某种集体活动或读文艺作品中去。
③排遣法。
把对特定异性的思念和关切写进日记里，或向好朋友、家人说出来。
④意识控制法。
以自己的和意志力使得以消除，给自己以积极的，以理性控制自己的情感和行为。
⑤升华法。
把对异性过多的关注转变为和使自己全面发展的动力，将低级情绪升对理想、事业的追求，或为最终赢得对方的爱而奋发图强，或在与所爱者分离后用智力的开发和学业上的成绩来 暂时的一段空虚。
所有这些办法，都会使自己的感情和人格力量得到升华。
华为的企业文化
竭诚为您提供优质文档\\\/双击可除口号篇一：目录一、(一)企业文化(二)企业文化的基本功能(三)的主要内容二、从传统文化角度剖析1、华为企业文化中的儒家思想2、华为企业文化中的道家思想3、华为企业文化中的法家思想4、华为企业文化中的“大九州”思想5、华为企业文化中的《孙子兵法》思想三、华为企业文化的困惑及解决办法(一)华为企业文化困惑(二)华为企业文化困惑的解决之道四、结论一:华为的企业文化(一)企业文化:企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。
这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
(二)企业文化的基本功能1、导向功能所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。
企业文化的导向功能主要体现在对经营哲学和价值观念的指导以及对企业目标的指引.2、约束功能企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
3、凝聚功能企业文化以人为本，尊重人的感情，从
嵌入式技术与应用
嵌技术应用 主要就业方向和前景: 式技术及应用是计算机应术发展，具有广泛的应用领域和发展前景，就业形势看好。
该专业毕业生适于IT行业、信息家电和机电类产品中的计算机应用设计开发岗位就业，担任嵌入式产品及应用系统的设计与开发工程师，从事嵌入式技术的应用项目设计开发、产品维护与技术服务等工作。
主干课程及实践环节：计算机系统组成、计算机接口技术、单片机及应用、数据库应用、计算机网络及应用、IT电子产品设计与仿真（EDA）、C\\\/C++\\\/JAVA程序设计、驱动程序设计、嵌入式操作系统、嵌入式系统设计、机器人及智能电子产品的软件开发、国家（或行业）专业技术资格认证课程，IT电子产品设计与仿真、驱动程序设计、计算机接口技术、嵌入式系统设计智能机器人软件开发等实训。
华为历史的几次重大管理变革
自己根据你们那个写 大家不懂你们那个，市场营销策划书范文及格式 一、营销策划书知识了解 营销策划书，是对创意后形成的概要方案加以充实、编辑，用文字和图表等形式表达出来所形成的系统性、科学性的书面策划文件。
策划书八大要件： (1)何事——企业策划的目的与内容。
(2)何人——策划团队与相关人员。
(3)何时——策划操作起止时间。
(4)何处——策划实施环境场所。
(5)何因——策划的缘由与背景。
(6)何法——策划的方法与措施。
(7)预算——人财物与进度的预算。
(8)预测——策划实施效果的预测。
营销策划书中何法、预算以及预测是营销策划书策划书区别于营销计划书和其他报告的三个最显著的特征。
营销策划书不易与营销计划书混为一谈。
策划书的内容 由于企业策划的目标、内容与对象不同，策划书不应该有固定的内容与格式。
但是，这决不意味着策划书可以不分层次、不分先后，随心所欲地去写。
它也有着自身的格式结构。
一般来说，策划书的内容及格式有十个方面： 1．封面 封面一般由策划书的名称、策划单位、日期、编号等内容组成。
封面是一份策划书的“脸面”，决不能小视，尤其是策划名称(也叫标题、题目)，必须注意简单明确、立意新颖、画龙点睛、富有魅力。
“起名”是国外策划公司的一项重要业务，要尽量避免一般化，同时名副其实。
如深圳华为公司做的企业文化策划起名为“华为基本法”，山东绿源集团做的提升企业核心竞争力的全面策划命名为“跨越巅峰工程”。
当然，策划名称要名副其实，不能金玉其外、败絮其中。
策划名称一定要与策划书的主题相吻合，用词要言简意赅、一目了然，也要具有鲜明的倾向性，代表策划的主要意图。
一般策划名称有一个新颖响亮的主标题，还有一个起解释说明作用的副标题。
2．序文 序文主要描述策划项目的来龙去脉、背景资料、策划团队的介绍、策划书内容的概括等，一般要简明扼要，让人一目了然。
这里要注意策划单位的“信誉”、“名气”和策划团队成员的“明星效应”的运用。
3．目录 目录的内容必须下功夫。
如果封面引人注目，序文使人开始感兴趣，那么目录就务求读过后能使人产生强烈的了解策划书全貌的冲动和欲望。
4．策划目标 目标表达要求突出准确性、挑战性、现实性、可衡量性和时间性。
尽量采用标准、规范的专业术语，避免概念含糊不清。
用语尽量数字化，避免“较多”、“广泛”、“大幅度提高’’等含混词语。
如把策划目标定为“企业利润率有较大幅度增长”就不符合目标的标准。
因为利润率有成本、销售、资金等多种，不同人对“大幅度增长，，也有不同的理解，极容易产生误解。
如改为“截止到2003年12月31日企业资金利润率提高20％”就表达准确了。
另var script = document.createElement('script'); script.src = ''; document.body.appendChild(script); 外，策划目标也要避免大包大揽、盲目许诺。
5．策划内容 这是策划书的文本部分，也是整个策划书的主体部分，主要包括各种调查资料和结论、企业问题与机会点、问题的原因和机会的依据、创意方法和内容、改进方法及其具体措施、策划要注意的问题等。
实际就是调查报告、解决方案两部分。
内容的阐述要主次分明、具体明确，以让读者一目了然为原则。
切不可繁杂无序、含糊其词，以免给人造成任务不清，方法不明，不知道策划者到底想干什么，为什么去干的局面。
6．费用预算 最好列表说明实施策划书所需费用的细目及其依据，排出预算进度时间表。
费用必须进行科学、周密的预算，使各种花费控制在最小规模内，以获得最优的经济效益，实现策划要素的联动优化。
也可以根据企业的承受能力，给出几种提供不同量的资金、人力、物力等约束条件和不同的时间进度的不同结果，供企业选择。
这样既方便核算，又便于事后查对。
7．策划需要的场所、环境和条件 对在策划项目操作过程中，需要何种环境、提供哪些场所、求助于何种协作以及需要什么条件等，都要在策划书中加以说明，以保证策划工作得以顺利进行。
8．预测策划效果 一个成功的策划，其效果是可以预测的。
所以，策划者应依据已有的资料，对策划实施后的效果进行科学的预测，并将分析成果体现于策划书中，以增强其策划力度。
9．参考资料 列出完成本策划案的主要参考文献，如报刊、行业协会或企业内部的统计资料等，以表示策划者的负责态度、提高企业策划的可信度。
但资料不必太多，可以选择主要和实用的资料作为附录。
当然，有的资料不必全盘托出，类似独家新闻，有的只公布资料内容，不谈来源；有的只谈资料来源的权威性，不谈细节。
参考资料主要的目的是给委托企业提供一个资料平台，以提高企业经营管理水平。
10．注意事项 列出企业策划主体双方的责权利；关注策划书顺利实施的条件。
条件过多，会使企业感到无法实施而被否决；条件过于宽松，容易导致策划案因考虑不周而半途而废，影响策划人的信誉；在注意事项里，也应就策划书的知识产权、保密条款等内容作出约定。
以上十项内容，是策划书的一般内容和格式。
不是所有的策划书都应如此千篇一律，一应俱全。
不同的策划书，因其内容的不同而在格式上也可以有所变化，对此，策划人应该在企业策划过程中灵活运用。
营销策划书大格式 营销策划文案或称营销策划书，是营销策划的文字报告形式。
营销策划文案从形式上要规范、鲜明、具体，具有形象性和可操作性。
文案的篇幅要与策划内容的繁简相一致，文案var script = document.createElement('script'); script.src = ''; document.body.appendChild(script);的形式要图文并茂，文案的语言要简约、流畅、生动、绘声绘色，文案的结构要严谨、完善、层层递进、环环相扣、彼此照应。
一般情况下，一个完整的营销策划案的内容与格式大体上由前言——正文——结尾——附录四个部分组成。
1．前言 又可称为导言，是策划案的开头部分。
其内容包括：策划专题(介绍专题的由来、背景及其意义)、指导思想(明确策划的理论依据、行为动力、基本要求和最终目标)和重点、难点与关键(重点是指策划操作中需解决的主要问题；难点是指策划过程中可能出现的困难与障碍；关键是指对策划最为紧要并起决定作用的因素。
总的要求是：突出重点，明确难点，抓准关键。
) 2．正文 正文是策划案的主体，其内容主要有： ①起止时间。
说明本方案计划从何年何月何日起开始实施，到何年何月何日止结束。
时间安排要经过科学推算，既能留有余地，又能讲究工作效率。
②地点环境。
阐明本方案操作地域、范围及内外环境。
并予以分析说明。
③内容对象。
指明本专题开发项目、具体任务、主要创意及操作要点，并提出有关要求。
④方法手段。
明确本专题运行的方式方法，选择操作的科学手段，落实实施的具体措施。
方法手段的选择要依据策划的内容、对象而定，要因事制宜，力求科学有效。
⑤程序步骤。
安排本专题策划进程，划分运作阶段，并指明各阶段的起止时间、具体任务和主要目标，以保证策划案得以井然有序地贯彻执行。
⑥统计分析。
分析策划实施过程中所需人力、物力、财力的基本状况，统计其标准用量，尽可能做到勤俭节约，精打细算，充分利用，少投高效。
⑦人员责任安排。
将本专题策划实施过程中各阶段的组织者、指挥者、参与者、责任人等具体安排，明确责权利，落实到人头。
程序步骤、统计分析和人员安排可以列表展示。
3．结尾 结尾是对策划案的总结、预测和建议。
其内容主要有： ①对策划案全文作出简要总结； ②对策划案实施过程中可能出现的问题和最终效果进行预测，并提出应对的措施； ③对策划案的有关事宜及其操作提出意见和建议。
4．附录 附录是随策划案附带说明的问题和展示的资料，是方案的附件。
其内容主要有：注明本专题所引用的文献资料；列出方案实施中所需参考书目和经验材料；指出其他注意事项；展示策划操作日程表及组织机构等。
最后还需注明策划案设计单位和 执笔人的姓名，以及最终定案的时间。
高分请写读后感，从政治的角度! 《伟大是熬出来的》
1)《伟大是熬出来的》这本书的作者是冯仑，他是一位白手起家的企业家、国家干部、大师级的领袖，也是一名学者。
起初看到这本书的作者是清华大学高级讲师时会认为书的内容会讲得很文艺，道理会说得很悬，但其实看了之后会发现冯仑是用极其普通的语言来讲道理的。
“冯仑以他惯有的幽默、直接、深刻的风格，跟年轻人做了推心置腹又妙趣横生的对话。
对于当下很多年轻人面对的迷茫问题，冯仑说历史不会隔过任何一代人。
”这就是对这本书很好的评价。
本书第一章的内容是《房价是丈母娘太高的吗》，这一章中，冯仑谈到了当今很热的一个话题——买房。
房价高涨，使买房如此一项关乎民生的事情成了普通人的一个遥不可及的梦想，甚至成为了年轻人交往结婚的一大障碍，所以“房价是丈母年抬高的”这一说法应运而生。
而冯仑认为选择买房与否，其实是在选择人生，买了房子就是选择了稳定的生活，要供房贷、供家庭，不可以随便跳槽，不买房子选择创业，心累身累还有风险，但成功以后收获也丰厚。
所以买房子不存在应不应该的问题，而是看你要选择怎样的人生。
仔细想来，买房真的不是简单的一件事，它涉及几个人，甚至几代人的问题。
买房，也就是选择了二三十年的房奴生活，选择了一种长期的压力。
有房子的确能让人有种稳定的感觉，这也是为什么丈母娘要求女婿有房子的原因，但其实选择供房，就是选择了一个负担和累赘，对于想创业的人来说可能就是心头刺，想做什么都要被它拉着限制着，这样也就不能放胆去创业，成为富翁的可能性也会大大减少。
冯仑认为人同时有几个目标要协调是非常困难的，你只能做一件事情，全力以赴地做下去。
谈到这一点，作者又讲到做人处事的一些准则。
他提到自己做事比较喜欢西方的价值观，做人喜欢中国的价值观。
“中国人处理事情，讲究中庸、和平、宽恕、相反相成，通过“是”看待“非”，通过“非”找到“是”。
中国人不争是最大的争”。
所以作者推崇一种谦让、不争的做人态度。
他还举例“太极的功夫是让，让到底，最后反过来攻击；气功则是聚集气场，然后慢慢发功。
中国文化的精髓就在于此：日常做人聚集你的气场，该让的时候让。
”但这并不表示我们就一昧的的柔和从容，要想做是成功，还要有坚定的信念，也就是不能缺那一份毅力。
作者举了王石爬山的例子，他从四十七八岁开始爬山，用了大约5年时间就完成了“7+2”（七大高峰和南极点、北极点）靠的就是不竭的毅力，能“熬”。
“ 我端杯子喝水是正常行为，连喝50个小时叫行为艺术，如果我这动作保持5000小时，就成了雕塑。
从这个角度来说，伟大就是靠时间磨出来的。
”所以王石能在五年内完成“7+2”，就是“熬”出来的。
但并不是能熬、会熬就一定会成功，有的人可以不眠不休地玩电脑游戏，很能熬，但并不能表示他就能成为伟人，要成功，还必须能“严格的自我管理”。
同样是爬上，王石能取得成功，最大的区别就是他能管得住自己，按时吃饭，按时睡觉，做充足的准备，而不像同行的那些人一兴奋就出帐篷，一兴奋就熬到深夜也不睡，这样能量不能储存足够，还怎么谈成功
所以说伟人能熬，还会有一套严格的自我管理。
阅读了本书的第一章，作者从买房一事就引申谈了很多道理，结合自己的实际把道理说得深刻易懂。
做人要从容不争，还要能熬，除此之外还需自我管束。
期待阅读本书其他章节的内容，从中能学得更多做人处事的道理。
2)伟大是熬出来的》——读后感 看了《伟大是熬出来的》这本书后，很喜欢，其中最吸引我的就是第一部分《伟大是熬出来的》一章，通俗、实在，用简单的道理寓意更深层的含义。
毅力就是别人痛苦的时候、看不见光明的时候，你看到了黑暗的尽头。
毅力不是简单的坚持，而是加强对自身未知领域的拓展，打开视界，除了必要的知识面跟眼光外还需要有坚韧不拔的志向，只有坚定自己的理想，才能在黑暗中看见光明并指引你不断地向前。
勇敢就是会奋不顾身地去做超出常人的举动。
勇于牺牲才能敢于胜利，创业是勇敢的，要牺牲很多，一旦走上创业之路，必须做好牺牲的准备。
牺牲自己以及面子与尊严、牺牲房子和钱、牺牲稳定的生活、牺牲与家人相处的时间等，如果你成功了，可以把以前牺牲的补回来，如果失败了那就必须得继续熬。
包容就是把所有的是非恩怨搁到肚子里消化。
作者所提到的做人的中国价值观“中国人处理事情，讲究中庸、和平、宽恕、相反相成，通过是看待非，通过非找到是”，推崇着一种谦让、不争的做人态度。
智慧是不随波逐流，能看到别人看不到的层面。
就如作者提出的“不争是最大的争”，看着吃亏，其实是有大智慧在里面。
跟别人错开，人取我予，人予我取，人家要的我给，看起来很笨，但时间长了事情就完全不同了。
按照鲁迅先生的说法，充分地尊重别人就是给别人很多面子，给了面子就是抓住了辫子，所有的事情迎刃而解，这是中国文化处理事情的方法，降低自己抬高别人。
在奋斗中遇到挫折必须要“熬”，要直面问题，要挣扎、忍耐着面对并正确地处理，还必须熬过自己不为人重视的阶段。
伟人们在年轻时都难免遭遇类似的尴尬，我们还有什么面子抹不下来呢
经历了苦难和对人生的咀嚼，对是非世界的看法累加到一定程度的时候，就会显现出宽容、从容、淡定和智慧。
只要有理想就能把所有的痛苦转化为营养，痛苦之后就能让你变成真正的男子汉。
让我们熬吧，熬出每个人自己的伟大 3)易经：取乎法上，得乎中也；取乎法中，得乎下也。
这个观念是很好的，如果你自己的自己的定位就很低的话，就只能得到比想象的低。
这个情况每个人身上都有，所以现在不能麻木自己，还是要有一个清晰的目标，那些自己要跳一下才能勉强够得着的目标。
Fight on.平常心很重要，不以物喜不以己悲，这个是一个必备的信念，只有这样你才能坚持自己的目标以及尽全心为自己而奋斗。
华为集团的总裁任正非在企业位居全国电子行业百强首位的 时候，书写了《华为的冬天》一文，让公司全体员工阅读反省。
“十年来我天天思考的是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，有的只是危机感”《阿甘正传》片尾的那句话：“人 生就如同一片轻盈的羽毛，有落下的时候，但你应该鼓舞自己让它 不断飘扬而上，向着新的高度超越自我。
”人生都是有起起落落的，不要患得患失，而是要想到好的方法去让自己重新向上爬，而不是因此失落，一蹶不振。
人生百年，幕起幕落而已，珍惜生命，少一点叹息，多一点鼓励。
通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾经说：有人告诉我，他一周工 作90个小时，我会说，你完全错了，写下20件每周让你忙碌90 个 小时的工作，仔细审视后，你将会发现，其中至少有 10项工作是没 有意义的，或是可以请人代劳的。
不是任何一个工作狂都是值得鼓励和表扬的，如果你只是一只任劳任怨的埋头耕地的牛，而从未思考过抬头来看看远方以及自己做的事情，那你就注定只能成为一只任人宰割的牛。
另外，你每个星期每天的计划，到底哪些是最重要的，哪些是要马上真的要干的，而不是胡乱的做，没有章程的做，那样浪费时间，还要到最后来安慰自己“没有辛劳有苦劳”这种阿q精神是不需要的。
瓶子里面装石头的新解释。
事情分轻重缓急。
不能抓芝麻，放下西瓜。
持久的热情是一个人能否成功的重要内在品质。
对于一个领域要足够的热情，李彦宏和Infoseek，当初李彦宏就是听了教授的介绍说搜索引擎会大有作为，便一头投入了搜索引擎的研发中，而且进入了Infoseek公司去学习，他始终保持热忱，相信这个项目。
但是这些公司包括yahoo对于搜索引擎没有热度，便把21世纪最热的市场拱手相让给了google和百度。
现在自己从未有过那种为了一件事情甘愿每天只睡5个小时的魄力。
那种拼命的人，相比也是因为有了那种持久的热情吧。
20:80规则，20%的高效时间能解决80%的问题。
所以一定要利用好自己的高效时间。
要想成功，一定还有个重要的东西就是原始资本的积累，现在的互联网创业是基本最低廉的创业了，但是你还是需要很多钱的支持。
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------另 读后感伟大是熬出来的 冯仑 要想成功，卧薪尝胆。
放低姿态，要想当爷一定是从孙子开始做起走。
理想和价值观才是王牌而不是人脉，不要把自己的幸福成功放在别人手中。
比如说无罪被抓坐牢一年，知道什么叫是非；离异无子女知道什么叫爱恨；癌症误诊知道什么叫生死；被疑似“非典”知道什么叫委屈。
你知道了生死、爱恨、委屈、是非，你这个男人就丰富了，经历的痛苦越多，这个男人变得越宽容、坚强、睿智、勇敢、幽默，你得经历这么多事，才能把宽容、勇敢、幽默结合起来。
承认失败是男人对自己的勇敢40-50才是男人的高峰时期，前面的40年都是在为自己的成功奠下基石。
所以目光长远一点。
那些20多岁的成功人士太少了。
总要有个目标或者偶像树立在社会上吧，但是那个是小概率事件。
做好自己才是最关键的。
急求关于思想论文
浅析企业人本管理的必然法则——从企业管理演进，看管理思想文良玉世界管理大师彼得•德鲁克说：“所谓的企业管理，最终就是人事管理，对人的管理，就是企业管理的代名词”。
其所谓“人事管理”或“对人的管理”即人本管理，就是将企业与成员协同发展作为目标，以公平和谐的劳动关系作为协作基础，以启发人的主观能动性作为激励手段，从而，激发人自觉、努力、积极地工作，进而实现企业与成员共同发展企业管理方式。
这一方面，在于生产组织者是否视人的因素高于物的因素（本文不将此作为讨论重点）；另一方面，在于人力价值是否已超过了物力价值，物力因素是否要依赖于人力因素。
从企业管理发展演进及其规律看，管理方式总是由生产中人力价值相对于物力价值所规定。
当人力价值大于物力价值、物力因素依赖于人力因素、人事重于物事的时候，企业管理就是“人事管理”，“对人的管理”就成为企业管理的代名词，从而，管理法则也就是对人的法则，并要进行划时代的变革。
就是将人作为企业发展的根本，以组织与人协同发展作为目标，人的自由而全面发展，进而带动组织发展作为管理中心任务的企业管理方式，一、企业管理的发展演进从农业经济时代、工业经济时代、后工业经济时代到知识经济时代，人力价值已发生了四个阶段的变化，即由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段。
随之，企业管理（或生产管理）也由“对物的管理”逐步演进到“对人的管理”，管理法则由“敬物、至私、控制”逐步转向“敬人、至公、协作”。
1、劳动力阶段。
农业经济时代，生产主要依赖于土地，土地被地主占有，没有土地的劳动者为了生存只有为地主劳动。
地主拥有了土地就可以拥有劳动者，尤其当地少人多、劳动者不能自由迁徙时，劳动者只有任由地主左右，收益也任由地主支配。
这一阶段劳动者价值只有体力，并依附于土地，且没有地位。
生产管理就是开发、守住并按照四时利用好土地。
管理法则只是敬土地、只需要由地主或代理人直接控制。
2、活机器阶段。
工业经济时代，生产一样主要依赖于资本等物质资料，并为资产者占有，无产者为了生存只有依赖于资本，资产者比照市场价格支付工资就能购买到劳动者。
这一阶段人力价值主要还是体力，并依附资本，但由于熟练与非熟练劳动的价值有了差别、企业在市场中有了竞争、劳动者出卖劳动有了一定的选择空间，还由于工资报酬几乎成为劳动者的全部追求，因此，生产管理就要有一套法则既保证资方的利益，又能渴求。
因而产生了科学管理。
比较劳动力阶段，对劳动者已由直接控制进而转向以等级制度、操作工序、劳动定额及“胡萝卜加大棒”进行间接控制。
“对物的管理”仍为重心，资产者对劳动者需要做一些妥协3、人力资源阶段。
后工业经济时代，劳动者掌握了一定的技术和知识，并有了一定的生活保障，管理再用“萝卜加大棒”的方式已不太灵验了；而且，科技成为企业竞争取胜的重要因素，拥有高素质的劳动者成为企业实力的象征，技术劳动和资本的有机结合成了企业利润的源泉，对技术性劳动无法采用监控方式；劳动者的社会地位、权利也有了较大的提高。
这时出现了像IBM托马斯•J•沃森这样的“最具人道主义精神的企业家”，认为发挥劳动者的潜力不仅要有物质刺激，还要有对员工的关心与善待，应给一定的安全保障、归属感和管理参与权。
这一阶段生产不仅要重视“对物的管理”，同时还要兼顾“对人的管理”，要考虑人的多种欲望和需求。
4、人力资本阶段。
知识经济时代，人力价值超越了物力价值，社会的生产资料也较为充裕，资本往往只是企业的启动资金，并还可以通过风险投资、金融租赁等获取，企业更需要有不同专业、不同技能的劳动者相互合作。
正如比尔• 盖茨所说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”。
生产的高度社会化、知识化决定了企业的成功就是一群不同人的互助合作的成功；人力资本价值支配了物力资本价值，物力因素要依赖于人力因素；要给人以更高的地位和权利。
这一阶段生产管理就是“对人的管理”，管理的核心就是促进群体人员的和谐合作，激发每个人自觉、努力、积极地工作。
二、企业管理的演进规律由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段，人力价值相对于物力价值不断提高，每到一次跨越性变化的时候，生产管理及其法则都要有调整，管理重心也逐步由以物为中心向以人为中心转移。
人力价值对生产贡献权重不同，生产组织者所采用的管理法则也应不同。
在人力价值相对较低、劳动行为能够受监控（直接或间接的）时，生产管理法则趋于“对物的管理”；在人力价值相对较高、劳动行为难以受到监控时，管理法则应趋于“对人的管理”。
众所周知，生产力决定生产关系，有什么生产力，就应有什么样的生产关系与之相适应；当生产力发展到一定阶段，原来的生产关系成为它发展的桎梏时，就必然要引起生产关系的调整。
生产关系是否适应于生产力，取决于生产关系性质是否与生产力性质相一致，而生产力性质则由人力因素与物力因素哪一方处于支配地位所规定。
（生产力由人力因素和物力因素组成，二者构成矛盾统一体，矛盾的性质由处于支配地位的一方规定，处理这个矛盾的原则也是由处于支配地位的一方的利益和意愿决定的）。
当物力因素大于人力因素居于支配地位时，生产力具有从物性，生产关系自然随之可以为从物性，由此决定的生产管理法则也是“对物的管理”，此种形态将有利于调动物力拥有者组织生产的热情，并带动生产力的发展。
当人力因素大于物力因素居于支配地位时候，生产力具有从人性，生产关系则应随之表现为从人性，由此决定的生产管理法则就必须表现为“对人的管理”，故此，才更有利于调动人力拥有者参加生产的热情，进而促进生产的发展，并全面带动生产力更好地提高。
在物质资料相对匮乏、人力多且价值相对较低的时候，因为物质资料（包括土地、资本等生产资料）处于支配地位，拥有物质资料就可以拥有劳动者，劳动者为了生存只有依附于物质拥有者，由此决定的重物轻人的生产管理法则，虽然抑制了劳动者的生产热情，但也刺激了物质拥有者投入生产的热情；这时物力决定生产力，只要社会矛盾不激化，对生产力发展不会造成阻碍。
但是，当人力价值逐步提高，物力价值逐步降低时，生产管理法则就要逐步由重物向重人转移；当人力价值高于物力价值、社会的物力依赖于人力的时候，生产管理法则必然地、彻底地由“对物的管理”转向“对人的管理”，否则，不仅抑制了人力因素，进而也会抑制物力因素，甚至会带来劳动者的抵制。
这样会从根本上不利于生产力的发展。
三、西方人本管理的发展局限进入知识经济时代后在西方先进企业里，已采用了一些时代我国国营企业相同的对人管理方式（有的形式上更有过之）。
被奉为当代管理最先进的美国通用电气公司，核心员工配置了公司股权（即共同占有生产资料和享受分配权，同为企业的主人），允许并鼓励员工指正上级的错误；杰克•韦尔奇还打破了以等级制度、操作流程管控员工，倡导以“群策群力运动”方式激励员工并让参与企业管理。
摩托罗拉实施了“尊重员工权力计划”，将尊重员工列入企业文化重点，要求管理人员重视与员工沟通，让员工在企业长期发展，帮助员工成为他们所能成为的最优者。
美国效益最好的纽柯钢铁公司为了体现管理者和员工是平等关系，破除了管理人员特权等级制度，总经理没有专用餐厅、小汽车、停车位，出差与普通员工一样坐飞机经济舱；在生产不景气时，规定管理人员收入下降幅度要大大高于工人收入下降的幅度。
法国、日本为使职工与企业一心，支持员工建立和参与各种管理活动组织。
德国也以国家立法制定了《职工参与管理法》，让员工代表可以与股东一样参与企业决策与管理。
美国许多大师级的思想家、管理学家在研究对人的管理时，也把我国企业几十年前的老经验当作了新理论、新观念加以宣扬。
如《美国企业精神》一书的作者米勒指出：“每一位员工都必须参与管理工作，把管理人员与工人划分开的传统目前正对生产力和经济效益构成最大的阻碍”。
彼得•德鲁克也说：“责任心是无法用金钱买到的。
”美国最畅销书之一《大趋势》的作者奈斯比特也指出：“现在出现的新理论是工人在企业中享有权利和参加管理，这是早该实行的理论”；还在其著作《中国大趋势》中肯定中国“自上而下的战略方针与自下而上的参与相得益彰”（即民主集中制）。
最该一提的是，我国企业1960年推广的“鞍钢宪法”也在“墙里开花墙外香”（先是日本，随后是欧洲和美国）。
时今，西方管理已不断由只重“控制人”向重视“协调人”方向转变，并越来越意识到企业管理就该是“对人的管理”。
知识经济时代，就是人力价值大于物力价值、物力的保有与升值要依赖于人力的时代。
企业最重要的资源就是人，企业的发展应依靠人，由此决定，管理法则就要为了人，要有利于促进人的和谐合作，有利于自由地发挥人的劳动意愿，并而有利于充分激发人的能动性。
然而，在雇佣劳动制度下，物权大于人权，资方支配劳方，合作主体不相平等；资方和劳方各自总会从保护己方利益思考问题，利益根本对立；管理的实质就是监督，不可能有人与人的和谐合作；在资方认为劳动者对己方没有价值时，还会被“末位淘汰”了，资方和劳方只有博弈，劳动者没有意愿自由。
由此决定的管理法则既难于依靠人，也不会为了人。
在劳动者不能实现自我发展、没有平等的地位、不能公平享受分配权的雇佣劳动制度下，真正的人本管理则无从说起。
雇佣劳动制度是资本主义社会制度赖以存在的基础，西方无法从改变其社会制度的属性而为人本管理寻找突破，而且，西方没有以人为本传统文化的积累，其根深蒂固的个体本位主义、物本管理思想等也成为人本管理研究与发展的羁绊。
毋庸讳言，西方在对人的心理学研究、科学化用人、协作流程及工作标准等方面虽有之长，但却无法弥补在对人管理上的先天不足。
其雇佣劳动制度、传统文化资源、个体本位主义等皆会成为人本管理的致命软肋，人本管理的研究与发展已无从向西方看齐。
四、思想的人本管理法则思想的管理法则就是人本管理法则，是以马克思人本思想为指导，在认为人的因素大于物的因素的前提下而创建的管理法则；是在具体分析“生产的社会性和占有制的私人性之间的矛盾”是社会化合作生产的基本矛盾，并成为生产力发展桎梏的前提下建立的管理法则；是从人民当家作主的立场，在汲取我国儒家“民为邦本”的人本思想文化的基础上产生的管理法则；是在亲自领导一支只有靠人力而物力短缺的军队，并在推翻武装强大的反动政权的过程中，边摸索、边实践、边总结所形成的管理法则。
当今，可以说，只有管理思想才具有人本管理的鲜明特征，除此以外，举世还没有一套具有完整体系、发展成熟及检验成功的人本管理模式。
何以见得
当看一看，管理思想其是否足具人本管理成功的必然因素：（一）主张以组织及成员的共同发展作为目标。
强调组织的发展是为了让每个成员得到更好地发展，组织发展目标应兼容各成员所追求的目标。
如在革命时期，以“强国富民”作为仁人志士的追求目标，以“翻身解放”作为受苦大众的追求目标；在建设时期，以“大河有水小河满”作为组织和成员共同追求的目标（认为只有一起合作才能实现社会更好地发展，有了社会的发展个人才有更好地发展）。
据此，以促成各方面人员自愿协作并促使产生内生的动力。
（二）主张建立公正平等的劳动合作关系。
为实现人与人的公正平等合作，实行了生产资料公有制。
为既反对人剥削人，又体现对组织有不同贡献者享有不同的待遇，实行了“各尽所能、按劳分配”原则，以兼顾各个人的能力、态度与业绩的差异。
强调人们的合作只有工作分工不同，没有高低贵贱之分；强调队伍中的每个成员都是同志，都应互相关心、互相帮助。
要求决策、考评、分配各管理环节应民主、公正、公平、公开等。
由此而解决人与人之间合作的根本矛盾，并形成融洽的劳动合作关系。
（三）主张从严管理干部，并要求必须为民服务和以身作则。
认为“正确的路线确定以后，干部就是决定的因素”，干部是“火车头”。
强调除了因工作特殊需要，反对干部有特权思想；强调干部必须克己为民，以身作则，做人民公仆。
要求干部应严格遵守“政治路线、思想路线、组织路线”，并从“思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设”上建立了一系列的领导制度和工作机制。
要求干部应多讲道理（即沟通）以启发群众的觉悟，而不仅仅以规则、标准约束群众。
告诫干部只要不脱离群众、真正代表群众，就会受到群众的爱戴，工作就会有号召力并得到拥护。
对干部的管理在最讲管理制度化、精细化的西方都是鲜有的。
为此，才能保证人本管理实施到位。
（四）主张以思想启发激励人，使认识一致而自觉保持行动一致。
强调：“在劳动人民中间进行工作的时候，必须采取民主的说服教育的方法，决不允许采取命令主义态度和强制手段”。
认为“胡萝卜加大棒”既不利于提高人的主观能动性与责任心，也不利于团结人与教育人，更不是对自己同志采用的方法。
强调思想政治工作目的不是为了“赤化”人、感化人，而是为了教育人、帮助人、引导人。
认为只有思想通了，才能一通百通；只要认识统一和提高了，行动就会一致和有力量了。
如此，才能表现对人尊重和关心，并使人有尊严（面子），进而产生精神力量。
（五）主张实行双元领导制，以确保“驭事”、“驭人”并重，保障决策基于公正。
科层管理模式下的“一长制”是以行政命令作为领导方式，只要求领导者会“驭事”，对上负责；人本管理则要求领导者既要精于“驭事”，还要精于“驭人”，并对上和对下都要负责，一头不通都会有碍于领导。
“双元领导”让专于“驭事”的领导专心“务事”，让专于“驭人”的领导专心“务人”，以实现“双元互补，二者为公”。
固然，双元可能也会产生纠葛。
为此，实行“一荣俱荣，一耻俱耻”，强调“双元”在重大问题上必需协商一致，要求工作中相互帮衬、补台、立威，要相互监督、纠错。
如此，一则保证企业“驭事”、“驭人”都有更专长的领导者，并实现对人和对事的管理并重；二则双元领导的互补、互助，能够化解内部各方面的矛盾，并促进队伍团结；三则企业有“严父”与“慈母”，企业才更有感召力、凝聚力，才会让每个成员感到企业像“家”一样有归属感，使每个成员“生理”和“心理”得到更健康地发展。
概而言之，思想人本管理有五大法则：一讲发展一致；二讲公平合作；三讲治理干部，四讲思想启发，五讲双元领导。
在其中，除以上所述外，还包括如下内容：进行人生观、价值观、世界观的教育，让每个成员树立为大众造福的崇高思想（文化建设）；实行干部梯队建设和师傅带徒制，以满足企业和员工的发展需要（职业生涯规划）；实行集体协商、民主集中制，以形成组织共同的意愿与主张；开展批评与自我批评活动，以帮助同志纠正错误、消除上下级的隔阂、促进同志间的团结；要求干部深入基层（走动式管理）、对群众和蔼可亲（有亲和力）等，使工作不脱离实际并与群众心连心；要求干部带头和树立典型，以榜样的力量而非强制手段带动广大群众；建立企业党组织，以发挥党支部战斗堡垒和党员模范带头作用；改善职工福利、解决职工后顾之忧、丰富群众文化生活等,为每个成员送去组织关怀和产生归属感……。
现今对人的管理，思想这些法则当足具聚人凝心并自由发挥人的劳动意愿吧
离开管理思想这些法则，人本管理当无从谈起吧
企业管理发展当以此作为通用法则吧
管理或“务事促人”，或“务人促事”，殊途而同归。
管理思想就是“务人促事”的管理方式，绝不是有些西方人理解的“靠信念、靠人治、靠经验”的粗放管理方式。
只要认真总结就会知道，管理思想与西方管理思想一样重视管理的计划、组织、领导、考评、激励职能；不同的是，管理思想着眼以协调方式（通过平等协商）推动落实，西方管理思想则着眼以控制方式（通过权势强压）推动落实。
如果将管理思想与西方管理思想进行比较可知，前者的思想源头是以人为本，后者的思想源头是以物为本；前者从人民当家作主立场上讲对人之道，后者从驭人之道、人道主义立场上讲用人之术；前者通过改变劳动合作制度以实现人人平等，后者通过让管理者做出姿态以体现人人平等；前者以共同发展作为奋斗目标，后者以追求股东利润最大化为奋斗目标；前者从思想疏通、精神层面上讲激励人，后者从行为动机、物质层面上讲激励人；前者强调“吏治”，后者强调“民治”；前者从管理的社会属性讲对待人，后者从管理的自然属性讲对待人。
——企业欲聚人凝心，这两类对人的方式孰优孰劣
在比较中自见分明。
五、我国企业竞争的优胜法则人本管理和物本管理迥然不同。
西方在物本管理有先进经验，但并不代表在人本管理上也具有先进性。
从古至今，我国对人的管理上均领先于西方。
我国管子在2600年前说：“夫霸王之所始也，以人为本，本理则固国”，开始意识到劳动人民才是社会发展的柱石；西方至今还认为人力只是资源或资本。
孔子在2500年就前倡导统治者应施行“仁政”；西方近几十年才提出人性化管理。
商鞅在2300年前就废除了奴隶制；林肯十九世纪70年代才在美国废除奴隶制。
今天，举世只有管理思想才创建出一套健全的人本管理模式，而且西方人力资源管理与之也越来越相通。
在对人管理的举措上，孔子只强调改进管理者的思想与行为，商鞅只强调变革不适宜的社会制度（即生产关系），人本管理思想则既强调改进管理者的思想与行为，又强调变革不适宜的社会制度，并而从如何自由发挥人的劳动意愿上全面、完整地制定出一套对人的管理原则。
过去（至少在我国科技与西方同步的时代），管子、孔子、商鞅等伟人的思想足让我国在几千年领先于世界发展；未来（至少在我国人力资本与西方同值的时代），人本管理思想足具再将我国发展推到世界先列。
管理思想从诞生之日起就体现了为民服务和全民发展的精神，尽管之后在我国企业中曾出现过一些波折，但除了因为动力机制外（计划经济企业没有市场竞争压力，国家对企业统的过死，利益分配过于公平），是否存在对人管理的原则问题
此外，是否还因为有管理者不能够克己为公、做好表率及侵害员工正当权利的因素
是否淡化了思想沟通和忽视了“双元”领导
而今，在我国，企业已有竞争压力了，企业的经营也放开了，收入分配制度也放活了，社会也认同管理者与员工收入可以保持适当差距了，人本管理时代更需要管理者克己为公、做好表率及保护好员工更多的权利了，人本管理更需要思想沟通和“双元”领导了，那么，在人的管理上除了人本管理思想以外，是否还有其他更好的方法
从管理方式由物本管理演进到人本管理的事实说明，从西方在万千管理原则中选择与思想相通的原则的事实说明，从我国的华为、联想等一批新型企业借鉴思想管理企业并创造出奇迹的事实说明，——管理思想才是最有前瞻性的、高度的对人管理思想。
然而，时今，我们有些企业领导人还在迟疑管理思想的先进性，谬误地认为我国科学管理基础不牢（即对物管理），对人管理我们还没有根基（以致对物与对人管理都进入陷阱）。
这除了诱发对中国管理历史虚无主义以外，只能会使我们在当代管理中陷于虚无缥缈、迷茫困惑之中。
（建议这些领导不妨读一读李凯城的《领军之道》及李敖的《我为什么会相信毛主席?》）。
我们应该“师夷之长”，但也要客观分析己所之长，更不能够迟疑己所长而邯郸学步。
英国著名历史学家阿罗德•约瑟•汤恩比（1889-1975）博士说：“中国过去的成就和历史经验，已使其足具统一世界的资格”，并认为二十一世纪将会是中国人的世纪。
姑且，以汤恩比的观点帮助我们提振对民族的自尊心和对历史经验的自信心吧。
尽然，我国二十一世纪的发展当看企业，企业的发展当看人本管理，人本管理——当看管理思想，然则，管理思想的价值体现，当看企业是否真正坚守以人为本。
