读哈佛商业评论什么才是真正的学习有感
[《竞争战略》读后感]哈佛《商业评论》取得卓越业绩是所有企业的首要目标，运营效益（operationaleffectiveness）和战略（strategy）是实现这一目标的两个关键因素，但人们往往混淆了这两个最基本的概念，《竞争战略》读后感。
运营效益意味着相似的运营活动能比竞争对手做得更好。
战略定位（strategicpositioning）则意味着运营活动有别于竞争对手，或者虽然类似，但是其实施方式有别于竞争对手。
几乎没有企业能一直凭借运营效益方面的优势立于不败之地。
运营效益代替战略的最终结果必然是零和竞争（zero-sumcompetition）、一成不变或不断下跌的价格，以及不断上升的成本压力。
所谓的竞争战略就是创造差异性，即有目的地选择一整套不同的运营活动以创造一种独特的价值组合。
战略定位有三个不同的原点，一是基于种类的定位（variety-basedpositioning）；二是基于需求的定位（needs-basedpositioning）；三是基于接触途径的定位（access-based positioning）。
在对定位进行明确定义后，我们现在可以回答“什么是战略”的问题了。
战略就是创造一种独特、有利的定位，涉及各种不同的运营活动。
然而，选择一个独特的定位并不能保证获得持久优势。
一个有价值的定位会引起他人的争相仿效。
除非公司做出一定的取舍（trade-offs），否则，任何一种战略定位都不可能持久。
因此，对“什么是战略”这一问题的回答又增加了一个新视角——取舍。
战略就是在竞争中做出取舍，其实质就是选择不做哪些事情。
定位选择不仅决定公司应该开展哪些运营活动、如何设计各项活动，而且还决定各项活动之间如何关联，读后感《《竞争战略》读后感》。
战略配称是创造竞争优势最核心的因素，它可以建立一个环环相扣、紧密联接的链，将模仿者拒之门外。
配称可以分为三类，第一层面的配称是保持各运营活动或各职能部门与总体战略之间的简单一致性（simpleconsistency）。
第二层面的配称是各项活动之间的相互加强。
第三层面的配称已经超越了各项活动之间的相互加强，我把它称为“投入最优化”（optimizationof effort）。
在三种类型的配称中，整体作战比任何一项单独活动都来得重要与有效。
竞争优势来自各项活动形成的整体系统（entiresystem）。
将有竞争力的企业的成功归因于个别的优势、核心竞争力或者关键资源都是极其错误的。
试图模仿整个运营活动系统的竞争对手，如果仅仅复制某些活动而非整个系统，最后收效必然甚微。
现在，对于战略是什么，我们已经有了一个完整的答案。
所谓战略，就是在企业的各项运营活动之间建立一种配称。
在影响战略的诸多因素中，强烈的增长欲望也许是最危险的。
追求增长的努力往往会淡化企业的独特性，以致产生妥协、破坏配称，并最终削弱公司的竞争优势。
增长手段应该集中于对现有战略定位进行深化而不是拓宽和妥协。
制定或重建一个清晰的战略，在很大程度上取决于组织的领导者。
最高管理层不仅仅是每个职能部门的总指挥，其核心任务应该是制定战略：界定并宣传公司独特的定位，进行战略取舍，在各项运营活动之间建立配称关系。
改善运营效益是管理中必不可少的一部分，但这并不是战略。
运营效益讨论的是持续变革、组织弹性以及如何实现最佳实践，而战略讨论的是如何界定独特的定位、如何做出明确的取舍、如何加强各项活动之间的配称性。
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==有效的管理者读后感 你读过德鲁克的《有效的管理者》吗?读完之后有着怎样的读后感呢?小编为大家整理了有效的管理者读后感，欢迎阅读! 有效的管理者读后感【1】 一作者简介及评价： 德鲁克1909年生于维也纳，著有数十部有关管理、经济、政治、社会等方面专著，大都成为管理者奉为圭皋的经典，并被译为二十多种文字发行全球。
对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。
德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。
《商业周刊》称其为“当代不朽的管理思想大师”，《经济学人周刊》更称其为“大师中的大师”。
他被公认为是管理学科的奠基人，而且是有关现代组织及其管理方面的最有影响，读者最广泛的思想家和作家。
德鲁克同时还是多家有影响刊物(如《哈佛商业评论》)的专栏作者。
二主要思想： 他首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。
201X年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。
201X年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。
德鲁克开创了“管理学”这门学科，而“管理”曾经被认为是少数所谓的管理者的事情。
德鲁克最核心的思想之一是：“人人都是管理者
让管理回归简单读后感(一)
[让管理回归简单读后感(一)]管理就是指出目标和方向，管理需要引导，而非推动，让管理回归简单读后感(一)。
例：一个老企业家的儿子问父亲怎么做管理：老企业家拿了一根绳子放在桌子上，让他把绳子往前推。
儿子就从后面往前推绳子，但怎么推都不行，一推绳子就弯了。
这时候老企业家说，你从前面去拉这根绳子。
儿子一拉就把绳子拉动了。
老企业家说，管理其实非常简单，你需要用目标把大家拉动起来。
管理就是指出目标和方向。
给公司定一个目标，把公司目标细分到每一个部门，再从每一个部门的目标细分到每一个岗位。
目标一定要量化，切合实际，有挑战性，需要达到一种循环渐进，持续完善的效果。
根据岗位目标设定一定的奖励机制。
管理的核心问题 管理的问题80%都是围绕客户开展的（交期、品质、配合度、服务态度等）。
我们80%的解决办法要在业务和业务模式上去寻找，不是在内部管理上找。
例：《基业常青》的作者吉姆.柯林斯在《哈佛商业评论》上撰文介绍了一家具有上百年的家族企业----花岗石石材公司，读后感《让管理回归简单读后感(一)》。
在这家企业，流程越来越完备，制度越来越完善，战略越来越完美。
然而员工似乎总是提不起精神，客户也总是找不到感觉，并且市场份额在明显下滑。
走投无路之时，这家公司的CEO想到了利用客户的力量。
他决定采取“减免付款”的独特方式启发内在的潜能，将竞争能力提升到新的水准。
“减免付款”方式授权客户根据自己的满意程度决定是否付款以及付多少，企业绝不与客户讨价还价，客户只需要填写一张简单的表格，说明原因即可，没有任何附带条件。
“减免付款”确保了客户的需求和不满可以直接了当地传递到企业内部。
因此，企业也就将自己赤裸裸地暴露于外部市场的风风雨雨。
这最终让公司的全体员工对客户的需求始终保持着最高程度的警觉和关注。
在这样的背景情况下，企业顺利推行了一系列旨在增强竞争力的改革措施。
结果，该公司的产品价格不仅没有因为“减免付款”而降低，反而比市场平均价格高出6%。
“减免付款”的做法事实上形成了一种具有驱动力的机制，这种机制包含两个要素：第一是客户无声的呼唤（Silent Voice Of Customers）无遮挡地传递到企业内部；第二是将其转化为推动变革的驱动力。
管理系统是基础，但是，缺少了“领导力”或者“客户驱动力”的推动，管理体系就与一本书无异了。
〔让管理回归简单读后感(一)〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
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海底捞,你学不会(读后感)
[海底捞,你学不会(读后感)] 阿素 如果你明确自己的方向，世界也会为你让路，海底捞,你学不会(读后感)。
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火锅是个最没技术含量，最没有市场准入，最不需要关系，从业人员素质最低，竞争最充分的这么一个行业，说白了，这个行业谁都能做，谁都明白。
然而，不是每个火锅店都能做到，海底捞却能做到，在火锅的淡季三伏天，顾客仍要在它的门前排队，而同行的火锅店平均上座率却不到一半。
2009年4月海底捞成为了《哈佛商业评论》中的一个商业案例，此文是他们进入中国10年来，影响最大的一篇文章。
我们可能听过很多关于海底捞“变态”服务的故事：擦皮鞋，修指甲，喂小孩，当跑腿…… 可能也听说过海底捞洗手间管理的故事，不仅保持了如同星级家园的整洁，还为客户递毛巾，开水龙头，享有五星级洗手间的美誉，被誉为洗手间管理水平世界第一
但是，正如海底捞董事张勇说的“客户是一桌一桌抓的，员工是一个一个吸引的，人生而平等”，海底捞真正成功的原因是对人的充分尊重和信任。
这是一支农民工队伍，来自社会的底层。
追求公平从来就是穷人的DNA，因为穷人认为世界对他们不公平。
海底捞员工的主题是农民工，自然是最渴望公平的群体。
海底捞将追求公平的企业文化准确地打中了他们这一精神诉求。
如果仅仅是把这种精神诉求理解成是一种对员工的身心上的关心，那就太肤浅了。
海底捞将员工当成自己的家人一样对待，给了他们第二个家，所有的店长、小区经理、大区经理、副总经理，没有一个上过大学，他们的晋升都是从最底层做起，用自己的双手改变自己的命运，改变命运才是对员工真正的关心。
你有听说过一个洗碗的“三无产品”（无青春证、无学历证、无身材证）的阿姨，可以成长为一个小区经理吗
你有听说过一个个“低素质”的农村人、山里人被老板逼着学习，从而成为人大的MBA、EMBA吗? 你有听说过一个个普通的传菜员、门童能蜕变成培训师，口齿伶俐，讲出深刻的管理理论吗
你有听说过一个店长以上的员工任何原因的离职（包括猎头挖走）都将取得公司的一份8万、20万甚至300万 嫁妆吗
你有听说过员工开拓市场租房被骗300万，老总知道后说的第一句话却是“你们就值300万
马上干正事吧”
但这些都是真实的，发生在海底捞，一个能使人成长的地方，一个能使人成熟的地方，读后感《海底捞,你学不会(读后感)》。
允许你失误，失败的时候记得爬起来继续向前进，你依然是一根标杆。
使人成熟的不是岁月，而是经历。
每个人小时候都曾被家长教导过不要玩火，但谁没玩过
只有烫过手了，才知道火的滋味，难怪海底捞的干部，这么年轻就能担当如此重任，因为他们早早都让火烧过手。
张勇用海底捞的实践，证实了费德曼的理论（对人性乐观的假设）。
任何管理都需要激励与监控，不同的管理方式，源于对人性的不同假设。
好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。
人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。
坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工，人被看低 了，士气自然就低，管理就事倍功半。
罗马天主教教会的管理效率最高，总主教同教徒之间，只有两个管理阶层，地区主教和教堂神甫。
因为教会的管理者们相信，源于对上帝的敬畏，绝大多数教徒的道德自律性较高。
而监狱的管理效率最低，因为监狱管理者相信绝大多数罪犯都是道德自律最差的人，必须24小时监控。
一个美国罪犯每年的平均管理成本是5万美元，这等于一个美国中产阶级家庭的全年税后收入的1.5倍。
关于管理，是一种科学，更是一种艺术。
说管理是一种艺术的根本原因在于：管理最终是管人，没有人就没有管理，而人却不是标准的零件，所以管理是学不来、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。
“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，一句话，自己的企业只能自己治。
因为艺术具有独创性，仅靠模仿是不能成功的。
孙子兵法说：“人皆知我所以胜之形，而莫知吾所以制胜之形”。
所以，海底捞，你学不会。
关于张勇，关于海底捞，当然有他的缺点、有他的危机，有他的亮点，也有他的灰暗，但是作为一个读者，我们所需要的是汲取它最精华、最显著的部分，作为一个学者需要的是哲学式一分为二的去评价一个事物、一个人，而作为一个管理者，你需要的是开始自己的行为艺术…… 一个故事而已，看你读到了什么，你就获取了什么
〔海底捞,你学不会(读后感)〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
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《风雨哈佛路》观后感
观《风雨哈佛路》有感她的父母都是“瘾”君子；她是一个被世人遗弃的孩子；她在疯人院打过工；她不堪外公的凌辱和朋友流过浪，但她终究没有像朋友那样为“生存而生活；她选择读书作为自己的出路。
她就是哈佛女孩丽姿。
这是我看完后对她的一个总结。
很少有过这样强烈的震撼。
她强烈的求知欲，与命运不屈不挠的抗争精神都令世人为之折服。
她经历了太多的苦难，但她永远记住了生命中的那些美好的日子，这也使得她能够坚强地活下去。
她没得到过多少母爱，却要像照顾小孩子一样去照顾她的母亲。
她身上的担子实在太重…… “我拼命奋斗，就是为了让自己不至于沦陷入生活的最底层。
”是的，她做到了。
她睡地铁，捡垃圾中的吃的，这样苟且地生活。
但她却想尽一切办法进入了一家慈善学校，只用了两年的时间完成了四年的高中课程，又借助《纽约时报》的助学基金考入了哈佛大学。
她的生命充满了奇迹。
这么絮絮叨叨地说这么多她的故事，却无法用言语形容此刻心中的感想。
对她是敬仰
同情
崇拜
惊叹
…我想不出来。
只是对进入大学以后的这些日子，感到丝丝愧疚，似乎太逍遥自在了。
人人都有自己的人生，他们都在为自己的人生拼搏奋斗，而自己在高考完后，整个人像抽空了一样，再无豪情壮志可言了。
很久没像丽姿这样为了某个目标如此执着了。
丽姿为了不让自己重蹈父母的覆辙，努力地为自己地前途打拼；而自己在先前的十七年岁月里为自己可以上一所好大学打拼。
上了大学，却突然一下子没了目标。
如今，回首高三，觉得那时的自己好幸福，可以像丽姿一样，过着忙碌而充实的生活，与一群志同道合的朋友为自己的理想打拼奋斗。
可现在，似乎有写麻木了呢
当再次面对挑战时，自己是否还能像以前一样勇敢的笑着接受呢
丽姿说：地球在转动，而你只不过是一粒微尘。
不要认为自己的意志能改变世界，因为别人的意志更为强些。
你能做的就是自己为自己打拼开拓道路。
谨以自励。
职业发展的新趋势是什么，职业发展新趋势讲座心得
职业发展的新趋势：1、公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。
而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。
例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。
要是看到百度或专业网站对公司有差评，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。
所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。
与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。
一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。
如IBM就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助IBM节约了1亿3000万美元。
所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。
2、传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。
因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。
持续沟通与反馈将成为管理的常态。
很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。
比如Adobe 的check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有GE 的touchpoint（接触点） 绩效系统，经理运用APP和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得GE在过去一年的生产效率提高了5倍。
IBM的checkpoints (检查点)和微软的connect (连接)也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。
3、组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效。
不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。
虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。
组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和Z一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。
事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。
几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。
思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个“Team Space“（团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。
未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。
微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。
笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。
所有队员可以随时组建团队完成项目。
2017他们开始学习运用Google OKR目标管理。
因为OKR强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。
4、增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训随着Facebook收购Oculus公司，苹果申请3D显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。
我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。
员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。
增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。
例如，英国军队已经在招聘过程中使用VR技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而GE则把VR用在了校园招聘会上，他们让学生戴上VR头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。
IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。
让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。
5、人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。
而2016北上广以及主要城市离职率在20%。
现在社会已经没有终身雇佣合同了。
根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。
根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。
80后中有跳槽意向的比例为38.1%。
此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。
在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。
这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。
当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。
”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。
阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。
分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。
阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。
6、企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。
除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。
在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。
这个趋势也将在中国企业更多的出现。
随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。
许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。
随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。
特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。
7、千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇2016 年是Z一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。
年轻Z一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。
美国一项新的研究发现，Z一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。
但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。
企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。
这80\\\/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。
我曾经服务的一家公司，他们在公司内部不允许出现“经理“、”主管“、”老板“这样的抬头，因为80\\\/90后不希望在公司有阶层，他们希望在团队中平等的合作，而任何人都有机会管理项目，只要他有能力。
8、职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键。
很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。
去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。
与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。
因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。
谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。
谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。
Fitbit公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。
国内企业在这方面也投入不少，我在一家企业培训时，看到企业专门设立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳击袋等设施，员工培训休息时，都可以去放松一下。
2017年开始了，经济发展将持续放缓，市场竞争将更加激烈，就业市场也将变得更加艰难，这导致企业需要投资更多以吸引人才。
如果企业愿意创造一个更灵活与放松的的工作环境、持续关注员工发展，不断运用新的技术进行人力资源革新，人力资源效能会得到进一步提升，企业将面临更多机会。
所以我们HR小伙伴们任重而道远
关于人才易：致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括OKR目标管理、绩效反馈、1对1面谈管理、调研统计、赞赏平台等多个功能，通过系统化和数据化的方式帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。
