管理团队读后感

时间：2017-02-04 02:54

给你一个团队你该怎么管理
读后感

团队管理》读后感工作中我们经常提到团队，团队建设，团队合作等等。

新闻中也频频出现某某某犯罪团伙。

那么团队和团伙的区别是什么。

有人说团队有领导，有目标，有组织纪律，分工明确。

其实团伙不也如此么

一个犯罪团伙也有相同的特征；有人说团队是褒义词，团伙是贬义词。

其实这些都是很空洞的表面的东西。

究其根本，团队和团伙究根本区别在于人心。

一个团队里面人与人真诚相对，彼此信任，敢于托付，那么这个团队才称得上是一个真正的团队。

团队管理就是带队伍，带队伍带的就是人心。

首先要有平等意识，管理者领导者也不是天上掉下来的，更多的是也是从基层锻炼，不断提升修炼的结果。

想要有平等意识，也就是不能忘本，不能忘记自己走向领导管理岗位前，也是普通一个员工。

用自己当员工的心感知团队每个成员的心，有共鸣有共振，才有可能形成真正的团队凝聚力，做成事，网上最近炒的东北某局长因为说臭不要脸而引咎辞职就是例子，是不是有些人只是没说出来而已呢，也不一定。

要将心比心，对团队成员要坦诚。

坦诚会带给我们更多的效率，坦诚还会拉近双方间的距离，让大家真正体验到平等的滋味，更有可能发挥每个人的潜力和创造性，谁都知道，没有创新能力的团队，应对迅速变化的市场环境，战胜竞争对手，创新客服内容和形式，就会困难重重，实现组织目标，也就是可望而不可及。

要学会带队伍之前先带好自己这颗心。

身先士卒，以身作则，是最好的选择。

让别人干什么，自己不这样做，就没有多少信服力。

表面上的前呼后拥，形式上的热热闹闹，更多的是体现了管理者，领导者权利和地位，真正的团队战斗力，来自于同甘共苦，为了共同的目标，领导者，管理者更多的付出。

内心的驱动力应该是是一种无私的责任心。

自我责任感，不浪费团队成员的时间，为大家的未来职业增值，为组织的目标实现而努力，管理者领导者更多地是扮演了桥梁作用，培养好人，用好人，实现对组织的承诺，这些需要责任心驱动力。

要有一种更为宽广的职业胸怀，持续不断的学习力。

不断自我超越，有人超过自己，真心为团队成员的成长感到高兴，知人善任；有甚者，举荐甚至让出自己的位臵，是更高的境界。

在别人否定自己之前，自己先否定自己，这样的胸怀更能带出优秀的队伍，自我否定就是胸怀，目前自己还没有这个境界，这点要得益于自己多年形成的持续的学习力。

求一篇关于个人与团队的关系读后感!谢谢!

做最团队读后感\ 《做最好队》内容简介：这\ 个上很难有完美的个人，但可能有完美的团队。

如何在团\ 队中成长，在团队中找到归属感\ ，成为无数职场人关注和深思的\ 问题。

新东方执行总裁陈向东在\ 职场打拼数十年，将自己多年积\ 累的管理理念和职场经验寓于本\ 书中，真诚、轻松地将领导和下\ 属之间的相处之道娓娓道来。

如\ 何在团队中发挥自己的能力和特\ 长，如何跟随好领导干出一番好\ 业绩，如何将团队成员关系处理\ 得游刃有余，不论你是渴望打拼\ 出一番业绩的“杜拉拉”，还是\ 已经历经风雨的领导者，在《做\ 最好的团队:打造卓越团队的九大\ 黄金法则》中都能找到解决这些\ 问题的不二法门。

\ 做最好的团队的读后感，来自淘\ 宝网的网友：以前曾听新东方的\ 朋友眉飞色舞地讲陈老师这个“\ 牛排”(牛人的排比句)怎么怎么搞\ 笑、深刻。

亲自看了他的书，才\ 领略到高人的风采。

据说这本书\ 是演讲稿，给新东方高层讲的，\ 俺们平民也能享受到被辅导的待\ 遇，感觉很不错。

里面随便一翻\ ，抓个小故事就能看八卦看个够\ 。

看完后，也能有收获。

看过几\ 本这类的书，觉得这本不错!职场\ 江湖，办公必备。

\ 做最好的团队的读后感，来自卓\ 越网的网友：个体成长离不开团\ 队，个体成熟离不开团队，个人\ 成就更离不开团队。

说起团队，\ 不能不提到人们经常提及的另外\ 一个很相像的概念—团体。

如果\ 一个群体有组织、有纪律、有目\ 标、有理想、有使命感，并且分\ 工明确，相互依赖，那么这个群\ 体就是我们所讲的“团队”。

比\ 如，在日本东京举行的2010年东亚\ 四强赛上，中国男足在味之素体\ 育......\ 《打造高绩效团队》读后感\ 《打造高绩效团队》是一本对个\ 人职业生涯有深刻的剖析和指导\ 意义的书籍，书中着重阐述了三\ 层意思，第一层关于团队，第二\ 层是关于高绩效团队，第三层是\ 如何打造了高绩效团队，读完此\ 书，我感悟颇深。

\ 一、关于团队。

团队区别于一般\ 的群体，是某一工作区域内为实\ 现共同的工作目标而相互协作、\ 独立工作的团体。

团队各成员需\ 要有大局意识、协作精神和服务\ 奉献精神，也就是所谓的团队精\ 神，作为团队的一员应不遗余力\ 的为团队的正常运转，高效运行\ 奉献自己的聪明才智，营造积极\ 向上的工作氛围，增加团队的凝\ 聚力和战斗力，同时从优秀的团\ 队中汲取营养，不断成长进步。

\ 二、关于高绩效团队。

首先，我\ 认为高绩效团队的一个首要特点\ 是拥有一个清晰的共同目标。

一\ 个共同的目标是团队存在的价值\ 和理由，引导每一位成员往相同\ 方向前进。

同时，团队目标必须\ 是每一位成员都能清楚的理解而\ 达成共识的否则就非常不利于协\ 调团队行动。

其次，高绩效团队\ 非常重视每一位队员之间的互补\ 性。

在群体成员的组合上，同样\ 数量与素质的一群人，由于排列\ 组合不同，所产生的效应会有所\ 不同。

如果能利用好队员之间的\ 性格、技能互补，就能发挥协同\ 效应。

人的性格、技能各有不同\ ，有人容易悲观，有人天性乐观\ ，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼\ 。

只有平衡协调每个人的特点，\ 扬长补短，才能实现绩效最大化\ 。

\ 三、如何打造高绩效团队。

通过\ 学习，我认为一个优秀的团队应\ 该具备以下品质：\ 1、奉献精神。

一分耕耘，一分收\ 获，当你加入一个团队，就要为\ 团队贡献自己积极的、正向的能\ 量，促使团队发展壮大。

如果将\ 团队比作一颗大树的树干，个体\ 是大树的枝叶，只有树干营养充\ 沛，生命力旺盛，枝叶才能有所\ 依托，茁壮成长。

\ 2、成就团队。

成就团队就是有大\ 局意识，个体利益服从集体利益\ ，反对个人英雄主义，克服自私\ 自利心理，发扬协调关系，合作\ 顺畅的团队精神，不要为了自我\ 表现，突出个人能力而分散团队\ 的向心力。

\ 3、忠诚。

不管我们从事的是多么\ 平凡、杂陈的工作。

都要具备崇\ 高的责任心和高度的工作责任感\ ，只有这样，才能把工作做到最\ 好。

工作无所谓崇高，真正崇高\ 的是人对工作的态度。

\ 4、集体荣誉感。

团队的荣誉就是\ 我们自身价值的综合体现，凡事\ 要以团队的利益为最终目标，要\ 时刻心系团队，与团队荣誉与共\ ，每一项工作都要全力以赴，决\ 不拖大家的后腿。

\ 5、建立良好的工作关系，保持有\ 效沟通。

我们不能忽略工作关系\ 对我们的影响，如果工作关系良\ 好、顺畅，非常有助于我们工作\ 。

反之，消极抵触的工作关系会\ 使我们的工作质量和效率受到很\ 大程度上的制约。

所以在做好工\ 作的同时要注意协调沟通，征询\ 对方需求，主动协作配合，适时\ 反馈，同时表达自己的想法和希\ 望对方接收的信息，使工作关系\ 中的个体相互促进，共同进步。

\ 团队是每个个体的总和，需要发\ 挥集体中每个个体的智慧和长处\ ，发展壮大团队的力量，个体通\ 过团队校正自己的行为，提高工\ 作能力，二者协调发展，相得益\ 彰。

正是这样的协调发展，使得\ 一支团队能够超越简单的、按部\ 就班的进步，达到能力的飞跃，\ 也就是文中所探讨的高绩效的团\ 队。

《员工管理必读12篇》读后感

引言：刚刚看完最近很火的一本人员管理方面的著作《员工管理必读12篇》，得到这九个感悟，每个均针对管理者通常的误见、迷思和心魔，比如：看不上自己的下属，是几乎所有管理者都曾有过（或正在有）的经历。

这些问题的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信号。

在条分缕析地逐条点破之后，文章也再次提醒大家知易行难，说一套做一套最是需要警觉和克服的。

正文：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。

其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。

如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己

1、当下的环境是最合适的环境企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。

做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。

要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。

管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗

自己还能当他的领导吗

你的能力与价值又如何去体现呢

现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。

2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。

近朱者赤，近墨者黑。

所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。

我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。

这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。

其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。

我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。

当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题

3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢

是别人的问题吗

他的这一点是所有人都反感的吗

不见得

既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢

问题出在哪里呢

那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。

如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。

团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。

当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。

4、把员工看成什么，他就是什么有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。

心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。

带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。

对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。

其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。

不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢

所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。

5、员工的彻底认同，只有靠感化不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。

表面的服从和内心的认同相差很远。

制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。

相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。

试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言

员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。

除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。

6、所有面临的问题，都是自己造成的有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。

其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。

如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。

下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。

总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。

7、好“果”必定是早前种下的善“因”俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。

为什么会遇到很多麻烦事

为什么员工难于管理

管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。

有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上

某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。

不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。

8、心存侥幸的事件肯定会暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。

人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧

”要想人不知，除非己莫为。

管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。

试想，你都不正自己怎么可能会让下属心服口服

心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。

9、知易行难，所以更要重视“行”当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢

大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”

春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。

都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。

管理好一个团队，必须先消灭负能量的经理读后感怎么写

一、不要只带头干活，而要做一位领导。

一位领导最重要的是方向感，而不是做具体的事，领导做事能力越强，从某种程度上说也即员工的能力越弱。

一个强人厉害还是一队强人厉害，答案不言自明。

故培养强人比自己变成强人更重要。

如果真是要做事，也一定要以领导的身份去做事，比如帮助销售人员会见客户高级别的人员。

领导的真正作用应该是让员工做到他单枪匹马做不到事。

二、做一位愿景式的领导。

愿景式的领导需要永远想着未来。

作为销售经理，你无法改变过去，但却完全可以影响未来。

最好的办法就是经常问员工“然后呢

” 三、认真制作年度计划。

一年中应该不断分析业绩完成请况，并寻找原因。

另外还应该确保该计划与报酬提高系统分开。

要让员工把自己的业绩看成是一个方向性的指引，是改变自己未来工作的机会，增加工资或奖金要被看成是对他们已作工作的一种回报。

四、作为销售团队领导，应该让每一个成员清楚的知道自己的独特的竞争优势是什么。

同时也要对自己的竞争对手用来与自己竞争的、最强势价值点进行分析。

对于以上两个问题，一定要通过多次小组讨论，让每一位成员达成共识。

当面对客户时，尽可能要给客户一个口号式的特点宣传。

团队管理心得

文本预览：读后感给你一个团队你该怎样带呢

这是我们每个管理者都应考虑的问题。

一个成功的管理者，不仅要关注团队业绩的提升，还应该能够通过引导员工的行为，从根本上提升整个团队的综合实力。

那么有了一班人马，管理者应该怎么做，才能将其打造一支优秀的团队呢

从分工设计开始指导与监督并重人员稳定才能持续发展有效沟通，增进理解目录从分工设计开始按能力强弱分工学历证明了一位员工接受教育的程度，但并不能证明他的能力大小。

学历代表员工的过去，而能力代表将来，是影响员工工作效率及工作成果的直接因素。

作为管理者想让自己的团队在竞争中立于不败之地，应时刻记住：唯才是用，不重学历。

能力比学历更主要。

从分工设计开始按能力素养分工通过有效分工，让员工及时找准自己的位置，并且能充分发挥自己的能力和特长。

分工是讲究任务与能力的匹配，是管理者经过认真比较之后做出的决定，切不可想当然，过分随意安排。

职责一清二楚将责任明确到人是保证所有工作顺利完成的前提，作为管理者在为员工安排工作时，一定要明确分工，确认责任归属 “人人有事干，事事有人管”。

只有每位员工都明确了自己的职责，才有可能按时完成任务，保证整个团队有条不紊地运行。

从分工设计开始别因为陈员，浪费你的精力控制人员规模是团队管理中一个非常关键的问题。

（1）人员增加必然导致人力成本的上升，给团队带来经济上的额外负担；（2）机构臃肿形成尾大不掉的局面，消弱团队的应变能力；（3）团队成员职能交叉，责任划分不清，容易出现工作推诿的现象；从分工设计开始别因为陈员，浪费你的精力（4）一些人白白占着本该属于他人的职位，造成团队其他成员心里失衡。

所以，要想提高团队绩效，就应当根据实际情况对员工数量作出相应的调整，这是管理者必须坚持的原则。

原则从分工设计开始能力与岗位匹配在团队中，不同的工作岗位由于工作性质、环境、条件、方式的不同，对员工的要求也不尽相同。

每位员工都有自己的专长，他们是否能最大限度地发挥自己的才能，关键在于管理者是否能做到知人善用，将他们安排在合适的岗位上。

所以，在分工时，作为管理者要做的就是让每位员工的能力特征与其从事的具体工作相匹配，要根据每一位员工的能力和特长为其安排合适的岗位。