带团队这么容易第五章读后感
文本预览：读后感给你一个团队你该怎样带呢
这是我们每个管理者都应 考虑的问题。
一个成功的管理者，不仅要关注团队业绩 的提升，还应该能够通过引导员工的行为， 从根本上提升整个团队的综合实力。
那么 有了一班人马，管理者应该怎么做，才能 将其打造一支优秀的团队呢
从分工设计开始指导与监督并重人员稳定才能持续发展有效沟通，增进理解目 录从分工设计开始按能力强弱分工学历证明了一位员工接受教育的程度，但并不能证明他的 能力大小。
学历代表员工的过去，而能力代表将来，是影响员工工作 效率及工作成果的直接因素。
作为管理者想让自己的团队在竞争中立于不败之地，应时 刻记住：唯才是用，不重学历。
能力比学历更主要。
从分工设计开始按能力素养分工通过有效分工，让员工及时找准自己的位置，并且能充分 发挥自己的能力和特长。
分工是讲究任务与能力的匹配，是管 理者经过认真比较之后做出的决定，切不可想当然，过分随意 安排。
职责一清二楚将责任明确到人是保证所有工作顺利完成的前提，作为管 理者在为员工安排工作时，一定要明确分工，确认责任归属 “人人有事干，事事有人管”。
只有每位员工都明确了自己的 职责，才有可能按时完成任务，保证整个团队有条不紊地运行。
从分工设计开始别因为陈员，浪费你的精力控制人员规模是团队管理中一个非常关键的问题。
（1）人员增加必然导致人力成本的上升，给团队带来经济上 的额外负担； （2）机构臃肿形成尾大不掉的局面，消弱团队的应变能力； （3）团队成员职能交叉，责任划分不清，容易出现工作推诿 的现象；从分工设计开始别因为陈员，浪费你的精力（4）一些人白白占着本该属于他人的职位，造成团队其他成 员心里失衡。
所以，要想提高团队绩效，就应当 根据实际情况对员工数量作出相应的 调整，这是管理者必须坚持的原则。
原则从分工设计开始能力与岗位匹配在团队中，不同的工作岗位由于工作性质、环境、条件、 方式的不同，对员工的要求也不尽相同。
每位员工都有自己的 专长，他们是否能最大限度地发挥自己的才能，关键在于管理 者是否能做到知人善用，将他们安排在合适的岗位上。
所以，在分工时，作为管理者要做的 就是让每位员工的能力特征与其从事的具 体工作相匹配，要根据每一位员工的能力 和特长为其安排合适的岗位。
从分工设计开始把岗位说明书贴出来为了制定有效的岗位说明书，管理者 需要根据岗位的任务、职责、权限以及 员工的任职资格等内容设计此岗位的岗
不懂整理术怎么带团队第三四章读后感
《不懂整理术，你怎么带团队》一书，在经营之神小山升指导过的500家企业中，100家企业获得“史上较多利润”
所有企业连续13年“零破产”
其经营的武藏野公司两次荣获“日本经营质量奖”
且连续12年持续增收增益中
实践整理术的19个行业的30家公司都发生了天翻地覆的变化
整理术的7大优点：1.让员工和社长的价值观保持一致2.一眼便能看出“哪些是必须做的工作”3.这是中小公司发展壮大强有力的武器4.让徒劳无益的加班减少至零5.让女兼职员工、合同员工成为团队战斗力6.大幅度减少库存量和改善资金周转7.公司变得漂亮整洁，员工们快速成长
《带队伍：给你一个团队，看你怎么带》读后感10篇
随着岁月的流逝,中的繁琐了人们对知识的探求欲望。
在床头边、旁放置一本书籍,可随阅的习惯已丢弃好久。
几天来看完《带队伍》这本书,感触颇多。
好久没有这么痛快地读完一本书了。
刚拿到这本书的时候以为就和看的励志类书差不到那里去,可翻了几页后让我改变了这种想法这是一本好书,这是一本提高工作效率的书更是一本增强自己责任的好书。
我把这书看完后,回想一下自己工作过程中的经历和李建立书中所谈到得理论和自己对比一下还是感触颇深的。
在《带队伍》这本书中,讲述了6个细节。
细节一:中基层领导力诊断室;细节二:基础篇:让员工从内心尊重你;细节三:带动员工去完成工作;细节四:加强篇:让员工在成长中创造绩效;细节五:卓越篇:通过员工的责任管理实现自我管理;细节六:几个善意的提醒。
这6个细节正是我们在日常工作中每天都要遇到的,也正是我们需要的。
让管理回归简单(宋新宇著）第五章第六章读后感
最近在读《让管理回归简单》一书，感触颇多。
宋新宇博士说：管理，最重要的就是排序，所谓的领导力，就是给别人排序的能力。
我经常听很多企业领导人说，自己很忙，没有时间，从表面上看这是工作量的问题，而从实质上看，这是管理能力的问题
他还说：“管理的本质是激发员工的潜力，达成企业的目标。
而企业目标是什么
是为客户提供一流的价值。
拉动企业这根绳子，唯一正确的做法是从客户那一端发力。
但我发现，差不多有超过半数的企业只把客户挂在墙上而未放在心里。
”张瑞敏认为：在企业里最难的工作就是把复杂问题简化，如流程再造就是简化流程。
做好管理最根本的做法无外乎监管、管教和梳理
地心游记第五章读后感50字左右
做最团队读后感\ 《做最好队》内容简介：这\ 个上很难有完美的个人，但可能有完美的团队。
如何在团\ 队中成长，在团队中找到归属感\ ，成为无数职场人关注和深思的\ 问题。
新东方执行总裁陈向东在\ 职场打拼数十年，将自己多年积\ 累的管理理念和职场经验寓于本\ 书中，真诚、轻松地将领导和下\ 属之间的相处之道娓娓道来。
如\ 何在团队中发挥自己的能力和特\ 长，如何跟随好领导干出一番好\ 业绩，如何将团队成员关系处理\ 得游刃有余，不论你是渴望打拼\ 出一番业绩的“杜拉拉”，还是\ 已经历经风雨的领导者，在《做\ 最好的团队:打造卓越团队的九大\ 黄金法则》中都能找到解决这些\ 问题的不二法门。
\ 做最好的团队的读后感，来自淘\ 宝网的网友：以前曾听新东方的\ 朋友眉飞色舞地讲陈老师这个“\ 牛排”(牛人的排比句)怎么怎么搞\ 笑、深刻。
亲自看了他的书，才\ 领略到高人的风采。
据说这本书\ 是演讲稿，给新东方高层讲的，\ 俺们平民也能享受到被辅导的待\ 遇，感觉很不错。
里面随便一翻\ ，抓个小故事就能看八卦看个够\ 。
看完后，也能有收获。
看过几\ 本这类的书，觉得这本不错!职场\ 江湖，办公必备。
\ 做最好的团队的读后感，来自卓\ 越网的网友：个体成长离不开团\ 队，个体成熟离不开团队，个人\ 成就更离不开团队。
说起团队，\ 不能不提到人们经常提及的另外\ 一个很相像的概念—团体。
如果\ 一个群体有组织、有纪律、有目\ 标、有理想、有使命感，并且分\ 工明确，相互依赖，那么这个群\ 体就是我们所讲的“团队”。
比\ 如，在日本东京举行的2010年东亚\ 四强赛上，中国男足在味之素体\ 育......\ 《打造高绩效团队》读后感\ 《打造高绩效团队》是一本对个\ 人职业生涯有深刻的剖析和指导\ 意义的书籍，书中着重阐述了三\ 层意思，第一层关于团队，第二\ 层是关于高绩效团队，第三层是\ 如何打造了高绩效团队，读完此\ 书，我感悟颇深。
\ 一、关于团队。
团队区别于一般\ 的群体，是某一工作区域内为实\ 现共同的工作目标而相互协作、\ 独立工作的团体。
团队各成员需\ 要有大局意识、协作精神和服务\ 奉献精神，也就是所谓的团队精\ 神，作为团队的一员应不遗余力\ 的为团队的正常运转，高效运行\ 奉献自己的聪明才智，营造积极\ 向上的工作氛围，增加团队的凝\ 聚力和战斗力，同时从优秀的团\ 队中汲取营养，不断成长进步。
\ 二、关于高绩效团队。
首先，我\ 认为高绩效团队的一个首要特点\ 是拥有一个清晰的共同目标。
一\ 个共同的目标是团队存在的价值\ 和理由，引导每一位成员往相同\ 方向前进。
同时，团队目标必须\ 是每一位成员都能清楚的理解而\ 达成共识的否则就非常不利于协\ 调团队行动。
其次，高绩效团队\ 非常重视每一位队员之间的互补\ 性。
在群体成员的组合上，同样\ 数量与素质的一群人，由于排列\ 组合不同，所产生的效应会有所\ 不同。
如果能利用好队员之间的\ 性格、技能互补，就能发挥协同\ 效应。
人的性格、技能各有不同\ ，有人容易悲观，有人天性乐观\ ，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼\ 。
只有平衡协调每个人的特点，\ 扬长补短，才能实现绩效最大化\ 。
\ 三、如何打造高绩效团队。
通过\ 学习，我认为一个优秀的团队应\ 该具备以下品质：\ 1、奉献精神。
一分耕耘，一分收\ 获，当你加入一个团队，就要为\ 团队贡献自己积极的、正向的能\ 量，促使团队发展壮大。
如果将\ 团队比作一颗大树的树干，个体\ 是大树的枝叶，只有树干营养充\ 沛，生命力旺盛，枝叶才能有所\ 依托，茁壮成长。
\ 2、成就团队。
成就团队就是有大\ 局意识 ，个体利益服从集体利益\ ，反对个人英雄主义，克服自私\ 自利心理，发扬协调关系，合作\ 顺畅的团队精神，不要为了自我\ 表现，突出个人能力而分散团队\ 的向心力。
\ 3、忠诚。
不管我们从事的是多么\ 平凡、杂陈的工作。
都要具备崇\ 高的责任心和高度的工作责任感\ ，只有这样，才能把工作做到最\ 好。
工作无所谓崇高，真正崇高\ 的是人对工作的态度。
\ 4、集体荣誉感。
团队的荣誉就是\ 我们自身价值的综合体现，凡事\ 要以团队的利益为最终目标，要\ 时刻心系团队，与团队荣誉与共\ ，每一项工作都要全力以赴，决\ 不拖大家的后腿。
\ 5、建立良好的工作关系，保持有\ 效沟通。
我们不能忽略工作关系\ 对我们的影响，如果工作关系良\ 好、顺畅，非常有助于我们工作\ 。
反之，消极抵触的工作关系会\ 使我们的工作质量和效率受到很\ 大程度上的制约。
所以在做好工\ 作的同时要注意协调沟通，征询\ 对方需求，主动协作配合，适时\ 反馈，同时表达自己的想法和希\ 望对方接收的信息，使工作关系\ 中的个体相互促进，共同进步。
\ 团队是每个个体的总和，需要发\ 挥集体中每个个体的智慧和长处\ ，发展壮大团队的力量，个体通\ 过团队校正自己的行为，提高工\ 作能力，二者协调发展，相得益\ 彰。
正是这样的协调发展，使得\ 一支团队能够超越简单的、按部\ 就班的进步，达到能力的飞跃，\ 也就是文中所探讨的高绩效的团\ 队。
管理者如何带好团队
管理者带好一个离的三个要素：制度、工作标准和团队的战斗 一、制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展； 二、工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差； 三、战斗力体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。
团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。
管理者要引领团队成员有共同的奋斗目标。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人；不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是没有奋斗方向的人。
激发人的潜能，让一个人的才华找到施展平台。
潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。
就团队而言，群体成员潜能得到充分发挥能让这个组织充满奋斗力，为实现目标打下扎实的基础。
一个人的潜力会受到自身、外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。
管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到几点： 1、尊重员工。
管理者要学会尊重员工，热情帮助他们，对于表现突出的员工要舍得赞美的言辞。
要主动关心员工的工作和生活，让他们感受到组织的温暖和爱心。
尊重员工的选择、隐私等，做到己所不欲、勿施于人。
2、善于倾听员工的建议。
管理者要经常认真倾听部下的意见、想法，让他们感受的被信任的感觉。
管理者与被管理者形成朋友式的交流更有利于管理，有利于企业的整体发展。
3、合理的授权。
独权的领导者不是好领导。
管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责。
每个人有自己的独特才能，或许下属在某些方面会比上级优秀，这时，领导者就要授予有才能的下属合理的权力。
4、善于激励员工。
激励就是力量，能让被激励者找到自信和荣誉感。
人是团队的主体，管理好团队就是要管理好人，管理者要带领好自己的团队，就要有科学的管理方法。
怎样才能管理好自己的团队
要管好人建议你学下《管理者必读12篇》，下面分享7个关于团队管理的基本方法。
▌1.「用人」而不是「挑人」管理是把羊群培养成狼群，而不是从羊群中挑选出狼。
很多管理者不是在做管理，而是在选秀——看谁表现得好就提拔谁，看谁表现的不好就认为对方能力不行。
最终发现：表现好的由于受到重视会加倍努力，表现的越来越好；原本不被看重的员工则越来越差，最后悄然离职，这时，领导会站出来说：「我早就知道这个人不行
」这是只会「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能够看到每个人的长板和短板，用人之长，让大家的优势尽情发挥，团队合作弥补个人缺陷。
「用人」是一种管理心态，是管理基础的基础。
▌2. 用目标来驱动团队而不是人情不要企图和下属交朋友，也不要奢望员工都对你感恩戴德。
有些管理者很「豪爽」，动不动就请团队吃饭、K歌，不是因为大家有什么成绩，而是全凭自己心情。
团队成员看上去也都很高兴、很感激，但私下里，他们会怎么评价领导的「慷慨」作风呢
恐怕大多数人会认为——这个领导是傻逼。
甚至有些员工会对他产生怨恨：天天有钱请大家吃饭，怎么给工资就这么抠门
不仅员工不高兴，这样的管理者往往最后也认为员工是「白眼狼」，尤其是当有些员工表现不好，或者要跳槽的时候。
请客还请出了仇人，真是得不偿失。
有次听一个朋友抱怨：不管你如何对待下属，他们都会把你当成「阶级敌人」。
说的非常「负能量」，但也说明他心态就没有摆好。
员工进入一个公司，不是为了和上司交朋友来的，他们是为了实现自我价值、获得合理收入。
所以，好的管理者一定要用目标来驱动团队，让团队所有的动作都围绕目标来展开。
▌3. 物质激励和处罚都要有公开透明的标准奖励要制定严格的标准，要让员工感受到公平公正，而不可随心所欲，也不能临时起意。
如果做不到标准公开，员工要么经常重复犯同一种错误，今天这个组触线，明天那个组着火，管理者只能充当「消防队员」四处救火了。
同时，如果员工根本不知道做什么事会受到处罚，罚单下来的时候他会开始骂娘：「没有人告诉我不能这么做，凭什么现在要处罚我
」所以，为什么日本的企业经常有员工工作手册，就是为了让大家熟悉每一个岗位的操作标准，你知道了再违反，处罚你的时候你也没话说。
▌4. 无论是奖励还有处罚都要有一致性这里有两种情况，有的管理者会特别喜欢某个团队，总是在发奖金的时候给这个团队多一点。
殊不知在公司没有秘密，这个消息很快就会被其他组知道，他们就会过来打抱不平，到时候你怎么办
要么把发过的奖金再收回，要么给所有组同样多的奖金。
而且，作为那个被你「特殊照顾」的人或者团队，他们以后在公司的日子也不会太好过了，皇帝身边的红人或许会有人捧，但公司里面，这样的个人或团队会被大家挤兑，甚至使绊子。
为什么，看你不爽
还有些管理者的管理是典型的「会哭的孩子有奶喝」，这就让那些兢兢业业工作的团队感觉特别「吃亏」，那些喜欢跑到管理者面前要奖金的，如果你真的给了，会让整个公司进入一种「要就有，不要就没有」的恶性氛围中，大家都过来要，你还应付得了吗
▌5. 不能给任何员工开特权还有一部分管理者会怕一些特别较真的下属，为他开特权。
比如，每个公司都有这样的员工，你宣布一个命令，他提出一堆要求：没有资源这个目标肯定完不成啊，你把这个奖励取缔了我没办法跟团队交代，完成这个任务我的工资是不是要涨
总之，很多执行计划，一到他这里就「卡壳」，有些管理者会对这样的员工无计可施，或者想方设法给他更多支持，或者降低要求。
其实，这最终都只会给自己带来更多的麻烦
人的贪婪是无止境的，他今天逼你退让了一步，明天就可能逼你退让两步
很多公司上班打卡都有一个「奇葩」规定：加入9点上班，迟到15分钟以内的不扣钱
然后你会发现，员工很少9点钟过来，最后上班时间默认变成了9点15分，就是这么过分
所以，从一开始就不要设置「容忍带」，直接告诉大家「9点上班，过了9点就是迟到」这个问题就解决了。
不仅是对于「刺头」，对于能力差的员工也不能降低自己的标准。
每个团队都有能力比较差的员工，对于他的工作，有些管理者会想，他能力差，做到这样就行了。
这种想法大错特错，员工要么自暴自弃，要么自我满足，总之对于工作没有任何的好处。
管理者要做的，是给他方法，给他压力，让他能够追上其他员工。
▌6. 加强对仪式感的重视。
结婚办婚宴的意义在哪
在于「公开的承诺」，有了公开的承诺，他会更有责任感，你强加给他的责任他可能会有逆反心理，但如果是自己的承诺，大多数人都会倾向于遵守。
最容易流失人员的团队未必是业绩不好，更多的是没有给员工「归属感」，每一个人都是「社会中的人」，需要和周围的人产生各种各样的关系，希望能够获得团队和管理者的承认和认可。
但有的公司会有一个团队的人，在公司以外的地方见面都不认识的情况，或者一个员工到公司很久了，但其他部门都不知道有这样一个同事，自然也不知道他负责什么。
这样的员工如果流失也就毫不奇怪了。
如何让员工产生归属感
马云说优秀的管理者要有「教主」精神，其实很多人理解错了，把「教主」精神理解成了管理者的个人魅力，其实优秀的管理者不是要能力强，而是要有组织能力，要向希特勒学习，给每一个成员强烈的「存在感」，就是他最擅长做的事。
具体到工作中，从员工的面试、入职，都要有一个严谨庄重的流程，不仅仅是签份协议就意味着入职了，要组织开新员工欢迎会议，给新员工在公司「曝光」的机会，让他能够迅速被其他成员认识。
如果这些流程你是「静悄悄」地过去了，也不要埋怨有一天员工「静悄悄」地离开是不礼貌了。
同理，员工获得嘉奖也不能仅仅是表现在工资单上的数字，要有表彰大会，让员工分享经验，给其他成员以激励。
做企业文化宣传、集体活动也是一个非常好的促进员工之间交流认识的机会。
▌7. 不仅要给员工薪水，更要给他提供成长和学习的机会。
很多企业担心员工的流失，所以不舍得投入员工培养计划，这其实是本末倒置。
尤其是年轻员工，对于成长表现出来的需求是非常大的，他们希望获得更多的知识和技能，希望未来能挑战更为复杂也更有成就感的工作，即便是中高层管理，依然有强烈的自我提升需求，公司如果不打算在这个方面投入太多资金，也可以在公司内部选拔培训干部定期进行技能培训。
