职场潜规则：如何与上司交流
向上司的职场价值观看齐孙萌应聘进一家公司，上了几天班后，她和办公室邻座的一个老员工有些熟悉了，于是，一天中午休息时，孙萌悄悄地向这个老员工打听：“咱们的上司（部门经理）对下属哪方面要求严格啊
”对方回答说：“咱们的部门经理是个做事情非常干练的人，她最讨厌下属干工作拖泥带水的……”知道部门经理这个职场价值观以后，以前工作喜欢拖拉的孙萌开始努力调整自己，每天早晨都会提前到单位，然后在桌上的台历上仔细列好自己当天需要完成的工作，按照轻重缓急依次列好后，孙萌就开始闷头工作起来。
上司向下属询问工作结果，肯定是询问当天需要完成的比较重要的工作，每次，孙萌都能及时向上司汇报自己处理过的工作，上司非常高兴，觉得这个新人工作不但努力并且很有章法，工作效率高，很干练，是自己的得力干将
于是，平时对待孙萌的态度就很好。
后来，随着公司的发展壮大，孙萌所在的部门又补充了一些员工。
部门人多了，工作量也大了很多，部门经理向老总申请后，把孙萌提拔为经理助理，让她分担经理的一部分工作量，当然，职务上去了，工资也上去了。
提拔为助理后，孙萌依然与部门经理配合得很好，相处得非常和谐……职场建议：职场中，每个上司都有自己认定的的职场价值观，也就是上司觉得职场中“下属应该具备什么重要的品质”，向上司的职场价值观看齐、努力和靠拢，容易赢得领导的欣赏和信任。
避开上司精神状态不好的时候陈玉是一家公司的财务主管，近期，公司的账目上比较紧张，基本没有什么钱，客户们应该付的货款却迟迟不能收回。
当然，这些账目还是很安全的，只是与之合作的这几家国企走账目需要一层层地审核签字，程序复杂，所以回款就非常慢。
公司内部员工到财务部报销单据，可是，财务却没有钱，大家就牢骚满腹。
其实，公司还有着一笔数目可观的“备用金”，这笔钱是轻易不能动的，是老总预备在公司最危急的时候派上用场的。
新人怎么在职场中生存
1、关注他人三人行必有我师，时刻以同事为榜样，留心观察别人的行为处事，比如他们如何与上司沟通。
2、熟悉环境试着记住每一位与你有关的同事的姓名，包括你的上司和团队的工作伙伴，记住自己的工位和经常要去的地方，比如老板的办公室、打印室和卫生间等。
3、了解公司通过企业内部网站多了解公司，包括公司的历史、组织架构和职能，此外，还要准确了解自己的定位。
4、细心做事随身带个记事本，记录一些对你来说也许有用的资料。
不要羞于启齿向同事询问你的一些疑问。
但态度和方法要温和，而且要记住，没有必要在上班第一天就要求自己对一切都了如指掌。
5、自然融入团队职场关系的建立依靠的是时间，而不是刻意营造。
在参加会议时保持谦逊的态度，认真倾听，不急于发言，迟早有一天你会融入到团队中。
6、保持自信既然他们已经选择了你，就证明了你身上的某些特质符合公司的要求。
认真总结自己的优缺点，这将帮助您更好地了解自己的能力，如果足够自信，周围的人一定能关注到你，并对你产生信任感。
7、展现好学的一面表现出对自己职位和对公司战略目标的兴趣和认同。
如果你能表现出对工作充满乐观和热情的一面，上司一定会认为你是一个具备潜能的得力干将。
职场中遇到有人背后说自己坏话的情况。
怎么办
一直以来，各家公司都密切关注竞争对手的一举一动，以防他们把自己的客户抢走。
而如今，各家公司还要随时警惕竞争对手把自己的骨干人才挖走，至少要能招到并留住较为优秀的员工。
我们已经进入争夺人才之战的一个新阶段。
现今社会跳槽现象也顺势成了家常便饭。
也因此人才关系到了企业的根本利益。
聘用和留住优秀人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。
此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。
那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。
公司如果留不住精英人才，就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。
所以说，留住优秀人才对公司的未来发展具有重要意义。
但是，公司怎样才能留住优秀人才呢
正像所有管理难题一样，在人才之战方面，也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供各家公司来运用并能确保战无不胜。
然而，这方面的确存在一些具有共性的观念和行为。
以下从人力资源管理学角度及实际工作的经验抽取八个方面，讲一下关于留住优秀人才的一些规律。
一、有竞争力的工资福利有关企业怎样留住优秀人才的话题，往往要从钱字说起，也就是工资待遇。
以前看过的一本人力资源管理书中有一句话：钱是很重要的。
如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。
要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。
但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。
对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。
正像美国罗森柏斯国际有限公司的CEO罗森柏斯所说的，你对自己所有的孩子都会喜欢，而不想让其中一个孩子感觉高人一等，可话虽如此，有的孩子拿回家的学习成绩就是比别的孩子好。
同样 员工福利所具有的长远意义也不能忘记。
研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。
员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
当然，福利方面的投入会是很大的。
但是，那些提供了丰厚福利的人说，就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言，回报也是巨大的。
在这方面SAS 软件研究所的做法就值得借鉴。
其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午 6 点，全体员工一律下班回家。
在 SAS，任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化
是否符合绝大多数员工的利益
所期望获得的价值是否起码能达到投入水平
在留住优秀人才方面，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。
任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。
而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。
提供高工资与良好福利只能使公司具备了一定的竞争实力，而并不能够保证企业将长久赢得留人竟争的胜利。
因此有竟争力的工资福利，只是住优秀人才留人的基础。
那么下面几点也是留人的关健。
二、未雨绸缪的留人计划正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划，你就会在争夺留住优秀人才的竞争中取得佳绩。
要做好人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作。
那人们为什么要换工作呢
很多人都以为是由于经济方面的原因，但并不总是这样。
有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作。
他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运。
员工无论年龄有多大，一般是在一家公司做到第三年和第八年之间最有可能与猎头公司联系。
据东莞一家猎头公司的人说，这些人在一家公司干到这种程度，可谓事业有成，经常跑来跑去，他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想，也许应该接一接猎头公司的电话，至少听听他们会说些什么。
归根结底都是由于企业本身没有形成一种合理的人才消化系统，没有建立起开发人才、吸引人才、容纳人才的有力机制，使核心人才出现不兼容的问题，那么如何留住核心人才，让不同风格的人才，在企业发展的不同阶段都能够积极地为企业不断地贡献价值呢
制订保留人才策略的第一步是要企业人力资源部门做出一份留人计划。
其计划应包知企业科学的人才考核与评价标准。
三、良好的入职培训员工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已经开始了，而最具体的体现就是为他们提供的入职培训。
在许多大公司中，一个颇具共性的最佳举措就是建立一套出色的员工入职培训计划，而最新研究结果证明，这样做是何等的英明。
康宁玻璃公司（Corning Glass）的一项研究发现，经过正面入职培训的新员工三年后继续留在公司工作的可能性比没有受过类似培训的员工高 69%。
研究指出，如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中一位受到重视的重要成员。
同时会对公司愿景有大致了解。
并使新员工相信，他们都会受到耐心细致的培训。
也为新员工与同事、上级和管理层之间发展友好关系提供了机会。
第一印象是永恒的。
如果你能充分发挥入职培训的作用，那么当你的员工在不可避免地遇到挫折后仍能保持积极向上、忠诚不渝的精神时，当你同样不可避免地遇到竞争对手的进攻，要把这些人从你的公司挖走时，你才能感受到入职培训的意义有多么重大。
四、要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。
我们企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。
其实对于优秀人才来说，我认为更为重要的其所在企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。
有人认为，核心人才一定要认同公司的企业文化。
作为优秀人才需要认同企业的核心理念，这无疑是正确的。
但如果要他也认同企业文化中的糟粕与垃圾，认同那些阻碍与制约企业发展的企业文化某些因素，这无疑是残酷的，它将很大程度上在消解核心人才的引进对企业所产生的价值。
其实，优秀人才的作用，特别是空降过来的核心人才，其价值很大程度上是对原有企业文化的改良与更新，并由此使之不断向前发展。
在很多企业里，对人才特别是核心人才的考核，往往会以是否认同企业文化作为考核的重要指标，这无疑有些武断。
所以要留住优秀人才，就要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。
这一点对留住优秀人才来说也是非常重要的。
五、 建立良好的工作环境对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何物质条件都重要。
任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。
六、直属的上级领导的管理“得人才者得天下，失人才者失天下”。
企业留人还有一个不容忽视的因素，跟直属的上级领导的管理有关。
领导对下属的态度，关心、重视、培养等方面影响着下属留下心理。
一个公司再好，遇到一个不重视下属、能力有限的领导，也会流失优秀的员工。
七、要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用。
这个观点经常被企业家引用，特别是在公开场合。
但很多都是出于做秀的目的，真正能够做到这点的企业还不多见。
何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。
美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。
方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。
八，企业应该做好核心人才的平衡工作，包括工作加压与减压、核心人才的后顾之忧比如其家属等等。
一个只要员工拼命工作而不考虑其家庭和生活幸福，如果一个优秀的核心员工在为企业无私奉献却被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个企业不可能走得很远。
而另外一种平衡是核心人才之间的平衡。
一山不容二虎，这既是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。
有些企业，优秀人才之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。
如何平衡好他们的关系，其实因人设岗也是一个不错的选择。
对于核心人才因人设岗应该利大于弊。
联想在这方面堪称典范。
郭为和杨元庆都是联想的核心人才，是柳传志的得力干将。
为了平衡好两者的关系，避免出现此起彼走的局面，柳传志可谓良苦用心，用分槽喂马的方式，将联想分拆为联想与神州数码，杨元庆主政联想，成为柳传志的接班人；而郭为掌舵神州数码．从目前来看，这两个公司势头都很猛，联想成功并购IBM全球PC业务，而郭为领军的神州数码，已经在业内风生水起。
这些与柳传志对核心人才高明的使用方略密不可分。
企业忠诚度的重要手段。
作为职业经理人，核心人才都明白自己在企业最有价值或者自身最有冲劲的年龄段位。
在职场中有“35岁现象”，企业在聘用人才的时候都会对员工的年龄提出要求，原则上不能超过35岁。
如何规划好核心人才的晋升路径，让他知道自己做到怎样的程度就可以达到何种位置，这是目前很多企业都需要考虑的重要命题。
当然，这个位置不一定就是行政序列，也可以是专家序列，比如总工程师，企业营销委员会核心成员，高管的业务助理或者顾问等等。
或者即使是行政序列，也可以只标明是某一等级，而不标出具体职位，这样使企业在人才调配和使用上更有主动权。
因此企业做好核心人才的平衡工作也是留人的关健。
留住优秀人才的武器众多，综以上八方面所阐述，，根据人才的二八原则，企业的人力资源部主管应该明白，优秀核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才，消化不同类型人才的有效的机制，完善企业留住核心人才的管理体系。
因此，企业有效的、适度的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每位员工的积极性，更重要的是增强了企业的核心竞争力，而这最终将推动企业的高速发展。
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女白领们如何避免职场潜规则
这首旧作中关于老板对女下属进行“情感投资”使其成为自己的得力干将和情人的话题，在网友中引起强烈反响，在诗人汪国真、话题人物干露露和苏紫紫，以及一些情感专家之间都掀起了讨论：我们的生活中有多少“玛丽式爱情”
你周围有没有“职场玛丽”
这种所谓的时代之典型性“爱情”究竟是各取所需还是女白领们的悲哀
话题背景 什么是“玛丽式爱情”
诗人沈浩波向来以大胆出位的言辞引人注目，而这篇旧作被翻出来却并非因为言辞上的花哨与出位。
伊沙的点评是：多日来，本主持殚尽竭虑：谁来打头炮
……沈浩波无疑是最为恰当的人选，该诗秉承一贯风格“尖锐犀利，一击中的；又展现近年成熟：冷静陈述，不动声色。
“玛丽的爱情”，残酷荒诞，五味杂陈，时代之典型性“爱情”。
全诗如下： 玛丽的爱情 朋友公司的女总监，英文名字叫玛丽 有一张精致迷人的脸庞，淡淡的香水 散发得体的幽香。
名校毕业，气质高雅 四英寸的高跟鞋，将她的职场人生 挺拔得卓尔不群。
干活拼命，酒桌上 千杯不醉，或者醉了，到厕所抠出 面不改色，接着喝。
直到对手 露出破绽。
一笔笔生意，就此达成 我承认，我有些倾慕她 有一次酒后，借着醉意，我对她的老板 我的朋友说：你真有福气，这么好的员工 一个大美女，帮你赚钱 朋友哈哈大笑“岂止是我的员工 还背着她老公，当了我的秘密情人 任何时候，我想睡她，就可以睡 你想一想，一个大美女，驴一样给我干活 母狗一样让我睡，还不用多加工资 这事是不是牛×大了
” 我听得目瞪口呆，问他怎么做到的 朋友莞尔一笑：“很简单，我一遍遍告诉她 我爱她，然后她信了
” 有人认为，一首《玛丽的爱情》，寥寥300字，却道出了现代社会职场男权的完胜和职场女白领面对感情的无奈。
中国社会从古至今一贯的男权至上使得男人们普遍有一种大男子主义隐藏在心中，无论外表多么风度翩翩、绅士优雅，他们的内心仍然渴望征服世界，而女权主义逐渐复苏，职场不再是男人们打拼的战场，白领丽人们也纷纷“披挂上阵”，分享着原来由男人们统治的地盘，当“三高女人”、“白骨精”越来越多，男人们恐惧了，他们试图用征服女人来证明自己能够征服世界。
于是有权有势的男老板们通过征服女白领来证明他们依然掌握着话语权，仍然掌握着女人。
